企业组织文化研究分析
第一篇：企业组织文化研究分析
企业文化在组织发展中的战略地位与作用分析
Xxx
(xxx大学管理学院2009级3班吉林xxx136000)
指导教师：xxx(讲师)
摘要:本文通过对组织文化内涵的阐述以及在组织发展中的所起到的作用以及可能带来的影响做以分析。笔者就其关系作了浅显的研究，探讨了组织文化在组织发展中的地位、作用以及如何利用组织文化来为组织创造一个良好的工作氛围，促进组织长足、健康的发展。希望可以给我们的组织带来一定的借鉴作用。
关键词企业文化企业战略品牌文化
Analysis and strategic position in the development oftissue culture in the organization
(School of Management, Jilin Normal University, Class3,Grade2009, Jilin Siping 136000)
Directive Teacher:LiShengli (Lecturer)
Abstract Based on the organizational culture connotation as well as in the development of enterprises and the role played by the possible impact to analysis the immature. The author makes a simple research on their relationship, discusses the status, enterprise culture in the development of enterprises and how to use corporate culture to create a good cultural atmosphere for the enterprise, and promote enterprise long-term, healthy development. Hope can bring some reference to our enterprises.
Keywords corporate cultures; corporate strategy;
大约在40年前，许多组织被简单地解释为协调和控制一群人的理性工具。他们具有垂直层次结构、有水平的部门分化等“硬性”特征。但组织不仅仅表现与此，他们还像人一样有自己独特的个性。而我们讲到的组织文化就是这种组织个性的“软性”载体。在90年代后，组织逐渐拓宽了控制跨度，组织结构更加扁平，引入工作团队等，这些都要求一种强有力的文化，提供共同的价值体系，保证组织中的每个成员都朝着一个方向共同努力。这就是组织文化的影响，于是组织文化成为组织现代管理一个不可或缺的要素。那么什么是组织文化呢?
组织文化就是指组织成员的共同价值观体系，它蕴含着组织的形象和经营理念等信息，通过组织文化将组织推崇什么、反对什么、鼓励什么、惩罚什么等信息传递给员工，并在潜移默化中约束和塑造员工的行为。
一什么是组织文化、组织战略
组织文化作为概念直到上世纪80年代才被提出来，关于组织文化的定义不同的学者有着不同的观点。美国著名学者威廉·大内认为：“一个公司的文 化是由其传统和风气所构成。这种组织文化 1
包括一整套的象征、仪式和神话，它们把公司的价值观和信念传输给组织员工。这些给原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，赋予它们以生命。”斯坦雷·M·戴维斯提出：“组织文化是指组织员工共同拥有的信念和价值观的表现形式，这些信念和价值观赋予组织成员一种协约意义， 并构成组织内部的行为规范。”国内学者管维立认为：“组织文化就是在一个组织中形成的某种文化观念、历史传统、共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各 种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。”
我们认为：“组织文化是指组织在从事商品(或服务)生产与经营中所共同拥有的理想信念、价值观念和行为准则。组织文化外在的表现是组织的文化 设施、技术培训和文娱联谊活动以及厂房设施、产品等，内在的表现是以人的精神世界为依托的各种文化标准，包括价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生 活观念，是以价值观为核心的一种意识形态。”如今组织文化不仅已渗透到市场营销、管理活动、组织生产活动等经营活动的全过程，还对组织战略发展产生巨大的 影响。 组织文化取向：
(一)组织文化的特点
1、强调个人价值
如果组织鼓励员工寻找和实现的自我价值并努力为员工创造发展和取得成就的机会，在这样的组织文化氛围下，员工的个人价值就能够得到更高的体现，员工也会为自身价值的实现而提高对组织的满意度。相反，如果组织中流行“枪打出头鸟”这样的文化，人们做起事来必然会束手束脚，组织就不能取得成功。
2、强调协作
协作是组织工作的生命线，没有良好的协作就没有组织的持续发展，在团队管理模式中，团队建设规划十分完美，实施起来却发现困难重重：有的因为部门领导反对而不能参加团队，有的因为不愿意失去在本部门的地位和利益而拒绝，有的觉得团队太辛苦、太麻烦。因此要实施团队模式，就得培养“牺牲小我成就打我”的团结协作精神。
3、鼓励员工承担更大的工作职责
组织是否认同对员工的授权，这将在很大程度上决定组织的成败，如果愿意给予员工相当程度的工作自由度，让他们使用自己的方法进行工作，而不过多干涉，那么，员工团队解决问题的能力就越强，相反则越弱。
4、鼓励沟通
人和人交往之所以产生矛盾就是因为缺乏沟通，关于组织的沟通有一个形象的比喻：现代管理就是意见沟通的世界，意见沟通一旦终止，就意味这组织的终结。 顺畅的沟通是高效组织的特色，如果组织文化鼓励员工对组织的经营管理提出意见建议，通过各种形式强化组织内的下行、上行及横向沟通，让员工真实感到组织重视他们的意见，这本身就是把自己的智慧和力量贡献给组织的内部动力。
5、鼓励员创新和适当冒险
随着社会经济的发展，组织面临的任务大多是没有成规、没有先例可循、包含大量不确定性因素的创造性任务。如果组织文化单纯求稳而余胆不足员工很可能畏首畏尾、裹足不前。就难以满足组织的发展需求。因此，要实施发展和创新战略，必须在组织文化中加入一些冒险因素，帮助员工提高承受风险的能力，在具有挑战性的任务前大胆创新、勇于尝试，锻炼一批真正勇敢的员工。
6、重视信任和分享
组织文化应当鼓励员工的团结协作，一致面对外界竞争引导员工之间互相信任，共同合作，从而迅速、果敢的完成任务。鼓励信任和分享的组织文化将有助于绩效的提升，事实上，组织文化是人力资源管理的一部分，但是长期以来一直被很多组织所忽略。不过新近研究表明人们对组织文化相当
重视，并呈现逐步上扬的趋势，“欲实施政策，请文化先行”这已经成为组织管理的新思维。就个人而言，组织如果想走的更远，就应该将组织文化的位置放到战略规划这么一个高度，只有拥有灵魂的组织才能走的长远。
(二)什么是组织战略
1、在现代组织管理中，战略被引申为“为了在变化不定的环境中确定组织自身的发 展方向和经营范围，通过有效地整合组织内部和外部的资源，从而获得核心竞争优势的一种管理行为”。我们今天所说的组织战略包括组织总体战略、组织竞争战略、组织发展战略和组织经营战略等。虽然组织战略的种类五花八门，但它们都是对组织根本性、长久性和整体性问题的筹划。
2、然而不同的学者对于组织战略本质这个问题有着自己不同角度的观点。波士顿顾问公司的奠基人亨德森认为：“任何想长期生存的竞争者都必须通过差 异化而形成压倒所有其他竞争者的独特优势。努力维持这种差异化正是组织战略发展的精髓所在。”波特认为：“战略是建立在独特的经营活动上的，战略就是要做到与众不同，战略的本质在于选择与众不同的方式来活动，或者从事与竞争对手不同的经营活动。”安索夫指出：“组织战略是贯穿于组织经营与产品以及市场之间 的一条共同经营主线，它包括4个要素，即产品与市场范围、增长向量、竞争优势、协同作用。”
二组织文化与组织战略在组织发展过程中之间的关系
(一)组织文化决定了组织战略的实施，反过来组织战略有不断影响组织文化的不断成熟
组织文化决定了组织战略方向，而组织战略反作用于组织文化。组织战略产生于战略思想，而战略思想产生于组织文化思想。组织文化体现了组织决策者对经营管理风格的偏好，一个稳健文化导向的组织，它的战略风险倾向势必是稳健的;一个创新文化导向的组织，它的战略风险倾向势必是富有挑战色彩的。同时，稳健的战略决策则伴随的趋步保守的组织文化。相反，富有挑战的战略决策则是组织文化日趋开放。
(二)组织文化是战略目标实现的最基础保障，能够凝聚战斗力，推动组织战略的实施和实现。
组织文化通过对于使命、愿景、核心价值观等重大问题的明确，凝聚人心和人力，形成匹配组织战略的执行力。如果组织试图强制实行战略转移，但是并没有考虑到自己业已形成的文化风格因素，致使战略背离自己的组织文化，最后组织战略目标不能够实现或者成效甚微。
(三)组织文化的塑造、整合和提升是为了满足组织不同生存阶段的不同需求，并始终围绕其最终力争达成的组织战略目标。
1、在起步阶段，组织文化就是老板文化或者是老总文化。任何一个组织都经历过从小到大，从创业到成熟的一个发展过程。经历这种过程的组织，老板大多数头脑清醒、勤奋好学、认真工作，是具有一定领导能力的人。这时，公司管理基本上是靠人管理，是人治。组织能够在市场上站住脚跟并逐步发展，是因为老板能被团队成员认可、崇拜而且愿意死心塌地跟老板干。所以老板的一举一动就是公司的旗帜、方向标，组织文化就是老板文化。
2、在快速发展阶段，制度文化主导组织文化。组织的制度文化逐渐成为公司的主导文化，因为制度文化可以促进员工积极工作的同时，还能够安抚在组织快速发展阶段过程中员工的浮躁心态。
3、在成熟阶段，精神文化的吸引力建设。这一阶段的组织一般都是规模大、人员多的现代化大型组织，其组织文化和各方面的制度都已经很完善，员工工作有章可循，只要付出一定的努力，基本上能够实现员工的物质需求和短期的自我价值。但是，如果从组织的长远的发展和吸引力来说，还需要建设组织的精神文化，让员工有精神上的享受，不仅是工作的时候感到快乐，还要让员工在非工作时间享受生活。组织在不同的发展阶段，需要不同的文化，所以在组织发展壮大过程中，组织文化也应该不断的深入变化。组织在发展的不同阶段有各自的矛盾和特点，相应的管理重心就有所不同。采取的措施也应随之变化：组织管理者需根据组织发展状况，制定出与组织发展阶段相适应的针对性的组织战略，培育与发展阶段协同的组织文化，不断地解决发展中出现的矛盾，实现组织的顺利升级。 海尔在1985年之前会有很多质量不过关的冰箱生产，通过内部分配处理也能使其在短时间内盈利，但是从长远、从顾客角度讲确实一个症结，那1985海尔“砸冰箱”事件看似产品质量的问题，其实质确实诚信从无到有的一个文化改革，其组织的战略目标也从国内转移到世界，现在海尔是国家的一个名族品牌，这是我们中国人骄傲的品牌，基于这个战略思维，那么海尔的组织文化也就提到了另一个高度：创新。这个实践就充分证明了组织文化在如何影响组织战略的变化，也说明了组织战略如何不断完善组织文化，使其更加壮大。
4、组织文化和组织战略是组织发展的两头，一头从组织的主观上抓好组织文化的建设与提升，促使组织整体文化素质、生产力和竞争力的提升。另一头从组织的客观上抓好组织战略的规划和实施，以主观的机动带动客观的能动，使其有机的协调和配合。
三、企业文化在组织中的战略地位与作用
一个企业能否充分发挥组织文化的导向作用，就得看其是否具有代表组织文化的软性载体,即组织文化。组织是典型的组织，在现代社会中存在广泛。组织文化对于实现组织的战略目标关系重大。要使组织朝着健康有序的方向发展，就必须充分发挥组织文化在战略导向中的作用。
(一)提升组织竞争力
良好的组织文化是一种先进的管理思想和管理方式,是核心竞争力的重要组成部分,渗透于组织工作的各个环节,是孕育组织核心竞争力的关键所在。组织核心竞争力不仅受到技术、资源、管理模式等硬件因素的影响，而且与组织文化这一软件因素密切相关。优秀的组织文化不仅能有效地提高组织的竞争层次和竞争品位，更重要的是通过增强组织内部的凝聚力来提升组织的核心竞争力，强化组织的竞争优势。当前，从我国成功组织的成长经验来看，组织核心竞争力的打造离不开优秀的、独特的组织文化，而缺乏优秀的组织文化，纵使掌握了稀缺资源和先进技术，也无法塑造组织的核心竞争力，组织的发展也由于缺少文化的支撑而陷于困境。 组织文化在组织发展过程中的作用力是明显强大的，对组织战略具有指导力。即组织文化对组织经营的指导功能，组织文化为组织经营活动确定正确的指导思想和决策方向。推动组织战略发展。组织文化在组织中的一切活动，归根到底，都是为了推动组织的发展。组织文化对组织长期经营业绩有重大作用，这个作用不是促进，而是直接提高。
(二)组织战略创新的作用。
组织文化对于组织核心竞争力的提升，起着核心和实质的作用。因此，组织核心能力的建造和提升，其主要途径就是要构建一整套行之有效的文化体系，形成以组织价值观为核心的优秀的精神
文化。只有创建富有个性的创新的组织文化，组织的整体素质和综合能力才能够得到提升，组织才会拥有自身持续发展的竞争优势。
现今属于知识经济时代，知识经济的出现使知识对财富的贡献越来越大或者知识能直接给组织带来预期的超额收益，但知识的更新、知识资产价值的发挥，非要靠人才完成不可。因此，在未来的激烈竞争中，谁最善于整合人才，发挥人才的群体优势，提高人才的整体素质，谁就能拥有未来，赢得领先地位。在21世纪，离开技术创新，任何组织都无法在市场中立足。如海尔、华为等优秀组织，都拥有自己的技术研究机构，形成了独具特色的核心技术能力。因此，培养和形成一种适应组织技术创新的文化环境，就成为现代组织技术力量高效运转的价值导向和根本动力。 一个具有创新文化的组织，在信息时代，就能不断开拓视野，制定符合时代步伐的发展战略，长期获得竞争优势。
(三)通过塑造组织文化使得组织和谐顺畅运转,保障组织战略目标实现。
政府在提出和谐社会、和谐城市，对于组织就是构建和谐组织。组织文化是塑造组织的和谐发展的思想之源。组织管理要经历三个阶段：人治、法治和文治，文治就是“无为而治”。组织管理的最高阶段就是文化管理，组织文化的最高境界就是无为而治。知识经济时代，知识型组织要靠文化、观念和气氛来管理，所谓“得人心者得天下”，“士为知己者死”。
组织能以各种途径肯定个人尊严是和谐组织文化建设的关键。这是经典组织管理理论的结论，也是当下员工管理的要求。组织必须给员工一个机会和平台，充分肯定个人尊严。摩托罗拉公司实施了一套名叫“肯定个人尊严”的方案，更令人称道的是，摩托罗拉摆满奖杯奖状的“荣誉厅”有一块“先进党组织”的铜匾，这令很多人感到诧异。有人问：不是外资组织吗?怎么还允许党组织存在?党员活动受不受限制?外国老板怎样看中共党员?事实上，在摩托罗拉“党员公开、组织公开，活动公开”，这里的老板对党员活动给予方便，给予支持，给予经费，真正做到肯定个人的尊严。他们自己这样解释：“有这么多的党员，如果不发挥他们的作用，就是资源的浪费!”
与之相反，2010年的富士康，出现过一个极为不和谐的状况，当时“N连跳”已经成为富士康新生代工人心中的阴霾，社会大众人人关注、媒体报道条条针对时，对富士康的指责已经铺天盖地。“N连跳”发生在富士康既是偶然也是必然，作为全球最大的代工组织，富士康的内部管理体系中，没有萌生出和谐的组织文化，即便有，它也是“一种男性文化、刚性文化，比较没有那种体贴细腻温柔的感觉。或者说是一种军队文化。”正是得益于这样管理文化，富士康所有的员工遵守规则、注重效率，才有了富士康今天的声名显赫，但是富士康的员工却又另外一面的恐惧：生活枯燥单
一、更加看重功利、缺乏组织归属、承受巨大压力，这样的员工在庞大的组织体系中没有思考和想象的空间，没有交流和沟通的平台，根本看不到努力工作后所获得的收益能带来的美好生活。于是，当一颗失望的种子落地后，“跳楼自杀”就像病毒一样开始传染。
所以说组织要保障组织战略目标的实现，就要精心构建和谐的组织文化，发挥文化的力量，促进组织和谐运转，构建和谐组织。组织文化是组织管理的发展和完善，是在对组织管理不断改善的基础上形成的。组织文化使组织管理者在管理活动中更富有思想性和人情味，具有时代特点和人文精神。
(四)百年优秀组织的组织文化事例应证组织文化对组织战略所占的地位和所起的作用。
专家通过对全球优秀组织的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的组织文化注入活力，这些一流公司的组织文化同普通公司的组织文化有着显
著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神;二是以客户为中心;三是平等对待员工;四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的组织文化力，使这些一流公司保持百年不衰。上海信谊药厂也是国内优秀的一个百年老组织，她是民国时期1916年创立的中国早期化学制药组织，她又如何来实现自己的组织战略的呢?
那就是：品牌文化!
上海信谊从创立之初，信谊的第一代领导人就知道如何把品牌做大做强，我们注意到，上海信谊的LOGO是从创立之初都一致沿用至今。信谊品牌在开创之初，正是中华民族历经磨难之时，尤其在抗战期间，上海被沦为日寇蹄下的一个孤岛，本来就先天不足的中国民族工业更是雪上加霜，然而，在组织领导人的带领下，精心努力经营下，让“除了好药，还有信誉和友谊”的组织文化理念深入人心，历经社会的变革和数代信谊人的努力，信谊人始终都以先进的组织文化为基准，发挥组织文化优势，以促进民族医药事业发展为目标，以维护生命健康，承担社会责任，提高人民生活质量为准则。正是靠着这样的组织文化，恪守这样的组织文化经营理念，在危难中信谊药厂顽强的坚持了下来，和广大爱国的民族工商组织一起，撑起了中国民族工商业的脊梁。
我们可以来剖析一下，信谊提出的“好药”其实就是组织的产品，是组织存在的基础，组织战略目标实现的基础。而“信誉和友谊”却是实实在在的产品的灵魂和价值取向，没有文化内涵的产品注定是单薄、短命和缺乏竞争力的，更重要的是，以第一代信谊领导人为代表的信谊前贤们的爱国主义和当代信谊的改革创新精神，是信谊实现百年传承组织战略发展的组织文化之根脉。
因此品牌形象既是组织文化的载体，又是文化的力量，深深地熔铸在组织的品牌之中。品牌就是组织的生命。对于日趋激烈的国内外市场竞争，组织领导者必须高瞻远瞩，具备与时俱进的战略眼光，对塑造品牌文化的利弊，要及时果断地扬弃，把职工的整体素质提升上去。并且要不断地激发员工的创造性，创造出组织优秀的品牌，使组织具备更强的竞争力。只有这样，组织才能在激烈的市场竞争中持续稳步地发展壮大。所以我们总结出一个企业要想长久、繁荣的发展就必须建立起自己独特、优秀的企业文化。
参考文献：
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第二篇：组织文化 案例分析
组织文化与CIS(1)案例分析
大连三洋制冷公司的企业文化建设
主管大连三洋制冷公司企业文化建设的五东经理曾说:企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司成立伊始，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。
首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过严格管理，规范员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到共有的价值取向上去。
在价值取向的建设当中，该公司在成立时就设定了贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，公司的经济发展、我们国家的社会经济发展和企业的发展要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过培训，在教育和规范大家行为基础上，把公司共有的价值观念融入到管理和工作中去，使员工的价值观念达到一致。
如何把我国国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢，这就离不开企业文化建设了。企业文化建设，既是一个管理基础，又是企业管理的灵魂。公司员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现了个人的价值。并把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。三洋公司也把立足岗位自我改善、ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广;把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力。在三洋公司生产现场，两万多平方米的生产面积、165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于该公司质量体系的有效运行。员工的高质量意识和企业文化的运行，使得该公司员工在生产过程中成为质量管理的主体。他们是生产者，又是产品质量保证者和确认者。通过企业文化建设，也使得质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过企业的文化建设，进而带动起三洋企业生产的高效率、产品的高质量、服务的高水平、企业的高效益，
进而回归到员工的高收入上。这是对员工价值的充分体现。通过几年来的运行，特别是通过企业文化的建设，三洋已成为一个成功的企业。美国有关学者曾介绍，任何一个成功的企业都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。
做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值;把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。 组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同的意识、价值观念、职业道德行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。
大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。 大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点:(1)领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。(2)领导者对重大事件和企业危机的反应。(3)领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。(4)合理制定与实施分配报酬和提升的标准。(5)科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。
第三篇：蒙牛集团企业组织结构分析
组织结构是企业资源和权力分配的载体，它在人的能动行为下，通过信息传递，承载着企业的业务流动，推动或者阻碍企业的使命进程，因此，组织结构在企业中处于基础地位并起着关键性作用。
下面我们以蒙牛集团为例，来分析企业的组织结构。
蒙牛集团简介
内蒙古蒙牛乳业集团股份有限公司由自然人出资，采取发起成立方式与1999年成立。目前公司属于中外合资股份制企业。从成立至今的短短几年时间，蒙牛的业务收入在全国乳制品企业中的排名已上升至第二位。蒙牛集团的创始人牛根生从事乳业27年，曾任内蒙古伊利集团生产经营副总裁，1998年底被内蒙古伊利集团免去生产经营副总裁一职。被扫地出门的牛根生回到北京大学进修，利用这段时间重新审视了自己在伊利16年的各种经验教训。从北大出来后，他带领自己原来的那帮部下，拿着大家东拼西凑集来的资金，注册成立了蒙牛公司。
在牛根生的领导下，蒙牛在夹缝中生存，在重重围剿中杀出一条血路，实现了高速发展。2002年，蒙牛赢得了“中国驰名商标”和“中国名牌产品”的称号。2005年之后蒙牛的销售额和市场占有率超过伊利成为全国第一。创业11年来，蒙牛集团已经发展为拥有总资产141亿多元、职工近3万人、年生产能力600万吨的规模化乳制品加工企业。目前，蒙牛集团已经在全国19个省区市建立生产基地29个，拥有液态奶、酸奶、冰淇淋、奶粉、奶酪五大系列400多个品项，产品以其优良的品质覆盖国内市场并出口到美国、加拿大、蒙古、东南亚及港澳等多个国家和地区。
2009年蒙牛集团名列全国大企业集团500强第241位，居全国同行业之首。在2010年“亚洲品牌500强排行榜”上，蒙牛集团位列榜单132位，取代日本乳企“养乐多”荣膺亚洲第
二、中国第一乳业品牌殊荣。在最新的世界乳业排行榜上，蒙牛集团已经跻身世界乳业前20强的第16位。“建设世界乳都，打造国际品牌”是蒙牛集团始终不渝的奋斗目标，目前，企业正朝着“世界乳业10强”的阶段性目标迈进。
第四篇：组织文化学案例分析
案例一
蒲州农村协会
对于蒲州农民协会的了解，我最开始是基于报纸杂志上的报道，但他们而所着重宣传的民间组织的力量而展示的资料是不全面的。基于此，我带着种种疑问，搜集了些资料，下面为了大家介绍一些蒲州农民协会的基本情况。
一、寨子村概况
永济，古称蒲坂，传为舜都，历代曾有邑、郡州府道县多种建制。春秋战国为河东重镇，秦建蒲城县，汉因之。二千余年问，或称县或称郡或称州或称府，历为山西乃至全国为数不多的名城巨镇。1947年解放后，与虞乡合并为永虞县，1950年二县分治，1958年并入运城县，1961年复为永济县。1994年元月，经国务院批准撤县设市。这里历史悠久，人文荟萃，是中华民族的发祥地之一。永济历代明贤辈出，唐多诗人，宋多画家，明多将相，清多艺匠，舜帝、柳宗元、王维、聂夷中、杨贵妃，司空图、马远、杨博等堪称历代英杰，声名远扬。
蒲州镇属于永济，古为畿辅重镇，曾建中都，是古代全国六大雄城之一。地理位于中条山下，濒临黄河，总人口4.16万人，占地12.9平方公里，唐代曾做为府地，境内有中国四大文、楼鹳雀楼，《西厢记》故事发生地普救寺、国宝唐朝开元大铁牛，中条第一名刹万固寺，蒲州古城等旅游景点。
协会所在的村庄叫寨子村，属于蒲州镇管辖，地理位置优越，北距蒲州镇政府2公里，北离永济市区15公里，村西头紧临黄河。交通便利，这里古有通京大道西抵潼关至西安，北经蒲州到达幽燕(北京)，今有同蒲铁路村中通过，与运风高速一级公路相联，北行5公里就达运风高速，北可去太原，南过黄河可直去西安，高速行使至西安仅仅2个小时。土地资源丰富，有耕地、林地及黄河滩涂面积约4千亩圆。有村民351户，人口1500人，3个自然村，5个居民小组。
二、蒲州农民协会的概况和历史 1998年初创，2004年正式登记注册为永济市蒲州镇农民协会。现有成员3850人，中80%是妇女。
蒲州镇农民协会从1998年12月开始，历经科技兴农互联网、妇女文化活动中心、妇女协会等三个阶段，顺利走向农民协会，并于2004年6月在永州市民政局注册，八年来服务内容坚持以组织农民参与农业技术培训、学习研讨、外出参观、文艺活动等为主，服务中心以寨子村为中心的周围35个自然村，会员有3865名。经过8年的努力，一个成熟的文化服务产业逐渐向经济合作产业过渡。现如今有以技术培训、农资服务为主的五个科技中心，有健康家园理事会，以搞好个人、家庭、村貌卫生为主导;有82户寨子村村民组织起来的涂料合作厂;有27户妇女合作的红娘手工艺：有105户合作的蒸馍作坊;有粮农经济合作组织;有老年协会、青年服务中心以及大学生爱心之家等。今年，有千名农民合作的千富方块田再一次为农村走向多元化可持续发展而启动。
三、蒲州农民协会的成效
以2004年为例，蒲州农民协会的所取得一定的成绩。 1.完成技术培训36场。
协会依托寨子、西厢.张留庄、王庄、陈村等五各科技服务中心，按各中心周围农民的实际需要，充分发挥运城农学院毕业在协会工作的10名大学生自身优势，又从北京农大，山西农大、西北农大和永济农业局8次请来12名农业博士和技术专家，成功组织了农业技术培训36场次，培训人数6000多人次，免费发放资料1万多份。
2.解决寨子小学学生无法上课的突发事件
2004年3月6日，寨子小学因村委班子瘫痪，学校建筑商索求承包款无望的情况下，校门锁了，学生停课，村民激情闹事，为此，镇政府打电话指示协会出面调解。员说服，协会从19户群众中集资1万元，再同承包商协商，解决了学生不能正常上课的突发事件。
3.完成寨子村8条巷道的修建工程
由于寨子村种种历史遗留问题，现任党委、村委班子，又处于瘫痪之中，在众多村民的强烈呼声中，协会出面组建了寨子村建理事会，在三位理事长的推动下，协会出面从外面协调回砖、砂。灰等所需材料。决燃眉之火，经过两个月的共同努力，完成8条巷道治理工程。极大地改变了寨子村村貌。
4.寨子村精神文明建设工程成功实施 在寨子巷建工程结束后，村建理事会适时转向成立。寨子村农民文化活动中心”，并分设种植组、养殖组。文化娱乐组、信息组、项目组五个机构，通过每星期二，五晚上备两个小时的团队学习，坚持到现在，村民精神面貌大有提高，村风也随之好转。村的文化建设涉及到方方面面，协会组织的培训涉及到方方面面，从技术培训。工艺术、生产销售，经营管理到农民政策，参政议政等等很多东西。这种文化教育直接丰富了农民的思想，提升7农民的知识水平，也增强了农民的维护意识，间接上为农民培养了经济人才，促进了农民民主参政进程。
5.举行了农民运动会 在协会的组织下，协会于2004年元旦与2005元旦，在寨子村召开农民运动会，比赛项目有篮球、乒乓球.羽毛球.长跑、跳绳、踢踺子，拔河，象棋等八种.开永济农民自办自己运会的先河，这极大的提升了农民的锻炼意识。体育治弱，改变了农民的健康观念。
四、蒲州农民协会的发展分析
以上是对蒲州农协协会的发展的相关叙述，资料出资协会内部资料和新闻媒体的新闻报道，基于协会自身的认识和新闻记者的认识。通过叙述，使大家了解协会的基本背景资料。下面篇章，我就协会的发展过程给分析，综合各种原因因素，寻求发展动力。
蒲州农民协会的发展是多种因素相互作用的结果，其特点分析也是几样的综合，原因归结也是多方面的，下面便阐述开来。以蒲州农民协会的个案我们结合其他，多农民协会的发展模式有所总结，从中更进一步地促进农民协会的发展。
1、政府和妇联的推动
协会先前的“农资科技服务中心”，技术培训各地了永济市农业部门的大力支持，被给以免费的技术培训，并赠送了科技宣传资料书籍和电视电脑设备。后来的发展一直得到了政府的大力支持。这里所着重讲一下妇联。 妇联是官方发起的群众组织。在中国的这种组织，发挥了很大作用。当初郑冰为了村里妇女的生活娱乐的需要，要请一些舞蹈老师教大家唱歌跳舞，但苦于如何寻找。1999年2月的一天，郑冰找到永济市妇联，永济市妇联看他们有如此大的热心，找人给他们培训，教会了他们唱歌跳舞。寨子村的妇女们没有辜负妇联的期望，很快地学会了，并组成了自己村的秧歌队。这些都极大地丰富了寨子村的村民生活，使寨子村精神文明建设提高到新台阶。
从此以后，协会便与市妇联建立了长久联系。在协会前后发展的过程中，市妇联便经常来人来对协会相关项目进行指导。由妇联的牵线，协会得到政府的重视，在一些项目上给了项目扶住资金。在妇联的推荐下，协会妇女先后到省妇联接受免费培训，并与北京农家女建立了联系，协会妇女前后有30多人分几次在北京农家女培训过。在市妇联及其市计生委的推动下，由于农民协会的出色成绩，得到全国的重视。彭培云2005年11月来到这里，在这里开了“全国农村人口大院经验交流会永济市寨子村现场会”。
2、民间组织的推动 民间组织的推动，对蒲州农民协会的发展有很大帮助。如国内其他非营利组织的发展一样，开始起步时都得益与一个强大的民间组织的资助。蒲州农民协会的发展也受之于农家女学校的帮助。
农家女学校起源于《农家女百事通》。《农家女百事通》是一家成立于90年代初期的杂志后改名为《农家女》。杂志是国家妇联下的事业单位。其事业单位不断分化，杂志这部分实“企业部分，自负盈亏”的模式，具有营利特性，另一部分具有公益性质，不以营利为目的，而成为国内外影响较大的非营利组织，比如农家女培训学校，打工妹之家。两者结合，免费培训妇女，以培训人员促进杂志发行，对农村人才的培养及其农村的发展很有影响。
郑冰先前的发展，自己摸索路子，并于当地的妇联联系上了。2003年11月，在永济市地、市妇联的推荐下，她参加了北京农家女学校的“农村妇女参与市场经验培训班”。通过在农家女学校学习，她开阔了眼界，增长了见识。2003年第3期的《农家女》刊登了郑冰的创业事迹，引起了新闻媒体的广泛关注。郑冰的农民协会始终没有停步，农家女的资助也没停止，农家女学校先后组织蒲州农民协会的30多名妇女们参加了“农村妇女参与市场经营培训班”、“农村妇女参政培训项目”，如今还有长久联系。这些协会的妇女骨干。通过培训，获取了知识，增长了才干，提高了参政意识。协会的初始阶段，就是有妇女主导。这些妇女回去之后，便把学习所得传达给协会其他人员和周围村庄的群众。反过来，蒲州农民协会每期订阅了500本杂志，以此组织学习，赠阅或销售给周围其他村庄的村民。“农家女”通过组织学习或活动形式影响了方圆数十里的村民。农家女对农村妇女的培训形式为免费，经费所得为国际民间组织资助。《农家女》的发行，大部分收费，但一部分对经济落后的边远农村实行增阅，这部分期刊订阅的费用是国际民间组织的资助。农家女的对协会的推动作用很为显然，农家女学校还将继续对协会骨干人员继续培训。依靠农家女的平台，全国妇女构成认识，经验交流，参观访问，相互协作。通过农家女和蒲州农民协会的相互关系，从中也可以看出民间组织之间合作的重要性。
3、新闻媒体的推动
蒲州农民协会从发展就受到媒体的关注。其开始的报道是基于农民的不错的农民文化活动，受到当地妇联的推荐，随着郑冰出去学习和演讲活动的增加，新闻媒体愈加对蒲州农民协会关注。但从媒体的报道来看，大同小异，都是农民协会的集体主义的学习。
五、结合组织文化学分析 组织文化是组织的软建设，也是基于共同的对组织的价值观的一种共同的认识，增加组织沟通，促进组织执行高效，它是一种润滑剂。农民协会本身的对于行政文化的认识并不是一定知道组织文化构成分析，但他们能够在这些方面重视起来，以此来鼓舞信息，激励斗志。蒲州农民协会的组织文化包括以下几点：
1、
2、领导人精神
我国的草根组织的建立和发展大都依赖于某一位精英式的人物。个别创始人或领导人的能力和品质在很大程度上决定了给组织的生存空间和发展方向。永济市蒲州镇农民协会的建立和发展都离不开郑冰的主导。
要想改变农民的传统的思想观念，对协会领导人需要很高的要求。协会的发展与困难相伴。开始，协会的损失弥补不足的时候，郑冰拿出自家的钱来补。协会每年靠农资收入开支之后，还有些亏损。郑冰曾经表示“为了协会的发展，为了农民的利益，我宁肯少活10年”。在这种大公无私的感染下，协会会员自发行动，人人奉献。“奉献精神便是合作的基石，即使协会发展了，有了充足的资金，这种团结奉献精神也是一种重要的合作力量。而这种力量的推动者便是以郑冰为首的领导团队。
2、协会宗旨理念 协会成立目的：通过成立非营利的民间服务组织，更大程度成为政府农业政策最忠实的执行者和协调者。
通过为农民提供产前的信息技术服务，产中农资需求服务，产后的农产品销售和加工服务，有效提高农民综合素质，推动农民早日致富奔小康。
协会宗旨：通过组织农民参与技术培训，技术研讨，出外参观来提高农民综合素质，为发展农村播撒希望火种
协会理念：把我们协会办成一所学校一座桥梁一个家庭一个品牌 协会精神：团结奉献
3、其他层面的组织文化
蒲州农民的协会是有精神的，组织章程中的宗旨和信念都肇事了一种组织精神。从领导人的信仰和话音中也能体现这种团结合作的高昂精神，除此之外，还有会员群众的的集体的行动，民主参与，按时学习，嘹亮歌声，整洁村容，这是精神的展现，文化的内涵。
目前蒲州农民协会有自己的文化，但缺乏详细的分析规类整理，不能形成体系。组织文化是蒲州农民协会未来发展愿景的重要组成部分。只有系统规范起来，组织文化才能得以有所发展，蒲州农民协会才能因文化而胜。
案例二
陕西省商南县茶叶协会
陕西省商南县茶叶协会成立于2002年7月，由龙头企业——商南县茶叶联营公司发起，创立初期仅有132名会员，现有会员1600个，带动和联系农户4200多户，茶叶相关从业人员达到5万人。
协会创立初期，全县茶叶面积5万亩：目前茶叶面积发展到8万余亩，其中良种茶园4000亩，良种普及率从0增加到5%。2004年茶叶量从协会成立前的40万公斤增加到120万公斤，农户人均茶叶增收200多元。
陕西省商南县茶叶协会的特点：有完整的规章制度和组织结构，有协会章程;制定了会员代表大会制度;有理事会和监事会对协会事务进行管理和监督;设立理事长、秘书长、理事等职位处理协会内部事务;有完善的财务制度;有理事会制度、监事会制度;有协会培训制度：有会员个人档案，与会员保持紧密联系。该协会为会员及联系农户提供全套的服务：理事会下设综合管理部、技术服务部、加工销售部和会员培训学校，负责协会生产、技术、销售、物资供应等各个环节的工作。
一、内部管理
茶叶协会设理事会、监事会及四个工作部门(综合管理部、技术指导和物资供应部、产品加工销售部)一个学校(会员培训学校)。四个部门和学校在理事会的授权下负责日常业务工作。各职能机构和部门都建有各项规章制度，具体运作按制度办事。会员大会是茶叶协会的最高权力机构，由全体会员组成。会员大会每年召开1次，具有选举、罢免理事会、监事会成员的职权，审查批准理事会、监事会的工作报告及财务报告、具有重大事项的决策权等。理事会是协会执行机构，组织召开会员大会，执行大会决议，在会员大会(会员代表大会)闭会期间，由理事会负责人领导协会工作。监事会是协会的监督机构，代表会员监督和检查理事会的工作。会员享受平等权利，实行“一人一票”制。
理事会于每年元月三十一日前向会员大会(或会员代表大会)提供决算报告草案，包括资产负债表、损益表、盈余分配表，同时提出下年的财务预算报告，交大会审查批准后执行。协会实行自主分配原则，提取比例和分配数额由会员大会(代表大会)讨论决定。协会的全部收入，除去成本费用后，先提留，后分配，使事业发展、会员权益、职工福利三者得以兼顾。协会年终结余按以下项目进行分配：
1、股金分红;
2、按惠顾者原则向会员分红;
3、公积金，主要用于扩大服务能力或弥补经费亏损;
4、公益金，主要用于科技开发、教育培训和文化、福利事业。
二、外部环境
当地群众依靠地方优势，在县政府及各级主管部门的关心指导和大力支持下，大力发展茶叶生产，使茶叶成为山区群众脱贫致富的支柱产业。
商南县茶叶协会由联营公司发起创办，经县林业局、科协及农业行政主管部门批准，并在民政部门进行社会团体法人注册登记，茶叶联营公司是协会团体会员之一，是协会的经济实体。商南县茶叶协会的成立，得到了政府和各级主管部门的指导和大力支持。
三、协会的活动和服务
1、抓科技培训，提高会员素质。协会始终坚持把提高会员素质作为协会经常性的基础工作，通过巡回科技培训、印发科技资料、放映茶叶科教片、光碟、制作科技宣传展板、组织会员经验交流、座谈会等，增强和提高会员种茶的科技含量。三年来，协会举办各类务茶技术培训班30余次，印发各类务茶技术宣传资料4万余份，放映“种、制茶"科教片12部、62场次，购买种茶技术光碟7种42张，制作科技宣传展板52张、110幅。接受种茶科技教育的人数达3.8万余人次。
2、传送市场信息，做好中介服务。协会充分发挥协会组织服务功能，经常收集茶叶种苗如商南仙茗、商南泉茗、商南炒青以及茶园管理用品的市场信息，为茶农提供快捷决策信息服务，累计提供各种信息11万余条。协会还通过招商，组织会员参加省、地级技术产品交流会，与省内外客商建立广泛业务联系。2004年特意举办了商南旅游茶叶节，让会员与客商连接对话，以获取宝贵的商业信息。茶园管理是茶农最头痛的问题，协会通过市场调研，统一组织市场最好的除草剂、修剪器械、化肥等生产资料30余万元，使会员在茶叶生产上减少了费用，达到了高产、高效、优质的目标。
3、创名牌、开拓市场。协会始终把争创名牌作为发展措施，不断提高茶产品质量和档次，增强茶市场竞争力。“商南泉茗”、“商南仙茗"、“商南炒青”三大类茶叶已在市场销售，都取得了很好的信誉。为了使商南茶产品更符合市场和消费者需求，目前商南泉茗、仙茗、乌龙茶系列产品也已问市。
4、加强协会自身建设，强化服务职能。协会在强化服务职能方面：一是抓了商南茶的对外推介宣传工作，参加必要的推销、展销会、制作广告宣传，接待旅游来客，接待媒体采访宣传商南茶;二是抓了茶场、基地规范化生产。协会已同各会员单位签订了无公害生产规程，无性系茶园建设规程，极大地促进了商南茶生产技术水平的提高;三是已完成了无公害基地建设，产品认证，茶叶“C”标志认证，以及协会集体商标申请注册工作;四是系列产品乌龙茶研制工作有了较大进展。在台湾、福建茶专家的现场指导下，2005年已批量生产上市。
5、强协会促实体，协会会员共受益。协会建立了统一生产计划、统一技术 服务、统一定价收购、统一系列加工、统一包装销售、利润按比例分成的经营管理体制，各茶场和种茶大户自愿联合，经营自主，把技术服务、物资供应、基地建设、复制加工及茶叶营销融为一体。各入会茶场接受协会在各生产环节上的技术指导，会员生产的茶叶除按比例自销外，大部分由协会收购、加工、销售，纯利润50%返还会员，2004年共计返还会员利润2l万元。协会运作以来，已累计返还茶叶加工利润达150余万元。协会初步形成了科工贸相结合，“市场——协会——基地——农户”紧密相连的产业化发展格局。
四、组织文化建设分析
商南茶叶协会得以健康顺利发展，归结于以下几点：一是设立了完善的协会组织机构，建立了健全的规章制度及章程。协会一切工作分工协作，密切配合且有章可循;二是按照互利互惠原则，实行国有、集体、个体不同性质经济主体联合，突破了所有制界限，建立了统一生产计划、统一技术服务、统一定价收购、统一系列加工、统一包装销售、利润按比例分成的“五统一分"生产经营运行体制;三是实行茶叶产业全方位服务，使技术服务、物资供应、基地建设、复制加工、保鲜贮藏及茶叶营销实行一条龙综合服务，形成了协会联茶场、茶场联基地、基地联农户，大户带小户的血缘型联合体，创出了一条产供销、技工贸、农科教一体化的茶叶产业发展新模式;四是协会具有一批心系茶农、工作务实、技术过硬的决策层和业务骨干，使协会所有工作开展井然有序;五是不断加强协会自身建设，强化服务职能，加强财务管理;六是乘县委、政府“十五”发展规划之东风，茶叶作为头号主导产业得到了各级主管部门的大力扶助和支持。
案例三
宁波市社区收藏协会
一、协会简介 招宝山街道后大街社区是镇海城区中地域最广、人口最多的一个社区，下辖五个居民区，5000多住户，13000多人口。为进一步弘扬历史文化，推动社区文化建设，后大街社区根据辖区内收藏爱好者较多的实际情况，并采纳部分居民群众的意见，把闲散在社区范围内的16名收藏爱好者组织起来，于2004年3月5日成立了宁波市第一个社区收藏协会。
协会成立最初，社区仅将收藏品拍成照片在社区文化长廊中展出，展出后社区居民反响热烈，纷纷提出能否进行实物展览。收藏协会经过讨论，确定成立三人组成的筹备小组，并取得社区的重视和支持。社区专门划出100多平方米场地，设立后大街社区藏品展示厅，面向会员和居民群众收集藏品。经过二三个月筹备策划，收集到各类藏品1000多件，其中包括古代现代书画、翡翠玉器、珍珠玛瑙、出土文物、陶瓷器、青铜器、铜锡器、文房四宝、古旧书籍、革命文物、国内外钱币、珍邮、竹木雕刻以及“十里红妆”等许多珍贵文物。展示厅于2004年6月4日在社区居民节(8月20日)之前，向居民开放。展示期间，由收藏协会的老同志“自己策划，自己管理，自己值班，自己讲解” 。从2004年6月至今，共接待国家民政部、中央党校、全国文明办、各省市、香港、澳门以及各国新闻媒体记者等230多个代表团20000多人前来参观，在区内外产生了重大影响。《人民日报》、《浙江日报》、《宁波日报》、《宁波晚报》等多家重要媒体相继做了报道，被誉为镇海的“社区博物馆”。
二、问题分析与思考
小收藏，大视角，后大街社区以收藏品为载体的信任文化、教育文化、传承文化使之成为凝聚人心、整合资源、强化特色、加快发展、感受幸福的有效载体。
社区收藏协会创建，给予了社区收藏爱好者更多的展示机会和空间，丰富了社区居民的精神文化生活。但随着藏品的增多许多问题随之体现。
问题一，场地有限：后大街社区提供了“品味岁月”的展览场地和办公场地，随着收藏品的增多， 收藏协会受场地限制的影响明显加大。会员们表示，如果展览场地适当宽裕，就能为镇海文化底蕴的发掘提供更多文字、物品等实物。目前参展藏品大概只占到藏家手中的5%，由于场地缺乏的缘故，他们无法作进一步的捐赠。
思考：社区的展览场地有限能否结合镇海的旅游产业在名人故居或老宅设置展馆既推动了旅游事业的发展又解决了展馆场地有限的瓶颈达到双赢的局面。 问题二，资金有限：社区支付水电费、防盗配置费，配备人力，每年还拨出了一定的活动经费供收藏协会开展各项活动，收藏作为一种有钱又有闲的活动仅靠社区提供的资金往往捉襟见肘。
思考：能否以镇海的花鸟市场或宁波的古玩市场为平台进行规范的市场化操作，使收藏协会能有盈利推动社区收藏活动的繁荣。 问题三，加强协会自身建设和收藏队伍建设：由于大部分文物收藏者文化水平不高，对于历史文化知识了解甚少，因此收藏爱好者整体素质上缺乏对古玩知识系统的学习和提高。
思考：本着“走出去，引进来”的方针，邀请老师进行定期的现场培训以及外出与同行交流开展藏品鉴赏讲座，与电视台、报纸、广播等合作宣传收藏知识和举办文物保护法研讨学习，使会员收藏知识普遍得到提高，提升了民间收藏的品位。
协会自身建设的任务还很重，在以后的工作中，要形成坚强的领导核心，增强协会的凝聚力，把协会建成一流的民间组织。要敞开大门广纳优秀人才和收藏家进入队伍，优化队伍结构，努力培养收藏大家;要对队伍坚持不懈地开展各方面的教育活动，提高整个收藏队伍的综合素质。坚持举办多种收藏活动，让活动有益于民众，有益于社会，体现出协会存在的价值。
案例四
昆明市导游协会
一、协会简介
为适应昆明市旅游行业发展的需要，在市政府、省市旅游局领导的指导和帮助下，由昆明地区从事多年导游工作，具有丰富经验的人员于1999年组建成立了昆明市导游协会，是由昆明市的部分持有《导游证》的导游人员自发组成的专业性、自律性、非营利性的行业组织。
协会组织机构由会员代表大会、理事会、常务理事会及秘书处组成。协会常设秘书处，负责处理协会具体日常工作。建立了一套科学、规范有效的管理办法。协会下设法律咨询服务中心及导游协会网站、论坛等服务机构、设施。其中导游协会网站和论坛在业内已经具有一定知名度，点击数已经超过二百万次。
昆明市导游协会于2004年4月创办了第一个企业实体——昆明市导游之家导游咨询服务有限公司。导游协会的工作主要集中在行业自律、会员维权、培训交流、行业宣传、代办社保服务等方面。
昆明市导游协会联系电话0871-3159894 3642156 昆明市导游协会传真：0871-3642156 地 址：昆明市东风西路139号云南商业饭店10楼1018室
二、案例分析
昆明市导游协会维权部在2010年陆续接到8名导游对昆明某旅行社做团人的投诉，内容均为该做团人未给导游报账。经协会与该做团人多次联系协调后，截至当年8月3日，8名导游相继报取了所垫付的团款。但在协会举办的2010年第二次法律顾问接待日活动中，协会维权部再次接到13名导游共同投诉该做团人拖欠垫支团款，涉及金额巨大，且拖欠时间最长的已达一年左右。据导游反映：该做团人常以各种理由进行拖欠，甚至拒接电话或避而不见。协会随后多次与该做团人联系并催促其尽快给导游报账，也未能得到解决。
针对这些导游与旅行社的纠纷，协会法律顾问经过逐一详细了解情况后，建议导游一方面联络其他有相同经历的导游共同维权，一方面收集材料，采取法律途径进行解决。因导游手中证据尚不完整，协会工作人员和代理律师进行了长时间的准备工作。在3个月的时间内，法律顾问3次召集当事导游开会商讨，收集整理资料，最终30多名提供材料的导游中有17人决定参加集体诉讼。同时，协会工作人员多次前往旅游行政管理部门、科技有限公司等单位调阅行程单、调查笔录等相关材料和文件。在各级旅游行政管理部门领导和科技公司的大力支持下，资料准备工作得以顺利进行，为开庭创造了良好条件。
2011年4月21日上午，官渡区法院环城法庭开庭审理了导游起诉该做团人一案。经过长达4个小时审理和辩论后法庭宣布：自开庭起一周内，原告、被告双方对欠款数字进行核实确认，结果改日宣判。一审法院裁决导游胜诉后，旅行社提起上诉，二审时法院进行了调解。因该做团人在法院规定的时间内仍未给导游保证，法律顾问已申请法院进行强制执行，协会也将继续进行跟进。
【案例分析】
此次投诉反映出了行业内存在的一些深层次问题。协会维权部建议： 1.协会希望广大导游引以为戒，在服务好旅行社和旅行团队的同时，加强自我保护，提高自身的法律意识和维权意识，避免遭受不必要的损失。
2.导游在接自己不熟悉旅行社团队时，务必多方了解该旅行社的信誉信息。下团后应保留接团的相关单据复印件和证明材料等，以备不时之需。
3.导游如果遇到类似问题，一方面应联络其他有相同经历的导游共同维权，一方面应尽力收集材料和书面证据，并采取法律手段进行维权。协会将为导游提供力所能及的帮助。
案例五
广东省珠三角企业文化协会
2005年三月，国务院国资委出台《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》规定：力争用三年左右的时间，基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，反映企业特色的企业文化体系。同时，国务院劳动和社会保障部发布企业文化师新职业名称。乘着这些春风，面对广东省70万大中小企业创新发展需求，一个整合官产学研界优质资源，构建跨界复合型产业互动交流平台，吸引省内外一流专家学者，结合我广东省企业的实际情况，引进和应用先进的研究理论、研究方法和应用技术，积极开展广东省企业文化的前沿研究，促进企业文化创新、培养企业管理全面人才的一体化机构，得广东省民政厅批准，由广东省社会科学界联合会主管，广东省专家学者组成，具有独立法人资格、服务于全省企业、非营利性的广东省珠三角企业文化协会于同年应运而生。
一、协会的作用
文化如水，滋润万物，却悄然无声。文化是流淌在一个民族肌体里无处不在的软实力。温家宝总理最近指出：“从一定意义上讲，文化是制度之母。一种社会制度的形成、巩固和发展，需要有相应的文化为其提供指导和奠定基础。”根据省委制定的《广东省建设文化强省规划纲要(2011-2020)》中着重提出的“要研究制定文化建设综合评价指标体系，每年实行单独考核”的文件要求，作为省政府授权传播先进企业文化的专业机构，协会坐言起行，自筹资金，由协会名誉会长田丰主席担任总编辑，组织国内企业文化研究专家学者团队，编制了代表我省企业文化创新发展方向的《广东省企业文化建设综合评价指标体系》(以下简称《指标体系》)，该《指标体系》属我国首个省级企业文化评价体系，在申请编制时得到了黄华华省长和雷于蓝副省长的重要批示，已取得省版权局作品著作权登记证，获得省文化厅发文高度肯定，并得到省质监局受理申办广东省地方标准。专家评审会指出：将是缩小广东企业与世界领先企业差距的有力举措。
三、企业文化内训
1、企业文化内训目标：
公司文化是一种资源，提高了企业的整体素质。
导向作用--用共同的价值观产生的内在号召力，引导员工朝共同方向努力。 凝聚作用--以良好的人际关系减少了内部的摩擦与消耗，增强了内聚力。
2、企业文化内训意义：
一、使得企业全体员工明白企业文化建设的意义，懂得为什么要建设企业文化，让全体员工明白企业文化的作用是什么，企业文化的特性是什么。
二、使得企业全体员工懂得企业文化与企业生产经营以及企业效益的密切关系，提高全员参与企业文化建设的自觉性。
三、使得全体员工知道本企业所倡导的价值规范体系，理解它的深刻含义，领会它的精神实质，并有所感受与体验，从而强化全体员工对企业文化的接受与理解，传播与实践。
四、使得员工在培养训练中掌握价值判断和标准，使得企业的各级骨干明确企业文化建设的指导思想和战略计划，掌握组织和领导本团体文化建设的方式方法。
五、通过内训，扩大内训者的交往范围，增进他们的相识和理解与沟通，建立友谊，增强企业的凝聚力。
六、在培养过程中，通过各方人员的共同学习和交流，进一步完善丰富企业文化的价值规范体系，进一步修订发展企业文化战略和实施方法，使得企业文化更先进和更健康。
第五篇： 企业法务管理组织架构及分析
外聘主导型-主要聘请外部法律从业人员进行法务管理，企业内部设立法务岗位或无法务岗位。外聘的对象主要集中在社会律师，较少的企业则聘请退休的司法系统工作者、法律服务所的法律工作者、通过法律顾问资格考试的法律顾问。
企业法务管理组织架构及分析-中顾企业法律风险管控中心
由于企业法律管理组织架构在各企业的表现载体各不相同，呈现多种方式，笔者从其共性提炼出如下模式：
模式一：外聘主导型-主要聘请外部法律从业人员进行法务管理，企业内部设立法务岗位或无法务岗位。外聘的对象主要集中在社会律师，较少的企业则聘请退休的司法系统工作者、法律服务所的法律工作者、通过法律顾问资格考试的法律顾问。这种模式的主要特点在于企业内部是否有专职法务人员并不重要，即使有内部法务人员也仅作为双方沟通的“中转站”，具体的法律事务由外聘法律顾问负责。这种模式是比较常见的模式。这种模式适用于企业规模小、对人力资本要求不高、行业法律风险不大的企业。
模式二：内设主导型-主要设立内部法务管理机构、设立专职法务人员，是否外聘法律顾问是次要问题。这种模式主要特点是以内设法务人员工作为主，有的从自身需要还外聘法律顾问作为辅助管理手段，有的则完全依赖自身法务人员。这种模式也占有很大的市场，适用于企业规模中型、对人力资本有一定要求，行业法律风险适中的企业。
模式三：公司律师型-主要由公司向省市司法厅申请成立“公司律师事务部”，部门成员均需通过司法考试(律师资格考试)并统一由所在公司申领“公司律师证”，接受律协和司法局统一管理。这种模式的主要脱胎于律师专业分工逐步细化并借鉴西方国家律师构成，是深化律师制度改革的产物。其区别于法律顾问的主要特点是“公司律师”享有执业权利、职称权利和会员权利。因此“公司律师”除执业范围和业务领域有所限制外，其与社会律师的权利别无二致。公司律师制度是新兴事物，2002年在全国各省份陆续开始试点，目前江苏省设立“公司律师事务部”的公司约10家。采用这种模式的一般是大中型的企业集团，公司对法律风险管理有较大的需求而且公司领导对法务管理较为重视，并对法务管理有一定的实践积累、拥有一定数量的法律从业人员。这种模式解决了企业法务人员执业生涯规划断层问题和执业权利问题，有利于企业法务人员全心为企业提供法律服务，并能和外界法律从业人员保持良好的沟通。这种模式现实的优点是能和企业法律需求紧密结合，对所在企业的法律问题能及时响应，并利用对公司管理的熟稔来有针对性提出解决方案，广泛参与企业管理，而且有利于保守企业商业秘密。但我们也应该看到，这种模式并非是“万能钥匙”，仅是对企业法务人员如何从业的一种制度性结构安排，如何发挥“公司律师”在企业决策管理中的作用仍有待于所在企业创设合理的管控模式。