劳资纠纷问题解决办法

第一篇：劳资纠纷问题解决办法

如何解决劳资纠纷问题

摘要：随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。今天的中国，劳资纠纷日益增多，这是一个不应回避的事实。从农民工讨薪，到飞行员罢飞，都是劳资纠纷的表现。问题是，面对这样的现实，我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中，雇方占有天然的优势地位，他掌握着劳方工资、升迁，甚至是否能够继续雇用的绝对权利，而劳方拥有的，只有“双手和人身自由”(马克思语)。因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。

因此，本文将通过劳资纠纷的特点，分析造成我国企业劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国企业劳资纠纷的对策。

一、劳资纠纷具有的特点：

1、劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主(劳动者一方申诉比例大，且申诉案件数以年均23.4%的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高)。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，当中不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。

2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中，过去纠纷主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者争纷出现的频率越来越高。

3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。

4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。

5、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。

6、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。

7、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷不断增多。大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少则几人，多则20几人，用工不规范，劳动管理混乱，是劳动争议产生和矛盾激

化的多发地。

8、弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷，而是采取集体上访、封堵政府机关，甚至有集体堵塞道路交通的行为发生。

二、劳资纠纷产生的原因：

1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。

这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。

2、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。

部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生，有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象日趋严重，引发的劳资纠纷不容忽视。

3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。

一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。

4、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。

一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施;有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。

5、劳动关系的日趋多样化、复杂化。

劳动制度的改革，企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化，作为劳动关系主体一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展

至不同所有制的多种经济组织，劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广，逐渐转变成为一种平等的民事关系，劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自主权的不断扩大而发生较大变化。目前我国已经初步建立的市场经济条件下的劳动用工制度，企业和职工双方还不太适应这种变化，而劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态。劳动关系的矛盾表现比较突出，导致劳动争议纠纷不断增多。

三、解决劳资纠纷的对策

正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进和谐社会的建设，我认为应采取以下措施来加强管理：

1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识

在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。

2、关口前移，健全完善协调机制。

要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。

3、建立欠薪保障制度。

针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。

4、切实加强劳动合同管理。

当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。

5、加强对企业的劳动保障监察。

对劳资纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，

督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。

6、加强民主协商，充分发挥三方机制的作用

加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前，应加快三方机制建设，逐步向市、县延伸，并完善制度，规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。

7、加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益

劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。

8、建立高效的劳资纠纷处理机制

我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势，健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。

(1)，加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。

(2)，扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。

(3)，完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳资纠纷处理工作的法制宣传，增加劳资纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。

9、完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依

随着加入WTO后，《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨，将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系，在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题，使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。

通过上述分析，可见我国企业的劳资纠纷日益突显，案件的数量越来越多，案情越来越复杂，受社会各界的关注程度越来越大，表现形式是多种多样的，劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件，对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响，加强社会各方面的协力作用，为解决我国企业的劳资纠纷献计献策，创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。因此，政府相关部门要统一协调，既要对企业实行有效的监管，保护劳动者的合法利益，有效解决劳动纠纷，又要保证企业健康发展，实现劳资双方互利共赢。

参考文献：

1、赵媚夏、余坪，《外来工期盼劳资和谐》，南方月刊，2007，9。

2、国家统计局人口和就业统计司，劳动和社会保障部规划财务司《中国劳动统计年鉴》，2002-2006。

3、 陆学艺主编，当代中国社会阶层研究报告[M].社会科学文献出版社2002版。

4.胡占国主编，《最新解决劳资纠纷必读》，蓝天出版社2002版。

5.高沫丽、汪安佑，企业劳资冲突现状分析。

第二篇：怎么解决劳资纠纷的问题

------------------人事经理,总经理必修课程

2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》;2009年，国家出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》;2010年，国家出台了《劳动争议司法解释

(三)》及修改了《工伤保险条例》;2011年，国家出台了《社会保险法》及《实施<社会保险法>若干规定》;2012年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《职业病防治法》;2013年，国家出台了《劳动争议司法解释

(四)》、《劳务派遣若干规定》;2014年„„

上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本;客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，也难以进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险和赔偿责任，其管理权威也将受到严峻的挑战!

为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，特邀请我国知名的劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此培训课程

培训时间：

2014年2月28--3月1日--广州(A单元) 2014年3月5--6日-------北京(A单元) 2014年3月14--15日-----上海(A单元) 2014年3月21--22日-----深圳(A单元) 2014年3月29--30日-----佛山(A单元) 2014年4月11--12日-----广州(B单元) 2014年4月18--19日-----上海(B单元) 2014年4月25--26日-----北京(B单元) 2014年4月29--30日-----深圳(B单元) 2014年5月10--11日-----东莞(A单元) 2014年5月23--24日-----广州(A单元) 2014年5月29--30日-----上海(A单元)

注明：该课程2天为一个单元，客户可根据自己需求选择参加A单元或者B单元，或AB单元均参加，A单元与B单元内容请看下面的课程大纲!!!

参课对象：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、经理、专员及部门经理等。

标准费用：2500元/2天/人(含培训、指定培训教材、午餐、茶点费等)

158 手6143 机5432

课程大纲： A单元内容：(共2天，15个以上经典案例，逢单月举办)

专题一：招聘入职

1. 如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”?

2. 招收应届毕业生，应注意哪些细节问题? 招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题?

3.

4. 招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题?

5. 入职体检需注意哪些细节问题?

6. 入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据?

7. 《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用?

8. 劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办? 9. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些?

专题二：劳动合同订立

1. 用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案? 2. 劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对?

3. 未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资?是否受到仲裁时效的限制? 4. 劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资? 5. 什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议?

6. 法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定? 7. 用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同? 8. 应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同? 专题三：试用期

1. 可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议? 2. 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险?

3. 试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解?

4. 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解?

5. 试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解?

6. 不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明? 7. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金? 8. 出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗? 专题四：无固定期限劳动合同

1. 无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本? 2. 无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些? 3. 用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险?

4. 签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同?

5. 连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同;员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝?

6. 合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝?

专题五：特殊用工协议

1. 培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用? 2. 培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避?

3. 劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金? 4. 在什么情况下，可签署竞业限制协议?

5. 在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议? 6. 无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效? 7. 竞业限制的经济补偿的标准如何界定? 8. 要求员工保密，企业需要支付保密工资吗? 专题六：劳动关系解除终止

1. 双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉? 2. 能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险? 3. 员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资?

4. 员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解? 5. 员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解? 6. 对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险?

7. 实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉?

8. 以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险?

9. 以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作?

10. 《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任?

11. 解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除? 12. 劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大;那么企业该如何规避风险?

专题七：社会保险法

1. 用人单位拖欠社保费，有什么法律责任? 2. 用人单位不足额缴纳社会保险如何处理?

3. 员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效? 4. 试用期间，是否必须缴纳社会保险?

5. 如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销? 6. 企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险? 7. 女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理?

8. 怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题? 专题

八、劳动争议处理

1. 用人单位败诉的原因主要有哪些?

2. 仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规? 3. 如何判定政策法律法规的效力等级?

4. 公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险?

5. 申请仲裁的时效如何计算;如何理解“劳动争议发生之日”? 6. 如何书写答辩书，有哪些注意事项?

7. 开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题? 8. 举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些?

B单元内容：(2天课程，15个以上经典案例，逢双月举办)

专题一：绩效管理与岗位调整

1. 企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避? 2. 调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位? 3. 可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪?

4. 员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉? 5. 为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资? 6. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”? 7. 对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退?

8. 绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法? 专题二：劳动报酬、薪酬福利

1. 工资总额包括哪些工资明细? 2. 新进员工薪资管理问题及处理技巧; 3. 调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗? 4. 如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题? 5. 值班算不算加班?

6. 加班加点工资支付常见误区?

7. 用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本?

8. 未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资? 9. 劳动者主张入职以来的加班费，如何应对?

10. 劳动者在工作日法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费? 11. 病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准? 12. 离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险? 专题三：违纪违规问题员工处理

1. 劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对?

2. 问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据? 3. 对于违纪员工，应该在什么时间内处理? 4. 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”? 5. 如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”? 6. 怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”?

7. 如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失? 8. 如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任? 9. 能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”?

10. 直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉?

11. 劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉?

12. “录音录象”证据，仲裁与法院是否采信;企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用;电子邮件、手机短信能否作为证据使用?

专题四：经济补偿

1. 用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些? 2. 什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿? 3. 劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金? 4. 经济补偿计算的基数及标准如何确定? 5. 经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围? 6. 如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限?

7. 如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”?

8. 劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用? 专题五：规章制度、员工手册

1. 企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系? 2. 人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容? 3. 制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对? 4. 非国有用人单位如何组建“职工代表大会”? 5. 无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险? 6. 如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求? 7. 规章制度能否规定对员工进行经济处罚?

8. 规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范? 专题六：工伤保险条例 1. 属于工伤范围的情形有哪些? 2. 不得认定为工伤的情形有哪些?

3. 怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险? 4. 发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用? 5. 工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理?

6. 对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿?

7. 用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇? 8. 发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效? 专题七：劳务派遣

1. 劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大? 2. 劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些? 3. 新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些?

4. 派遣工“第三签”时，能否要求签订无固定期限劳动合同?

5. 哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作? 6. 新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险? 7. 采用劳务派遣用工方式，能否异地参保? 8. 用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权? 9. 如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工? 10. 怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任?

11. 部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理? 12. 业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些? 13. 如何筛选承包方，需考察哪些细节要点? 14. 用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议?

劳资纠纷调解：

1、深圳市率先成立劳动关系矛盾调解中心，将司法、工会、行业协会、公安等10余个部门纳入调解中心成员单位，作为区政府调处劳资纠纷的专门性调解 机构。

2、深圳以调解中心为平台，建立“两横一纵”联动大调解机制，内部横向整合劳动部门各科室调解力量。

3、调解工作纵向贯穿于区、街道、社区三级部门，联调联动合力快速调解劳资纠纷。

4、完善制度，规范有序。在全市率先出台针对劳资纠纷调解的区级规范性文件《深圳市劳动争议调解工作暂行办法》。

5、编制《劳动关系矛盾调解工作手册》，对调解制度、纪律、程序、流程、文书表格作了统 一规定，提高调解效率。

6、加强服务，强化调解。丰富细化调解服务方式，实施电话调解、现场调解、函件调解、上门调解等多种调解模式，提供多渠道的调解途径。

7、拓宽调解服务外延，把劳资纠纷调解与普法宣传、人才引进、招调工等劳动业务进行捆绑式服务，把调解工作贯穿于整个劳动业务过程中，实行全程调解

课程特色: 稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。 针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。

实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授;学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。

第三篇：医疗投诉纠纷解决管理办法--讨论稿

**市第一人民医院

医疗投诉纠纷或医疗事故(医疗损害)解决

管 理 办 法 《讨论稿》

为进一步加强医院的医疗质量、医疗安全管理，严格执行医疗原则和医疗规范，强化科室医护人员的责任意识，认真落实科学有序的医疗管理制度，有效防止医疗事故的发生，防范医疗投诉、纠纷的发生，根据《医疗事故处理条列》和相关文件规定，并在医院原有的一些医疗纠纷处理有关管理规定的基础上，制定本管理办法。

1、 处置程序：

我院设置解决医疗投诉、纠纷的部门：医疗协调办、行风办(投诉办)、门诊办公室。我院建立了科室、职能部门、院领导三位一体程序规范的医疗投诉、纠纷解决处理机制。

科室在医疗工作中发生医疗投诉、纠纷，由医疗协调办、行风办(投诉办)负责受理接待，并根据每一起医患投诉、纠纷的具体情况，及时下到科室调查了解情况，妥善解决;医患纠纷由当事科室科主任、护士长及时组织科室内讨论分析情况，明确责任，提出书面解决处理统一意见，报行风办(投诉办)、医协办、医务部、护理部。

医协办或是行风办(投诉办)组织院内医疗纠纷解决专家委员会进行讨论评估，形成解决意见建议，向分管院领导汇报，汇报医院院长;再由行风办、医协办及当事科室主任和经管医生同患方家属及代表沟通协商依法妥善解决，解决途径、方案最终达成解决预想后，报请院领导审批同意后，医患双方签定协议解决完成。

引导依法按正规的途径来解决医疗纠纷，努力使发生的医疗纠纷得到依法合理解决，解除当事科室和医务人员的后顾之忧，保证医院、科室的正常医疗工作秩序，尽力避免给医院及科室带来损失，维护医院、科室和医务人员的合法权益。

二、解决要求：

1、科主任、护士长是解决处理医疗纠纷的第一责任人。

医务人员在医疗活动中发生或发现医疗事故发生、可能引起医疗事故的医疗过失行为或者发生医疗事故争议的，应立即向所在科室负责人报告。科主任、护士长应首先与患者本人、患者家属或患者工作单位代表进行解释沟通。同时向医疗协调办公室、医务部或护理部及相关部门报告;夜间报院总值班。

2、经解释沟通无法解决的医疗投诉、纠纷，医疗协调办公室、行风办(投诉办)及有关部门要及时介入，进行调查、核实，将有关情况如实向医院领导报告。夜间总值班要及时介入协调解决。

3、发生医疗事故，医院应当按照有关规定向所在地卫生行政部门报告。

4、发生医疗过失行为，医院及医务人员应当立即采取有效措施，避免或者减轻对患者身体健康的损害，防止损害扩大。

5、在解决中患方要求复印、封存病历资料的或只要求复印病历资料而不要求封存的， 需由医疗协调办公室负责按照《医疗事故处理条例》的规定复印及封存病历。封存的病历资料由医院(医协办)保管。封存和启封病历都应当在医患双方在场的情况下进行。

6、患者救治无效死亡后，医患双方当事人不能确定死因或者对死因有异议的，特别是可能有医疗纠纷发生者，当事科室应于患者死亡后立即与患者家属或患者生前工作单位代表沟通，明确告知，应当在患者死亡后48小时内进行尸检;具备尸体冻存条件的，可延长至7日。 若患者方不同意签字，科室应对患方不同意尸检的表述进行记录或录音录像，以保留证据。

7、患者死亡后，尸体应当立即移放太平间。患方拒绝将尸体移送太平间的，立即通知院保卫科、医协办协助处理，按照卫生部、公安部卫通【2012】7号《关于维护医疗机构秩序的通告》进行及时解决;必要时随即报医院属地的金碧派出所警方帮助处置。

8、有影响医院正常工作秩序的医闹行为者或事件，按《**市第一人民医院处置由医疗纠纷引发的扰乱医疗机构秩序的群体性治安事件的应急预案》处理。 院保卫科、行风办(投诉办)、医协办、医务部和护理部要根据事态严重情况，及时报告请示分管副院长和院长，以及报告公安部门、上级卫生行政主管部门，并积极开展处置工作。

9、发生医疗纠纷或医疗事故的科室科主任、护士长应及时组织全科讨论，查找原因及、分析情况、明确责任人员，明确对医疗投诉、纠纷的解决途径，解决范围，提交书面情况分析报告报医协办、行风办(投诉办)、医务部、护理部等部门。

医疗投诉、纠纷解决后需认真填写《医疗投诉、纠纷当事科室及责任人员登记表》、《医疗纠纷原因分析整改督查表》存档。

10、由相应的职能部门组织院内专家委员会进行讨论评估，对医院各科室发生的医疗投诉、纠纷的具体情况，认真分析原因、讨论判定性质，形成解决的方法、途径，解决范围等意见及建议;院内医患纠纷解决专家委员会对可能进行减免医疗费用及补赔偿或已进行补赔偿的医疗纠纷进行讨论;明确每一件医疗投诉、纠纷中，当事科室和当事责任人员的责任程度;最终形成一致的解决结论意见做出结论后，及时向院领导汇报，以供院领导决策参考。

三、处理原则：

1、医疗纠纷或医疗事故发生原因和性质的界定，责任程度的认定以组织院内医疗纠纷解决专家委员会进行评估讨论的意见为准;以医务部医协办协商解决的建议，以医院领导讨论意见，以医疗事故技术鉴**论、医疗损害鉴定结论及司法鉴**论或者法院的司法裁决为认定依据。

医疗投诉、纠纷的解决途径，解决范围以科室领导明确的解决处置意见为准。

2、补、赔偿金额按责任担当的原则

根据医疗投诉、纠纷或医疗损害及医疗事故发生的原因、性质及解决时产生的补、赔偿金额的不同，按责任担当的原则，医院、科室、个人根据各自的责任程度承担相应的赔偿款项。

既起到一定的惩戒作用，也要让当事科室和责任人员能够承担，既要让当事科室和责任人员及其它医务人员从发生了补、赔偿的医疗纠纷和医疗损害及医疗事故的事件中总结吸取经验教训，防微杜渐，避免发生医疗过错及损害事件，进一步提高医疗安全质量。

3、科室主任责、权、利统合原则

各临床及医技科室负责人应始终加强医疗质量、医疗安全管理工作，切实负起责任，按医疗原则、规范，进一步加强诊断、治疗、操作的规范化过程管理;强化本科室医务人员一切以病人为中心的服务宗旨及医疗责任心的教育;带领、监督、指导本科室医务人员认真完成好工作，做好医患沟通，密切医患关系。科室发生造成补(赔)偿的医患纠纷和医疗事故及医疗损害诉讼案件，科室负责人要承担相应的管理责任，充分体现科室领导的责、权、利的统合原则。

四、解决医疗纠纷产生经济补、赔偿等费用后，科室承担赔偿比例规定：

1、在医疗过程中，因违反医疗原则、医疗规范或不负责任造成患者发生并发症、后遗症或造成患者死亡而引发的医疗纠纷，经市级、省级医疗事故技术鉴定认定属于医疗事故的，解决产生的赔偿费用，

由当事科室和责任人员承担100%赔偿责任，医院不承担赔偿责任;其中个人承担费用部分按责任程度计算比例：(第三款之第6条规定)完全责任10%、主责8%、同等6%、次要4%、轻微2%;余下的赔偿费用部分由科室承担 计入支出? 绩效奖金?

2、经院内医疗纠纷解决专家委员会讨论评估认定，在医疗过程中，没有违反医疗原则、医疗规范，无医疗过失而引发的医疗投诉、纠纷及医疗争议;或者是由于一些其它因素、非医疗护理原因等而发生的非医疗性的投诉、纠纷，或发生的其它突发性事件;医院为了维护正常的医疗工作秩序，为维护和谐稳定及人文关怀的，解决处理的有关费用由医院承担，当事科室和人员不承担赔偿责任。

3、医疗投诉、纠纷在解决的过程中，进行医疗损害鉴定和进行司法鉴定的，因司法诉讼中人民法院裁决医院要承担相应责任的，

医院和科室分别承担的比例按金额数，以分段方式计算(以下述的第4条计算方法)来计算。

其中个人承担费用部分以人民法院裁决以及司法鉴定的责任程度来计算当事责任人员承担相应责任程度的赔偿责任比例 (第三款之第6条规定)完全责任10%、主责8%、同等6%、次要4%、轻微2%;余下的赔偿费用部分由科室科室承担 计入支出? 绩效奖金?

4、医疗投诉、纠纷在解决过程中，进行协商解决处理的，发生补、赔偿费用，医院和科室分别承担的比例按金额数，以分段方式计

算如下：

(1)补赔偿金额在1万元以内(含壹万元)的，当事科室和责任人员承担100%赔偿责任;

(2)补赔偿金额在1-5万元(含伍万元)的，医院承担 20% 的赔偿责任，当事科室及责任人员承担 80% 的赔偿责任;

(3)补赔偿金额在5-10万元(含壹拾万元)的，医院承担30%的赔偿责任，当事科室及责任人员承担70%的赔偿责任;

(4)补赔偿金额10-20万元(含贰拾万元)的，医院承担40%的赔偿责任，当事科室及责任人员承担60%的赔偿责任。

(5)补赔偿金额20-30万元(含叁拾万元)的，医院承担 50%的赔偿责任，当事科室及责任人员承担50%的赔偿责任。

(6)补赔偿金额30-40万元(含肆拾万元)的，医院承担60%的赔偿责任，当事科室及责任人员承担40%的赔偿责任。

(7)补赔偿金额40-60万元(含伍拾万元)的，医院承担65%的赔偿责任，当事科室及责任人员承担35%的赔偿责任。

(8)补赔偿金额 60万元以上的，医院承担 70% 的赔偿责任，当事科室及责任人员承担 30% 的赔偿责任。

5、因解决医疗投诉、纠纷以及解决医疗事故或纠纷诉讼案：

(1)减免的医疗费用由当事科室承担支出;

(2)解决发生补、赔偿金额的费用，当事科室和责任人员需要按比例分担的赔偿款;由当事科室负责承担的赔偿款部分，从科室 支出? 绩效奖金? 中扣除。

(3)由当事责任人员负责承担的赔偿款部分，从 个人绩效奖金? 中扣除。

(4)医院扣除当事科室和责任人员需要承担费用的时间，以解决完毕，医院支付补、赔偿费用的当月即开始按该管理规定执行。

(5)当事责任人员需要按比例分担的赔偿款;扣除时间由科室讨论决定，时限不超过12个月。

6、对当事科室及责任人承担部分，按如下比例分担如下：

(该管理办法中比例为：10%、8%、6%、4%、2%)

(稍高的比例：20%、

15、

10、

5、2%)

(下述完全、主要、同等、次要、轻微责任程度的认定是依据医疗事故技术鉴定、医疗损害鉴定以及司法裁决或者院内医疗纠纷解决专家委员会评估讨论意见所作出)。

(1)经认定，当事责任人员负完全责任的，由当事人承担10% (从个人奖金中扣除);科室承担90%(从科室支出中扣除)。

(2)当事责任人员负主要责任的，承担应由科室赔偿部分的8%(从个人奖金中扣除);科室承担92%(从科室支出中扣除)。

(3)当事责任人员负同等责任的，承担应由科室赔偿部分的6%(从个人奖金中扣除);科室承担94%(从科室支出中扣除)。

(4)当事责任人员负次要责任的，承担应由科室赔偿部分的4%(从个人奖金中扣除);科室承担96%(从科室支出中扣除)。

(5)当事责任人员负轻微责任的，承担应由科室赔偿部分的2%(从个人奖金中扣除);科室承担98%(从科室支出中扣除)。

超过1个以上当事责任人员的，各人需承担的赔偿比例由科室

领导讨论后可以按上述规定再行分摊。

五、关于科室领导的赔偿责任：

1、科室在医疗护理工作中发生的医疗纠纷，经市级、省级医疗事故技术鉴定认定属于医疗事故的;在追究当事科室及责任人员责任的同时，当事科室科主任、副主任或护士长、副护士长承担管理和领导责任 。

2、在医疗投诉、纠纷解决产生补赔偿费用，且当事科室及责任人负有完全、主要、同等责任程度时，所涉及科室的主任、副主任(由医生原因导致的赔偿)或/和护士长、副护士长(由护理原因导致的赔偿)承担管理和领导责任。

3、科室领导各人应承担的具体数额由科室内讨论后决定(承担科室领导责任的人员赔偿金额不得为零)。当事科室应将科主任或/和护士长各自扣除的赔偿的比例和金额及时书面上报医务部。

六、对责任涉及多个责任科室的，按比例分担：

在解决医疗纠纷过程中，医疗投诉、纠纷，涉及医技科室或其它科室的，对责任涉及多个责任科室的，由院内医疗纠纷解决专家委员会判定涉及的科室在解决造成补赔偿的纠纷或事故中，应该承担何种责任及责任程度后，决定各个相应科室应分别承担的比例。基本原则如下：

1、多个责任科室在赔偿中，赔偿的主体(主要责任科室)由一个科室承担，其承担的赔偿比例为除医院承担部分以外的 50%-90%;

2、其他负有相应责任的一个或多个科室，按照认定的责任程度，需要承担除医院承担部分和责任主体科室承担部分以外的金额;

3、其他负有责任的科室具体承担的比例按照同等责任程度 50%、次要责任 25%、轻微责任 10% 进行承担。

七、发生医疗纠纷相关责任人员的其他处罚：

1、医疗纠纷当事责任人员本年度考核不得评优秀，不得评月星及年度星级医务人员。

2、(医疗纠纷已定性为医疗事故的;当事责任人员的责任程度，在同等责任程度以上或者当年度有两次医患纠纷责任的)在两年对个人聘用、晋升职称，晋升级别均受限制不得晋升;发生因手术或高风险诊疗操作导致的医疗纠纷后，根据我院手术分级授权、高风险诊疗操作授权等相关规定，由医务部依规对责任医生进行相应的降级或取消授权等处罚。

3、发生医疗纠纷的科室：

(1)医疗纠纷已定性为医疗事故的; (2)医疗损害鉴定、司法鉴定有主要责任的;

(3)司法诉讼中人民法院判决有主要责任的;

(4)协商解决补(赔)偿费用合计超过 20万元以上的 ;

科室在医疗过程中，只要有以上四种情况之一发生者，取消科室当年的先进、优秀科室评选; 科室主任、护士长当年履职考核不得评选先进、优秀评选。

八、本管理办法自 年 月 日起开始实施。

九、本办法由医务部、行风办(投诉办)、财务科负责解释。

第四篇：销售问题及解决办法

床+床垫

1： 床垫的尺寸会有误差

解决：耐心和客户解答，在顾客购买床垫之前就和顾客讲明，多少多少误差是正常的 2：运输途中耽搁了到达的时候

解决：和客户沟通好货到的时间，尽量不要去耽误客户的时间，让客户自己去找时间，我们只需要配合

3：购买床垫或床架3-7天有什么质量问题

解决：无条件退换货无条件退换货，但需要填写退货申请单 4：购买床垫或床架3-7天发现自己不喜欢这个样式了 解决：无条件退换货，但需要填写退货申请单 5：买完床垫发现和床的样式不是很合适 解决：帮助客户设计，如果实在不行就换货 6：货送到以后家里人不喜欢，想要退货 解决：无条件退换

7：货在运输途中遭到损坏

解决：和客户说明情况，给客户调换，并且由物流赔偿 和客户道歉，耽误了他们宝贵的时间

8：客户可能不想要但是又不好意思说，尽可能的刁难你

解决：一定要笑着和客户沟通，但不能轻浮，尽量叉开话题，让客户去接受喜欢 我们的产品 9：刷卡机坏了

解决：现金交易，向客户道歉给他们道歉，随客户一起取钱或者原地等待 10：货到之后发现床垫和图片有色差

解决：有色差是很正常的，这一定要和客户讲明，并且帮客户安排到合适的位置 告诉他怎么放好看，并不影响美观 11：货到之后发现送错了货

解决：和客户道歉，并且从新给客户发货，重新拟定送货时间 12：货和图片完全不一样，客户不满意，要求退货 解决：无条件退货，尽量不要退，而让客户换 13：3-7天以后发现床垫变形

解决：查看是不是人为因素，如果不是给客户调换或者退货

也可能是运输途中出现的问题，但是一定送货的时候让客户验明货物是否满意 14：3-7以后床架塌陷

解决：查看是不是人为因素，如果不是给客户调换或者退货

也可能是运输途中出现的问题，但是一定送货的时候让客户验明货物是否满意 15：发现床的材质和网站上描述的不同

解决：实际上床头和床身都不是不同的木头做的，要细心和客户解答 16：买完床垫发现床垫比床架大，不合适，和家里的装饰完全不搭调 解决：让客户重新选择一款，给调换

第五篇：班级存在问题与解决办法

班级是同学们学习和生活的集体，每一个成员的大学时期发展都与班级息息相关，班级问题同样也是同学们学习与生活问题的缩影，因此发现并解决班级问题是每一个成员对班级应有的义务。

一. 问题：

1. 班级不少同学沉迷网络游戏，有荒废学业的可能。 2. 班级许多同学对待学习态度上麻木，逃课，早退迟到的现象依然存在。

3. 期末考试时期，部分同学不能很好规范自己，过分强调考前突击。

4. 整个班级内部团结性与融合性保持得不是挺好，班级活动少，且过分强调形式。 5. 实验课的重视程度不够。

6. 班干部和积极分子以及预备党员没能很好地发挥先进带头作用。

二. 解决办法：

班级应该是一个有机的整体,针对班级内部的问题,应该充分发挥每个成员的智慧,最好的办法是通过开班会集思广益,在班会上充分暴露问题,班干部提出解决办法,同学们讨论。

针对上述我发现的问题现提出如下解决方法： 1. 每学期应该要有一定次数的班会，以增强班级凝聚力和团结性。

2. 各班级干部和入党积极分子要积极行动，为班级成员树立榜样。

3. 班级成员要增强在学习方面的交流，在学习上要树立一种良好的学习风气与正气。

4. 每一学期要有一些有实际意义的班级活动尽可能带动更多同学来参加，诸如早上晨练，周末体育活动等等。

5. 班级同学要有一定的自我约束力，自觉参加班级活动，和接受班干部的正确领导，对班级问题有意见和建议要及时反映。