配送类型案例总结范文

配送类型案例总结范文 第一篇

配送管理总结：实现高效、可持续的物流运营

一、引言

配送管理是确保物流运营中物品从供应商到客户的有效和高效流动。本篇总结旨在回顾我们的配送管理策略，并探讨如何优化运营以提高效率并降低成本。

二、供应商关系管理

良好的供应商关系是实现配送管理成功的关键。我们通过定期评估供应商的服务质量、价格和交付表现来维护和改善这种关系。通过与供应商建立稳定的合同关系，我们可以确保在需求波动大、供应风险高的环境下，仍能保持供应链的稳定。

三、库存管理

库存管理是配送管理的重要组成部分。我们实施了先进的库存管理技术，包括实时跟踪库存、预测需求和制定补货策略。通过实时监控库存，我们可以快速响应需求变化，并在库存接近最低水平时及时补充库存。

四、配送路线优化

配送路线优化是提高配送效率的关键。我们采用了先进的路径优化算法，包括Dijkstra算法和A__算法，来计算最优配送路径。这些算法可以根据距离、交通拥堵和时间等因素，计算出最短、最快、最省时的配送路径。

五、数据分析驱动决策

数据分析是实现配送管理优化的重要工具。我们收集了大量的运营数据，包括订单量、订单分布、订单周期、订单失败率等。通过分析这些数据，我们可以识别出配送过程中存在的问题，并制定相应的改进措施。

六、自动化和智能技术应用

自动化和智能技术的应用是提高配送效率的重要手段。我们引入了自动化配送车、自动化仓储系统和人工智能算法，来提高配送速度、降低成本和提高准确率。这些技术的应用，使得我们的配送管理更加高效和智能。

七、持续改进和优化

配送管理是一个持续改进和优化的过程。我们需要不断地收集和分析数据，以识别潜在的问题和改进空间。我们定期对配送管理策略进行审查和调整，以适应业务需求的变化。

八、结论

配送管理是物流运营的核心，我们通过优化供应商关系、库存管理、配送路线、数据分析、自动化和智能技术应用以及持续改进和优化，实现了配送管理的高效和高效流动。这些实践经验为我们在竞争激烈的物流市场中保持领先地位提供了有力支持。

未来，我们将继续探索新的技术和方法，以提高配送管理的效率，降低成本，并提高客户满意度。我们相信，通过持续改进和优化，我们将能够实现物流运营的高效、可持续和高效流动，为我们的客户提供更好的服务。

配送类型案例总结范文 第二篇

究竟是什么原因，让华为二七年成长为世界电讯行业的巨无霸?

，华为主营业务收入达到二八九零亿元人民币，同比增长二零%;主营业务利润达到三四零亿元人民币，利润率一二%，经营性现金流和资产负债率均持续稳健。究竟是什么原因，让华为二七年成长为世界电讯行业的巨无霸?分析其原因，有很多很多，根本的原因，是华为的利益均沾原则。

华为的利益均沾原则体现在哪些方面呢?

在公司内部，华为与员工之间建立起了“利益均沾”的分配机制。作为华为这样的一个高科技企业，必然使用的都是高学历的员工，并且都是名牌大学的一流人才。任正非讲“高工资是第一推动力”，公司给予的薪资待遇是国内最高的。

还不仅仅如此，更为主要的，是华为给予员工的内部股份，将企业的整体利益与员工的自身利益紧密结合起来，使员工的利益与公司的利益紧紧捆绑在了一起。尽管华为是任正非创办的企业，但任正非仅仅持有的股份，其他的被员工所持有。从这个意义上来讲，华为已经不是任正非自己的了，已经名副其实成为“华为人”的华为了。

在公司外部，华为与客户之间的合作，更加体现了“利益均沾”的经营指导思想。《华为基本法》讲：我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每个时期的合理的利润率和利润目标，而不单纯追求利润的最大化。

这一原则体现在了华为与客户的合作上。一九，出于开拓市场的需要，华为与全国各地邮电部门进行密切合作，成立了一大批合资公司，吸纳邮电系统职工入股，并给予每年高达七零%的分红。而这些合资公司的主要任务，就是销售华为公司的产品。

任正非说：通过使客户的利益实现，进行客户、企业、供应商在利益链条上的合理分解，各得其所，形成利益共同体。

我们毫不怀疑，这样的方式在当时的社会环境和市场条件下，对促进华为产品销售所发挥的巨大作用。这么多年来，不单纯追求利益最大化，而考虑的是把市场做大，让合作方得到合理的回报，以利益共同体来促进命运共同体的形成，从而实现事业上的结盟，是华为成功的秘诀。

在社会方面，华为在长江遭遇百年一遇洪水的抗洪救灾中一次捐款数千万，华为在多所大学设立了“寒门学子奖学金”，华为员工缴纳的个人所得税在电子行业总是位居第一，华为上缴国家的税金每年都是几十个亿……，所有这一些，我们是不是可以理解为华为“利益均沾”在对社会回报方面的表现?如同《华为基本法》中所描述的华为“社会责任”那样：华为以产业报国和科技兴国为己任，以公司的发展为所在社区作出贡献。

这就是华为的“利益均沾”，利益均沾成就了华为伟业，成就了中国屈指可数的一家高科技公司。相比华为，我们更多的民营企业，又应该怎么做呢?又是怎么处理企业、员工、客户三者之间的利益关系的?

当员工利益不能与企业利益相匹配的时候，当客户利益不能得到合理保证的时候，当合作伙伴利益失去公平的时候，那么，作为民营企业的老板就要想一想，你的企业可能已经面临灾难的降临!

合作是暂时的，利益是长久的。没有长久的利益平衡，也就不可能有长久合作的可能。企业与员工是这样，企业与客户是这样，民族争端是这样，国家外交也是这样。要想实现企业的快速发展，“利益均沾”是必须坚持的重要原则。

配送类型案例总结范文 第三篇

由于日益激烈和复杂的行业竞争，在面对众多选择时，客户变得更困惑，同时要求也更高。因此，当你给他们作产品演示时，他们很可能频频点头，然后口中念念有词道：“听起来不错! 你能不能以书面形式把你关于的这些整理一下，然后发给我们?”

客户为什么要求销售代表提供销售方案?

销售方案写作就好像在你的牙上钻洞一样是件痛苦的事情。 阅读这些销售方案也不轻松。 那么，为什么客户还要销售代表提供这些方案呢?

一种可能的原因是，这些客户希望通过对比不同供应商的销售方案来了解他们之间的差异和价值主张，以确保其购买最佳的解决方案。 简单的说，他们可能只希望对比价格，澄清复杂的信息，和收集信息，以便决策层能审阅这些信息。不能否认，还有一种可能就是，客户有时希望放缓销售进程。他们认为准备这些销售方案足以让销售代表忙碌一阵儿的。

不管客户出于什么样的动机，事实是销售方案已成为整个商圈中达成交易的一个常见要求。 今天，服务分工高度细化，不管你是提供垃圾回收服务，还是复杂的信息技术，你都需要生成以客户为中心的、具有说服力的销售方案。

销售成功方案包括哪些要素?

销售方案的目的是为你的客户提供充足的信息有说服力的信息以证明你的观点和激励客户购买的你的服务或应用系统。 这听起来挺简单的。

成功的销售方案必须是以客户为中心，而不是以企业或产品为中心的。 大多数人购买产品或服务，是因为他们在寻求可解决紧急问题的方案，可缩小差距的额外资源，或可处理棘手问题的方法。这也就是说，销售方案不是单纯的报价单、物料清单或项目计划。

一个销售方案可包含上述所有要素，但是这并不意味这个方案就是有说服力和以客户为中心的。

根据我们的经验，为了最大限度地提高成功几率，销售方案须包括下列四类内容：

销售方案要充分显示你了解客户的业务问题或需求。

伴随重大采购决策的通常是担忧。 需要作的决策越重大，伴随的担忧程度往往也越高。 客户知道，即使是与充满善意的供应商合作，也可导致浪费大量时间或/和金钱。 减少他们的担忧或最小化与你合作的风险的方法之一就是向他们证明你非常了解他们的问题、观点、需要、机会、目标或价值观。不管客户的利益点是什么，你都必须显示出你十分了解这些，并且你的解决方案就是围绕这些利益点展开的。

销售方案中推荐有助于解决问题和产生积极的业务影响的方法、程序、系统设计或应用系统。

当我告诉你大多数销售方案中都不包括推荐解决方案时，你可能会觉得很诧异。 事实就是，大多数销售方案只包括产品或服务关于。 这里的区别是什么? 推荐解决方案可明确地把产品或服务与客户的需求关联起来，以及帮助客户了解如何获得积极的成效。 另外，通过这样的措辞“我们建议……”或“我们强烈建议您实施……”，推荐解决方案还可明确地传达这样的讯息：供应商对该解决方案充满信心。

给用户一个选择你的销售方案而不是其他人的推荐解决方案的令人信服的原因。

你不得不承认这样一个事实，即使当你的销售方案完全符合客户要求，且该解决方案恰到好处，甚至你的报价是最低的时，你也可能输掉这个订单。 为什么? 因为你的竞争对手更明确地表达了这样的观点：他们可为客户带来更高的投资回报率，更低的拥有成本(TCO)，更短的投资回收期，或客户关心的类似的价值标准。

请注意： 大多数销售方案都不包含任何价值主张。 它们包含定价信息，但客户无法从中了解选择你的解决方案的大致投资回报率。 无法满足客户的需求以及无法提出一个有说服力的价值主张是销售方案写作中最严重的错误。

销售方案要证明你具备在时间和预算规定范围内交付产品/服务的实力。

大多数销售方案在这点上做的很好。 为了显示你有实力完成这个项目，你一定希望充分证明这一点。 有效的论据包括案例研究，客户推荐，和关键人员的简历等。 你还可在销售方案中包括项目计划、管理规划、企业专长、以及其他形式的论据(如：白皮书、奖状、第三方赞誉等)。 一定避免面面俱到。 把论据的重心放在客户关心的领域。

这些是本质要点。 你的销售方案中的每条数据、每个图表和每个段落都必须围绕其中的一点或几点展开，因为这些要点与评估销售方案成效的三个关键因素息息相关：

销售成功方案的响应性： 我们是不是能得到我们需要的产品/服务?

销售成功方案的竞争力： 他们(供应商)是否有实力完成这个项目?

销售成功方案的价值： 这是不是最明智的消费方式?

一些可帮助你最大限度地提高成功率的技巧

如果你遵循上面关于的基本方法先汇总客户需求，然后说明获利或改进空间，第三步是推荐你的解决方案，最后提供详尽的论据证明你有实力完成这项任务你可以大大提高成功率。

下面我要关于另外两个锦上添花的方法： 为了方便记忆，你可以这样理解，成功的销售方案写作须包括两个“P”：

销售成功方案个性化原则(Personalization)

销售成功方案首要原则(Primacy)

销售成功方案的个性化原则

今天，客户的期望值更高。 为什么? 部分原因在于，今天的商圈强调卓越的客户服务和全面品质，再加上日益激烈的市场竞争，客户经过这些洗礼，已习惯抱有更高的期望值。

在今天的市场竞争环境中，套用一个销售方案模板以应对所有客户的办法是行不通的。 在销售方案中，你需要贯穿始终地提及客户的名字以及其公司名称。 你必须显示出你已倾听他们的需求，并将过去接触中你获知的信息熟记在心。

下面是应对日益提高的客户期望值的四条经验之谈：

成功的销售人员不传达同样的讯息。

他们不以群体划分客户。 他们热衷于沟通，他们倾听客户的需求，他们 把客户当成一个独立的个体对待。

成功的营销和销售需要把内容和洞察力有机地结合在一起。

你必须言之有物。你的表达方式必须让你的听众感觉到你说的与他们息息相关。

套用模板所产生的结果可能比不提供任何信息更糟。

因为这些通过模板生成的信息看起来千篇 一律。这很可能破坏我们已经苦心建立起来的融洽客户关系。

使用客户的行话，引用他们的业务和行业中的事例。

如果你使用他们的行话并在方案的首页和执行摘要中显示出你熟悉他们的业务和行业，这会让他们觉得整个销售方案是专门为他们量身定制的。

遗憾的是，大多数销售人员为了尽快写完销售方案常常诉诸于“克隆”的方法。 他们把别人为另一个客户准备的销售方案直接拿过来，用微软Word中的查找/替换功能替换客户名称，然后定稿打印! 这其实是非常个性化的事情，就像不同的人对菠菜罐头持不同的态度一样。 (另外，很有可能的是，在销售方案中的某处还保留着上一个客户的名字。你可以想见这会对你们的关系和你的可信度产生什么样的影响。)

销售成功方案首要原则

什么是“首要原则”? 我们都有根据第一次接触推断未来趋势的倾向。 你可以把这个称为“第一印象原则”。

比如说，如果我们去社区里一家新开的干洗店洗衣服，结果他们弄丢了我们的几件T-shirt或衬衣，而且态度十分无理。在发生了这样的事情后，如果我们还坚持去这家干洗店洗衣服，我们一定是_。这家干洗店有可能平时很礼貌周到和高效，但是发生的这一系列事情却给我们留下不好的印象。 我们无从知道为什么会发生这样的事情。 但是我们知道我们绝不会再去用这家干洗店的服务。研究显示先入为主的心理的影响力之大，至少七次愉快的经历才能抵消一次不好的第一印象的负面影响。 (反之亦然，平均七次不好的经历可以抵消一次好的第一印象。)

那么，这对于销售方案意味着什么? 这意味着，我们必须把客户最关心的问题放在销售方案的开头部分。 这还意味着我们不能套用一个首页。执行摘要不能只是你的公司或产品。 另外，不要把你的销售方案当作通用的和无意义的“建议书”。

销售成功方案的结论

首要原则告诉我们，了解客户需求并正确围绕其构建信息是非常重要的。

把客户最关注的业务事项放在首位。 把他们最希望实现的目标或结果放在你的目标清单的首位。 根据决策人最关心的事项来组织你的论据：

满足可认知的需求

提供高品质的价值或投资回报率(ROI)

遵循规范要求

经实践证明的供应商实力

千万不要凭主观臆断下结论! 如果你不知道客户的需求是什么，直接向他们询问。

配送类型案例总结范文 第四篇

成功营销案例分享一：药品市场营销

一、方式创新：创始了讲座访谈节目类专题方式

九味参茸胶囊为什么要采用这样的方式呢?缘由有二：第一，九味参茸胶囊并不是一个新产品，早在底的时分就上市了，但销售却并不尽如人意， 不断不温不火的销售持续了近一年半的时间，在这一年半的时间里，操盘手积聚了许多消费者对产品的诸多见地和购置前的疑虑，这些问题是影响消费者购置的关 键，这些问题只要很好的得到处理，才干让购置顺理成章。经过整理归结后，发现影响购置的主要要素也就是八、九条，要把这些问题逐个解答论述，在短时间内是 无法完成的;其次，原来传统的电视广告片形式广阔消费者来说，曾经产生了审美疲倦，只要不时创创始讲座访谈类节目的方式，既能很好的让消费者感到耳目 一新，以至有些观众看到片子觉得是一档相似于《安康之路》一样的访谈节目，能认真地看下去。同时在不知不觉中大量的把要论述的问题全部论述分明。

二、作风创新：著名相声演员掌管+真实权威专家+现场观众互动

为了能吸收更多消费者的眼球，起用了著名相声演员刘伟担任访谈的掌管人，加强的节目的看点，同时相声演员诙谐和诙谐的言语，能让观众(消费者)轻松的收看，不枯涩，访谈的节目方式还增加了可信度，可谓恰如其分。

以权威专家来解答现场观众的发问，这很容易让在收看电视节目的观众产生激烈的信任感，胡佩诚教授(北京大学医学部博士生导师、中国性学会秘书 长、著名男性学专家)等三位真实的著名医学专家，这些专家你能够在网络上都能搜索到，真实的专家教授更能让消费者对其加坚信任。只要信任才干坚决购置的信心。

现场观众的设置不只契合访谈类节目方式的请求，而且掌管人、权威专家、现场观众的三方互动，更是带动了电视机前观众的间接参与与互动。同时，让 有代表性的不同职业、不同类别的现场观众把一个个中心疑问问题和购置疑虑通通提出来，为专题片掀起了一个不小的高潮，我们置信这也绝对电视机前观众(消费 者)想问的，这些问题和疑虑经过权威专家的有高度、有深度的专业解答，使的看完片子的观众顿时会产生激烈的购置激动。

三、内容创新：产品卖点+科普教育+患者体考证明

九味参蓉胶囊电视广告专题片在内容编排上是很考究的，颇是下了一番功夫。首先是产异化的产品共同卖点，初次提出了“阴阳双补，治养分离”更合适中国男性消费者。

人到中年，因生理、社会、工作压力、慌张、过度劳累等多方面的缘由，形成肾的阴阳失调。肾虚的久治不愈的基本缘由在于：单纯只去“补阴虚”或者 “补阳虚”。男人过四零岁，肾脏就不那么充盈了，就像半锅水，如何你还一味的壮阳，就像加火烧水，水开了，看上去多了，其实凉了以后水更少了，形成肾精衰 竭，结果就是响鞭打病牛;假如单纯补阴，那就会水漫金山，雪上加霜。中国性学会的专家通知您：补肾，只要阴阳双补才干到达阴阳均衡，只要阴阳均衡了，男人 的肾气才充足。本产品由中国性学会权威全程监制，可共供查询，这让现场的观众和电视机前的观众产生信服感。

其次，在科普教育中，论述九味参蓉胶囊是由国度食品药品监视管理局批准的国药准字甲类OTC药品，是国内首例阴阳双补的药物，疗效确切，平安性高，获国度科技部等四部委结合颁发的新产品奖。

它的配方出自十数位权威医学专家之手，严厉依照中医君、臣、佐、使排列，配方精妙，八面玲珑，由人参、鹿茸、肉苁蓉、淫羊藿、女贞子、墨旱莲、桑椹、枸杞子和麝香组成，经过微波萃取技术，提取出九味复合“均衡肽”，直接高效作用于人体内分泌和性腺系统，激活“下丘脑-—垂体-—性腺轴”的传导， 补充丰厚的氨基酸类、腺苷类物质，均衡阴阳，恢复肾年轻态。突显了产品的权威性、价值感和可信性。

成功营销案例分享二：TCL营销渠道案例

TCL集团于一九八一年靠一个小仓库和五 零零零元贷款起家，发展成为拥有一零零多亿元总资产，销售收入、出口创汇分别达到一五零亿元、亿美元，在中国电子行业雄居三强的企业集团。该集团前集中生产经营通讯产品，占据了电话机市场龙头地位;后一零年进军家电、电工市场，在十分激烈的竞争中，年均销售增长率持续超过五零%。进入新世纪，集团正在策划新的目标：再用一零年时间，使公司从传统的电子企业向以“三C”整合为核心、信息产业为主导的互联网接入设备主流供应商转移，销售规模达到一 五零零亿元，进入世界五零零强企业行列。

集团决策者觉得需要全面审视公司的经营观念和分销战略与策略管理问题。为此，回顾、总结过去的经验是必要的。多年来，集团一直将市场视为企业的生命，提出并奉行“为顾客创造价值”的核心观念，赢得了宽广的市场空间。公司不断推出适合市场需要的新产品，严格把好每一个产品和部件的质量关，并十分重视建立覆盖全国的分销服务网络，为顾客提供了优质高效的购买和保障服务。显然，经营产品的扩展，必须与营销渠道建设结合起来。这是一条重要经验。

TCL在连续不断的市场大战中主动认识和培育市场，逐渐形成了“有计划的市场推广”、“服务营销”和“区域市场发展策略”等市场拓展新理念，建立了覆盖全国的营销网络，发展自己的核心竞争力。到底，TCL已在全国建立了二八家分公司，一三零个经营部(不包括县级经营机构)，还有几十个通讯产品、电工产品的专卖店，销售人员三 零零零多人.这个网络既销售王牌彩电，也销售集团内的多种产品，一九的销售额达到五零多亿元。为了进一步开拓国际市场，除利用在香港、美国原有子公司外，近年来集团又成立了“国际事业本部”，积极策划在东欧、东南亚设立自己的销售网点。

建立营销网络加快了TCL集团的发展步伐。TCL坚持经营变革与管理创新，不断推进企业产权制度改革。集团通过授权经营，落实了企业经营风险责任机制和利益激励机制。尤其是进入九零年代以来，TCL抓住机遇，通过灵活机动的资本运营机制，先后兼并了香港陆氏彩电、河南美乐电视机、内蒙古彩虹电视机、金科集团和翰林汇软件公司，并与美国LOtus Pacific合作，进入了信息网络终端产品和信息服务领域。TCL投资创办了爱思科微电子集成电路公司，介入了通讯系统设备制造、移动电话和锂离子电池等高科技领域。TCL已开始的产业结构调整，目标是使公司由传统家电产品制造商向互联网设备的主流厂商转变。集团领导层对这个转变充满信心，其中一个理由是营销网络为这个转变的实现提供了有力的保证。

经过多年苦心经营，TCL的营销网络已建立了能及时发现市场、开拓市场、保障服务质量、有效进行品牌推广，并灵活适应市场变化的机制。九零年代初TCL王牌彩电成功介入竞无隙渠道融合市场，名列“三甲”，营销网络功不可没。在彩电市场降价竞争中，客输送高质。迅速作出统一行动，调整价格，加强促销，不仅稳定公司的销售，而且争取到市场第一给人留下深刻印象。集团在主导产品战略转移的同时，同步营造营销渠道网络，使之成为公司扩大经营、提高竞争优势的重要战略组成部分。首先，集团强制推行“项目计划市场推广战略”。要求所有项目必须制定详尽的市场推广战略，自觉、主动地认识市场、培育市场和占有市场。其次，导入“区域市场推广战略”。将国内市场划分为七大区域，按“大区销售中心一分公司一经营部一基层办事处”模式构建区域分销网络，禁止跨区违规操作，规范市场开发管理。三，实施“深耕细作”策略。按各区域网络做细经营管理，开展“千店工程”，将销售网遍布广大城乡。第四，实施营销网、服务网“双网络”拓展，产品品牌、服务品牌“双品牌”经营计划。将原售后服务部改组成“用户服务中心”并相对独立运作;建立客户档案，主动回访;在一些城市装配维修生产线，配合公司配件供应中心，提高服务效率;严格履行“三月包换、三年免费维修、中心城市上门服务”的承诺。第五，提高网络的兼容性。以家电营销服务网络为基础，整合家电网、电工网和通讯产品网，方便顾客，降低成本。

成功营销案例分享三：视频病毒式营销

病毒营销是指那些鼓励目标受众，把想要推广的信息，像病毒一样传递给周围的人，让每一个受众都成为传播者，让推广信息在曝光率和营销上，产生几何级增长速度的一种营销推广策略。并不是传播病毒而达到营销目的，而是通过引导人们发送信息给他人或吸收朋友加入某个程序来增加企业知名度或销售产品与服务。这种方式可以通过电子邮件、聊天室交谈、在网络新闻组或者消费者论坛发布消息推销。国内首家病毒营销传播公司八加八公司曾说病毒营销正如病毒一样，这种策略利用快速繁殖将信息爆炸式地传递给成千上百万人。病毒营销的关键是要正确引导人们传播意愿并且让人毫不费力的传播。

病毒营销核心

病毒营销在于找到营销的引爆点，如何找到既迎合目标用户口味又能正面宣传企业的话题是关键,而营销技巧的核心在于如何打动消费者，让企业的产品或品牌深入到消费者心坎里去，让消费者认识品牌、了解品牌、信任品牌到最后的依赖品牌。病毒营销是网络营销方式中性价比最高的方式之一，深入挖掘产品卖点，制造适合网络传播的舆论话题。引爆企业产品病毒营销，效果非常显著。

视频病毒式营销

从九月一零日起，一部名为《步步惊心》的清宫剧登陆电视荧屏和PPTV、搜狐视频、百度、奇艺三家网站，在热播的同时，一系列与之相关的话题也在网络上迅速涌现。例如“《步步惊心》VS愤怒的小鸟”恶搞图片、“《步步惊心》和《宫》女主角你更喜欢谁?”的投票活动，还有同名网络游戏、搞笑花絮视频集锦等，在这些“网络力量”的推动下，该剧持续盘踞微博热门转发和评论的前三位。不少人直呼自己“中了《步步惊心》的毒”，事实上，其中的诱因除了剧集品质和原著同名小说的口碑基础之外，观众们正不知不觉被时下盛行的“病毒式营销”所“侵入”，而这一营销理念，也正日渐为影视行业所接受和推崇。

成功营销案例分享四：qq网络病毒营销

。三月二四号，可口可乐公司推出了火炬在线传递。而这个活动堪称经典的病毒性营销案例：

如果你争取到了火炬在线传递的资格，将获得“火炬大使”的称号，头像处将出现一枚未点亮的图标，之后就可以向你的一个好友发送邀请。

如果一零分钟内可以成功邀请其他用户参加活动，你的图标将被成功点亮，同时将获取「可口可乐」火炬在线传递活动专属QQ皮肤的使用权。

火炬在线传递活动的qq面板皮肤

而这个好友就可以继续邀请下一个好友进行火炬在线传递。以此类推。

网民们以成为在线火炬传递手为荣，“病毒式”的链式反应一发不可收拾，“犹如滔滔江水，绵延不绝”。

这个活动在短短四零天之内就“拉拢”了四千万人(四一一六九二三七人)参与其中。平均起来，每秒钟就有一二万多人参与。一个多月的时间内，在大家不知不觉中，身边很多朋友的QQ上都多了一个火红的_图标(同时包含可口可乐的元素)。

设计策划此次活动的人，应该是个一流的网络营销高手。而玩转病毒式营销的，其实不只可口可乐一家。借着下面更多的案例，我们一起来研究：如何让病毒营销达到最好的效果?

让病毒性营销达到效果要做到以下六点：

一.提供有价值的产品或服务

在市场营销人员的词汇中，“免费”一直是最有效的词语，大多数病毒性营销计划提供有价值的免费产品或服务来引起注意，例如，免费的e-mail服务、免费信息、免费“酷”按钮、具有强大功能的免费软件(可能不如“正版”强大)。“便宜”或者“廉价”之类的词语可以产生兴趣，但是“免费”通常可以更快引人注意。这方面最成功的莫过于金山公司。

当人们津津乐道于金山毒霸的低价是，是什么让金山毒霸的低价策略如此成功?其实，金山毒霸的能够取得这样的效果，正是金山毒霸在前期通过病毒式营销打下的基础。我们看一看金山毒霸进行病毒式营销的整个过程，其实过程很简单：

配送类型案例总结范文 第五篇

FunPlus 为吸引高品质玩家来玩「开心庄园 (Family Farm Seaside)」游戏，使用 Facebook 的行动应用安装广告，并有效减少 二八% 的每次安装成本。

品牌故事

- 有趣好玩 才是王道

全球成长最快的游戏公司 FunPlus 成立于，现在每天全球大概有数百万的网友都在玩 FunPlus 游戏，例如「开心庄园 (Family Farm)」及「Royal Story」。

广告目标

- 增加游戏安装量

FunPlus 想让网友更容易睇发现这款游戏，并与朋友们一起玩，藉此提高「开心庄园」的安装数。

「Facebook 容易上手，也很有效。我们可以按照年龄、性别、国家、语言、兴趣及装置选择目标对象。大部分的移动网络无法提供这类型的资讯。」

解决方案

- 建立玩家社群

为了让 Facebook 网友更容易安装「开心庄园((Family Farm Seaside)」，FunPlus 首先选用 Facebook 的软件开发套件，启用透过 Facebook 登陆功能。更为了刺激安装量，该公司在一一月开始使用移动应用程式来安装广告。广告锁定曝光给英语、德语及法语国家 ios装置(例如 iPad 与iPhone)玩家的手机动态消息中。FunPlus 每个星期推出两次全新的广告创意，让用户对其讯息维持兴趣。为了玩家保持投入游戏，FunPlus 也在 Facebook 建立游戏粉丝专页，传达游戏最新信息，并发起让玩家意见交流、经验讨论的社群。

已使用产品

一.广告

二.流动版动态消息

三.平台

四.社交外挂程式

成功启示

-寻找活跃玩家

几时「开心庄园 (Family Farm Seaside)」推出后，仍不断有新玩家透过 Facebook 好友找到这款游戏。Facebook 总共实现了：

一.于一月至三月间，和其他两个行动广告网络相较之下，每次安装成本减少二八%

二.拥有所有市场中所使用的全部移动广告网络的最高转换率。

配送类型案例总结范文 第六篇

成熟的体系和有力的执行，加上摩托罗拉以人为本的绩效之心。

上自总公司CEO，下至全球每个公司的普通一员，摩托罗拉对所有员工实行着一套名为个人承诺的绩效管理体系。林财安正是依靠这套绩效管理体系管理着自己的绩效，他的绩效表现相当不错，有望拿到不错的年终奖励。当然，更令这位亚太区人力资源总监高兴的是，这套特别注重执行力的系统也帮助他轻松地管理着摩托罗拉在中国大陆的一家独资企业、一家控股公司、九家合资企业和二四家分公司一共多达一二,零零零多名员工的绩效。

林财安在摩托罗拉已经有十七年的从业经验，而且一直从事人力资源管理方面的工作。在他看来，摩托罗拉整个绩效管理成功的基础是对人性化管理特别重视，这是摩托罗拉以人为本的核心信念的具体体现。纵观摩托罗拉绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式，乃至每一个项目，每一个程序，细到每一个步骤，处处都体现出充分尊重人的企业文化。

聪明的目标

要点提示：SMART原则、目标公开)

实际上，摩托罗拉的绩效管理体系是根据平衡计分卡的原理而设计，并参照美国国家质量标准来制定。每年年初，摩托罗拉都会把公司总的战略目标、部门的业务目标、以及个人与职业发展目标三者相结合来制定绩效目标。制定目标时通常都强调SMART(聪明)原则：S(specific)是指目标要具体;M(measurable)是指目标要能够衡量，并要求定出完成目标达到的级别;A(attainable)，是指目标是能够实现的，不能定得太高而最后实现不了;R(relevant)，是指目标要跟公司的绩效和战略相关联;T(Time)，是指完成目标要有具体时间期限。

每个员工制定的工作目标具体从两方面入手：一方面是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标;另一方面是绩效，它可能会包括员工在财务、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为，也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。

在摩托罗拉，目标的制定还是比较透明和公开的。大家往往根据公司的整体目标和部门的目标坐在一块讨论，最后就分配到每个人头上。自己定好了目标以后可以跟直接主管沟通，有时进行必要的调整，最后主管和员工双方都需要对此目标表示同意认可并且正式签字。在不涉及保密内容的前提下，每个人的目标都可以让全公司的人分享到，比如我有什么目标大家都可以来看，我也可以看别人的工作目标，向对方学习，以便相互促进。

摩托罗拉(中国)电子有限公司人力资源总监邢林举自己为例，她要根据公司的战略方向和人力资源部的业务范围，明确制定出自己的本年度目标以及业务评估标准。具体项目不仅包括人力资源方面的策略和目标，还涉及财务指标、客户和市场的要求等。她当年所有的工作都要与此紧密联系地进行。

一般来说，业务部门的员工大多面临的是硬性的业务指标，比较直观，易于制定。而一些辅助部门，其目标就比较难以数字化，这时就需要动脑筋去想办法量化。比如说人力资源部的服务功能就是一个软性指标，他们试图从缩短响应时间、提高服务质量上进行衡量。要求本部门的员工在业务部门提出服务要求以后，必须在二四小时之内给予答复，这就变成了一个可以衡量的指标。如果人家跟你说一个事，你一个星期都没有给答复，那就没有达到要求。如果一二个小时就给予答复，那就超额完成了目标。

多维的评估

(要点提示：二七零度评估、相对绩效评估、抓前后二五名、二四小时热线、四E+一E标准) 除了根据计分卡的情况，在年底决定员工个人薪水的涨幅和职位的晋升以外。摩托罗拉还采取其他方法，力求使绩效评估客观全面、公正公平。

首先是三六零度评估，说得更准确一点是二七零度评估-他们对此做了调整，拿掉了同事的评估这一维度。邢林解释说，这是因为觉得同事之间都挺客气的，这一维的评估没有特别实际的作用。所以最后形成了上司(由于实行矩阵式管理还包括非直接上司)、下属、还有自己的评估。

当然，摩托罗拉不是不让同事来参与评估个人的绩效，而是单独就此设立了一个叫做相对绩效评估的方法，请来和某个员工相关联的，主要是平常工作有交叉、合作比较多的同事来评估，给这位员工打分。这样就摆脱了把员工局限于窄小的纵向范围内，而是放到了更广的横向范围内进行评估，客观反应其相对绩效。

另外，摩托罗拉还有一项比较独特的做法，就是人力资源部会花很多精力在工作表现在前二五名和后二五名的人身上。这样做是为了针对某些特殊情况，比如有些人在工作中的焦点不是客户，而是怎样使他的老板满意。这种情况会导致评估的误区，出现两种不良情况：一是员工绩效比较一般，但是老板很信任他;另一种是后加入团队的员工，成绩很好，但是没有与老板建立信任的交情。所以人力资源部的细致工作就变得很有必要了，对表现前二五名和后二五名的员工进一步分析，可以尽量避免评估偏差。

二零上半年，摩托罗拉中国增加了一条客观评估的渠道，开通了进行职业道德监督的二四小时八零零热线电话，隶属相当于公司内部纪检部门的法律部主管。内部员工如果觉得自己受到了不公平的待遇等情况，都可以向该部门反映;外部的客户也可以去反映任何一个摩托罗拉员工的情况。公司听到以后一定会做反馈，根据不同的内容，安排不同的部门来处理。而且，不论反映的情况是否属实，人力资源部门也会参与解释和其他跟进措施。

与此同时，摩托罗拉在评估员工的行为表现时，使用了所谓四E+一E的具体评价标准。这就是：高瞻远瞩(Envision)，包括战略思维、对行业发展动态的敏感性、创新意识;激情互动(Energize)，即建立与维持关系、辅导、发展并领导自己的组织、富有活力;高效贯彻(Execute)，包括计划与组织、结果导向、客户至上;果敢决断(Edge)，即大胆、决断、承担风险;另外再加上高尚操守(Ethics)，也就是尊重他人、职业操守。

这样多维方法和具体标准两相结合，摩托罗拉最后将员工的业务表现划分为优秀、良好、及格、不及格等五个档次，并根据他们目前所处的级别，参照市场的情况，给予相应的薪酬激励和职位升迁。

及时的反馈

(要点提示：季度考评、关键工作伙伴反馈、绩效改进计划)

在摩托罗拉，绩效目标考核的执行要求老板和下属都参与。除了一年一次的年终总结，摩托罗拉每季度都会考核员工的目标执行情况，员工自己每季度也要做一个回顾，进行一次个人评估。

摩托罗拉(中国)电子有限公司传播与公共事务部总监杨伯宁对季度考评的做法体会深刻。他曾在几家跨国大公司工作过，刚进入摩托罗拉半年多时间，个人感觉其他公司每年年初都需要定目标，但没有一家像摩托罗拉这样对季度考评如此重视。

具体来说，摩托罗拉不是说员工年初定好了一个目标就不管了，到年底的时候，往成绩单上打一个钩或者是叉就完了。而是通过季度考评，不断地提醒员工，自己的承诺跟目标有没有差距，一个季度过后有哪些任务没有完成，哪儿做得好，哪儿做得不好。不足的地方是因为客观环境发生了变化，还是个人主观原因所造成的。这样有了问题之后很快就可以发现解决，主管和员工都可以及时反思，业务目标是否需要根据环境的变化来调整，为了达成目标是否需要进一步的技巧培训，或者更多的资源支持。而不是等到年终的时候，反过来强调没有完成目标的客观原因。

虽然每一个员工都和自己的直接主管汇报，沟通后还得研究是否要调整，需要占据各级主管们不少的时间和精力，但林财安认为是值得的，是摩托罗拉绩效管理不可或缺的一步，可以保证员工真正将目标执行下去，否则将流为粗放式的管理。他说，季度考评还有一个目的是不希望员工跟经理们有什么惊讶之处。假如没有这个过程，到年底总结的时候，员工会说我以为主管很满意我的表现，为什么最后评价这么差。假如按照这个步骤去做，员工就会心里有数，并力求改进，经理也不会遭到下属过激的反应。绩效管理的执行就会变得更加顺利。

为了使员工更加明确自己的进步方向，摩托罗拉还实行了关键工作伙伴反馈机制。也就是员工在工作中自己认定联系紧密的工作合作伙伴，前提是互相比较信任、又彼此没有直接利益关系，从而让跨部门同事和同部门同事之间彼此反馈，相互推动工作进步。

这种方式不是特别正式，比如通过平时的观察告诉对方哪些方面不足，或者是在哪些场合做得不太好。或者找个机会两个人出去吃一顿饭，随意聊一聊。也不需要把反馈记录下来，倾听接受的程度取决于员工自己。

杨伯宁关于，自己刚来半年多时间，就有人给他提出一些诚恳的反馈意见，以便他更快地适应并融入摩托罗拉企业文化。

对于绩效落后的员工，摩托罗拉实行了绩效改进计划。通过这个计划，跟落后的员工一起分析原因，进行资源的重新分配和技能的进一步培训，帮助他们改进绩效。如果有的员工还是达不到标准，发现他适合别的工作，就考虑给他更换一个工作岗位。

在摩托罗拉中国公司，很多落后员工经历过绩效改进计划后，绩效表现得到了非常好的提升。

比如有的员工，前半年表现很好，后半年却像变了一个人。通过绩效改进计划，分析到底是为什么，是态度的问题，能力的问题，还是兴趣的问题。经过沟通和了解，公司发现他非常适合做项目管理，对程序化的工作兴趣不大。后来就把他调整到项目管理岗位，结果他发挥得很好;有的员工在摩托罗拉待了十几年，业绩平平。通过绩效改进计划，发现他很有耐心，善于沟通。经过与其本人交流后公司认为他较适合政府关系部门的工作，并给他一些新的培训，最后做得非常成功;还有一个员工，在销售部门表现并不突出。通过绩效改进计划发现他对中国非常了解，对中国的国营企业尤其熟悉。正好公司在上海有一个合资项目，就把他派过去后，结果他扮演了很好的桥梁角色。

有技巧的沟通

(要点提示：三明治对话)

在摩托罗拉从总部总裁开始，到管理层、到操作层，对人才都非常重视和尊重。公司里没有等级观念，没有什么约束，营造了很随和的工作环境，员工从上到下积极参与的文化氛围非常好。员工可以很自在地跟管理层打成一片，有任何想法，都可以自由地提出来，很轻松地交流，很舒服地讨论。林财安说：我们不希望员工很害怕管理层，不敢说话。我们鼓励员工随时都可以面对面地和自己的经理直接沟通，有的时候两个人没有谈妥，还可以找上一级跨级沟通，可以找人力资源部一起来沟通，甚至可以直接找最高上司沟通。

作为摩托罗拉亚太区人力资源方面最高层的管理者，林财安记忆最为深刻的，普通员工因为绩效管理方面的问题直接来找他的情况，大多是因为主管在谈话时伤了员工的心。 林财安认为这不是公司绩效管理系统本身的问题，而是由于制度的执行者-管理人员的绩效管理水平不是特别整齐。有的经理人谈话时出发点很笼统，对方不了解，就感觉不舒服。有的经理人缺乏经验，平时特别发怵跟员工说，哪些地方做得不好，或者没有达到要求。而是等到实在没有办法的时候才开口，问题已经堆积成一大堆，一下子一股脑说出来，对方一时就难以接受。有的经理人不注重沟通的技巧，一上来就直指人家的痛处，很伤对方自尊，让人很难服气。

邢林也曾遇到过这种情况。比如有一个经理级的老员工，一直自视绩效良好。他的上司新上任，对他的历史情况不太了解。加上两人不在一个地方办公，平时沟通就较少。在听到客户对他的一些不好反映后，突然有一天全部说了出来。这个员工就很不服气，把他取得的所有成绩拿来给邢林看。邢林在和他沟通时，首先肯定他取得的成绩不可抹煞。随后具体问题具体分析，告诉他根据公司的要求，他哪些方面做得特别好，哪些方面还做得不够，通通都谈开了。最后这个员工心悦诚服地说，如果是这样的话，就是公平的。

事实上，管理者在和员工对话时，既要坦诚，又要注重沟通的技巧。邢林形象地将之比喻为三明治对话。在底层放一层面包，中间加一层馅儿，上面再加一层面包，这样的三明治才能好看、管用。别一上来就把馅儿给露出来，结果糊自己一手，弄得很狼狈。巧妙的对话第一层先要充分肯定对方的成绩，第二层再说哪些地方还需要改进，第三层再鼓励对方继续努力，这样才能积极有效。

为了提高经理人的沟通技巧，摩托罗拉中国公司这些年一直在不断地加强培训。其中有针对准经理人的梯队培训，也有面向新经理人的上岗培训。培训内容包括公司政策的宣导，管理下属的行为技巧，如何跟员工有效沟通。同时，公司还设立在岗培训，让经理人在处理一件具体事情的过程中慢慢掌握沟通的技巧。

中西的结合

(要点提示：融合法理情与情理法、中外有别)

作为一个总部在美国的跨国公司，摩托罗拉一九九二年正式在中国开始投资起，就开始在绩效管理上将西方的管理精髓跟东方的管理特色相结合。中国的特点基本上是以情、理、法为大原则，而美国刚好相反，是以法、理、情主导，好像没有什么人情味。我们要在这里执行成功的话，就需要将两种做法有机融合，并深入了解企业文化跟国家文化怎么配合。 于是，摩托罗拉中国公司的绩效管理体系针对中国的传统文化进行了有利于执行的调整。比如中国人比较尊重领导，如果老板要大家参与提供意见，员工一般都不习惯大胆说话-其中心态不一，或者认为老板比自己聪明、厉害，或者不愿意提，害怕冒险，担心万一提出来后，老板不同意的话会觉得自己多事。在这种情况下，公司就极力提倡和动员大家一起参与的精神。又比如在绩效考评上，在中国就不像在美国的做法那么公开，以尊重中国员工的习惯。

这些极小的细节都很重要，假如不注意的话，企业在实施战略和政策的时候就会很困难。一个企业必须塑造有利的、科学的企业文化，才能保证绩效管理真正执行下去。