培训学校绩效考核操作

第一篇：培训学校绩效考核操作

绩效考核具体操作方法

1. 考核目的

(1) 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。

(2) 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。

(3) 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。

(4) 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

(5) 考核结果供单位负责人、财务人员等制定工作计划和决策时参考。 2. 考核原则

(1) 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。

(2) 程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。

(3) 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。

(4) 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。

(5) 提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。

(6) 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义 3. 考核时间

(1) 分为定期考核(每周、旬、月度、季度、半年、)、不定期考核。

(2) 基层人员考核可周期短、频繁些;中高层考核周期可长些，甚至3～4年

4. 考核指标体系

企业考核指标体系

对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。

对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。 5. 考核人与考核形式

(1) 直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩(常用于对一线的工人。

(2) 间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评 价。

(3) 同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织(研发部门)和中层职员。

(4) 自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。

(5) 下级对上级评议。下级职工(部门)对上级领导(部门)评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过;上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。

(6) 外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者(或传媒)，对与之有业务关系的企业职工进行评价。

(7) 外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观;但成本较高，且对某些职位工作不内行。

(8) 现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。

各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。 6. 考核办法

(1) 查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。

(2) 定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此为基础积累考核资料。

(3) 书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。

(4) 考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。

(5) 重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。

(6) 比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。

目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用;或者综合各种办法，归纳出考评结果。 7. 考核结果的反馈

(1) 考绩应与本人见面，具体方法有：

--通知和说服法

主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。

--通知和倾听法

主管如实将考核结果(优缺点)告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。

--解决问题法

主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。

(2)为避免引起被评人反感、抑制，应注意：

--不要责怪和追究被评人的责任和过错;

--不要带有威胁性，教训下级;

--不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话;

--对事不对人;

--保持双向沟通，不能上级单方面说了算;

--创造轻松、融洽的谈话氛围。

(3)典型考核后的面谈技巧：

--对考核优秀的下级

● 继续鼓励下级上进心，为其参谋规划

● 不必对下级许愿诱惑

--对考核差的下级

● 帮助具体分析差距，诊断出原因

● 帮助制定改进措施

● 切忌不问青红皂白、兴师问罪

--对连续绩差、未显进步的下级

● 开诚布公，让其意识到自己的不足

● 揭示其是否职位不适，需换岗位

--对老资格的下级

● 特别地尊重，不使其自尊心受伤害

● 充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑

● 耐心并关心下级，并为他出些主意

--对雄心勃勃的下级

● 不要泼凉水、打击其上进积极性

● 耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距

● 激励其努力，说明水到渠成的道理 绩效考核的技巧

实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。

第二篇：绩效考核培训心得

绩效管理培训有感

9月18日，朱总给我们艾华集团的员工上了一堂关于绩效管理系统的课程。在课堂上，他主要从绩效管理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面进行了系统的讲解，让我受益匪浅。下面，我就感触最深的地方谈谈我的感想。

在日常工作中我们一直认为绩效管理就是平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念。我们也会有人把绩效管理看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。

建立绩效管理体系要我们所有员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话认真做就行。

通过绩效管理培训，可以看到其实我们把做绩效管理想得复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，而我们平时缺乏太多的沟通!同时，关键性指标不能过于太多，2-3个，要灵活，也要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底考评打分，缺少中间控制过程。

绩效管理培训以前，其实我一直在考虑如何提高生管部成员的积极性，尤其是裁切和计划这一块。这次绩效管理培训真的很及时，它给我了很多启发，下面是通过绩效管理培训后，我对绩效考核方面的一些想法：

1.KPI的提取应该是从公司层逐渐往下分解，只有这样才能公司的战略计划很好的实施下去，如果不这样有可能就会出现部门或员工的方向与公司的发展方向有偏差;

2.各部门或各岗位的绩效考核KPI不能仅仅是由上级进行制定，即自上而下，还应该考虑左右结合，比如一个部门的绩效考核指标，除了上级参与制定外，还应该有与该部门评级的人员参与制定，因为一个部门的工作可能会影响其他部门的工作，这样在制定指标的时候就可以充分考虑部门之间的合作问题，从而可以减少部门之间的不协调问题.遵循共同的价值导向。比如说生管部门计划员KPI指标的制定就应该与品保部，工程部，制造部相关岗位的KPI指标联系起来

3.在制定绩效考核指标时，需要根据公司(部门)的价值观及相关文化为导向来制定，比如我们公司(部门)提倡什么/禁止什么等等，我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中;

4.在绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核的过程中走样，绩效考核过程中常见的问题有：⑴认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人，出力不讨好。于是，即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良。结果造成绩效考核流于形式，不见效果;⑵员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样伸手援助，而是坐观其乱;⑶干得多、错得多、扣得多，使员工推卸扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降;⑷跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖最一线的、能直接带来效益的部门员工，使得其他部门员工牢骚满腹，心存不满;⑸员工认为绩效管理是企业高层借助中层对基层员工进行控制的手段，从而在企业内部造成绩效管理的政治倾向，讨好上级、诋毁业绩竞争者等; 5.绩效考核体系的建立也可以采用PDCA法进行不断优化和完善，我们可以先有一部分人制定好各部门/各岗位的绩效考核指标，如何在实施的过程中多进行沟通，收集反馈意见并改进绩效考核中的不足，从而达到绩效考核的目的。

总之，做好公司的绩效管理需要公司各级各部门的相互协调配合。我们只有制订了科学合理的绩效目标与计划，全力彻底进行实施与辅导，公正公平地进行绩效考核与评估，及时有效地进行绩效反馈与面谈，整个绩效管理的机制才能真正形成运作起来。让我们大家共同努力，建立一个良好运作的绩效管理系统，我们就向百年艾华迈进了一大步!勤劳的蜜蜂有糖吃

第三篇：学校绩效考核措施

一、指导是想

以义务教育学校实施绩效工资为契机，一科学发展观为指导。为下一步建立规范、科学的绩效考核制度，完善学校管理机制做铺垫;为平稳过渡到激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务的机制体系;为消除学校在绩效考核办法未出台而实施绩效工资的矛盾，努力推进学校工作发展。

二、实施范围和对象

学校全体在岗教职工。

三、考核原则

1坚持以德为先、注重实绩的原则。

2坚持激励先进、促进发展的原则。

3坚持多劳多得。优绩优酬的原则。

4坚持客观公正。

四、考核内容标准

1对全体教职工主要考核履行《教育法》《义务教育法》等规定的法定职责和《小学内部管理制度》规定。

2教师绩效考核共计100分。其中职业道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教学工作30分、教科研及教改10分、教师专业发展10分。具体考核按照《教师绩效考核指标体系》班主任考核及中层岗位绩效考核按细则执行)实施。

3班级管理90分，班主任津贴绩效考核共计100分。学生人数10分。详细指标见附件3.

五、考核方法

1月考核与考核相结合。月考核项目侧重于工作量和工作实绩;考核结合月考核和事业单位工作人员考核工作进行。

2定性考核与定量考核相结合。中层管理人员津贴考核、教育教学绩效、教育教学成果考核四类。主要采取指标要素测评和平时争先活动形式，对教职工作出科学公正的评价。

3民主考核与集中考核相结合。

六、绩效工资的分配

1绩效工资的组成：绩效工资分为基础性和奖励性两部分。其中基础性绩效工资占绩效工资总额70%按照专业技术人员岗位设置执行相应等级标准。占绩效工资总额30%其中设立班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学成果奖，学校考核的基础上发放。

2基础性绩效工资：绩效考核结果主要作为确定基础性绩效工资发放的依据。上确定为合格以上等次的人员。本基础性绩效工资按80%发放;上确定为不合格等次的人员，本基础性绩效工资按60%发放。

3奖励性绩效工资：学校月绩效考核结果主要作为确定奖励性绩效工资各项目发放标准的依据。设班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学绩效奖、教育教学成果奖四个子项目。

1班主任津贴：占奖励性绩效工资总额20%

2副校长、中层管理人员、组长津贴：依据石大教体发〔〕10号文件精神执行。

具体兑现办法为月绩效奖系数X教师绩效考核分【月绩效系数=奖励性绩效工资总额的80%_副校长、中层、组长津贴–超课时量费_骨干教师待遇等/教师绩效考核分总和】教育教学绩效奖按月依据职业道德、工作量、德育工作、教育教学工作、教科研及教改、教师专业发展、出勤及其它考核结果发放。

4教育教学成果奖：月份奖励性绩效工资中按实际金额提取。

定为半年期发放，指各类竞赛、教科研成果、荣誉及称号、突出成绩、教学成绩等奖项。月份兑现上半年，下年月份兑现下半年，按国家级、省级、市级、区(县)级、校级定为200元、150元、100元、8060元标准。

5骨干教师待遇按《关于区义务教育阶段学校实施绩效工资工作的补充通知》规定执行。

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第四篇：培训师绩效考核方式

96577呼叫中心培训师绩效考核办法(草案)

(一) 考核目的：将培训中心现有培训师打造成高质量的培训师团队,提高教学质量，提升个人业务能力，激发培训师的工作热情，特制定本考核办法。

(二) 适用范围：培训中心培训师、承担中心培训任务的临时培训师(暂时不包括外聘培训师) (三) 考核原则：

1、 业绩考核+行为考核

2、 考核结果与培训师收入挂钩

3、 考核体现拉开差距，以奖为主的原则

4、 考核过程确保客观、公平、公正

5、 业绩考核以结果为导向，行为考核以过程为导向

6、 考核以培训师业绩的提高为最终目标，兼顾培训师自身的长期发展 (四) 考核内容：对培训师的考核主要是基于授课质量和工作行为的评价。授课质量的考核内容包括：学员满意度，工作行为的考核内容包括：培训实务管理、培训技术与手段、教学的组织管理与实施。

(五) 考核周期：业绩考核根据每次培训效果进行考核，行为考核按进行考核

(六) 考核程序：

业绩考核程序

1) 每次培训前，业务经理将培训质量调查表交给培训师或者主任。 2) 培训师或者话务管理在每次培训结束后发放学员培训质量调查表，由第三方(部门主任)收集入信封并加以密封字。 3) 培训师或者主任将话务员培训质量调查表带回交给业务经理，业务经理检查密封无误后接收。

4) 业务经理负责对学员培训质量调查表抽样选取调查(不少于20份)，除去最高和最低的评分各三份，得出平均质量得分，作为考核依据。

5) 业务经理在培训后和地方教育干部沟通，了解培训师培训效果(这里的培训效果不包括业务经理在设计开发培训项目方面的效果)。如教育干部对培训师存在负面评价，则启动特别调查程序——将教育干部调查表寄给教育干部，由其填写后寄回，作为考核依据。

6)

业务经理综合学员培训质量和教育干部满意度对培训师的此次培训质量进行考核。

7)

业务经理将考核结果通知培训师，提供相应的书面材料。 8)

培训师和业务经理进行充分沟通，对考核结果、出现问题以及改进方法达成共识。 9)

考核结果将和培训师课酬直接挂钩。

行为考核程序

1) 针对培训师日常工作(非培训期间)中的行为进行考

核，月度汇总。

2) 考核形式为培训师小组讨论，由组长进行汇总 3) 根据月度考核结果汇总，获得培训师全年行为考

核结果

4) 考核结果和培训师年终奖直接挂钩 5) 培训效果评估表

课程内容：

培训日期： 培训地点： 受培训者姓名： 培训师姓名： 请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”： ? 课程内容 很差 一般 良好 很好 课程适合我的工作和个人发展需要 5 6 7 8 9 10 课程内容深度适中、易于理解 5 6 7 8 9 10 课程内容切合实际、便于应用 5 6 7 8 9 10 ? 培训师

培训师有充分的准备 5 6 7 8 9 10 培训师表达清楚、态度友善 5 6 7 8 9 10 培训师对培训内容有独特精辟见解 5 6 7 8 9 10 培训师对进度与现场气氛把握很好 5 6 7 8 9 10 培训方式生动多样、鼓励参与 5 6 7 8 9 10 ? 参加此次培训的收获有(可多选)： A. 获得了适用的新知识。 B. 获得了新的管理观念。

C. 理顺了过去工作中的一些模糊概念。

D. 获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。

E. 促进客观地观察自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。 F. 其它(请填写)：

? 对本人工作上的帮助程度： A.较小 B.普通 C.有效 D.非常有效

? 整体上，您对这次课程的满意程度是： A.不满 B .普通 C.满意 D.非常满意

您给予这次培训的总评分是(以10分计)： ? 其他建议或培训需求：

说明: 1.请如实填写，并请在填妥后及时交培训主管。

2.请给予你真实的评估意见，以帮助我们对培训课程、形式等进行改进。

谢谢您对我们工作的支持! 行为考核表 5分- 非常优秀 4分–很好 3分–合格, 称职 2分–需要改进 1分–不称职

对上述五各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议. 1.专业知识 评定

1.1 熟悉公司对培训师工作要求以及技能和工作程序 1.2 熟悉管理咨询培训行业及本公司产品

1.3熟悉并了解对管理培训的工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 1.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识(例如：器材、电脑软件等) 1.5了解下属工作及职责(无有下属不填) 评语

2. 主动性和创造性 评定

2.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试 2.2 主动开展工作而非一味被动服从 2.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果 2.4 主动开展工作力求超越预期目标 2.5 将有创造性的思想加以完善

2.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试 2.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性

评语

3.对客户的关注程度 评定

3.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求

3.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务

3.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法 3.4以客户为中心进行沟通并付诸行动

3.5赢得客户的信任和尊重 评语

4. 培养及领导下属的能力 评定 4.1 能够建立并保持一个高效的工作团队 4.2 能够与他人很好的沟通并分享信息资源

4.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估

4.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见

4.5 能够协助徒弟确定未来具有挑战性的目标

4.6 能够与徒弟建立双向沟通 评语

5. 判断力及时效性 评定

5.1判断准确并能够同时考虑到其它选择的后果

5.2能够及时并根据工作时间表做出判断

5.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够面对风险完成工作

5.4 能够针对严重问题提出解决意见

5.5 能够判断潜在的问题及形式

评语

6.沟通能力 评定

6.1 能够倾听并表达自己对有关问题的认知

6.2 能够征求意见并做出积极的回应

6.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果

6.4 能够撰写高水平的课件并进行演示

6.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性

6.6 能够在有关交谈中引述相关资讯

评语

7. 工作责任心 评定

7.1 出席会议发问及遵守时间情况 7.2可信度和可依赖度

7.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度

7.4 乐于与其他人共事并提供协助

7.5 能够节约并有效控制开支

7.6 能够对其他人起到榜样的作用

评语

8. 计划性 评定

8.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源 8.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度 8.3 能够预测课程开发中问题并制定相应的解决方案

评语

9. 工作质量 评定

9.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视

9.2能够按时高质量地完成工作(制作课件)

9.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平(1068原则的标准)

评语: 10.团队精神 评定

10.1 能够与其它培训师一起有效地工作并共同完成本组织工作目标 10.2 能够与同事分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题 10.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏 10.4能够与他人共享成功的喜悦 评语

评估人对被评估人的综合能力概述： 评估人签名：_________________

第五篇：学校绩效工资考核办法

学校绩效工资发放方案

为进一步加强教师队伍建设，深化教育人事制度改革，建立健全教师绩效考核制度，推进我校教师绩效工资制度顺利实施，根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[2008]15号)、《关于全省义务教育学校实施绩效工资的意见》(鄂政办发[2009]48号)和《义务教育学校教师绩效考核工作指导意见》的要求，结合我校实际，特制订本方案。

一、指导思想和基本原则

实施绩效考核工作，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师全面实施素质教育，提高教育教学质量。

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁锁。

5、为了学校长远科学发展，学校实行公平优先、兼顾效率、优劳优得、多劳多得、奖优罚劣的奖励原则。

二、考核范围

实施绩效考核的对象是按国家规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校正式在编在岗工作人员。本年度我校正式在编在岗教学一线的教师为80人。

三、考核内容

教师绩效考核包括师德考核与履职考核。

(一)师德主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。

(二)履职主要考核教职工履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。

1、教师履职考核主要包括教学工作量、教育教学过程、教育教学效果、教师专业

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发展以及教育教学工作贡献等方面。

(1)教学工作量主要考核教师承担教育教学任务的情况。教师基本工作量暂按鄂政办发(2001)112号文件中关于义务教育学校标准周课时数的规定执行。

(2)教育教学过程主要考核教师在教育教学过程中履行岗位职责情况。重点考核教学准备、课堂教学实施、德育渗透、课后辅导、作业批改、组织考试和课外实践活动等常规教学过程的落实情况。要通过考核，引导教师认真落实教育教学工作的各个环节，提高课堂教学效益，实施素质教育。

(3)教育教学效果主要考核教职工目标任务完成情况及成效。主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，包括学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩等，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学习特别是学习上有困难或有不良行为习惯的学生。

(4)教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训，完成规定的继续教育培训学分、参与教学研究活动的情况。

(5)教育教学工作贡献主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的突出贡献和工作成绩，包括教师主讲优质课、公开课的情况，受到各级政府或部门表彰情况，获得教育教学成果奖励等。

2、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。对班主任工作，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量、高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师、促进学生德智体美全面发展。

3、校长的绩效考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，书记的考核可参照校长的考核办法进行，他们的考核都由中心校集中进行。

4、其他管理人员、教学辅助人员和特殊岗位人员的履职考核按照其工作职责确定考核内容。主要包括工作量、工作态度、工作实绩等方面，重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、保障学校教育教学秩序的情况。

四、绩效考核的方法

(一)师德考核的方法

根据《中小学教师职业道德规范》，从教师工作态度、道德行为、遵纪守法、爱护学生和公益活动等方面制订出考核办法，学期末根据考核办法和日常记录，结合民主评议(学生评教、家长评教、师德考核小组评教)结果计算出各位教职工的师德分数，根据上级有关文件精神得出每位教师的师德等次：优秀、合格、基本合格、不合格。

(二)履职考核的方法

1、教师履职考核主要包括教育教学工作量、教育教学过程、教育教学效果、教师专业发展以及教育教学工作贡献等方面。

2、 事假、病假和旷工，未认真履行工作职责、违反工作纪律扣减一定奖励性绩效工资。

(1)坐班迟到、早退每人次扣减2元;办公室卫生打扫不彻底，出现负面影响的每次扣减5元。无故缺勤(婚丧产病事假等需出示请假条)一节扣减5元;无故缺勤一天扣减20元;一周请假2次以上每人次扣减2元。事假、病假和旷工天数超过上级规定，扣减50--200元。

(2)教师值日考勤：未到岗每人次扣减10元，迟到、早退、到岗但不负责每人次扣减5元。

(3)备、讲、批、辅、考、听、学等教学、研训环节不到位的，经检查不合格的，每次每项扣减5元。学校统考过程中，未按要求完成各项工作的，按统考规则执行。

3、有下列情形之一者，奖励性绩效工资为零，并扣减基础性绩效工资100-300元：

(1)工作量严重不足，又不服从学校工作安排的;

(2)违反《中小学教师职业道德规范》，体罚、变相体罚学生、歧视侮辱学生、组织或参与收费办班、从事有偿家教、强迫学生滥订教辅资料等造成严重影响的;

(3)擅自脱离工作岗位严重影响教育教学工作的;

(4)长期病事假的;

(5)履行职责不到位，出现严重教学失误或造成重大人身、财产安全责任事故的;

(6)严重违规违纪，造成不良社会影响的;

(7)非法组织、串联越级上访或群体上访，影响稳定大局，造成造成不良社会影响的。

五、绩效考核结果的确定和运用：

1、教师师德考核不合格的，其绩效考核确定为不合格，不发放奖励性绩效工资。

2、教师基础性绩效工资分配。在师德合格的基础上，对遵守工作纪律，履行了岗位职责，完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础绩效工资。否则，按照上面的条款扣除。

3、教师奖励性绩效工资分配。绩效考核结果是奖励性绩效工资分配的主要依据。根据考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，适当拉开分配差距。最高限额原则上不超过学校教师奖励性绩效工资平均水平的2倍，对少数业绩尤为突出者最高限额定为2500元。

4、绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励、教师教学质量年度考核等工作的重要依据。

5、学校及时将绩效考核结果进行公示。

六、奖励性绩效工资发放办法：

(一)奖励性绩效工资的项目、权重、额度、资金来源：

1、教职工绩效考核的结果是发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资的重要依据。资金来源是国拨奖励性绩效工资。

2、奖励性绩效工资的项目权重为：班主任津贴占20﹪，工作量津贴占28﹪，教学研训绩效奖励占42%，综合考核奖励占10﹪。

3、根据教职工绩效工资发放政策，国家下拨奖励性绩效工资方式是副高、中级、助理级、员级职称的下拨资金不同，学校以1200元/人测算每学期奖励性绩效工资总额，多余部分发放到教师本人。

4、师德考核合格及以上等次的教师奖励绩效工资100元，教学质量年度考核为二级乙等及以上等次的教师奖励绩效工资100元，以此作为奖励性工资基数。

5、我校用于浮动的奖励性绩效工作总额为80人×1000元=80000元。

(二)、奖励性绩效工资各项金额核定：

1、班主任津贴总额：80000元×20﹪=16000元。

2、工作量津贴总额：80000元×28﹪=22400元。

3、教学绩效奖励总额：80000元×28﹪=22400元。

4、研训成果奖励总额：80000元×14﹪=11200元。

5、综合考核奖励总额：80000元×10﹪=8000元。

(三)、奖励性绩效工资发放的细则：

1、班主任津贴：

(1)班主任的津贴总额为80000元×20﹪=16000元。

(2)班主任的津贴总额中的13.5%(即80000元×13.5﹪=10800元)为班级工作绩效奖励，根据《班级管理考核制度》，视班级管理情况，由政教处量化评比核定。

(3)班主任的津贴总额中的6.5%(即80000元×6.5﹪=5200元)为班主任工作量津贴，纳入学校总工作量一起核定发放。班主任工作量纳入学校总工作量一起核算。

2.工作量(课时、超课时津贴)的津贴：

(1)工作量(课时、超课时津贴)的津贴总额为80000元×28﹪=22400元+80000元×6.5﹪=5200元=27600元。

(2)按照鄂政办发(2001)112号文件中关于义务教育学校标准周课时数的规定，初中非寄宿制学校教师周课时14—16课时，我校为寄宿制学校，核定标准工作量为16课时。

(3)工作量津贴以标准工作量为基数，担任标准工作量工作的教师奖励工作量基本津贴200元。超出标准工作量10%的部分每个工作量津贴奖励40元，超出标准工作量20%的部分每个工作量津贴奖励50元，超出标准工作量30%的部分每个工作量津贴奖励60元，超出标准工作量40%的部分每个工作量津贴奖励80元;低于标准工作量10%的每个工作量扣50元，低于标准工作量20%的每个工作量扣80元低于标准工作量30%及以上的每个工作量扣100元。

如有结余，结余部分纳入综合考核奖励。

(4)工作量的计算办法按照《工作量管理制度》执行。

【说明】标准工作量的核定因每学年正式在编在岗的教师不同而不同，超出标准工作量和低于标准工作量津贴会随之变化。

3、教学绩效奖励：

(1)教学绩效奖励总额为=80000元×28﹪=22400元

(2)根据《教学绩效管理制度》计算出教师教学绩效得分，得分超过12分的教师教学绩效奖励=(得分--12)×30元。

(3)教学绩效奖励总额中剩余部分的平均数设定为教学基数奖励，教学绩效得分为12分及以上分数的教师可获得基数奖励，得分为10分的教师不享受基数奖励。

4、研训效果奖励：

(1)研训成果奖励总额：80000元×14﹪=11200元。

(2)研训成果奖励根据《教科研管理考核制度》，视教师获奖情况，由教科室量化核定。如实际奖励未超过总额，根据实际情况发放，结余部分作为机动资金，纳入综合考核奖励;如超过总额，则折算后发放。

5. 综合考核奖励：

(1)参加综合考核的教师为80人。奖励总额为80000元×10﹪=8000元。

(2)师德考核为前30的教师每人奖励40元，31至50名的教师每人奖励10元，51名及以后的教师不享受奖励。

(3)教学质量年度考核为前30的教师每人奖励80元，31至50名的教师每人奖励20元，51名及以后的教师不享受奖励。

(4)结余部分作为值日教师津贴，值日教师工作符合政教处考核要求，每学期津贴为100元。

6、临时性工作、代课等津贴

临时性工作和任务：含代课、加班、救火、抢险、招生走访、开学组织工作等。临时代课，指教师因公出差，费用由学校承担;教师私事请假的，自己请人代课，学校不负担费用;学校平时尽量不安排加班，确需寒暑假、节假日加班的，由分管领导估算工作量，原则是每天以20元为限;临时代课为每个工作量4元。

七、本年度绩效工资发放方案按照县教育局关于绩效工资发放办法的指导意见制定。