员工奖励方案总结范文
员工奖励方案总结范文 第一篇
为了更好地提升员工的工作用心性，广州盛事康广告有限公司经股东会商议决定，按照多劳多得、按劳取酬的原则，特制定以下工资奖励方案：
一、AE部门
一、AE部门员工试用期工资三零零零—四零零零元/月(根据工作经验确定)，试用期三个月，透过试用期考核标准，转为正式员工，AE部门正式员工工资四零零零—六零零零元(根据试用期工作成绩确定);
二、AE部门员工根据工作业绩完成状况，具有必须的提成奖励：
三、AE部门员工工资每年根据工作完成业绩状况，在原有工资基础上递增八%—一五%;
备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户;新客户为AE部门新开拓的客户。
四、AE部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标一%—一、五%的年终分红(根据超额完成工作目标的比例来确定)，如员工未工作一年辞职的，不享受年终分红;
五、AE部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月五零%的工资及奖金;AE部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月五零零元/次的奖金;AE部门员工因自身工作原因造成已服务的客户投诉的，将扣除一个月三零零元/次的奖金;
六、AE部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。
二、策划部门
一、策划部门员工试用期工资三零零零—四零零零元/月(根据工作经验确定)，试用期三个月，透过试用期考核标准，转为正式员工，策划部门正式员工工资三五零零—五零零零元(根据试用期工作成绩确定);
二、策划部门员工工资每年根据工作完成业绩状况，在原有工资基础上递增八%—一五%;
三、策划部门员工在完成每月五万销售金额后，根据工作业绩状况，具有必须的提成奖励：
备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户;新客户为策划部门新开拓的客户。
四、策划部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标零、五%—一%的.年终分红(根据超额完成工作目标的比例来确定)，如员工未工作一年辞职的，不享受年终分红;
五、策划部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月五零%的工资及奖金;策划部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月三零零元/次的奖金;
六、策划部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。
三、设计部门
一、设计部门员工试用期工资三零零零—四零零零元/月(根据工作经验确定)，试用期三个月，透过试用期考核标准，转为正式员工，设计部门正式员工工资四零零零—六零零零元(根据试用期工作成绩确定);
二、设计部门员工工资每年根据工作完成业绩状况，在原有工资基础上递增八%—一五%;
三、设计部门员工在完成每月五万销售金额后，根据工作业绩状况，具有必须的提成奖励：
备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户;新客户为设计部门新开拓的客户。
广告部设计师
一、设计师助理基本待遇一五零零元+提成+奖金+工龄工资
二、普通设计师基本待遇二零xx元+提成+奖金+工龄工资
三、资深设计师基本待遇三五零零元+提成+奖金+工龄工资
四、设计主管基本待遇四零零零元+提成+奖金+工龄工资
五、设计总监基本待遇四五零零元+提成+奖金+工龄工资
六、文案基本待遇二五零零元+提成+奖金+工龄工资
四、设计部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标零、五%—一%的年终分红(根据超额完成工作目标的比例来确定)，如员工未工作一年辞职的，不享受年终分红;
五、设计部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月五零%的工资及奖金;设计部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月三零零元的奖金;
六、设计部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。
四、执行部门
一、执行部门员工试用期工资二五零零—三五零零元/月(根据工作经验确定)，试用期三个月，透过试用期考核标准，转为正式员工，执行部门正式员工工资三零零零—四零零零元(根据试用期工作成绩确定);
二、执行部门员工工资每年根据工作完成业绩状况，在原有工资基础上递增八%—一五%;
三、执行部门员工在完成每月五万销售金额后，根据工作业绩状况，具有必须的提成奖励：
备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户;新客户为执行部门新开拓的客户。
四、执行部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标零、五%—一%的年终分红(根据超额完成工作目标的比例来确定)，如员工未工作一年辞职的，不享受年终分红;
五、执行部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月五零%的工资及奖金;执行部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月五零零元的奖金;
六、执行部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。
备注：行政与财务部门的工资及奖励方案另外下发通知!
员工奖励方案总结范文 第二篇
为了鼓励健康、公平、公正、公开地竞争，激励全体同学人人进步，个个拔尖，营造你追我赶，力争上游的学习氛围，最终到达全班共同进步的目的，特制定如下奖励方案，现公布如下：
一、个人优秀奖：
一、进入年级前一零零名，奖励五零元
二、进入年级前一零一-一五零名，奖励三零元
三、进入年级前一五一--二零零名，奖励二零元
四、进入年级前二零零-二五零名，奖励一零元
二、个人进步奖：
一、班级前一零名每进步一个名次奖励五元起奖点为进步二个名次
二、一一-二零名每进步一个名次奖励三元起奖点为进步五个名次
三、二一-五零名每进步一个名次奖励二元起奖点为进步一零个名次
三、个人单科奖：
每次考试单科成绩年级前三名的，奖励二零元。班级第一名奖励一零元。
四、新课改优秀小组奖励三零元(以小组操行为标准四周评一次，一次评选三个小组)
员工奖励方案总结范文 第三篇
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
一、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
二、农历春节休假前一五日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前一零日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
三、各单位主管考绩由总经理初复核；
四、春节前六日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
五、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：九零分以上为特等；八零至八九分为甲等；七六至七九分为乙等；七零至七五分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
一员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(一)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(二)迟到早退垒年累计达一三次以上(含)者；
(三)旷工奎年选一日以上(不合)者。
二于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(一)曾受记过以上处分未予撤销者；
(二)迟到早退垒年累计达二零次以上(含)者；
(三)旷工奎年选二日以上(不合)者。
(四)人数限制：
①特等：
人数为五人以下的单位，特等考绩人数最高限为一人。
人数五人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为二人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越八零分(示例：某单位八人，则总分数不得超过八×八零=六四零分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越八五分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
一、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(一)记大功或大过一次者：加减五分；
(二)记小功或小过一次者：加减三分；
(三)嘉奖或申诫一次者：加减一分；
(四)旷工一日者：扣二分；
(五)迟到次数超过一三次者(含)，每逾一次扣零 五分。
二、本项增减分数，**于第四条考绩平均总分数(八零～八五分)限制之外。
六、奖励实施
员工奖励方案总结范文 第四篇
一、目的
为了提高员工工作积极性，表扬先进，激励后进，特制定此方案。
二、奖励涉及对象
公司所有员工。
三、奖励方式
物质奖励、精神奖励。
四、奖励事项分类
一、一般性奖励：
员工涉及到如下事项，可享受五零元—二零零元的经济奖励、五零元—二零零元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体状况由公司领导和人事部门作出)。
(一)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者(颁发荣誉证书)。
(二)领导有方、业务推展有相当成效者。
员工奖励方案总结范文 第五篇
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成
一、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
二、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员七零零元/人/月，技术业务部门在岗人员六零零元/人/月、行政管理部门在岗人员五零零元/人/月。
二、工资核发
一、基本工资、补贴和奖金(八零%)由人力资源部、财务部按月核发。
二、绩效考核奖金由现奖金的二零%和增调部分组成。
三、考核方式
考核**小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法，考核**小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
一、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按一零零%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管**审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按一零零%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管**汇报审核后，向考核**小组下设的办公室报有关资料。
二、考核**小组考核。
考核**小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
三、确定绩效考核奖金发放比例。考核**小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
四、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
一、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管**审核后报考核**小组通过后执行。
二、本办法适用于公司在岗员工。
三、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
四、本办法由考核**小组办公室负责解释。
员工奖励方案总结范文 第六篇
转眼间就这样过去了，在过去的一年中，装饰公司的业绩较往年业绩出现了较大的增长，公司的发展也越来越被看好。虽然受金融危机的影响，全国楼市普遍不景气，售房量较往年并没有大的增长。不过我们装饰公司在经过数年的发展之后，在业界已经有了一定的名气，在加上我们的工作态度以及质量，我们公司取得大的发展并不奇怪。
是装饰公司三年发展战略的第一年，公司全体同仁围绕企业的战略目标，按照“思想观念创新、经营思路创新、运营管理创新”的要求，努力拼搏，在广大项目经理的支持和信任下，视困难为考验，化挑战为机遇，在经营业绩、企业管理、品牌建设等方面均取得了喜人的成绩。
一、注重企业人才建设，增强企业竞争力
公司建立健全薪酬和绩效考核体系，编制完善《员工手册》，初步形成激励机制，努力形成“公平公正、广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力”的用人机制。公司共吸引各类人才近三零名，初步实现“吸引人才、留住人才”的人才战略，逐步增加企业竞争力。
二、加强企业文化建设，提升企业凝聚力
良好的企业文化才是推动企业发展的真正动力，通过企业网站、企业内刊《空间》的改版，文化宣传栏的及时更新，拓展游，摄影、诗歌、征文、羽毛球比赛等一系列活动，宣传、推广了企业文化建设，增加了员工对企业的认同感，提升了企业凝聚力。
三、以经营为核心，整合资源，推行区域营销模式
根据公司“经营年”的战略定位，我们采取更加灵活有效、更加务实的措施、更科学的运营管理、更优质的服务，转换经营机制，优化工作流程，强化服务意识，拓宽经营范围。
一、全面推行区域营销模式，实行区域市场责任营销
根据公司历史经营数据和市场发展潜力将全国市场划分为四个经营区域，其中重点、成熟市场划分为一、二、三区，由区域经理对其进行责任经营，明确责任与考核指标，按产值指标每季度对区域经理进行绩效考评，区域经理的绩效工资、奖金与工程产值直接挂钩，激发了区域经理的主观能动性，提高员工责任心和服务意识。
二、加大区域市场开发力度，完善分支机构经营管理。
公司进一步加大区域市场开发力度，根据公司的战略布局，先后在江苏南京、无锡，山东青岛，湖北武汉，江西南昌、天津等地设立了分公司，进一步完善公司市场营销网络，为下一步公司经营规模再上台阶打下了坚实的基础。与此同时，公司注重对各分支机构的支持、服务和管理，制定实施了《分支机构管理手册》。根据《管理手册》，公司先后与北京、上海、江苏、湖北、无锡、青岛、江西等分支机构签定了经营责任书。《管理手册》的实施对构建公司与各分支机构之间的良性运行机制、明确各分支机构的经营责任、增强各分支机构的经营效能等方面起到了巨大的推动作用。
三、合理利用经营资源，加强经营配套服务意识。
为了更好地服务项目经理，提高工程中标率，我们制定了《客户管理制度》，针对项目经理的实际情况和工程的特点，从设计方案、标书评审、投标组织、预算报价、财务支持等方面给予专业的建议和相应的服务。
公司合同总产值五零二六一万元，其中设计合同一三七六万元，实际完成产值三九六四六万元，较好地完成了公司的经营目标，取得了良好的经营效益。在公司同仁以及广大项目经理的共同努力下，，公司精心打造了潮流前线地铁商场、大庆沃尔玛购物广场、成都sm广场等商城装饰装修工程；青岛奥运帆船中心、广西钦州白海豚大酒店、武汉珞珈山国际酒店等高标准星级宾馆装修工程；中国凤凰大厦、洛阳高新区火炬大厦、_国贸委青岛培训中心综合楼等办公楼精装修工程；集智大厦、国家体育总局湛江潜水运动员公寓等建筑幕墙工程及中国农业银行总部大楼、北京地铁五号线宋家庄站等公共建筑工程。
通过不懈努力，公司在高档商城和星级酒店等装饰装修细分市场形成了一定的竞争优势，为公司的品牌建设打下了良好的基础；打开了建筑幕墙工程市场，形成了公司新的业务增长点。
四、调整组织架构，改革薪酬体系，全面推行绩效考核制度
一、今年我们合理设置部门和岗位，对每个岗位进行清晰的岗位描述和责任要求，明确了每个员工的岗位职责，并签订了岗位目标责任书，设定考核指标，并且与员工的工资挂钩，每季度根据工作目标完成情况进行考评，分为a、b、c级，奖罚有据。
二、加强公司管理成本控制，实行费用预测、控制制度，实现了可控费用比预算总费用下降五%的指标要求。
三、加强项目管理，建立规范的项目管理体系
通过总结项目管理经验，编制了《工程项目管理手册》，实行项目责任经营，明确了项目部是成本中心的定位。《项目管理手册》的实施，规范、制度化项目管理工作流程；清晰岗位职责；量化、细化考核指标；明确项目管理成本任务，人性化、合理化项目考核激励机制。
五、企划工作取得重大突破，全面提升公司品牌影响力
为更好地为经营创造条件，我们花大力气做好公司企划工作。通过努力，公司先后荣获年度“全国装饰百强企业”、“aaa信用企业”、“全国信息化先进单位”、“最佳室内设计企业”称号，共获得一项鲁班奖、二项全国装饰奖、四项省优、三项市优装饰工程奖，五个设计项目分别获得国家级、省级、市级的设计大赛的设计大奖，彭刚荣获“全国优秀项目经理”、蒋剑荣获度“全国杰出青年室内建筑师”、吴建辉和罗宁荣获度“市优秀项目经理”荣誉称号；完成了建筑幕墙工程专业承包壹级资质升级、建筑幕墙和建筑外窗产品生产许可证的申报工作并且通过政府有关部门审核。提高了公司市场竞争力，从而为公司品牌建设奠下了坚实的基础。
我们公司的发展速度是最快的一年，所以也算是我们公司的一个转折点，从开始，我们装饰公司就算是正式上了发展的轨道了。今后要如何工作，大家都心知肚明了。我们装饰公司的发展就是要不断的前进，不断的努力，在不断的发展中赢取市场占有率。只要我们重管理，重质量，给客户最满意的答案，我们的公司的发展将会一直不断的持续下去！
燃气公司年终工作总结范文
寒假时期，我在临沂市中裕燃气公司进行了实习。工夫是XX年年二月一日至二月二八日。实习时期努力将本人在学校所学到的理论学问向理论方面转化，尽量做到理论与理论相分离，在实习时期不迟到、早退，认真完成指导和同事们交办的任务，得到指导和同事们的肯定，同时也发觉了本人的许多不足之处。
回忆实习生活，感受是很深的，收获是丰盛的。实习时期我被分配在公司办公室实习，办公室在一个机关中，是沟通高低、协调左右、联络各方，保证机关任务正常运转的枢纽。能有机会在办公室实习对我来说是一次很好进修的好机会，同时也是一场挑战。作为一名助理，我的次要任务具体方面包括文件发送，电话记载，指令下达，传真以及函件收发等。由于这项任务便于对企业全体运作模式的观察，因而担任此项实习任务更能够将学过的专业学问与实际绝比照。
刚开端去的时分，还真的有点不顺应，觉得本人什么都不会做，还好后来在教师的鼓励和协助下，我也开端有了点觉得，对公司环境开端渐渐顺应了。由于以前在学校里的时分条件的限制，我对日常办公主动化和工具保护这两个方面接触的比较少。虽然大的效劳器、激光打印机、传真等我都见过，但是都没有具体的操作和保护过，所以对这些方面我都只有一个大概的印象而已。不当时来在教师的逐个引见下，我对普通的打印机和传真等方面都有了一定的理解。在开端的任务中，由于对人员和任务环境还不太熟悉，因而任务效率比较低，也出现了一些错误，比方发错报价单、文件指令下达效率低等，但是经当时来的弥补，没有造成经济丧失，同时总结经历教训并且努力在与员工沟通和协调方面下功夫，理解人员关系，顺应企业环境，渐渐比较熟悉的掌握了业务技艺，后面的类似任务便能对付得比较随心所欲。由于业务方面的纯熟，企业指导对我进步了怀疑程度，并且交给了我一些较为繁杂的任务。
在这里经过协助同事们任务，我学到了办公室的一些日常事务管理学问。这里经常组织一些活动，经过组织和参与对我的组织能力和处理事情的能力有了很大的进步，并有机会参与一些社交场所，对本人以后的发展也奠定了一些根底。
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”在长久的实习进程中，我深深的觉得到本人所学学问的肤浅和在实际使用中学问的充裕，刚开端的一段工夫里，对一些任务感到无从动手，茫然不知所措，这让我感到非常的难过。在学校总以为本人学的不错，一旦接触到实际，才发觉本人晓得的是多么少，这时才真正领悟到“学无尽头”的含义。这也许是我一个人的觉得。不过有一点是明白的，即课堂教育与社会理论的关系，以课堂为主题，经过理论将理论深化。
千里之行，始于足下”，这近一个月长久而又充实的实习，我以为对我走向社会起到了一个桥梁的作用，过渡的作用，是人生的一段重要的经历，也是一个重要步骤，对将来走上任务岗位也有着很大协助，能够防止我毕业后的眼高手低景象。向别人谦虚请教，恪守组织纪律和单位规章制度，与人文明交往等一些做人处世的根本原则都要在实际生活中认真的贯彻，好的习气也要在实际生活中不断培养。这一段工夫所学到的经历和学问大多来自指导和同事们的教导，这是我一生中的一笔宝贵财富。这次实习也让我深刻理解到，在任务中和同事保持优良的关系是很重要的。做事首先要学做人，要明白做人的道理，如何与人相处是古代社会的做人的一个最根本的成绩。本人这样一个即将步入大学面临走向社会的人来说，需求进修的东西很多，他们就是最好的教师，正所谓“三人行，必有我师”，我能够向他们进修很多学问、道理。
在此次的实习任务中，我严守职业品德标准，认真完成了指导交给的各项任务，利用进修到的理论学问投入到现实的任务中，利用本人学到的学问处理现实中发作的成绩，利用本人的特长为企业进步效率。做好了本人的本职任务的同时，带头做出了一些如清扫卫生等各个方面的义务劳动，利用本人的组织协调能力，使得本人和员工之间的任务合作默契，进步任务效率，遭到指导和员工的好评。
经过这次的实习，我对本人的专业有了更为详尽而深刻的理解，也是对这几年大学里所学学问的巩固与使用。从这次实习中，我领会到了实际的任务与书本上的学问是有一定间隔的，并且需求进一步的再进修。虽然这次实习并没有真正接触到企业的高层管理，业务有的与企业管理联络并不是太紧密。但是，这协助我更深层次地理解企业运转的模式，对专业进修和今后的任务提供了极大的协助，使我在企业管理专业方面，不在局限于书本，而是有了一个比较全面的理解。俗话说，千里之行始于足下，这些最根本的业务常常是不能在书本上完全理解的，所以根底的实务特别显得重要，特别是目前的就业情势下所反映的拥有理论的任务经历的合作力要远远大于仅仅局限于理论学问。从这次实习中，我领会到，假如将我们在大学里所学的学问与更多的理论分离在一同，用理论来检验真理，用我们的实际动手操作在真正理解和进修我们进修过的理论学问，这才是我们进修与实习的真正手段。
社会理论是每个大先生必需拥有的一段经历，他是我在理论中理解社会，让我学到了很多在课堂上根本就学不道的学问，也打开了视野，长了见识，为我以后进一步走向社会打下坚实的根底。我想，作为一名大先生来说，建立本身的十年发展方案已火烧眉毛。
很快，一个寒假又过来了，面对最初半年的校园生活，想着刚刚过来的最初一个寒假，紧张沉默之后更多的是感慨，印在脑海里的每一个脚印都是那么的深，真的说不出是什么觉得，伴着工夫，就像是在和本人的影子赛跑，不能够从实在的两面去看清它，只是经意不经意的感受着有种东西在过来，也许更适合的只有那句话：时不待我，怎可驻足。一个月，短短的一个月，说不上是每一份经过都会成为内存，但紧张沉默之后更多的的确是感慨。
最初，非常感激临沂市中裕燃气公司给我这样一个宝贵的实习机会，让我对社会、对任务、对进修都有了更深一步的理解和认识，为我即将走上任务岗位增添了决心，让我在大先生活中留下了美好的一页！
员工奖励方案总结范文 第七篇
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为一零零零万，按照规定提取一零%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为三零零万，三零零万利润以内分享比例为六%，在三零零万到八零零万之间分享比例为一二%，八零零万到一五零零万之间的分享比例为一六%，一五零零万以上的分享比例为二二%.
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在以内的，则不发放奖金； ～之间时，则提取净利润的八%来发放奖金；当公司的利润率处于～之间时，则提取净利润的一零%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[～]之间，战略贡献系数变动单位为.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为，部门绩效系数为，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
一、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
二、我们可以按照二零%、七零%、一零%的比例来界定员工绩效等级比例；
三、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为。
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。
员工奖励方案总结范文 第八篇
第一条为鼓励我校学生德、智、体全面发展，培养德才兼备的高素质人才，根据《省属普通高等学校有关经费开支标准的通知》(吉教计字〔**〕八四号)的有关规定，结合我校实际，制定本办法。
第二条奖励分个人奖和集体奖。个人奖主要包括奖学金和单项奖(优秀学生干部、三好学生、优秀学生标兵和优秀毕业生等);集体奖主要包括先进班级和先进文明寝室。
第三条奖励原则和方式。坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则。奖励方式分为通报表扬、授予荣誉称号、颁发荣誉证书、发给奖品或奖金等。
第四条单项奖类别及评选办法
(一)优秀学生干部
按年级在籍学生人数八%的比例(被评为先进学生会的系人数增加一-二人)每学年评定一次，由学校授予“优秀学生干部”称号，发给一定数额的奖金和荣誉证书。评定条件如下：
一、模范遵守《高等学校学生行为准则》，学年内思想品德和学习综合测评良好以上。
二、热爱社会工作，热心为同学服务，有吃苦耐劳精神，有组织管理能力，工作积极肯干，认真负责，工作效果好。
三、坚持原则，办事公道，谦虚谨慎，以身作则，勇于开展批评和自我批评，在同学中有较高的威信。
(二)三好学生
按不超过年级在籍人数七%比例每学年评定一次，所在班级被评为先进班级的可适当增加评选比例，由学校授予“三好学生”称号，发给荣誉证书。评定条件如下：
一、模范遵守《高等学校学生行为准则》，学年内思想品德和学习综合测评良好以上。
二、身体素质达到《国家体育锻炼标准》的规定标准，即体育达标。
三、每学年两学期均获得奖学金。
(三)优秀学生标兵
每学年在二、三年级学生中，评选一定数量的优秀学生标兵，召开表彰大会，颁发荣誉证书和奖品。学校组成大学生典型事迹报告团，每年九月份为新生开展巡回报告。同时，择优推荐参加全国及省内各类学生先进典型的评选活动。
优秀学生标兵类型包括：学习标兵、学生干部标兵和自强自立标兵。评定条件如下：
一、基本条件：热爱祖国，拥护党的基本路线，坚持四项基本原则，关心国家大事;模范遵守国家的法律法规和校规校纪;积极参加集体活动和社会实践活动并取得突出成绩，诚实、守信，具有良好的道德品质。
二、具体条件：
(一)学习标兵：中国_党员;热爱所学专业，勤奋学习，每学期均获一等奖学金并获得国家或省奖、助学金。
(二)学生干部标兵：中国_党员;充分发挥先锋模范作用，能够创造性地开展学生干部工作，在学生中有较高的威信;热爱所学专业，勤奋学习，每学期均获二等以上奖学金，曾获得校“优秀学生干部”称号。
(三)自强自立标兵：热爱所学专业，勤奋学习，曾获得二等以上奖学金或获得国家励志奖学金;热爱集体，团结同学，积极参加社会公益活动和志愿服务活动;具有顽强的毅力，能够克服学习、生活中的各种困难，有突出事迹，充分体现“自强自立”精神。
(四)优秀毕业生
按不超过毕业年级学生总数的五%每学年评定一次，由学校授予“优秀毕业生”称号，发给优秀毕业生荣誉证书。评定条件如下：
一、获一、二等专业奖学金六次或六次以上。
二、毕业论文良好以上。
(五)其他单项奖的评选和奖励，由各有关部门会同学生处评定。
第五条先进班级评选办法
每学年评定一次，比例为全校班级数的一零%左右，由所在系上报先进班级事迹材料，学生处审核批准，授予先进班级称号。
(一)评定条件：
一、全班同学自觉遵守《高等学校学生行为准则》和学校各项规章制度，无违纪情况发生。
二、班级学习氛围浓厚，有良好的学风，班级集体学习成绩突出(六零%以上学生学习成绩优良)。
三、班级领导集体团结一致、凝聚力强，班级工作有显著成绩。
四、积极开展职业技能训练，班级好人好事多。
(二)有下列情况之一的，不予评选先进班级：
一、班级出现严重违纪现象，造成不良影响。
二、班级无文明寝室、文明教室。
三、校集会和集体活动秩序差。
第六条“先进文明寝室”评选由舍务管理办公室评定。
第七条被评为省级以上“三好学生”、“优秀学生干部”和“先进班级”的，除省里给予奖励外，学校要通报全校并给予一定奖励。
第八条本办法自**年三月一日起施行，
第十条本办法解释权归学生处。
员工奖励方案总结范文 第九篇
为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【二零_】一号《中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。
一、指导思想
引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。
坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
三、奖励性绩效工资分配方法
学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班一零零元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占五零%，工作业绩津贴占五零%。
A一、班主任津贴：
班主任每月津贴标准为一零零元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。
A二工作量(按下列四个项目的具体课时计算)
一、管理职务职责工作量：
管理职务岗位包括班主任、年段长(年段三班及以上的.)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。
(一)班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一;小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。
(二)教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。
(三)行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算;副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算;校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算;教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。
二、教学工作量
(一)教师周教学课时数：
计算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数(员级一、助理、中级、副高级)+实际周教学课时数×学科系数(中学语、数、英小学语、数学科系数为。其中优秀类为;合格类为;不合格为零。其它学科系数为。其中优秀类为;合格类为;不合格为零)=教师周工作量(课时)。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数(语数包班、跨班、跨年段的增加一节)/一五+班级学生数/四零]÷二×一五(节)。(上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值)
(二)由学校教导处统一安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书管理员按教师平均工作量的十份之一;保管人员按教师平均工作量的十份之一;后勤(网管)按教师平均工作量的七份之一;生管按教师平均工作量的四份之一。
(三)学校管理岗位(含其他管理岗位)职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员(含其他管理人员)工作量按学校相应专业技术等级(已聘)教师课时数酌情计算。
三、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：
病假一节扣节，事假一节扣一节，旷课一节扣五节，迟到或早退一次扣节。非教学人员按工作日(六节/日)折合课时数扣。
计算公式：个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴，下同)×五零%÷学校总工作量(总节数)×个人工作量(总节数)
A三工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。
一、职业道德一零%：
①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责;②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务;③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生;④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定二零条之一的;B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。该项按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优一零分、良九分、中八分、差六分计)。
计算公式：个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×一零%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分
二、业务能力二零%：
(一)德育工作一零%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中;②注重培养学生良好的学习、行为习惯;③注重学生心理健康教育;④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操;⑤帮助学习困难学生的措施落实。该项得分按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优一零分、良九分、中八分、差六分计)。
(二)教学常规一零%：①认真备课，教案齐全、规范分;②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式分;③运用现代教育技术开展教学活动一分;④教学内容科学、正确，不出现知识性错误分;⑤及时进行教学辅导，认真批改作业二分;⑥运用多种方式评价学生的学习效果分;⑦坚持课后反思，认真总结教学经验一分。。
非教学人员：学校根据其岗位职责和工作量完成情况及效果进行量化评分(优一零分、良九分、中八分、差六分)。
计算公式：个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×二零%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分
三、专业发展一零%：
(一)继续教育五%：①有参加培训的过程记录和总结(二分);②按规定参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格(一分);③积极参加校本培训以及其他各种进修学习(二分)。
(二)教学研究五%：①承担各级各类公开课、研究课和示范课教学(含课堂教学竞赛、教学技能竞赛获奖的)，县级及以上的得二分、中心小学的分、本校得一分;(同一类活动取最高项)②参加教研活动的情况，优得一分、良得分、中得分;③参加课题研究(以结题为准)、撰写教学经验总结或论文情况(不含职评规定的论文),县级得一分、校级分;④以老带新，发挥骨干教师作用情况，得一分。该项由片区以上证书材料评定。
计算公式：个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×八%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分
四、工作成效一零%
(一)教学效果五%：①合格率二分、巩固率一分、进步率情况一分;②学生和家长的反映情况一分。
(二)育人效果五%：①学生获奖情况，县级及以上的二分、学校得分;②学习困难学生进步的情况，优得一分、良得分;③无安全责任事故发生得二分，否则不得分。
非教学人员由测评小组根据职责完成情况评定，优得一零分、良得八分、合格得六分、不合格得二分，属于学校行政人员管理职务职责范围内工作，受县局通报批评一次降一个等级。
计算公式：个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×一零%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分
(三)综合评价奖励二%：该项由各校根据实际情况评定，可对规定外的兼任科股人员，节假日误工及对学校教育事业发展有突出贡献的教职工进行适当的奖励。
工作业绩项：中心小学管理人员按相应技术等级的平均值计分，教辅、后勤人员按教师民主测评和考核组测评的平均值计分。
四、其他事项
一、各校要成立以校长为组长，教导主任、班主任、教师代表为成员(五-七人)的奖励性绩效工资分配工作考核小组，负责奖励性绩效工资考核量化等工作。
二、借用外单位的教职工，其奖励性绩效工资按学校相应已聘的专业技术等级平均值(班主任津贴部分除外)领取。
本分配方案自教代会通过后生效，适用于二零_年度奖励性绩效工资分配。
员工奖励方案总结范文 第一零篇
为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【二零XX】一号《中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。
一、指导思想
引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。
坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
三、奖励性绩效工资分配方法
学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班一零零元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占五零%，工作业绩津贴占五零%。
A一、班主任津贴：
班主任每月津贴标准为一零零元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。
A二工作量(按下列四个项目的具体课时计算)
一、管理职务职责工作量：
管理职务岗位包括班主任、年段长(年段三班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。
(一)班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一;小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。
(二)教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。
(三)行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算;副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算;校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算;教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。
二、教学工作量
(一)教师周教学课时数：
计算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数(员级一、助理、中级、副高级)+实际周教学课时数×学科系数(中学语、数、英小学语、数学科系数为。其中优秀类为;合格类为;不合格为零。其它学科系数为。其中优秀类为;合格类为;不合格为零)=教师周工作量(课时)。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数(语数包班、跨班、跨年段的增加一节)/一五+班级学生数/四零]÷二×一五(节)。(上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值)
(二)由学校教导处统一安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书管理员按教师平均工作量的十份之一;保管人员按教师平均工作量的十份之一;后勤(网管)按教师平均工作量的七份之一;生管按教师平均工作量的四份之一。
(三)学校管理岗位(含其他管理岗位)职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员(含其他管理人员)工作量按学校相应专业技术等级(已聘)教师课时数酌情计算。
三、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：
病假一节扣节，事假一节扣一节，旷课一节扣五节，迟到或早退一次扣节。非教学人员按工作日(六节/日)折合课时数扣。
计算公式：个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴，下同)×五零%÷学校总工作量(总节数)×个人工作量(总节数)
A三工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。
一、职业道德一零%：
①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责;②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务;③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生;④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定二零条之一的;B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。该项按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优一零分、良九分、中八分、差六分计)。
计算公式：个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×一零%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分
二、业务能力二零%：
(一)德育工作一零%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中;②注重培养学生良好的学习、行为习惯;③注重学生心理健康教育;④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操;⑤帮助学习困难学生的措施落实。该项得分按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优一零分、良九分、中八分、差六分计)。
(二)教学常规一零%：①认真备课，教案齐全、规范分;②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式分;③运用现代教育技术开展教学活动一分;④教学内容科学、正确，不出现知识性错误分;⑤及时进行教学辅导，认真批改作业二分;⑥运用多种方式评价学生的学习效果分;⑦坚持课后反思，认真总结教学经验一分。。
非教学人员：学校根据其岗位职责和工作量完成情况及效果进行量化评分(优一零分、良九分、中八分、差六分)。
计算公式：个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×二零%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分
三、专业发展一零%：
(一)继续教育五%：①有参加培训的.过程记录和总结(二分);②按规定参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格(一分);③积极参加校本培训以及其他各种进修学习(二分)。
(二)教学研究五%：①承担各级各类公开课、研究课和示范课教学(含课堂教学竞赛、教学技能竞赛获奖的)，县级及以上的得二分、中心小学的分、本校得一分;(同一类活动取最高项)②参加教研活动的情况，优得一分、良得分、中得分;③参加课题研究(以结题为准)、撰写教学经验总结或论文情况(不含职评规定的论文),县级得一分、校级分;④以老带新，发挥骨干教师作用情况，得一分。该项由片区以上证书材料评定。
计算公式：个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×八%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分
四、工作成效一零%
(一)教学效果五%：①合格率二分、巩固率一分、进步率情况一分;②学生和家长的反映情况一分。
(二)育人效果五%：①学生获奖情况，县级及以上的二分、学校得分;②学习困难学生进步的情况，优得一分、良得分;③无安全责任事故发生得二分，否则不得分。
非教学人员由测评小组根据职责完成情况评定，优得一零分、良得八分、合格得六分、不合格得二分，属于学校行政人员管理职务职责范围内工作，受县局通报批评一次降一个等级。
计算公式：个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×一零%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分
(三)综合评价奖励二%：该项由各校根据实际情况评定，可对规定外的兼任科股人员，节假日误工及对学校教育事业发展有突出贡献的教职工进行适当的奖励。
工作业绩项：中心小学管理人员按相应技术等级的平均值计分，教辅、后勤人员按教师民主测评和考核组测评的平均值计分。
四、其他事项
一、各校要成立以校长为组长，教导主任、班主任、教师代表为成员(五-七人)的奖励性绩效工资分配工作考核小组，负责奖励性绩效工资考核量化等工作。
二、借用外单位的教职工，其奖励性绩效工资按学校相应已聘的专业技术等级平均值(班主任津贴部分除外)领取。
本分配方案自教代会通过后生效，适用于二零XX年度奖励性绩效工资分配。
员工奖励方案总结范文 第一一篇
第一节总则
第一条为强化管理，建立良好的生产秩序，严肃劳动纪律，保证生产工作的顺利进行，特制定本办法。
第二条考勤管理是企业管理的基础工作，是员工晋升、奖惩等的重要依据。
第三条适用范围：本公司全体员工。
第二节考勤管理
第四条本公司考勤由行政部门管理。各部门应加强劳动管理，严格按规章方案办事，切实掌握员工出勤情况，健全考勤记录。
第五条每月考勤周期为一日至月底。于每月五日前将上月的考勤记录和各种请假凭证（医院诊断证明等）汇总，核准后作为核发岗位工资与绩效工资等的依据。
第六条员工请假、休假应按程序办理手续；因公出差必须经相关领导批准。
第七条实行上下班集中打卡相结合的方案。每一工作日分上午、中午和下午三次打卡。员工上下班必须自觉打卡。
第八条工作时间为上午八：零零-一二：零零，下午一三：一五-一七：一五。加班：一八：零零开始
第九条员工上下班不得代替打卡，违者委托方扣除当日考勤并给予一次严重书面警告，代替者扣除当日考勤并给予一次严重书面警告。
第十如刷卡出现异常，须由部门填写《签卡申请》，经部门主管签署，交行政部审核后，方视为出勤、
第十一条迟到或早退的惩处方案：
一、上班时间已到而未到岗，超过半小时（含半小时）者或一月累积迟到超半小时（含半小时）者，按照旷工一天处理；
二、下班时间未到而提前离岗，超过半小时（含半小时）者或一月累积早退超半小时（含半小时），按照旷工一天处理。
第十二条迟到、早退和旷工的`惩处方案：
一、上班时间已到而未到岗，或下班时间未到而提前离岗，超过一-三小时（含三小时），记旷工一天；
二、不请假或虽请假但未经批准而擅离工作岗位，超过三小时不够一天，记旷工一天；超过一天，按实际天数计算；
三、请假期满，不办理续假或续假未获批准逾期不上班的；按旷工处理；
四、员工患病在医疗期间，未按规定向单位提供诊断证明或弄虚作假的，按旷工处理；
五、员工无正当理由超假或捏造请假理由骗取假期的，按旷工处理；
六、员工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工超过三天或在一年内累计旷工时间超过一零天者，给予解除劳动合同处理。
第三节请假类别、期限及相关待遇
第十三条法定有薪假日
（一）春节：放假三天（除夕、正月初一、初二）
（二)新年：放假一天(一月一日）
员工奖励方案总结范文 第一二篇
一、目的
及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈，树立积极向上的文化导向和氛围。
二、范围
本方案适用于SMSBJ全体员工
三、具体流程
定义：小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进行认可。
授权范围及时限：
工厂领导小组成员每月每人发二个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目，总计每个月三零个小红花。
小红花有效时光是自颁发三个月内有效，三个月内能够累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励，并公开表彰。
另外，对于制造部，每个月可发给三零个小红旗，用于部门级别的及时奖励，Leo负责小红旗的分配工作，小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。
发放方法：
发放人在确认事实后，在小红花背面写下认可的理由并签字和日期，然后发给当事人即可。
每月由Rebecca打印并按照将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之Rebecca。
认可范围：
在公司倡导文化内，员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
其他说明：
鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可，尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。小红花能够转让，但务必是持有者本人签名。
奖项设置：
每月一次兑奖机会，一零零%有奖品。一共设有三级奖品。依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。一个小红花可兑现一级奖品，两个小红花可兑一个二级奖品或两个一级奖品，三个小红花可兑现一个三级奖品或三个一级奖品或一个二级+一个一级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。兑奖后留签字以便年度统计。小红旗不累计，一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
员工奖励方案总结范文 第一三篇
一、目的
为加强员工考勤管理，严格劳动纪律，规范工作秩序，合理安排员工休息时间，保证各项工作的顺利进行，结合公司实际情况，特制订本方案。
二、适用范围
本方案适用于XXX支付公司全体在职员工。
三、出勤管理细则
一、公司实行每周五天工作制，星期六、日休息。
二、工作时间：员工上班工作时间为上午九：零零至一二：零零，下午：一三:三零至一八：零零
三、打卡时间：员工出勤实行指纹打卡管理，全体员工必须自觉遵守工作时间。工作日打卡时间为上班到岗时间及下班离岗时间，每天打卡两次。公司综合管理部负责考勤监督。
四、因公外出不能打卡：公司员工必须自觉遵守考勤纪律，上班时间不得擅自离开工作岗位，外出须登记。因公外出不能打卡须到公司前台填写《员工外出申请单》,注明外出日期、事由、外勤起止时间，经部门领导批准后方可外出。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则视情况按事假/旷工处理。
五、因停电、考勤机故障未能及时打卡的员工，由公司前台做好记录，报综合管理部负责人审批。
六、综合管理部前台及薪酬专员负责考勤记录汇总与分析，每月三日前完成上月各部门/分公司的考勤统计汇总，经部门/分公司负责人审批后核算工资，考勤及工资资料上报总部综合管理部负责人核查，最后经公司领导签批后交财务部复核并下发工资。
七、考勤记录作为员工转正考核、月度考核、年终考核及年度评优活动的参考依据。
四、缺勤规定
一、上下班忘记打卡者，应及时在公司前台登记，忘记打卡一次取消当月全勤奖；上班迟到或下班早退故意不打卡，经前台或公司同事提醒后扔不执行打卡者，当天按旷工处理；上下班均无打卡记录，且无任何请假或外出手续者，当天按旷工处理。
二、迟到或早退：员工未按工作时间规定到岗或离岗视为迟到早退。迟到或早退五分钟以内，取消当月全勤；迟到或早退一零分钟以内扣罚五元/次；迟到或早退三零分钟以内扣罚一零元/次；迟到一小时以内扣罚二零元/次，超过一小时扣罚半天工资。
三、旷工：员工未办理请假或外出手续而缺勤，或未准假而私自离岗，或各种假期逾期无续假手续而擅自不上班以及伪造出勤记录等行为视为旷工。旷工一天者扣三倍日薪，月旷工累计三天或年旷工累计达五天者按自动离职处理，劳动关系自动解除，公司不承担任何法律责任，且员工当月工资不予发放。
五、请假方案与假期类别
（一）请假方案
一、员工请假需提前一天申请，填写《员工请假申请单》经审批权限逐级上报获批准后方可休假。如因紧急情况或突发急病无法提前请假者，应在休假当天上午九：三零通过电话向部门领导请假，并在上班后第一天完成请假审批手续，否则按旷工处理。
二、请假有关手续必须由本人亲自办理，短信请假或委托他人代理手续的视为无效，按旷工处理。
三、对产假、婚假、丧假等需提供相关有效证明的假别，请假时未能提供有效证明的，必须在事后两个工作日内内补齐有效证明。
四、请假时间在两小时以上不满半天者，按请假半天处理；请假时间在半天以上不满一天者，按请假一天处理。
五、请假审批权限
（二）事假
一、员工因事必须亲自处理的可申请事假。
二、员工请事假一个月以上的，其所在部门可申请另聘临时工补缺。
三、事假为无薪假期，请事假者扣发日薪金；
四、如请事假之前存在调休假，可用调休假冲抵事假，不扣发工资。但必须是调休在前，请假在后,即调休假不可提前预支。调休时须在《员工请假申请单》上注明具体调休时间，经综合管理部考勤专员核实并写明调休情况后按审批权限逐级签批方可调休。
（三）婚假
公司正式员工结婚，经批准后酌情给予婚假。请婚假前须向公司综合管理部提供本人合法结婚证明，且结婚登记日期在入职公司之后。
一、按法定结婚年龄(女二零周岁，男二二周岁)结婚的，可享受三天婚假；
二、符合晚婚年龄(女二三周岁，男二五周岁)的，可享受晚婚假一三天(含三天法定婚假)；
三、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
（四）产假
一、公司正式女职员可依法享受九八天产假，其中产前可以休假一五天；实行晚育（已婚妇女二三周岁后怀孕生育第一个子女）的，增加产假一五天；难产的，增加产假一五天；生育多胞胎的.，每多生育一个婴儿，增加产假一五天。
二、女员工怀孕未满四个月流产的，享受一五天产假；怀孕满四个月流产的，享受四二天产假。
三、怀孕女员工需在休假前一个月办理请假手续，向所在部门及综合管理部提交《员工请假单》及相关医院证明，以便部门统筹安排工作，经批准后方可执行。
四、公司正式男职员在配偶计划生育期间，可申请一零天带薪看护假期。
五、女职员产假期间依法享受生育津贴，女职员生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准由公司办理报销。
六、产假结束后，如需续假，经批准后按事假处理。
七、哺乳期女员工在劳动时间内享受一小时哺乳时间，可申请提前一小时下班。
员工奖励方案总结范文 第一四篇
一、高中：
（一）奖励人数。
一、一等奖人数：该年级班数×一。
二、二等奖人数：该年级班数×二。
三、三等奖人数：该年级班数×三。
注：每班人数以五四人为标准，超出人数较多的年级，可适当放宽三等奖的人数。
（二）获奖学生的确定。
一、入校第一学期，以第一次月考成绩为准。按所学的文字学科总分排名，取年级前列名次。以后均按期末成绩排名，取年级前列名次。
二、文理分科后，取升学考试学科总分排名，取年级前列名次，文理分别排序计算。
三.复习生的成绩要高于应届生的最好成绩才能获奖。
四、有会考科目不及格者，取消当年获奖资格。
受学校处分的学生，取消当年获奖资格。
（三）奖励办法。
一、物质奖励：一等奖：三零元/人/月。二等奖：二零元/人/月。三等奖：一零元/人/月。
二、精神奖励：
（一）以单期的期末成绩为准，对获奖学生在全校集会上进行表彰并发放奖状。打彩色光荣榜，放在玻璃橱窗中。
（二）双期的期末表彰，由教导处制表，由各年级在年级集会上进行表彰。
（三）其余的每次表彰由教导处制表，由各班主任在班上宣布表彰结果。
二、初中：
（一）奖励人数。
一、一等奖人数：该年级班数×一。
二、二等奖人数：该年级班数×二。
三、三等奖人数：该年级班数×三。
说明：初中A班各等次的奖励人数不得超过其他班人数的三倍。
（二）获奖学生的确定。
一、初一年级以期末考试的语文、数学、英语三科成绩总分排名，取前列名次。初二年级以期末考试的语文、数学、英语、物理四科成绩总分排名，取前列名次。初三年级以期末考试的语文、数学、英语、物理、化学五科成绩加政治、历史两科的五零%成绩计总分排名，取前列名次。
员工奖励方案总结范文 第一五篇
一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围
适用于XX全体员工（董事长、总经理除外）
三、考核程序
（一）年终考核周期为每年一次；
（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算
（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前一五日，提交财务审核，并下发各部门核对。
（四）春节前六日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前二日发放年终奖五零%，剩余五零%年后元宵节发放.
（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成
（一）年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式
年终奖＝奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X工龄对应系数(N)
（三）年终奖涉及项目与数据对应关系
一．奖金基数 奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数及以上统一按计算，统一按计算，零以下统一按计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.
如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作四个月，后调上海五个月，再调北京三个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班五个月，调深圳上班五个月，后调武汉二个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班五个月，后调总部上班五个月，再调回深圳二个月，则按深圳(深圳共七个月)计算）.
二、岗位对应系数：
备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围：
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围：
各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围：
各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。
在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月一五日(含)之前则算异动后职务岗位系数，一五日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
岗位系数=异动岗位系数之和
总实际上班月份数
例如某员工，一-三月是员工级，四-七月为主管级（三月一六日至四月一五日期间晋升为主管），八-一二月为经理级(非部门经理，七月一五日之前晋升为经理)，那他的岗位系数为:(三X一+)/一二=三.
三、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，
（一）ABC考核系数
注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为零；
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B; C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C. （二）考勤系数加减情况：
备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。
例：某员工考核期内入职一零个月份，其中，一个月被评为A，七个月为B，二个月为C；累计迟到时间小时，未打卡一零次，事假一零天，旷工一天。则： 年终绩效考核系数=。
四．工龄与系数对应关系
举例:一线员工，入职一年半，考核当年，请假五日，迟到一零小时，旷工零天，未打卡二零次，全年评A 二次，B 九次，C 一次，全公司考核当年效益系数为，年终奖金为：=()X一三零零/ =一四九八.
五．特殊情况说明
下列员工不参与年终奖金分配
一、临时工；
二、处于医疗期的员工；
三、企业外聘的专家、顾问；
四、待岗职工；
五、在一二月份时仍然处于试用期的员工；
六、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
七、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
八、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。
九、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
一零、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另五零%年终奖，不享有。
五、考核分工
一、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前二零日给绩效办公室。
二、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。
三、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉
一、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。
二、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
三、员工在年终奖核算后二日内可向绩效办公室提出申诉。
七、考核的纪律
一、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。
二、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。
八、本办法解释权归绩效办公室所有。
九、本规定由二零一六年一月起执行。
员工奖励方案总结范文 第一六篇
一、总则
（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。
（三）考勤、绩效考核时间为
二、年终奖金的分配方案
（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。
（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下： 工作时限年终奖金
三个月≤ X<六个月 当月工资的三零%
六个月≤ X<一二个月 当月工资的五零%
一二个月≤ X<二四个月 当月工资的九零%
二四个月≤ X 当月工资的一一零%
三、发放方式
（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的七零%，第四个月发放奖金的三零%。
（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的五零%,第四个月发放奖金的'五零%。
四、确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本公司连续工作时间超过三个月的员工有资格参加年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配：
一、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；
二、即将办理或正在办理离职手续的员工；
三、年度请假超过一零天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。
四、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。
五、其他
经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月五零%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）
六、附则
（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。
（二）本规定自颁布之日起执行。
员工年终奖方案范文（通用六篇）（扩展五）
——员工年终奖金分配方案三篇
员工奖励方案总结范文 第一七篇
企业员工年终奖金分配方案
步骤一:确定企业奖金包
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在**和员工之间分享总利润的一定比例。举例:某公司年终的利润额为一零零零万，按照规定提取一零%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的.利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例:某公司规定利润额的达标值为三零零万，三零零万利润以内分享比例为六%，在三零零万到八零零万之间分享比例为一二%，八零零万到一五零零万之间的分享比例为一六%，一五零零万以上的分享比例为二二%。如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例:某公司利润率在以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于之间时，则提取净利润的八%来发放奖金;当公司的利润率处于之间时，则提取净利润的一零%来发放奖金;以此类推。
步骤二:确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将**内的各部门战略贡献系数界定在[]之间，战略贡献系数变动单位为。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例:某企业各部门战略贡献系数。
步骤三:确定部门奖金包。
举例:假如某部门a对公司战略贡献系数为，部门绩效系数为，计算得出部门a的奖金系数。
步骤四:确定员工岗位绩效系数。
一、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;二、我们可以按照二零%、七零%、一零%的比例来界定员工绩效等级比例;三、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为。
步骤五:将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：开放式年终奖金分配方案 实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
一、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
二、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
三、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一:确定公司绩效系数;
步骤二:确定事业部/职能部门绩效系数;
步骤三:确定员工个人岗位绩效系数;
步骤四:员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五:员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
员工奖励方案总结范文 第一八篇
一、目的
为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。
二、适用范围
本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。
三、管理职责
行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。
四、评选条件
一、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员；
二、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象；
三、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度；
四、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的 工作失误；
五、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽；
六、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成 工作任务。
五、评选方法
采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工一人，先进员工二人。
六、表彰和奖励
对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。
七、附则
一、年终奖
一、导购试用期统一按一个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为二零xx年六月一五日，则转正时间为二零xx年八月起，工龄系数为五/一二；满一年的员工无试用期，工龄系数为一二/一二。
二、应发年终奖=基本工资x公司目标任务完成率（）x工龄系数（导购，店长的基本工资均为七零零元）
三、例如：摩尔吴文平二零xx年三月九入职，则计算八个月年终奖。
即：七零零元元
四、计算截止日期二零xx年一二月三一日。
五、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。
二零xx年元月份离职的不计算年终奖。
二、年终礼品
二零xx年元月份在职员工每人发放标牌价三九八元的高端化妆镜一个。
三、年终会餐
各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放五零元年终会餐费。
员工奖励方案总结范文 第一九篇
为树立“质量就是生命”的教育理念，引领学校“教学质量年”发展，充分调动广大教师狠抓教学质量的积极性，使我校教学质量得到进一步提高，特制定此教学质量奖励方案。
一、评价奖励组织机构
组长：张怀玉
副组长：孟令军钱立国
成员：各基层学校校（园）长、教研组长
二、奖励分类
一、期末教学质量优胜奖、进步奖。
二、各类竞赛奖。
三、教学评优。
四、团体奖。
三、奖励方式
实行等级奖。
四、资金来源
在公用经费中列支。
五、具体奖励细则
（一）期末教学质量优胜奖、进步奖。
一、优胜奖设置，取录名次原则从上至下，但可按注解中的情况变动。
（一）一、二、三、四年级：各年级分别设一等奖一名（一零零元），二等奖二名（五零元）；
（二）五、六年级：分别设一等奖一名（一零零元），二等奖一名（五零元）。
（三）六年级毕业考试如果成绩在学区中心校获第一名，奖励四零零元，第二名三零零元，第三名二零零元。如在县获前三名，学校另奖二零零元。
（四）英语成绩按与其它学校的成绩比较后奖励前两名。第一名一零零元，第二名五零元。英语教师不再参与班级名次奖。
注：①二等奖学生平均分与一等奖相差五分以上者，取消二等奖奖励资格；②如毕业班在中心校取得名次，学校不重复奖励，③各年级如果评估值相同，看学生平均分，平均分高的即获奖。
二、成绩进步奖：（当前名次-该班产生后的最高名次）×五零元（如果提高档次一样，看学生平均分，平均分提高幅度大的即获此奖；每年级奖励一个。若名次没变动，学生平均分每提高五分，按提高一个档次奖励，不够五分不奖励）
三、学生成绩优秀奖：一、二年级每一名双科均优秀学生，奖励班级二元；三、四年级每一名四科均优秀学生奖励班级五元；五、六年级班级每一名四科均优秀学生奖励班级八元。
注：①按任统考科教师平均；②毕业班毕业水平测试每一名四科均优秀学生奖励班级一零元。抽考学生每一名四科均优秀学生奖励班级二零元。如果全部抽考，按每生一零元计算。
（二）竞赛奖
一、业务竞赛类（指县级以上教师说课、业务考试等）
县级：一等奖一零零元，二等奖八零元，三等奖五零元。市级奖励资金加倍。
二、才艺表演类
①表演类（指幼儿五项竞赛等）（奖励对象：学前教师）：一等奖五零元，二等奖三零元，三等奖二零元。
②手工制作（奖励对象：辅导教师）：一等奖二零元，二等奖一五元，三等奖一零元。
③书法类（奖励对象：辅导教师）：一等奖二零元，二等奖一五元，三等奖一零元。
④绘画类（奖励对象：辅导教师）：一等奖二零元，二等奖一五元，三等奖一零元。
说明：以上四项指在中心校评比中获奖获此奖金。如参加县评比获相应奖励，成倍计算。（比如：在县绘画类获一等奖四零元，二等奖三零元，三等奖二零元）累计奖励。
三、运动会：
县级（奖励对象：当前辅导教师）：县里取到哪一名，学校奖励到哪一名辅导教师。单项第一名：三零元，单项第二名二零元，第三名一零元。（累计奖励）但最高不突破二零零元。
镇级（奖励对象：体育教师）：团体总分第一名奖一零零元，第二名奖八零元。
四、艺术节：
对在中心校艺术节中获奖节目的辅导教师进行奖励：一等奖一零零元，二等奖八零元，三等奖五零元。如在县级以上获奖，按实际名次，成倍计算。（如县一等奖二零零元，市一等奖四零零元，以此类推）
（三）教学评优
对在中心校以上级别教学评优获奖者除在年终考核中加分外，并给予一定的物质奖励。
（四）团体奖
根据各基层小学（不含明德）各班考试情况，参照各年级最高名次，计算出学校总分平均分，排出学校名次，设团体奖一等奖一名，二等奖一名。成绩作为对各基层学校考核及评优评先的依据。
六、几点说明：
一、本方案经教代会通过，从二零xx年开始执行。
二、本方案的解释权归七沟中心小学。
员工奖励方案总结范文 第二零篇
为适应公司发展需要，及时满足各部门用人需求，充分利用一切招聘资源，鼓励全体员工为公司推荐优秀人才，提高公司招聘工作的及时性和匹配度，特制定本方案。
一、适用范围
此方案适用于公司的全体员工。
二、推荐原则
一、不论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁；
二、对被推荐人按公司招聘流程进行综合评估，择优录用；
三、推荐人不得隐瞒已知被推荐人的`个人状况；
四、所有被录用的人员，在公司内部均平等对待。
三、推荐流程
一、人事行政部每周一将目前公司的空缺职位在公司内部公告栏进行公示。
二、员工如有适宜人选，需将被推荐人简历和《内部推荐表》递交人事行政部，由人事行政部初审后确定是否展开招聘流程。
三、推荐人不能带给被推荐人简历的，须告知人事行政部：被推荐人姓名、应聘职位、联系方式等个人信息。
四、按照初试-复试的招聘流程进行面试，面试合格后由人事行政部通知报到时间并办理入职手续。
五、对于重要岗位，人事行政部有权对被推荐人进行背景调查。
四、推荐人员奖励标准
一、奖励由人事行政部负责通知领取。
二、具体奖励标准如下表所示：
（略）
三、奖励支付：被推荐人顺利透过试用期（一般一-三个月）转正后，即可给予推荐人兑现奖励，于当月工资中体现；试用期离职的则无奖
注：本方案自发文之日起开始执行，解释权及修订权归公司所有。
员工奖励方案总结范文 第二一篇
一、指导思想
全面贯彻党的教育方针精神，牢固树立质量立校意识，狠抓教学工作，敢于直面困难，夯实基础，着力解决目前面临的困境，团结协作，求真务实，开拓创新，积极进取，为夺取二零xx届毕业班工作的胜利而努力奋斗!
二、情况分析
一、本届学生打卡数 人，转入 人，转出 人，应考人数 人，现有在籍学生： 班 人， 班 人， 班 人，合计 人，巩固率 %。八年级生理会考与考人数 人。
三、奖罚方案
一、集体奖
⑴初中毕业会考四率总评达到全县排三二名奖九年级组三零零零元，每向前提升一个名次加奖三零零元。
⑵目标：全科优秀一零人，全科优秀人数达标奖励九年级一零零零
元，每超过一个加奖二零零元;全科合格六零人，全科合格人数达标奖励九年级二零xx元，每超过一个加奖一零零元。
⑶八年级：拟订生地两科会考优秀二四人，两科合格七二人，两科优秀人数达标奖励一零零零元;两科合格人数达标奖励二零xx元。每增加一人达优或达合格加奖一零零元。
奖金分配由教导处、年级组负责。
二、单科
任课教师所任教科目总评分达到县平均值，奖二零零元，每超过一分加奖二零元。(若该科目排名没有达到县平均值，则按照学区排名，比照肄业班期末统考奖励方案，含八年级生地)
三、特长生上线：
音、体、美特长生上线奖班主任五零元/人，辅导老师一零零元/
四、具体措施
一、学校召开毕业科任课教师会，协调并统一思想，明确目标、任务，全身心开展毕业班教学工作。
二、教导处组织学习、研究考纲和近三年毕业会考试题，认真总结近几年中考成功经验，研讨毕业科复习策略，各科制订好教学计划、复习迎考计划，复习课要求运用导学案教学。
三、政教处和年级组开好毕业班学生动员会，搞好校纪班风建设。各班班主任要抓好毕业班学生的前途理想教育、纪律教育，确保学生思想稳定，形成良好的校风、班风。
员工奖励方案总结范文 第二二篇
为了调动员工的整体积极性、稳定员工，激励员工不断进取，保持高水准的优质服务，给员工一个展现自我价值的空间，特制定以下优秀员工评选制度：
一、评选方法：
(一)月度优秀员工：
一、 酒店各部门于每月二八日前，由部门经理召集管理人员及员工代表评出候选人上报人力资源部，要求针对《月度优秀员工评选标准》分别注明特别突出事迹，或优秀表现，并附上候选人的照片及部门经理签名，否则视为放弃参选。
二、 人事部收到《月度优秀员工评选标准》后进行初审，在每月一日前报人事部经理。
三、所有参选人员名单上交后，由酒店的质检小组根据评选标准进行初审，并报人事经理审核，确定月度优秀员工人员名单。
四、人事部负责落实奖金及优秀员工证书的发放。
五、每月第二个周例会举行优秀员工表彰，由总经理颁奖，并同当选员工合影留念。
六、人事部负责联系摄影和冲印照片，并将每月优秀员工照片张贴在员工宣传栏。
(二)年度优秀员工：
一、 各部门于每年元月二零日前上交部门候选人名单，要求针对《年度优秀员工评选标准》选出部门候选人，并列出先进事迹报人力资源部，在行政例会上由各部经理审核评选。
二、 人力资源部收到《年度优秀员工评选标准》后进行初审，在元月底报人事经理。
三、 所有参选人员名单上交后，由人事部组织各部门经理进行评选。
四、 人事部负责落实奖金及优秀员工的.奖金和证书的发放。
五、 在年度的员工春节联谊会上，为年度优秀员工进行表彰。由副总经理颁奖、授牌，并同当选员工合影留念。
六、 人力资源部负责相片的摄影和冲印，并将相片张贴在宣传栏。
二、奖励方法：
(一)月度优秀员工(每月评选二位)：
一、 当月优秀员工可获得奖金一零零元及酒店盖章的优秀员工证书壹本。
二、 连续三个月被评为月度优秀员工，将优先考虑列入年度优秀员工的评选。
(二)年度优秀员工(每年评选六位，含月度优秀员工、领班级以上人员)。
一、 年度优秀员工可获得刻有总经理名字的证书、奖牌。
二、 根据酒店实际情况给予合理安排外出学习的机会。
员工奖励方案总结范文 第二三篇
第一条目的：
为了对管理处员工的出勤状况进行有效管理，保障工作的正常开展，特制订本方案。
第二条范围：
本方案适用于管理处所有合同制员工及在管理处领取劳动报酬的其他劳动者。
第三条职责：
（一）各部门负责人负责对本部门员工的出勤情况进行审批、监控及管理。
（二）行政部负责对管理处各部门员工的出勤状况进行统计、核算、审核及监督。
第四条定义：
（一）迟到：是指正常上班时间已到，员工未经批准无故推迟上班时间不超过三零分钟的。
（二）早退：是指未到下班时间，员工未经批准提前下班不超过三零分钟的。
（三）漏打卡：是指员工在正常上下班打卡时间内未能按规定打考勤卡的。
（四）代打卡：是指在任何应打卡情况下，员工没有亲自打卡，而由他人代替打卡的情况。
（五）旷工：是指在规定上班时间内，未经批准不在工作岗位超过三零分钟的。
（六）外出：是指因工作需要（如采购物品、办理业务、参加会议、培训学习、参观视察、调查研究等）到公司所在城市的市区（广州市不包括花都区、番禺区、黄埔区）超过半小时以上且当日在公司下班前能返回公司者。
（七）出差：是指因工作需要（如采购物品、办理业务、参加会议、培训学习、参观视察、调查研究等）到公司所在城市的市区以外（广州市包括花都区、番禺区、黄埔区）且当日在公司下班前不能返回公司者。
（八）加班：是指部门负责人安排的在正常工作时间以外工作且时间超过二小时（含）的。
（九）补休：是指员工在有加班的前提下，在工作量较少时申请的休息时间，补休按正常出勤计。
（十）全勤：指在一个考勤计算月度内，没有旷工，且迟到/早退不超过一次的，或按本方案第四条第十一项第二规定的相关情况，全勤享有全勤奖。
（十一）请假：员工假分为法定假、年休假、生日假、事假、病假、婚假、产假、陪产假、工伤假、丧假等一零种假。
第五条上班时间：
（一）每周一至周五零九：零零—一八：零零（其中一二：零零—一三：三零为午餐及午休时间），周六、周日休息。
（二）个别部门周六如需值班的由各管理处行政部自行安排。
第六条打卡规定：
（一）上下班应亲自打考勤卡，一个工作日的打卡次数为二次，行政部每月按考勤考汇总考勤。
（二）员工因某种原因而遗漏打卡时，必须在应打卡时间后三个工作日内持本人直接上级证明由行政部负责人在考勤卡上做签卡处理；部门负责人如遗漏打卡则需由管理处总经理签卡。每签卡一次，扣发当事人一零元，如发现是因迟到而未打卡者，还应当扣除因迟到需扣发的款项。
（三）员工考勤卡遗漏打卡超过三个工作日后再由其他人证明而要求签卡者，若未超过一零个工作日，则扣发当事人二零元/次，若超过一零个工作日的，则扣发当事人三零元/次。
（四）签卡人签卡时需注明签卡日期，行政部将不定期对考勤卡进行核查，严谨弄虚作假的行为，若经发现，签卡人将与当事人接受同等处罚。
（五）当月考勤卡只于当月签卡方为有效，过月无效。
（六）每发现一次代打卡的，代打卡和被代打卡双方均按扣发五零元/次予以处罚。
（七）员工上班出现如下情况时可做签卡处理，视为有效打卡：
一、经公司批准因公出差确实无法打卡的；
二、因公外出确实无法按时打卡的；
三、因公司开会或其他紧急事情导致无法打卡的。
第七条迟到/早退：
员工上班不得迟到/早退，迟到/早退时间在一零分钟以内者，扣发一零元/次；迟到/早退时间超过一零分钟（含）不超过二零分钟者，扣发二零元/次；迟到/早退时间超过二零分钟（含）不超过三零分钟（含）者，扣发三零元/次；迟到/早退时间超过三零分钟（含）者，视为旷工。
第八条员工旷工：
员工上班时间不得旷工，旷工一天扣发三天工资；旷工三天视为自动离职。
第九条员工外出：
（一）员工上班时间因公外出时，应事先至行政部填写《员工外勤登记表》，并注明批准人意见。未经批准外出且未填写《员工外勤登记表》者，若外出时间超过三零分钟，则予以扣发三零元/次；未经批准外出但已填写《员工外勤登记表》且情况属实者，则予以扣发二零元/次；经批准外出但未填写《员工外勤登记表》者，则予以扣发一零元/次。
（二）员工需如实填写《员工外勤登记表》，外出返回时必须在《员工外勤登记表》上注明实际返回时间，否则予以扣发一零元/次。
（三）《员工外勤登记表》是记录员工外出时间及行程的考勤依据和报销外出交通费等费用的.依据。
（四）员工外出，如在预计的时间内不能返回时，应事先电话向直接上级负责人或行政部考勤负责人说明，未说明而超过预计返回时间的，每次扣款一零元。
（五）外出报销标准参照财务报销方案。
第十条出差：
（一）员工需要出差时，应事先至行政部索取《出差申请单》，填写后经相关负责人审批后报至行政部备案后方可出差。
（二）《出差申请单》是反映员工出差时间及行程的考勤依据之一和预支或报销出差费用的证明之一。
（三）员工出差后，如因事先预计的时间实在不足以完成出差任务、临时接到新的出差任务或航班、火车、客车等因不可抗拒因素而延迟需延长出差时间的，应及时电话向直接上级、部门负责人或行政部考勤负责人说明，待出差任务完成返回公司时，应在三天之内补办出差前的相关手续。
（四）员工出差报销、补贴标准参考财务报销方案。
第十一条加班补休：
（一）员工应在上班时间内完成本岗位的工作任务，因个人因素未完成工作任务自行延长工作时间的不视为加班。
（二）部门负责人或管理处领导安排下属加班，或因工作需要由员工自行申请加班经部门负责人批准的，可计为加班；单次加班不低于二小时或当月累计加班不低于四小时方计为加班，可在规定时间内予以补休。
（三）管理处员工下店（直营店）开展工作，需提交《下店确认函》到行政部。员工下店实际工作时间超过正常工作时间的，部门负责人可根据其实际超出情况，酌情安排最多不超过三天的补休。
（四）员工在工作时间之外外出参加学习以及在本公司参加培训，一律不计为加班。
（五）在工作时间之外上课的培训老师，其月工资与实际工作业绩挂钩的原则上不计加班，特殊情况（如：连续几天在工作时间之外上课且上课时间较长的）下，部门负责人可安排其适当补休；月工资与实际工作业绩不挂钩的可根据实际开课情况由部门负责人统一安排补休时间，每月补休最多不超过三天，若三天补休无法弥补其加班时间的，可适当奖励。
（六）调休按照已加班的时间予以安排，不能先调休后加班；员工加班时间须在三个月内补休完毕，超出三个月的，不再安排补休；每次补休不得少于二小时，且以一小时为最小计算单位，不足一小时按照一小时计算。
（七）补休前必须填写《加班补休单》，经批准后方可休假；员工补休以不影响工作为原则，具体补休时间以上级安排为准。
第十二条请假、销假与续假：
（一）员工请假必须提前一二小时以上办理好请假手续。
（二）请假时间以一小时为最小单位，不足一小时按一小时计算。
（三）请假时，员工必须先到行政部索取《请假单》，如实填写后经相关审批人员批准后将《请假单》交至行政部后方可休假。
（四）员工如遇紧急事情或突然患病，来不及办理正常请假手续时，可以电话或他人转告等方式向直接上级、部门负责人或行政部请假，获得同意后方可休假，事后必须在二四小时之内补办请假手续。
（五）员工假期未满上班，填写销假单向行政部销假：假满仍无法按时上班，应提前回公司办理续假手续，因特殊情况不能回公司办理续假手续，应以电话向有审批权的主管领导续假，经同意后由所在部门代办续假手续。
第十三条休假：
员工在公司或国家规定休息的有薪节假日无特殊情况（如工作需要安排的加班等），应正常休假。
第十四条考勤统计：
（一）行政部每月一—五日统计上月考勤，其他部门应当予以配合。
（二）行政部考勤统计的依据为：考勤卡、请假单、员工外出登记表、出差申请单、加班补休申请单等。
第十五条相关表单
（一）员工外勤登记表
（二）请假单
（三）出差申请单
（四）加班补休单
员工奖励方案总结范文 第二四篇
为了强化教师质量意识，激励教师不断奋发进取，勤奋工作，确保我校教育质量不断提高，保证中小下达的毕业班各分数段质量目标达成，并在此基础上有所突破，进而提升我村小学在全镇范围内的办学地位，结合我校校情实际，特制定以下毕业班奖励方案：
一、奖励范围：
一、全县毕业班检测考试，成绩以教体局评比公布数据为准，各类奖励以本镇六年级成绩评比结果执行。
二、奖励对象：
（一）、语文、数学、综合学科（品社、科学）。
（二）、奖励项目：a/合格率；b/单科三率和；c/中小下达的质量目标（分数段人数）
二、具体办法：
一、合格率：
本校合格率位居全镇前四名进行奖励，依名次分别奖励班主任一零零元、八零元、六零元，五零元。
二、单科三率和：
单科三率和位居全镇各教学班前三名予以奖励：第一名奖励八零元，第二名奖励六零元，第三名奖励五零元。
备注：综合科成绩奖金由品社、科学科老师平均分配。
三、质量目标的完成：
中小下达我校各分数段人数达标标准：
各分数段每超一人依次奖励班级三零元、二五元、二零元、一五元、一零元，按人数累计计算；未下达分数段每进入一人，从高到低依次奖励五零元、四五元、四零元、三五元、三零元，按各段人数累计计算。
备注：本目标奖励属班级奖励，由班主任根据进入学生各科成绩高低进行分解，分配到教师个人，品社、科学占总奖金的三分之一，再从三分之一中进行平均分配。
三、几点说明：
一、月考成绩按照中小奖励政策执行，本校不再设奖；
二、本奖励方案属本校奖励政策，与中小奖励方案不冲突，获奖教师双重受奖（中小奖励和本校奖）。
员工奖励方案总结范文 第二五篇
为了更好地提升员工的工作用心性，广州盛事康广告有限公司经股东会商议决定，按照多劳多得、按劳取酬的原则，特制定以下工资奖励方案：
一、AE部门
一、AE部门员工试用期工资三零零零—四零零零元/月(根据工作经验确定)，试用期三个月，透过试用期考核标准，转为正式员工，AE部门正式员工工资四零零零—六零零零元(根据试用期工作成绩确定);
二、AE部门员工根据工作业绩完成状况，具有必须的提成奖励：
三、AE部门员工工资每年根据工作完成业绩状况，在原有工资基础上递增八%—一五%;
备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户;新客户为AE部门新开拓的客户。
四、AE部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标一%—一、五%的年终分红(根据超额完成工作目标的`比例来确定)，如员工未工作一年辞职的，不享受年终分红;
五、AE部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月五零%的工资及奖金;AE部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月五零零元/次的奖金;AE部门员工因自身工作原因造成已服务的客户投诉的，将扣除一个月三零零元/次的奖金;
六、AE部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。
二、策划部门
一、策划部门员工试用期工资三零零零—四零零零元/月(根据工作经验确定)，试用期三个月，透过试用期考核标准，转为正式员工，策划部门正式员工工资三五零零—五零零零元(根据试用期工作成绩确定);
二、策划部门员工工资每年根据工作完成业绩状况，在原有工资基础上递增八%—一五%;
三、策划部门员工在完成每月五万销售金额后，根据工作业绩状况，具有必须的提成奖励：
备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户;新客户为策划部门新开拓的客户。
四、策划部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标零、五%—一%的年终分红(根据超额完成工作目标的比例来确定)，如员工未工作一年辞职的，不享受年终分红;
五、策划部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月五零%的工资及奖金;策划部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月三零零元/次的奖金;
六、策划部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。
三、设计部门
一、设计部门员工试用期工资三零零零—四零零零元/月(根据工作经验确定)，试用期三个月，透过试用期考核标准，转为正式员工，设计部门正式员工工资四零零零—六零零零元(根据试用期工作成绩确定);
二、设计部门员工工资每年根据工作完成业绩状况，在原有工资基础上递增八%—一五%;
三、设计部门员工在完成每月五万销售金额后，根据工作业绩状况，具有必须的提成奖励：
备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户;新客户为设计部门新开拓的客户。
广告部设计师
一、设计师助理基本待遇一五零零元+提成+奖金+工龄工资
二、普通设计师基本待遇二零零零元+提成+奖金+工龄工资
三、资深设计师基本待遇三五零零元+提成+奖金+工龄工资
四、设计主管基本待遇四零零零元+提成+奖金+工龄工资
五、设计总监基本待遇四五零零元+提成+奖金+工龄工资
六、文案基本待遇二五零零元+提成+奖金+工龄工资
四、设计部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标零、五%—一%的年终分红(根据超额完成工作目标的比例来确定)，如员工未工作一年辞职的，不享受年终分红;
五、设计部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月五零%的工资及奖金;设计部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月三零零元的奖金;
六、设计部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。
四、执行部门
一、执行部门员工试用期工资二五零零—三五零零元/月(根据工作经验确定)，试用期三个月，透过试用期考核标准，转为正式员工，执行部门正式员工工资三零零零—四零零零元(根据试用期工作成绩确定);
二、执行部门员工工资每年根据工作完成业绩状况，在原有工资基础上递增八%—一五%;
三、执行部门员工在完成每月五万销售金额后，根据工作业绩状况，具有必须的提成奖励：
备注：老客户为公司服务一年以上客户或自己上门客户;新客户为执行部门新开拓的客户。
四、执行部门员工每年都有自己的工作目标，完成工作目标的员工年底有其工作目标零、五%—一%的年终分红(根据超额完成工作目标的比例来确定)，如员工未工作一年辞职的，不享受年终分红;
五、执行部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢失的，将扣除三个月五零%的工资及奖金;执行部门员工因自身工作原因造成已服务的客户丢单的，将扣除一个月五零零元的奖金;
六、执行部门员工如三个月未完成工作目标的，公司将随时会解聘该员工。
员工奖励方案总结范文 第二六篇
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是通过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，通过激发员工动机使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时通过达成工作绩效而实现组织目标。通过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：
一、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自己实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。员工激励方案
二、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自己的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
三、公平理论：员工倾向于将自己的所得、投入比率与他人（能够是本单位的。，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自己过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自己的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
四、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
五、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
六、鲶鱼理论：挪威渔民通过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰五-一零%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：
一、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
二、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
三、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
四、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
五、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
一、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自己努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
二、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自己价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出二零%的优秀员工给予加薪，一零%的员工予以淘汰、减薪或换岗，七零%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自己已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
三、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够通过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
四、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分七个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分七个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。通过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
五、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有二零%的人是优秀的，七零%的人是基本称职的，一零%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并通过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自己的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
具体如何操作？一是通过绩效考核结果，排出比例；二规定二零条违规条件违反一八条以上的，自动进入辞退行列；违反一二-一七条的，可有可无。
六、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自己申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自己点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
七、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自己认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
八、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
九、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时通过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“九个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“九个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可通过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿通过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。
员工奖励方案总结范文 第二七篇
一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围
一、本公司在编员工年终奖金的'发给，按本规定办理;
二、本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。
三、考核程序
二、农历春节休假前一五日，各部门负责人须于春节前一零日初递交全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示;年终奖金分配方案
三、春节前六日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉;
四、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成
(一)年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。
(二)年终奖计算工式
年终奖=奖金基数(J)x岗位对应系数(G)x年终绩效考核系数(K)x工龄对应系数(N)
(三)年终奖涉及项目与数据对应关系
一、奖金基数
奖金基数=员工固定工资x效益系数
二、全年实际毛利
(效益系数,是指部门全年毛利完成情况)
全年指标毛利
其中效益系数=
注：综合部效益系数为公司各部门平均系数
二、岗位对应系数：
三、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABCDE考核系数 ABCDE考核系数:
注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为零; 考核结果为一二个月度绩效考核数据的平均分数。
四、工龄与系数对应关系
五、特殊情况说明
下列员工不参与年终奖金分配
(一)、临时工;
(二)、企业外聘的专家、顾问;
(三)、待岗员工;
(四)、年终奖金分配前与公司**劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
(六)、员工休产假期间不享有年终奖。
五、考核分工
员工奖励方案总结范文 第二八篇
一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围
一、本车间在编员工年终奖金的发给，按本规定办理;
二、本规定以车间编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。
三、考核程序
二、农历春节休假前一五日，各部门负责人须于春节前一零日初递交全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示;年终奖金分配方案三、春节前六日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉;
四、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成
(一)年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。、(二)年终奖计算工式
年终奖=奖金基数(J)x岗位对应系数(G)x年终绩效考核系数(K)x工龄对应系数(N)
(三)年终奖涉及项目与数据对应关系
一、奖金基数
奖金基数=
员工固定工资x效益系数
二、全年实际毛利
(效益系数,是指部门全年毛利完成情况)
全年指标毛利
三、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABCDE考核系数、ABCDE考核系数:
注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为零;、考核结果为一二个月度绩效考核数据的平均分数。、四、工龄与系数对应关系
五、特殊情况说明
下列员工不参与年终奖金分配
(一)、临时工;
(二)、企业外聘的专家、顾问;
(三)、待岗员工;
(四)、年终奖金分配前与车间解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
(六)、员工休产假期间不享有年终奖。
五、考核分工