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女职工工作存在的问题

第一篇：女职工工作存在的问题

关于女职工生育待遇若干问题的通知

关于女职工生育待遇若干问题的通知【内容分类】劳动标准【分类细目】女工特殊劳动保护【时效性】有效【颁布单位】劳动部【颁布日期】1988.09.04 【实施日期】1988.09.01 【失效日期】【失效说明】【发文号】劳险字〔1988〕2号【主题词】

关于女职工生育待遇若干问题的通知

国务院关于《女职工劳动保护规定》，对女职工产假、产假期间待遇以及适用范围等问题作出新的规定，请你们认真贯彻落实。经商得人事部同意，现就执行中的几个具体问题，通知如下：

一、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假;怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。

二、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。

三、女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。

四、本通知自一九八八年九月一日起执行。

第二篇：关于女职工第二胎是否享受产假待遇的问题

关于女职工第二胎是否享受产假待遇的问题首先，根据我国《劳动法》第62条的规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”可见，妇女生育产假是法定的，只要有怀孕和生育的事实，员工提出要求休产假，单位都应当无条件批准。但根据各地的《人口与计划生育条例》的规定，90天以外的另外给予晚育妇女30天的晚育产假，违反计划生育政策的女职工是不能享受的。

张某为已婚女职工，2005年与用人单位签订5年期劳动合同，2006年生育一女孩，并依法享受了国家规定的产假。2009年2月，该职工又怀孕，且其夫妻双方不符合当地生育二胎的条件。后经用人单位劝其流产未果，张某于11月向单位请假回家待产，要求休法定产假并支付产假工资。

其次，张某生育二胎违反计划生育政策，故不能享受产假待遇。《女职工劳动保护规定》第15条规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”各省(市、区)制定的《人口与计划生育条例》均规定，违反国家规定生育子女的公民，除了要缴纳社会抚养费外，不享受生育津贴(产假工资福利)、医疗服务等生育保险待遇，即产假期间停止其工资福利待遇，同时，不能报销检查费、接生费、手术费、住院费和药费等费用。总之，妊娠、分娩、产褥期的一切费用自理。

第三篇：当前企业职工培训中存在的问题

1.对企业职工培训不重视

一是企业领导者对职工培训的定位不准确。某些企业的领导者对人力资源开发的意识不强，他们认为如果让技术骨干外出参加培训，企业就不能正常地生产，因此部分企业专门让一些年龄较大或者是技术较差的员工参加培训，而技术骨干则一心一意从事生产，缺乏外出培训的机会。二是部分企业担心让技术骨干参加培训，职工学成之后会跳槽，因此觉得还是将技术骨干留在企业为好。三是企业对职工培训的资金投入不足。很多企业对职工培训缺乏投入意识，有些经济效益好的企业，职工都比较忙碌，而职工培训又要花费大量的时间，为了节省时间就不对职工进行培训;而有些企业用于职工培训的资金很有限，对国家规定的职工培训投入资金往往被用到别的项目上。目前大量农民工进城到企业打工，却苦于难以提高技术，因此帮助企业开展职工培训就显得更为重要了。

2.企业培训体系不完善

目前我国企业职工培训体系上还存在着许多问题：首先，大多数企业在培训之前没有进行职工需求分析，不了解企业员工需要提高的是什么，企业怎么样才能更好地发展，而且对培训效果的检验仅局限于培训的过程，培训内容与方法不合适;其次，考评方法很单一，大部分企业都是以考试成绩的好坏来评定培训效果，培训结束后对员工没有再作跟踪调查，当员工回到工作岗位时，并没有得到实际的运用，使得培训效果很难体现在实际工作中;第三，现有培训的质量较差，员工不重视，企业也没有对员工培训进行记录，缺乏专业管理，对培训中存在的问题不够关注，也没有建立相应的促使员工加强员工培训，无法真正满足职工学习与发展的需要，导致培训效率较低。

3.企业培训师资不符合要求

企业培训不能随意，企业培训教师与社会大学教师相比，待遇远远低于社会大学教师，而教学难度和教学量又远远高于他们，造成大量师资外流，而且文化基础课的教师远远比操作技能教师来得多，有的培训教师所教的知识都是书本上理论的知识，根本不能在企业实际工作中加以运用。部分企业为了降低培训开支，请一些学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远的教师，从而影响培训的整体效果。

4.企业培训缺乏有效的激励机制

知识经济时代的企业要想繁荣起来，就必须先提高职工的工作能力，而培训正是提高这种能力的主要途径。大量企业未能建立良好的激励机制，缺乏科学合理的培训评价体系，难以对企业职工的培训效果进行合理评价，一方面，对企业领导者的激励比较缺乏。如果领导者提高了企业的市场占有率、股票市值、利润效益、固定资产等等，企业领导者就很有可能得到实质性的考核和相应的激励，而企业领导人对企业职工培训的重视程度，社会没有舆论激励，政府没有明文考核、奖励，企业也没有制度规范和奖惩制度，并没有相应的激励，造成领导者对企业培训意识的减退。另一方面，对员工参与培训的激励不足。企业职工参加培训，与职工在晋升和对员工参与培训的激励不足。企业职工参加培训，与职工在晋升和奖酬上都没有直接的挂钩，造成职工缺乏参与培训的动力，导致培训效果不佳。有些企业甚至把企业职工培训班当成是“惩罚班”，让那些年老体弱的职工和那些懒散无能、不求上进的职工来学习，多数企业为培训而培训，不对培训后的职工技能改进情况进行分析研究，不去关注培训中存在的问题，从而难以更好地提高培训的实效，阻碍了企业职工的正常培训。

二、解决当前企业培训存在问题的措施

1.重视企业职工培训

企业要树立正确的培训理念，转变原有的培训观念，在思想上高度重视员工培训，将职工培训当成是企业的一项文化，并融于企业经营发展过程中。企业管理层一定要转变原有的培训观念，要将职工培训融合于企业经营发展的过程中，与职工的职业生涯规划及企业长期发展战略紧密结合，充分运用新思维，采取新办法，以及企业长期发展战略紧密结合，充分运用新思维，采取新办法，以便进一步强化新形势下的企业职工培训工作。要着力加大培训、宣传的力度，让培训的意义、任务等更加深入人心，营造一个倡导人人爱学习的浓郁氛围，让尊重人才在企业里蔚然成风，形成一种企业文化。让企业职工感受到，只有立足于这样的企业，才能够有所发展，作出成绩。并积极创造条件，争取让优秀人才脱颖而出，让干部职工意识到，培训是提高自身知识、能力的好机会，从而让职工珍惜培训机会，并创造出和谐的气氛。

2.建立完善的企业培训机制

企业想要繁荣起来，就要想方设法使企业职工不断提高自己的工作能力，而培训正是提高这种能力的主要途径之一，因为对知识经济时代的社会来讲，知识的更新速度远远超过我们的想象。培训是对人力资源的开发性投入，与其他投入相比，这种投入更能给企业带来经济效益，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进员工全面地、充分地发展，树立员工同企业同发展共成长的观念，让员工一心一意地把精力用到企业发展上来。对员工培训进行科学分析，不要盲目地进行，对员工有没有需要，需要哪些培训都要进行分析，培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。只有这种培训需求分析做好了，培训才能更好地进行。并着实做好培训基地的建设，选好具备培训的场所和硬件设施。

3.加强职工培训师资力量，提高教学水平

培训工作的核心就是培训教师，培训教师能力的强弱是培训工作能否成功的关键。因此，必须加强对职工培训教师的培养。比如聘请一些知名的培训专家对培训教师进行培训，提高他们的授课技巧和专业技术。通过开展新技术、新知识的培训，尽快提高教师的专业弱项和技能短项，不断拓宽教师的知识面，有力地调整师资队伍的专业结构。同时要加强对培训教师的考核、评估。完善考核、约束、激励机制，建立和完善培训教师选聘机制，畅通进出渠道，鼓励教师自觉向相关专业领域进军，向新知识、新技能、新技术领域攀登。

4.建立适当的职工培训激励机制

培训激励对于调动员工的学习积极性和主动性，促进员工知识技能水平的提高都具有很重要的意义，有效的激励能够充分激发员工潜在的学习能力和适应能力，企业可以根据自身的特点而采用不同的激励机制，为体现公平原则，在出台制度之前首先要征求广大员工的意见，可以根据不同的工作、不同的情况制定不同的制度，并严格按照制度执行。把培养人才与领导政绩考核挂钩。企业领导者重视职工培训了，职工培训才能真正纳入人力资源管理与开发之中。企业可作出规定，越是优秀的职工，越有机会去参加培训。把培训当做企业激励员工的一种手段，只有参加了培训，才能达到理想的效果，才能有晋升和晋级的机会，不参加培训的员工不予上岗或调岗，提高员工的积极性，让员工自觉自愿参加培训。有一些企业则轻视职工培训，导致职工在快速增长的新知识、新技术面前无能为力。而有些企业则十分重视职工培训，使得员工的市场价值随着培训力度的增加而增加，即使员工下岗，也能重新找到满意的工作岗位，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。所以，企业有必要让全体员工理解、关心并积极参与到培训中，不仅关心企业利益，也把握住自己未来发展的主动权。

第四篇：女职工“三最”问题调研报告

北方建设集团女职工“三最”问题调研报告

为全面了解北方集团女职工当前最关心、最迫切、最想帮助解决的问题，以及关于女职工权益维护的要求和建议，了解女工的呼声和需求，工会女职工委员会进行女职工“三最”问题问卷调查和座谈交流活动。为今后更好的开展女工工作、切实维护女工的各项权益、帮助女工解决工作和生活中的实际问题提供依据。

一、女职工“三最”问题的调查分析和对策

(一)“三最”问题的调查分析：

在此次调研活动中，我们对女职工的情况进行了全面了解，梳理了女职工最关心、最直接、最现实的“三最问题”，总体来看各单位能够从关心女职工的角度出发，在维护女职工权益方面基本上能够得到女职工满意，现将问题汇总如下：

1、女职工在孕、产、哺乳期间休息休假及其待遇的落实问题;

2、围绕男女平等享有技术技能培训、就业晋升等劳动权益进行协商;

3、女职工要求提高生活质量的欲望较高。

(二)分析原因及其建议对策

1、增强妇女自我保健意识

在基层单位定期组织展开宣传，直接面向妇女做产前知识普及。根据妇女传统意识的特点，编写一部简明、形象、生动、图文并茂的宣传小册子，有针对性的宣传生育与健康的关系，产前检查对母子的健康意义。

2、加强对女职工专业技能培训，使其不断提高自身素质和专业技能。增强她们自我发展的信心和能力。

3、组织开展文化娱乐活动和体育活动。她们在追求高质量的人生目标的同时，迫切需要在紧张的工作之余，享受高品位的精神生活。

二、特殊群体基本情况及原因分析和对策

(一)我公司存在的特殊女职工情况：

广达劳务公司在册不在岗的女职工189名，其中低保女工50 名。由于市场竞争激烈，企业改制，大批内地劳务民工涌入疆内建筑市场，对我公司固定用工造成很大冲击，大部分女职工年龄大，无技术专长，大部分女职工成为自流人员，没有固定收入，导致民困，仅靠打零工维持生计，每年还要缴纳几千元上午养老保险金，生活来源成为她们最关心、最直接、最现实的问题。

(二)促进我公司待岗女职工就业困难情况的对策

1、要注意以第三产业为重点，充分挖掘适合女性自身特点的就业潜力，不断提高待岗女职工的就业比例;

2、要针对劳动年龄内女职工的薄弱环节继续加强职业技能培训工作，为促进其充分就业增强后劲，有创业需求或已初步创业的组织其参加创业培训，提升其创业能力，促进其成功创业和做大做强;

3、要重视加强与妇联、工会、团组织等的密切联系，综合运用部门优势，积极开展职业指导和职业介绍工作，推动待岗女职工的就业工作;

三、总结

女性能顶半边天，妇女的生存状况值得关注。希望通过此次调研能对我公司女职工有更深入的了解，从而使我公司的未来发展更具体，更实在，更贴近生活。同时也可对女职工工作者自身进行更好地锻炼，加深对女职工情况的了解，增强工作实践能力。

此次的调研活动，我们采取的是座谈交流和调查两种方式，有针对性的选择研究对象，收集资料。过程中遇到不少问题，如不能很好的引出话题。诱导性问题不宜控制，开放性问题不能深入。涉及当地个人矛盾太深。在以后的调研中我们会吸取这次的经验教训，更好的完成任务。

第五篇：浅析车间职工培训中存在的问题与对策

作者简介：庞栓群洛阳工务段职教科专职教师

摘要：在经济、信息飞速发展的今天，铁路进入了一个崭新重要的发展时期，既充满机遇又面临挑战，而职工培训工作当中存在的问题也同时摆在了我们面前。笔者从事铁路职工培训多年，在此就自己多年的思想认识和工作实际和大家一起展开讨论。

关键词：职工培训;问题;对策

我认为当下车间培训工作中存在的问题主要有三：

一、车间干部思想上存在偏差

车间干部对职工培训的重要性认识不足，重视程度不够。毫无疑问，铁路运输的首要任务是保证所载旅客和货物的安全，一旦出现安全事故，造成的损失和后果无法弥补。因此，长期以来，各级领导干部都把安全生产当成日常工作的重中之重，安全第一，一切求稳，车间班组认为安全生产搞好了，一切工作就好了，没有摆正职工素质与安全生产的关系，缺乏人才、技术储备对铁路运输企业长远发展重要性的认识。另外，车间兼职教师大部分由副主任担任，由于生产任务重，人手少，加上每年两次集中修，白天参与施工，晚上值班，使车间干部精力都用在生产上，忽视了职工培训，由此造成了教育培训工作说起来重要，工作忙起来不要，培训工作主动性不强，对上级布置的培训任务，“推推转转，不推不转”的被动局面。

二、培训设施不能满足培训需求

我段培训基地现有多媒体教室三个，最大能容纳八十人，近二年段加大了对培训设施的投入，更新了多媒体设备，装修了多媒体教室，基本上满足了培训需要。而车间培训设施相对滞后，就拿郑西高铁来说，

我段有三个车间，只有三门峡南线路车间配备有多媒体教室，既有线二十个车间，仅有三门峡线路车间配备有容纳八十人的大教室。基地建设备简陋，职工技能演练设备缺乏，虽然近年段增加铺设了高铁无咋轨道和复式交分道岔，但面对众多复杂的设备还远远不够，职工演练也只能由职教科老师深入到现场讲解，因时间和 “天窗”点不利行车和人身安全，加上培训模式单一，设备局限，在一定程度上影响了职工培训质量。

三、没有结合成人特点来开展培训

企业培训的对象是成人，成人培训的效果在很大程度上依赖于成人学习的特点，职教人员必须根据这些特点和受训人员的需求，对培训的课程设计和实施方案设计进行适应性调整，才能达到提高培训兴趣、提升培训效果的目的。而车间大部分培训班仍是采取一人讲课大家听，延续传统、枯燥、单调、呆板的“我教你学”式、“强灌硬塞式”，的培训方法，不能激发职工学习的积极性，培训效果不佳。

经过认真分析、思考，我认为生产车间的职教培训工作应采取以下措施：

一、转变领导观念

一是领导的观念在某种程度上就是企业的观念，因为领导是企业的管理者和决策者。现在，铁路的职教工作取得了一些成绩，职工素质也比以往有了显著提高，但总体看，职教工作并没有因职工素质的提高在安全生产中所受的影响而得到重视。在实际操作中远不如“安全”的号召力大，仍然处于一种说起来重要、抓起来次要、忙起来就可以不要的尴尬境地。因此各级领导应该转变观念，切实把提高职工素质作为企业发展的一项基本策略，这样，职工教育才会有一个长抓不懈的驱动力。二是创造一个有利于培训开展的外部环境。把职工教育纳入各车间部门的综合考评当中,使各级管理者从思想上高度认识教育工作的重要性,在具体工作上,为开展教学活动尽量提供便利。在计划、布置、安排各项生产任务当中,为培训工作的开展留有一定的施展空间。

二、加大培训投入

一是为保证职工能够全身心地投入到学习中，适应铁路新的发展形式，我们要进一步加大培训设施的投入力度，购进新设备，增加现场多媒体教室，在车间建立职工教育网络平台，充分开展视频教学，为职工培训提供满意的硬件设施。二是发挥车间演练设施的利用和管理，充分利用现有的小型机械设备的优势，搞好协作，形成完善的生产使用兼教学培训基地，最大限度地为职工培训创造学习环境。

三、提高培训的有效性

一是职工培训是成人培训，不同于小学生，他们原有的工作及生活经验对他们的学习具有极大的影响，既可以帮助他们领悟和掌握受训内容，但是，也会排斥其接受新事物，形成负面影响。同时，这种经验会使受训人对自己身份有自我认定。因此，培训者首先要调动受训人员的既有经验积累，以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容。同时，成人学习是一种目的性极强的学习过程，他们学习主要是为了应用。因此，培训的内容要有针对性，要有解决问题的方案，所举的案例要与受训人的工作经历密切相关，培训内容应该基于学习者实际能力和真实水平的提高，以增加受训人员的学习意愿。二是成人学习还是一种参与式的学习，培训者要对受训人员进行引导，努力让受训者参与培训过程，通过活动、讨论、分享、互动等方式，激发和提高受训人的参与热情及参与水平，实现学习者在“做中学”。逐步提高职工培训的有效性。

总之,在车间职工培训工作中，我们虽然面临的困难和问题很多，但我深信,只要我们努力坚持“职工教育是安全生产的基础”这一方向，立足生产现场，一定能够把职工培训工作做好、做实，真正为安全生产提供可靠的人力支撑。