hrbp工作方法与实践
第一篇：hrbp工作方法与实践
向华为学习HRBP工作方法与实践
课 程 收 益：
帮助学员理解和掌握人力资源更为有效支撑业务成功运作，为业务的发展做出更大程度的价值贡献，成为业务合作伙伴的思路与方法。具体如下： (1)HRBP的工作理念
人力资源的工作要以业务为中心：一切工作来源于业务;一切工作服务于业务;一切工作衡量于业务。
(2)HRBP的组织保障
三支柱：HR BP(业务伙伴)、HR COE(领域专家)、HR SSC(人事共享服务中心) (3)HRBP的关键技能 -业务能力
理解业务，理解业务的问题与需求，是支撑业务成功运作，提供卓有成效人力资源管理服务的前提。 -专业能力
精通人力资源专业技能，是支撑业务成功运作，提供卓有成效人力资源管理服务的基础。 -管理能力
高效运作人力资源项目，是支撑业务成功运作，提供卓有成效人力资源管理服务的保障。
活动纲要：
第一章节：HRBP的工作理念
1、案例分析
案例一：华为公司硬件开发部部长辅导，提升业绩 案例二：华为公司存储开发部平台归一化建设，提升业绩
2、人力资源如何为业务创造价值? (1)形成outside-in的视角与习惯 (2)深刻理解业务需求
(3)提供经过深思熟虑的解决方案助力业务成功运作
3、人力资源的工作开展要以业务为中心，人力资源的工作目标是助力业务成功。
(1)人力资源的工作以业务为中心：一切工作来源于业务;一切工作服务于业务;一切工作衡量于业务。
(2)人力资源的工作直接融入到业务运作中，人力资源的价值直接在业务活动中体现，人力资源的工作效果直接由业务经营结果检验。
4、人力资源的演进
执行者 › 专业人员 › 业务伙伴 (1)从人员行政管理 (2)到人力资源管理 (3)再到战略人力资源管理
5、为了成为业务伙伴，人力资源需要转型，让时间分向价值增值工作倾斜 (1)减少事务性工作 (2)增加策略性工作
(3)让人力资源的工作对业务的成功运作贡献战略性价值
6、华为实践：基站HRBP十四条军规
第二章节：HRBP的组织保障
1、HR BP(业务伙伴) (1)组织设置模式 (2)职责
提供业务导向的HR解决方案 推动HR流程循环
2、HR COE(领域专家) (1)组织设置模式 (2)职责
设计HR政策、流程和制度
对BP进行技术支持，并与BP/HR运营一起推广新的制度方案
3、HR SSC(人事服务共享中心) (1)组织设置模式 (2)职责
交付行政事务性的HR服务 优化运营
4、华为实践：HRBP的组织设置
第三章节：HRBP的角色职责
1、战略伙伴：Strategic Partner (1)做什么? (2)有什么价值?
(3)案例：某产品线人力资源部支撑产品线做业务发展战略(数据中心交换机)。
2、HR解决方案集成者：HR Solution integrator (1)做什么? (2)有什么价值?
(3)案例：某产品线人力资源部针对基层管理者做转身辅导。
3、HR流程运作者：HR Process Operator (1)做什么? (2)有什么价值?
(3)案例：某产品线人力资源部支撑高潜员工培养与发展。
4、关系管理者：Relationship Manager (1)做什么? (2)有什么价值?
(3)案例：某产品线人力资源部支撑部门组织和业务调整。
5、变革推动者：Change Agent (1)做什么? (2)有什么价值?
(3)案例：某产品线人力资源部支撑业务变革(从卖盒子到卖解决方案)
6、核心价值观传承的驱动者：Core Value (1)做什么? (2)有什么价值?
(3)案例：某产品线人力资源部组织开展新上岗管理者核心价值观传承赋能。
第四章节：HRBP的工作切入点：理解业务、识别痛点
一、华为实践：人力资源战略思考
二、概述
HRBP要想做出大的价值贡献，前提就要找到合适的价值发力点，即工作切入点。对于比较复杂的业务，单靠个人的一般性理解不够了，需要在合适的管理模型的指导下，系统性理解业务，才能识别出痛点，找到合适的工作切入点，而BLM模型是一个非常合适的参考模型。
二、BLM(Business Leadership Model)业务领先模型
1、什么是BLM 是一个公司中高层管理者用于战略制定与连接的工具与框架，同时也是人力资源深刻理解业务，准确挖掘业务需求与痛点，制定人力资源解决方案，推动业务成功的工具与框架。
2、战略制定 (1)战略意图
企业的发展方向和最终目标 (2)市场洞察
了解宏观环境、技术的发展、行业与市场趋势、客户需求与痛点、竞争对手的策略与动向以识别机会和风险，目的是为了解释市场上正在发生什么以及这些改变对公司来说意味着什么。 (3)创新焦点
进行与市场同步的探索与试验。从广泛的资源中过滤想法，通过试点和深入市场的试验来探索新想法，谨慎地进行投资和处理资源，以应对行业的变化。 (4)业务设计
对外部环境的洞察为探索可能的业务设计提供了基础，而期望的业务设计则将企业的内部组织能力和战略控制点转化为公司价值。业务设计的六要素：客户选择、价值主张、价值获取、活动范围，价值增值和风险管理。
3、战略执行 (1)正式组织
为确保组织任务和流程能有效地执行，需建立相应的组织结构、管理和考核标准，包括人员单位的大小和角色、管理与考评、奖励与激励系统、职业规划、人员和活动的物理位置，以便于经理指导、控制和激励个人和集体去完成团队的重要任务。 (2)人才
人力资源的特点、能力以及竞争力。要使战略能够被有效执行，员工必须有能力、动力和行动来实施关键任务。对于既定的关键任务，需要人们有合适的技能和动力来实现它。 (3)氛围与文化
组织的行为方式。有效的组织文化会培养、奖励和强化关键任务的有效执行。企业的价值观、行为期望、非正式的沟通网络以及权力分配方式如何有助于实现关键任务。
三、华为实践：苏研组织诊断
第五章节：解决痛点：干部管理与培养
1、视频分析：奠基者
2、干部队伍建设存在的问题与面临的挑战 (1)问题
管理者忙于事务性工作，到处救火，虽然很忙，但抓不住工作重点，再加上相应的管理技能掌握不到位，组织能力建设、人员管理与激励、流程优化与建设等工作开展不理想，组织运作不够高效。
公司虽然花费了很大代价，组织了很多培训，也开展了不少培养活动，但是感觉效果不理想，问题没有从根本上得到解决。 (2)挑战
如何建立管理干部愿意主动学习岗位职责要求的关键技能，不断提升岗位任职能力，成功履行岗位职责。
如何推动管理干部深刻理解岗位职责，能够把握工作重点，聚焦高价值工作。
如何确保管理干部掌握成功履行岗位职责所需关键技能，并且养成相应的意识和行为习惯。
3、干部管理
(1)奋斗型干部是管理出来的 (2)干部管理框架
任职标准：管理岗位任职标准 任职管理：选、用、育、留
组织运作：干部管理活动有效运作基础
4、干部培养
(1)基于角色职责，综合多种手段进行培养! 行为的转变，首先源于意识的转变!
综合工作实践、导师辅导、课堂培训等多种培养手段，帮助管理人才转变意识和提升技能才更有效果!
(2)管理人才培养方案 角色认知课堂培训 角色认知案例研讨
角色认知诊断辅导：转身辅导、诊断辅导、提升辅导 角色认知行动学习 第六章节：解决痛点：员工任职管理
1、专业岗位任职管理体系
通过任职管理，牵引和推动技术人才能够专注在技术岗位上持续发展，自己成为自我能力提升责任人，从而有效提升技术人才专业化水平，并且确保技术人才价值的充分发挥。 (1)任职通道 (2)任职资格 (3)人岗匹配
2、专业岗位任职通道
(1)建立既长又宽的技术人才职位发展序列，牵引技术员工愿意在技术岗位上长期持续发展。 (2)案例分析：华为公司技术岗位任职通道
3、专业岗位任职资格管理
(1)建立简单实用、可操作性强的技术人才任职资格管理体系，帮助员工准确识别自我当前的技术能力水平，找到差距，不断提升自我。 (2)案例分析：华为公司技术人才任职标准
4、专业岗位人岗匹配
(1)建立推动员工有意愿不断提升自我技术能力的意愿，自己为自己的成长负责，有效提升自己的技术能力。
(2)案例分析：华为公司人岗匹配实践
第七章节：解决痛点：教练式辅导
1、案例分析：如何转变部门总监的意识，有效开展组织能力建设
2、人力资源辅导业务管理者面临的问题与挑战 (1)问题
-我是人力资源，与业务管理者不在一个层面，无法对话。 -我是人力资源，不懂业务，怎么可能帮业务管理者解决问题呢。
-我是人力资源，管理经验还不如业务管理者丰富，怎么可能帮助业务管理者提升能力呢。 (2)挑战
人力资源是否能够辅导业务管理者? 人力资源该如何辅导业务管理者?
3、教练式辅导的价值
人力资源的杀手锏，让人力资源的价值得到更大程度的发挥。
让你能够与管理者对上话，让你能够在不懂业务的时候还能知道业务解决问题，让你在不如业务管理者管理经验丰富的时候还能帮助他提升能力。
4、教练式辅导的招式套路：GROW (1)案例分析《《武林外传》传外传—佟掌柜苦练教练式辅导》，引导学员深刻理解教练式辅导。 (2)认识GROW G：制定目标 R：了解现状 O：讨论方案 W：确定意愿
(3)视频分析：辅导PL转变认识，改变做法 (4)教练式辅导本质
教练式辅导就是“帮助”，其本质是帮助他人学习、成长，主管要做催化剂，而不仅仅教他们如何去做。
第八章节：解决痛点：新上岗干部90天转身辅导
1、案例分析：某公司某地办事处经理转身辅导
2、新上岗干部转身问题
(1)现象：依据原有的工作经验，保持原有的工作思路，继续原有的工作方式，去应对新的工作岗位，新的工作要求。
(2)结果：无法适应新的工作环境，无法做好新的岗位工作。
(3)案例：某开发组长晋升为部门经理，无法适应新的岗位，造成部门工作不能顺利开展。
3、新上岗干部转身辅导价值
帮助新上岗干部调整角色认知，转换工作思路，快速适应新的岗位要求，做好新的岗位工作，成功转身。
4、新上岗干部转身理论 (1)新上岗干部的转身期长度 (2)新上岗干部的转身期特征 (3)新上岗干部的转身期挑战
5、新上岗干部转身辅导
(1)新上岗干部的转身辅导阶段 (2)新上岗干部的转身辅导技能
6、华为实践：杭研小P向前冲
第九章节：解决痛点：诊断与辅导
一、概述
1、演练：帮助团队主管小王识别痛点
2、诊断价值
帮助管理者认识与理解业务的问题与需求，分析根因，制定系统科学的解决方案。
3、诊断框架 (1)诊断维度 (2)诊断问题 (3)诊断辅导
二、诊断框架：团队诊断与辅导
1、组织诊断案例：华为公司某产品线硬件部组织诊断
2、团队诊断模型 (1)业务管理
(2)团队管理：人员管理、团队能力建设、团队氛围建设 人员管理：工作管理、成长管理、态度管理 团队能力建设：能力提升、技术积累、技术梯队 团队氛围建设：员工关系、工作气氛、团队文化
3、团队诊断过程 (1)团队现状调查 (2)团队问题分析 (3)管理问题辅导 (4)管理改进辅导
4、团队诊断案例：华为公司某产品线存储产品合作部团队诊断
三、诊断问题：组织气氛调查
1、华为实践：组织气氛调查运作机制与经验交流 (1)组织气氛调查运作机制 (2)组织气氛改进运作机制 (3)组织气氛建设工作经验
四、诊断辅导：MFP：经理人反馈计划
1、MFP是一套科学的工具、系统化的方法，通过管理效果调查、解读调查结果、召开团队反馈会议等活动，推动管理者全面认识自我，思考改进，制定计划，实施改进。
2、MFP实施三大步骤 (1)认真的报告解读是起点 (2)富有成效的反馈会议是关键 (3)后续的行动真正体现效果
3、MFP关键特征
(1)聚焦“人员管理”：MFP是聚焦提升各级主管人员管理有效性的专项反馈活动，用于提高主管的自我认知，促进主管在人员管理方面的自我改进(即如何领导人、管理人和发展人)。 (2)传递期望：该活动将清晰地传达公司对“经理人卓越行为的期望”。
(3)加强双向沟通：MFP同时也将成为员工与直接主管加强沟通互动的平台，以益于建立更加高效的团队。
第二篇：一家制造企业的HRBP实践
这家制造企业的HRBP引人注目
很多时候，HR与业务部门不能真正共舞，常常是“落花有意、流水无情”，问题根源可能在于一开始就没摆正位置。维尚人力资源认为，HR不要客串业务部门的角色，要将权利还给业务;HR要专注于平台的搭建，人才及业务部门资源的整合，让业务部门成为“主角”，HR则成为导演、裁判。
自1997年，戴维·尤里奇在《人力资源最佳实务》书中提出“人力资源业务合作伙伴”(简称HRBP)的概念以来，至今已有20年，随着管理的发展，HRBP已经成为越来越多企业必不可少的一个职位，许多公司也都对HRBP模式进行了探索与创新，已成为人力资源行业的重要命题之一。
华为的HRBP、阿里的“政委体系”，可以说是HRBP界的先驱者、典范，华为的特色在于让HRBP与业务部门一起办公，从而了解业务，诊断出业务存在的问题，而阿里的“政委体系”则是强调对于业务的引导与制衡，实现政委与业务部门之间的作用力与反作用力，从而让HR距离业务更近一点，距离老板更近一点，HR只有主动嵌入业务，走进老板，HR才有机会去谈“战略”，做真正的“业务伙伴”。无论是华为的HRBP还是阿里的“政委体系”，二者从相同的出发点，用不同的方式方法，在一定程度上实现了HR与业务部门的完美结合。然而，在与业务真正“共舞”的这个命题上，尤其是在传统制造企业中，尚未找到突破的路径。
HRBP是必然的趋势，在共享时代，HR与业务部门的合作应该是围绕“平台、共享、定制”，视业务部门为“客户”，更为“合伙人”的。
平台：把权利还给业务
由人力资源搭建各种组织管理的平台，以平台化进行体系运作，不断给业务部门注入人力资源管理意识，调动包括部门负责人、经理、主管、主任、班长等各级管理干部甚至一线员工参与人力资源管理的积极性，把他们塑造成“人力资源部的人”，变成相对专业的HR，推动他们自发管理，如此一来，“人力资源管理队伍”迅速壮大，管理效果突显。
人力资源政策难以落地执行或是半途夭折，这是很多企业都存在的一种现象。为什么人力资源部苦苦制定的政策、制度、方案，到了业务部门头上就不灵光了，他们不是不屑一顾，不去执行，就是政策、制度、方案在业务部门那里水土不服，效果大打折扣、不尽人意，问题到底出在哪里。其实问题就出现在如果仅以公司的名义单向推动公司的人力资源政策，业务部门往往是一个被动接受的过程，认识会存在偏差甚至反感与抗拒人力资源部的政策。那么如何打破这样的管理僵局?
一、显性的HRBP 由人力资源部自己的人承担，他们分管人事工作，与业务部门打交道，解决业务部门一些显而易见的问题，通过自身的努力与业务部门建立良好的外交关系
二、另外一种是隐性的HRBP “取之于民，用之于民”，他们来自业务部门，同样需要用人力资源的思维去管理组织及组织中的个体。如毛泽东主席一再强调的，这条道路以团结公司内“各大阶层”为基础。首先“吸纳”业务部门的部分人员，教会他们人力资源的管理理念与知识，将他们变成相对专业的HR，让他们在组织管理上更加专业，从而搭建一个全新的管理平台——综合办。
从业务中来，到业务中去，逐步开放自身的业务，将一些权力还给业务部门。 开展“人才官”专项：
让业务部门的部门长、经理人来做“人才官”，面试各部门所需的人员，并通过定期的培训，合格发证上岗，并定期考核，有升级有淘汰，将人才引进产业链上招聘面试的权利还给业务部门，自己则专注于人才引进、场景体验感的打造。
共享：建立在“商业利益”上的伙伴关系最稳固
通过各种与业务融合的人力资源项目，搭建全员参与、协同共享的管理模式，与业务部门建立稳固的“合伙人”关系。在这种模式里，企业人力资源侧重的是在强调资源整合的基础之上，部门与部门、管理干部与员工以及员工与员工之间甚至企业与外部社会之间的相互借力与抱团，与强调所谓共享模式或共享中心，仅仅是把基础性的工作如社保公积金、薪资、转正等一系列事项以系统化的形式进行集成，方便员工查询的传统的人力资源“三支柱”模式区别开来。
在管理共享方面，搭建干部述职报告、干部战绩联赛平台，共享管理经验与知识，让业务干部成为相对专业的人力资源管理者。
在知识与技能共享方面，与业务部门合作开展维技能提升项目，通过对单个岗位技能设定不同的层级，并对员工进行相应的培训，辅以竞赛激励机制，鼓励员工向更高的技能层级迈进，效果非常明显，业务部门、品质、机修、人力资源四方达成“共享体”，最终实现了共赢。
以下相关项目为一家民营定制家具制造企业在这方面的具体实践。
千匠工程之“封边技能培训”专项：机修群体可以提高自己的技能与收入，业务部门的产品品质得以提升，品质部门回到了源头治理品质不良，工业工程部实现了员工的培养，各部门成为了“利益共同体”，精准提升企业经营及利润。
示范单位评选及标杆学习项目，是链接“组织价值需求、业务团队需求、人才需求、人力资源部需求”下的HR产品，旨在搭建一个全新的共享平台，通过彼此互相借鉴学习，将知识转换为生产力，提升每一个组织单元的作战能力，实现组织的价值创造。
定制：从经营“人”到经营“组织”
如华为副总裁当初在设计华为HRBP体系时，强调HRBP应站在巨人的肩上，而不是巨人的的边上，他希望HRBP懂业务，了解业务的需求，将人力资源的政策、工具和方法传递给业务，与业务部门更好地链接，根据业务部门痛点，制定符合业务特点的个性化问题解决方案，杜绝一个小的部门“生病”，全体吃药的状况。
融合业务，为组织提供个性化人力资源解决方案的思维必须是当下人力资源所必须具备的。大至公司层级的薪酬福利、绩效改革，小至个别部门文员、数据员等岗位人员招聘，都充分考虑业务部门的特征，制定分层分级、区别对待的人力资源解决方案。
如组织架构的设计，以众多HR从业者的经验，HR在其中所扮演的角色可能仅仅限于收集与汇总，能够提出改善、优化建议的相信寥寥无几。在企业中，人力资源要做到的更应该是结合业务部门的业务流程与特点，与业务部门经理/主管互动，一起探讨细分部门(如四阶部门、三阶部门、二阶部门)设置的合理性、岗位与人员配置的科学性、实际运作的可行性，以专业的人力资源视角指导业务部门设计高效协作的组织架构，就像维尚叶玖荣先生所说的一样“HR更多经营组织，顺便经营人”。
在技能人才个性定制培训上，一般HR的传统做法是将这个部门的岗位人员甚至整个公司类似岗位的人员聚集起来，通过集中授课形式进行培训，因为人员体量较大，可能其所培训的课程也是以通俗的岗位技能知识为主，最多还进行实操的考核就算了结。但有的企业就是不走寻常路。正如上面的提到的例子千匠工程之“封边技能培训”专项，就是以一个部门作为试点，通过深入分析影响该部门质量、产量的瓶颈岗位，确定先从封边岗位作为突破口。通过进一步深入分析与总结胜任该岗位所必须的核心技能知识，并联合工业工程部、品质部以及试点部门自身制定分层分级(从封边操作员到封边工程师)的培养计划、考核标准、考核流程以及职业发展通道等，开展具有针对性、个性化的培训(一对一实操带教、以赛促考、经验交流分享以及自我学习等)，同时辅以荣誉文化(统一发放相应等级服饰，标识区分)、竞赛文化(通过看板每月公示技能人才所在机台产量、品质等数据)、标杆文化(通过宣传栏、微信平台宣导，树立学习榜样)建设，提升员工技能水平，完全避免以往盲目的培训形式。此外，在对其他部门进行推广时，也不是直接复制，而是对即将进行推广的部门、岗位以及人员进行二次深入分析，以确保方案的契合性。
一个企业，只有HR能够深入部门、融合业务，制定符合业务特点的个性化解决方案，与业务部门已经形成“你中有我，我中有你”的良性互动，才能真正帮助企业实现价值共创。
第三篇：高职院校学生安全教育工作的方法与实践
无锡科技职业学院第一社区自成立以来，根据其得与失我们在此对高校学生安全教育工作的实践和完善做了深入思考，探索威胁学生安全的主要来源，从而找出切实可行的应对政策。
结合本院实际我们先了解当代大学生的实质特点。从大学生目前的安全意识上我们看出，大学生安全意识个体缺乏，对安全意识缺乏重视程度。大学生年龄结构现状导致其在身体上已成人,但在心理上并未成人,在对不安全因素的辨别和判断上显得幼稚和不成熟。往往面临危险境地,个体还未察觉。相对单纯心理和缺乏社会经验使其面对复杂社会显得匮乏安全意识。生活经历告诉一个人在面对一种危险时应采取何种策略更有利于保护自己。大学生刚离开父母的怀抱,从家庭走进大学这个“小社会”,原先父母会把危险因素化解,只要危险未降临到自己身上,其安全意识就不会重视。同时,当代高职学生的猎奇冒险心理,注重自我及突出的个性也导致了个体对安全意识的缺乏在我们第一社区关于安全意识调查中，我们做了详细地调查，反映出来的结果是答案参差不齐，多选项选择中更是体现了这个年代大学生个人安全意识的严重缺乏。。
另外，当代大学生安全意识个体应对能力差。我国未就学生面对危险应采取何种应急措施进行系统教育,家长和整个社会的危险应对能力差,加之应急演练更是少之又少,导致学生个体应对危险能力差。同时,由于大学生自身生理、心理特点及生活环境的特殊性,导致应对危险的能力差。但是学生面对危险因素采取何种应对措施和具备何种
应对能力是极为重要的,应对措施得当,可将损失降到最低,或可以转危为安;应对措施不当,则会使问题恶化,甚至酿成大祸。调查中发现很多大学生不注重细节，比如睡觉前宿舍四个人都忘记将门反锁，平日里相对懒散，互为依赖，这种事情时有发生。此外在11年上半学期，我社区被查出一些宿舍私拉电线，大功率电器不减反多，让人担忧。
另外学生心理健康问题也影响学生安全。近年来,我国大学生心理健康水平正呈现逐年下降的趋势。“根据一项以全国12.6万大学生为对象的调查显示,约20.23%的人有不同程度的心理障碍,主要表现在自闭、抑郁、焦虑、偏执、强迫、精神分裂等方面。”大学生是个承载社会、家长高期望值的群体,自我成才欲望非常强烈;低,其心理发展尚未成熟,缺乏社会经验,适应能力较差。心理问题成为大学生安全意识中不可忽视的问题。而我社区成立不久，在社区学生心理健康教育的问题上未有所措施。
安全工作当以预防为主，由此可见提高大学生安全意识，及时解决大学生心理问题将会为大学生安全工作取得关键性突破。
我院提倡并积极实践社区化管理，让学生自我管理，自我教育，自我服务。学校全力配合，这是高校安全教育工作的巨大突破。从学生意愿上来看，社区化管理深得“民心”，第一社区调查结果显示****** 在管理上，学生自我管理能更加及时，有效，是学校管理所不及之处。社区中学生是最了解自己所在的社区，可以随时像各层层长反馈问题，层长也会做到及时反馈，由社区或学校及时处理，发现不层发现的事实。另外，宿舍是学生的第二大课堂，除上课之外几乎所有的时
间都是在宿舍度过，因而社区成了文化活动和安全教育的理想场所，丰富社区文化，以社区为单位作为学校学生党团工作基地。此外社区学生自我服务，及时发现学生的普遍需要发展社区服务体系，为大学生的身心健康提供了良好的环境，过去的一年，我们第一社区进行了社区文化艺术节，社区禁止使用违规电器签字展，社区植树等多个活动，学生自己组织，取得良好的效果。
接下来则要总结当代大学生的实际特点并充分利用社区化管理与学校管理结合模式的优势，创造出实际可行的安全教育工作方法，更好的服务于学生，增强学生的安全意识，加强学校安全工作的防护措施，切实做到预防为主。
分工明确，制度完善。社区管理委员会不单包括学生代表，还包括后勤部门，宿舍楼长，层长。所以要分工明确，制度完全。第一社区管理委员会成立以来，在职位上自主任到宿舍层长，社区下分立5个部门，制度上制定了《宿舍安全管理规定》、《宿舍“5S”规范》、《宿舍文明卫生要求》等。这样的社区管理委员会才能真正发挥其最大的作用。
1、 学生宣传工作好开展：社区化一大优点就是学生自我管理，这就给安全宣传工作提供了便捷。或是通过活动，或是海报形式，或是座谈会，各种不同的方式由学生在老师的领导下自己开展，其作用比老师直接宣传要有效的多。所以要充分利用这一特点开展一系列有序的宣传活动和会议。
2、 学生和校方配合检查宿舍安全，两者即分开又有联系。一方面
由学生自己组织进行安全检查和安全调查，并及时反馈，另一方面，学校和学生代表组织定期检查，不仅让老师更清楚了解宿舍现状，同时也对存在问题与社区管理委员会及时交流。第一社区建立以来，不仅定期进行社区检查，同时进行分项检查，如社区消防、防火情况，宿舍使用大功率电器情况检查，全面周到。并在社区检查队伍中加入双学会成员，让党建工作慢慢融合入社区当中。
备注：
1、宿舍安全调查问卷和社区调查统计
第四篇：技校教学方法的创新与实践
摘 要:技工学校现教学方法,应适应现代技工学校发展需要,适应技工学校教学规律和特点,构建以提高学生全面素质、培养学生创新能力和实践能力,体现以教师为主导、以学生为主体、以实践为主线的技工学校现代教学方法体系。趣味性教学,激发学习兴趣,调动学生学习主动性。目的性教学,明确学习目的,激发学生学习兴趣和动力。评价化教学,学生参与教学,学生是学习的主体。形象化教学,变抽象为具体,变理论为实际。分层教学,使学生在学习中各尽所能,各有所学。
技工学校现教学方法,应适应现代技工学校发展需要,适应技工学校教学规律和特点,构建以提高学生全面素质、培养学生创新能力和实践能力,体现以教师为主导、以学生为主体、以实践为主线的技工学校现代教学方法体系。
一、趣味性教学 激发学习兴趣,调动学生学习主动性
教学授课语言要有趣味性,作为一个教师,其课堂语言仅具高度知识性和大容量性是不够的,教师只有驾驭好课堂语言,尽量用生动、有趣的课堂语言来弥补教学内容本身的呆板、枯燥,使学生能从原以为无趣的课堂中得到意想不到的享受和乐趣。幽默风趣的语言始终是受学生欢迎的。课堂上的设问、提问、反问、解问,都可以通过趣味性来体现,只要用的恰到好处同样可以启发学生思考,活跃课堂气氛,激发学习兴趣。课堂语言的趣味性在实际运用中要注意一个“度”。也就是说教学语言不是单纯追求趣味,只有将趣味性、科学性、教育性完美结合才能体现出教学语言真正魅力。
二、目的性教学 明确学习目的,激发学生学习兴趣和动力
多数学生认为进入技校学习就是为了今后能获得一份好工作。这种认识,注重的同样只是学习的结果,而不是学习过程本身。因此,培养学生的学习兴趣,要帮助他们明确学习的目的。学生应明确每节课的学习目的,感到每节课不仅有所学,还能有所用。这种围绕教学目的而展开的教学方法,使学生学习时心中有数,对学习产生兴趣,提高学习的自觉性、主动性和积极性。每节课的学习目的可以在课堂开始新课导入部分点明,也可以穿插于教学实例中或课堂小结中。学生真正了解了学习的意义,就会有向往和追求,就会产生兴趣,关注学习,才不会把学习专业课当作一件苦差事。
三、评价化教学学生参与教学,学生是学习的主体
课堂上可以进行教学内容的评价、学生对老师讲课的评价、通过回答问题学生之间的评价以及老师对学生的评价等课堂多元化评价模式。教师充分调动学生参与,共同对教学内容进行评价,例如评价教材中的教学实例是否完全符合所讲理论、好在哪里,是否还有更好的实例替代,如此一步步在评价中延伸了实例,加深了学生对知识的理解、巩固。教师授课的过程是师生互动的过程。授课时教师要善于“察言观色”,根据学生的表情调整讲课方式。可以故意放慢语音将运用本节课中的旧知识说错,这样表现欲会让学生积极指出教师的讲解错误,这种挑错实际就是由老师的“故意”引发的学生对老师讲课的评价,当然这种“故意”要适时适度。学生表情出现迷茫时,教师可以提问学生不明白的地方,让学生提议应该用哪种方式讲才接受。教育论文老师问学生,学生提建议,实则也是学生对老师讲课的评价。课堂上教师恰到好处的提问学生,学生参与回答,通过师生共同讨论、辩论、评价学生的回答,无论学生回答是对还是错,都应指出学生的长处予以表扬和鼓励,依学生个体的差异性,轻重不同的点评错误。这个过程其实包含了学生之间的评价以及老师对学生的评价两种评价方式。在教学过程中,合理运用多元评价方式,有利于提高学生的学习信心,激发学生在学习中的“成就感”——成功教育。老师对学生的肯定性评价具有积极的强化作用,是学生再接再厉、不断前进的动力。例如:在批改学生作业时,除给以分数或等级外,再加上适当的短评,会有良好的效果。赞扬或责备,表扬或批评,奖励与惩罚等不同的评价方式对学习动机的激发有不同的作用。一般来讲,赞扬、表扬、奖励比责备、批评、惩罚更具有激励作用。总之,课堂上教师灵活的运用多元化评价,改变了传统“一言堂”的教学模式,向互动式课堂迈进了一大步。
四、形象化教学变抽象为具体,变理论为实际
专业课上学生对于他们从来没有接触过的实物,毫无感性认识的内容是很难接受的,这就要求教师通过具体的实物或模型、形象的语言、挂图、多媒体、操作演示等方式,使学生对所学的内容获得感性认识。形象化教学节约时间,增大了课堂容量,能激发学生学习兴趣,调动非智力因素化难为易,提高了知识传递效率。“有所见才有所感。”苏霍姆林斯基曾说过:“世界是通过形象进入人的意识的。”辩证唯物主义认识论也指出:“从生动的直观到抽象的思维,并从抽象的思维 到实践”。学生对知识的理解是通过思维活动实现的。在日常教学中,应根据教学内容有针对性地选择适当的直观教学媒体辅助教学,提高授课质量。
技校由于其教学目标的特点,教学内容中有许多突出动手能力的课程,使用多媒体教学模式,能够增大课堂教学容量,提高教师教学效率。由于多媒体技术将声、文、图集于一体,并借助动态功能,使所传递的信息更丰富形象,使操作得心应手,此外,多媒体的形式,使接受者通过各种感官接受信息,加速理解和接受知识信息,并有利于进行联想和推理等思维活动,此外,多媒体的形式还可以激发信息接受者的兴趣和注意力。所有这些因素都大大提高知识信息传递的效率,使得人们能在较短的时间内获得更多的信息量,并能留下深刻的印象,从而提高知识吸收的比率。由于多媒体技术可以方便地将相关学科知识联系起来学习,使学生的学习内容相互贯穿,进而融汇一体,便于学生联想激发创新思维。所以可以说,利用多媒体教学,能更好的体现“教为主导,学为主体”的教学思想。
课程中的理论知识大多来源于实际并应用于实际。为了使理论与实践紧密结合,可以适当安排现场参观。也可带学生参观大型机械厂,让学生了解书本理论在生产实际中的综合应用,帮助学生更好地、全面地领会所学内容,提高学生理论联系实际的能力,并使其了解、熟悉本专业的生产过程和今后的就业环境,逐渐适应职业要求。开展形象化教学,要注意根据教学内容有针对性地选择教学媒介,精心设计,适时适度、适当使用,并加强课程双边活动、引导性参与演示,用以提高教学质量。
五、分层教学使学生在学习中各尽所能,各有所学
分层次教学有两种含义:一种含义是承认学生群体在学习上存在个别差异的事实,并有意识地将其区分成若干类别或层次,进行有针对性的教学组织与活动;另一种含义是根据学生个体差异,将教学内容按照学生的认知规律,分解成若干个知识点、难易程度不同的层次,使属于同一水平上的知识为一个层次,相邻层次设定足够的跨度,从而在教学过程中针对不同的学生群体,采用不同的施教方法。如制定针对不同层次的考评制度,或在对不同层次的学生有针对性提问问题,好学生高要求,差学生低标准,在达标后逐步提高考评标准,使其各自进步。通过分层教学目标和教学内容更适合学生实际,激发了学生的求知欲,在不同的学习方向和层次上,学生有了充分展示自己、表现自己的机会,“三百六十行,行行出状元”,使学生尝到了“成功”的喜悦,有了积极的情感体验,提高了学习的兴趣,形成了自信、自尊、自强、自立的健康心态。
总之,实施创新教学需要老师有创造性地教育观,有敏锐的观察力,不断更新教育理念和方法,既要考虑班级的整体特点,又要兼顾学生的个性差异,通过有效的课堂组织活动,在教学实践中大胆探索、勇于创新,帮助学生寻找适合自身特点的学习方法,从而创造一个充满活力的学习氛围,使学生对学习充满信心和快乐。
参考文献:
[1]居伊.帕尔马德.教学方法.商务印书馆发行部.
[2]周金浪.教育学.上海教育出版社
第五篇：地理教学方法的改进与实践
《地理课程标准》提出了新的教学理念：“学习对生活有用的地理;学习对终身发展有用的地理;改变地理学习方式;构建开放式的地理课程等。”在这些新的教育理论的指导下，我平时努力探讨新的教育教学方法，现在主要从课堂教学的导入、教学过程、作业布置三个环节，浅谈本人关于地理教学方法的改进与实践的心得体会。
一、创设情境导入
导入是优化课堂教学结构，提高创新思维的关键一环。
1.可以设计精美得体、简洁生动、风趣幽默的导语导入。精彩的导语能一下子抓住学生的注意力，引导学生积极地、主动地参与到探究新知识的活动中。在“七大洲四大洋”的教学时，教师导引：“前苏联宇航员加加林，在宇宙中看到的地球是一个美丽的蔚蓝色球体，说我们给地球起错了名字，应该叫水球而不是地球，为什么呢?”同学们被深深地吸引了，兴趣盎然地想探个究竟，主动参与到课堂中来。
2.也可以用多媒体播放一组图片或一段录像。它激发学生自学兴趣和求知欲望。如在“交通运输与人类活动的地域联系”教学中，可以给学生播放“丝绸之路”的一段录像，将学生带入充满传奇色彩的古代交通，引起学生对交通运输线路的悠远思绪。
二、教学过程中采用灵活多样的教学方法。 1.小组活动、合作竞争。
在课堂教学中设计一些相关问题，同学们以小组为单位讨论、探究、竞赛或抢答，变传统的师生单向交流为师生、生生间的多向交流，使学生从活动中学会相互合作与交流，并在交流与合作中共同进步，在竞赛中体会到团结与荣誉。在“旅游资源”教学时，让同学们以小组为单位查找相关资料，收集世界及我国著名旅游资源介绍及照片等。同学们积极合作查找资料，还找了许多图片，内容丰富多彩，并在课堂上争先恐后抢答，气氛异常活跃。
2.充分运用地图，让学生自己动手动脑，学会学习。
新教材增加了大量图像、图表，在课堂上教师尽量少讲述，引导学生学会使用地图，从地图上获取知识，分析地理事物、地理特征的形成原因，从而树立学生主动参与学习的意识，培养分析问题、解决问题的能力。并指导绘制简单图表，培养学生实践动手能力，达到学习对生活有用地理，学习对终身发展有用的地理的目标。
3.给学生充分展现自我的空间。
创设情景是设置“空间”的前提。经验告诉我们，在平等、宽松、自觉的情绪体验状态下学习，思路开阔、思维敏捷、记忆牢固。为了形成良好的课堂气氛，地理问题情境化是有效的途径。创设问题情境更是创设自主学习空间的关键步骤。地理与生活联系十分密切，大多可以在生活中找到适合学生接受的原型。例如，“各种交通运输方式”一课中，引入真实故事：山西省陵川县有一个叫西崖沟的小村，四周全是山。住在村里的人和外界基本隔绝，过着自给自足的生活。村里的物产很丰富，有多种水果、药材等，水果运不出，也吃不了，每年烂了后只能做肥料，党参没有收购，最后干了当柴烧，人们生活非常贫困。1962年——1991年历经29年，终于把公路修通了，想一想，他们为什么一定要把道路修通?真实的引言，有利于调节学生的心理状态——让学生产生好奇心，跃跃欲试、急于探索，使学生体会到地理的价值与魅力——地理是生活的一部分，地理充满趣味;留给学生广阔的思维空间——问题自己提，规律自己找，结论自己总结。
放手让学生积极参与到课堂教学中来，充当课堂学习的主角，教师到学生中间，师生互换角色。如在“世界经济格局”教学时，让同学们以自己的方式讲解发展中国家与发达国家的差距，个别同学自愿上讲台在黑板上总结，其他同学评价。同学们方式多种多样，有列表比较的，有绘制柱状图讲解的，讲的不完善的还有争着上台补充的，人人参与激起了学习的热情和兴趣。
三、作业设计具有多样性、层次性。 1.作业方式的多样性。
作业方式多样不仅指题型多样(选择题、判断题、读图分析题、材料分析题等)，更是形式多样，既有一般书面作业，又可联系本地实际问题，布置地理研究性学习任务。例如，在讲“环境问题的表现和分布”时，就可以引导学生利用节假日到本地著名企业考察，了解本地环境问题的现状、表现，并思考应采取哪些措施，从而形成主动探究地理问题的意识和能力。
2.作业要求具有层次性。
根据学生的不同程度，布置不同要求的作业，区别对待，让全班所有同学都有适合自己情况的作业。当然这种分层次布置作业，更要激励一些程度较差的学生知难而上，攻克一些难度较大的题目，以提高其成绩，课堂基本观念中提出满足学生不同的地理学习要求在作业中得到了具体的落实。
总之，教无定法，学也无定法。在教学中教师应因“材”施“教”，因“时”施“法”，面向全体学生，关注个体差异，选择适当的，多样化的教学方式，给学生充分的自主活动的时间和空间。同时，地理教师应改变观念，加强学习不断探索，提高自身素质，才能顺应时代的要求，适应《地理课程标准》的要求。