二级人力资源理论知识
第一篇：二级人力资源理论知识
人力资源管理师二级职业道德理论知识
职业：企业人力资源管理人员
等级：国家职业资格三级
卷册一：职业道德
理论知识
第二部分理论知识
(5l—150题，共100道题，满分为100分)
一、单项选择题(51—110题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当·的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
1、A.B.C.D.
2、A.B.C.D.
3、A.B.C.D.
4、A.B.C.D.
5、A.B.C.D.
6、A.B.C.D.
7、A.B.C.D.
8、A.B.C.D.
9、A.B.C.D·
10、A.B.C.D.
1l、A.B.C.D.
12、A.B.C.D.
13、A.B.C.D.
14、A.B.C.D.
15、A.B.C.D.
[
6、A.B.C.D.
17、A.B.C.D·.
18、心理测试法是一种比较先进的测试方式，在国外被厂·泛使用.一般来说，心理测试有以下类型()。
A.能力测试、人格测试、兴趣测试B.能力测试、人格测试、兴趣测试，情境模拟测试
C.普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试
D.智商测试、情商测试
19、预测由未来工作岗位的性质与要求所认定的人员素质利技能的类型，这是制定人力资源规划()步骤。
A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
20、下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表()
A.人力资源投资报表B.人力资源成本报表
C.人力资源流动报表D.人力资源供给与需求平衡友
21.、任何一个人若同时接受两个或两个以上的命令，必然会造成无所适从，因此在组织设计中我们应坚持()。
A、目标与任务对应原则B、分工、协作原则
C、统一领导、分级管理D、统一指挥原则
22、编制人力资源管理费用预算的基本内容包括()。
A.工资项目的预算和招聘费用的预算B、工资费用的预算和管理成本的预算
- 1 -
C、工资项目的预算、社会保险费与其他项目的预算D.招聘费用的预算和管理成本的预算
23、信息的采集是有代价的，所以在进行组织信息采集时，并不是所有的信息都会有利于我们的信息采集工作，我们称之为信息采集的()要求。
A.系统性B.效益性C.适用性D.经济性
24、日前，在北京国展的一次招聘会上，两千多家用人单位有六成在招聘时，无论职位高低、
学历和工作经验如何，都把35岁作为最高限定年龄。这一规定违反了人员招聘的()原则
A.效率优先原则B.确保质量原则C、公平公正原则D.双向选择原则
25、“没有无用之人，只有没用好之人”，这是指人员配置的()原理。
A.互补增值原理B、弹性冗余原理C、动态适应原理D.要素有用原理
26、下面关于工作分析描述正确的是()
A.问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法
B.面谈法的优点是能单独用于信息收集
C.观察法的优点是能得到任职资格和工作经验的信息
D.工作日志法的优点是信息可靠性高，使用范围广
27、参加招聘会的现场人员最好有()。
A.高层管理者，人力资源部门的人员，用人部门的人员
B.人力资源部门的人员，用人部门的人员
c.高层管理者，人力资源部门的负责人，用人部门的人员
D.用人部门的人员
28、即可用于内部招聘.又能用于外部招聘的方法是()
A.布告法B.发布广告C.推荐法D.校园招聘
29、一般来说，招聘高级人才和尖端人才最好的方法是()：招聘专业化初级水平人员最好的方法是
()。
A.熟人推荐法：上门招聘法B.猎头公司：上门招聘法
C、熟人推荐法：人才交流中心D.猎头公司：人才交流中心
30、笔试主要通过测试应聘者的()的差异，判断该应聘者对应骋职位的适应性。
A.基础知识和素质能力B.一般知识和能力
C.专业知识和能力D.性格和兴趣
31、面试基本问题的来源()。
A.简历或中请表B.工作说明书 C 工作说明书，简历或申请表D.面试考官随机设计
32、在面试前的准备阶段，以下()不属于面试人员所做的工作，
A.详细了解应聘者的资料B.选择合适的面试类型
c.察言观色，密切注意应聘者的反应D.确定面试的时间和地点
33、“你是否经常向用人部门的负责人推荐人选?请讲述某一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的?”该提问主要运用了面试的()提问技巧
A.封闭式提问，清单式提问B.确认式提问，行为描述提问
C.确认式提问，清单式提问D.封闭式提问，行为描述提问
34、招聘成本评估中招聘单位成本评估的计算公式为()。
A.招聘单位成本=广告经费(元)/实际录用人数
B.招聘单位成本=招聘总成本(元)/实际录用人数
C、招聘单位成本=招聘总预算(元)/计划录用人数
D.招聘单位成本=广告经费(元)/计划录用人数
35、企业防范培训风险，可根据()考虑培训成本的分摊与补偿。
A.利益获得原则B.利益补偿原则C.利益分摊原则D.利益均等原则
36、()是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高。
A.实际观察法B.访问调查法C、问题卷调齐法D.工作任务分析法
37、当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时.很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的()。
A.一般需要B.特定需要C、个别需要D.普遍需要
38、一个标准的培训教室.起码有()立方米的空间
A.50B.100C.150D.200
39、通过培训效率评估，将企业实际达到的效率与应该达到的效率进行()，找山差距，进一步提高培训质量。
A.横向对比B.纵向对比C.基准对比D.综合对比
40、下面绩效考评指标中，不属于能力考评项目的是()。
A.知识B.经验阅历C.技能熟练程度D.工作质量
4l、对经营效果方面硬指标的完成情况(如利润率、市场占有率等)的考评，是员工考评程序中上的
()。
A.第一步，由基层部门的领导对其下属进行考评
B.第二步，中层部门的考评
c.第三步，由企业的上级机构对企业高层次人员进行考评
D.以上都不对
42、绩效管理的最终落脚点是()
A.改进绩效的指导B、制定绩效改进计划C.考评面谈D、确定考评标准
43、对具体生产操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太合适，并只有短期性和表现性的缺点的绩效管理考评类型是()
A.行为主导型B.品质主导型C.效果主导型D.A和C
44、适当拉开员工：之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的()
A、竞争力原则B.公开性原则C、激励性原则D.合理性原则
45、福利的实施对象是()
A、劳动者B.社会贫困者C.军人及其家属D.全体居民
46、某公司的企业文化提成团队合作精神，应采取的薪酬管理原则是()
A.同等级岗位的薪酬差距拉大B.工资水平普遍高于市场平均水平
C.同等级岗位的薪酬差距相差不大D.工资水平与市场平均水平持平
47、以下关于薪酬的说法，不正确的是()
A.应当以法定货币支付B.我国实行最低工资制度
C、支付应当遵循市场的交易规律
D.教师的讲课费、稿费等其他专门工作报酬均不属于工资的范畴
48、如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需要支付员工不低于工资的
()%的工资报酬。
A.100B.150C.200D.300
49、以下不属于日常薪酬管理的是()
A.适时计算B.统计分析调查结果C.制定薪酬制度D.制定薪酬计划
50、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企业的人力资源，企业应该进行的工作是()
A.岗位评价B.薪酬调查C薪酬满意度调查D.人工成本控制
51、弥补员工由于通货膨胀而导致的实际工资收入下降，属于()
A.奖励性调整B.生活指数调整C.工龄工资调整D.特殊调整
52、影响企业整体薪酬的因素不包括()
A、工会的力量B.企业的薪酬策略C.劳动力市场的供求状况D.工作条件
53、以下不属于工资总额的有()
A.计件工资B.出差伙食补助C.保健性津贴D.加班加点工资
54、我国《劳动法》的核心是()
A.保护劳动者合法权益B.调整劳动关系C.确定劳动标准D.稳定社会秩序
55、劳动合同的约定条款可以写在劳动合同中，也可以另行签订专项协议做为劳动合同的附件，
()可以另行签订专项协议。
A、工作内容B.终止条件C、违约责任D.保密事宜
56、企业的劳动合同管理台帐指员工登记表、劳动合同台帐、()、员工统计表等
A.员工培训台帐B.员工领用劳动工具登记表
C、员工预支培训费台帐D.员工预借差旅费登记表
57、劳动合同的终止分()和因故终止两种。
A.意外终止B、自然终止C、解除终止D.判令终止
58、杨波因交通事故受伤被鉴定为四级伤残，应终止劳动关系。按月发给相当于本人工资()的伤残抚恤金。
A.85%B.80%C.75%D.70%
59、徐江因救火受伤被鉴定为九级伤残，发给相当了本人()个月工资的伤残补助金，
A.10B.8C.6D.
460、王丽1991午3月到舜大公司工作，1998午8月签订了10年的劳动合同，今年8月，舜大公司因调整产品结构经协商变更劳动合同未果，以客观情况发生重大变化为由解除了王丽的劳动合同，舜天公公司应支付()个月工资的经济补偿金。
A.14B.13C.12D.6
二、多项选择题(111-140题，每题1分，共30分。每题有多个答案正确，请在答题卡上
将所选答案的相应字母涂黑.错选、少选、多选，均不得分)
1、A.B.C.D.E.
2、A.B.C.D.E.
3、A.B.C.D.E.
4、A.B.C.D.E.
5、A.B.C.D.E.
6、A.B.C.D.E.
7、A.B.C.D.E.
8、A.B.C.D.E.
9、A.B.C.D.E.
l0、招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括()。
A.招聘总成本效用分析B.招募成本效用分析
C、人员选拔成本效用分析D.人员录用成本效用分析
E、招聘总结成本效用分析
11、在我们进行社会保险费和其他项目的预算时，要在工资预算的基础上，按照以下的步骤进行，即()：
A.分忻检查和对照国家有关的规定
B.本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料
C、同行业的相关数据，
D.企业上一工资和社会保险方面的统计数据和资料
E.企业下一相关费用项目的预算
12、人力资源成本的核算过程，是由一下四个步骤组成，即()：
A 建立成本核算帐目B 确定具体项目的核算办法
C.制定本企业人力资源管理标准成本D.实施本企业人力资源管理成本控制计划E.审核和评估人力资源管理实际成本支山
13、对人力资源管理成本的控制力取决于()：
A.外部环境B.成本控制策略C.成本管理水平
D、人力资源管理决策和管理行为的正确性和及时性
E.人力资源管理成本标准
14、工作分析信息的收集者主要有()。
A、工作分析人员B.任职者C.任职者的同事D.上级主管E.外部人员
15、以下关于PAQ法的阐述正确的是()。
A.并不记录有关工作背景的信息B、同时考虑了员工与工作两个变量因素
C.不需要修改就可用于不同织织、不同工作
D.对培训的绩效评估非常有用E.时间成本高，繁琐
16、关于招聘中请表设计的说法中正确的是()
A.招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格
B.招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容
C、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定
D.设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定
E、不同单位设计招聘申请表的项目应该相同
17、申请表的筛选方法与简历的筛选方法有很多相同之处，其特殊的地方在于()。
A.判断应聘者的态度B.关注与职业相关的问题
C、重点看客观内容D.注明可疑之处E.判断是否符合职位技术和经验要求
18、培训效果的跟踪和反馈，我们一般分为四个级别，即()
A.培训课程本身的评估B.培训前对培训效果的跟综利反馈
C、培训中对培训效果的跟踪和反馈D.培训效果评估E培训效率评估
19、培训成本包括()
A、直接成本B.间接成本C、生产成本D.额外成本E、经营成本
20、培训效果评价指标包括()
A、时间长短B、成本高低C.认知和技能成果D.情感成果E 绩效成果
21、与员工职业发展规划有关的组织发展信息是()
A.人事面谈资料B、综合评价结果C、人力资源管理的活动
D.公司奖赏升迁制度
22、下面关于关键事件法的叙述，不正确的是()。
A.有效或无效的工作行为被称为“关键事件”B.关键事件法对事也对人
C、关键事件法收集的材料还可用来进行定量分析
D.可采用这种方法对员工之间的行为优劣进行定量分析
23、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时()
A.由员工的上司为员工制定个人目标
B.目标要依据企业的战略目际及相应的部门目标确定
C.目标的数量不宜过高，要有针对性
D 在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤
E.目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性
24、要素比较法的工作步骤包括()
A、收集岗位评价的相关信息B、确定薪酬评价要素
C、选择关键基准岗位D、按照薪酬评价要素将关键岗位排序
25、福利管理的主要原则包括()
A.必要性8，合理性C.计划性D.协调性E、及时性
26、关于分层式薪酬等级类型的特点的说法，不正确的说法是()
A、薪酬等级多B、薪酬等级少C.适合于成熟企业使用
D.员工薪酬水平只能随岗位等级的提高而提高
E、员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向工作高速而提高
27、在测算工资、奖金调整方案时，应包括()步骤
A.根据岗位评价或能力评价或绩放考核结果将员工入级
B.按新工资方案确定员工的工资、奖金
C.检查测算出来的问题，重新调整
D.汇集测算中的问题，供上级参考
28、劳动法律关系由下列()要素构成.
A.劳动法律关系的土体B.劳动法律关系的对象
C、劳动法律关系的客体D.劳动法律关系的内容
E.与劳动法律关系相关联的其它要素
29、下列描述中()属劳动争议。
A、因开除、除名发生的争议B.因辞退职工发生的争议
C，因职工工作时间打架斗殴扣发工资发生的争议
D.因签订劳动合同发生的争议E、因执行国家有关社会保险发生的争议
30、集体合同与劳动合同的区别主要表现在()方面。
A.主体方面B.内容方面C、功能方面D.适用法律方面E、效力方面
三、判断题(141~150题，每小题目分，共10分。对于下面的叙述，你认为正确的，
请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑
1、
2、
3、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。
4、企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的奖金项目的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金。
5、制定招聘计划的主要依据是人力资源规划和工作分听。
6、确定适合的招聘来源是选择招聘渠道主要步骤的第一步。
7、遴选培训供应商的培训服务时，参考咨询机构以往的成功经验比考虑本组织的特定需求更为重要。
8、绩效管理制度草案提出后，由专家和有关人员组成的工作小组深入讨论和研究。经反复调整和修改，上报人力资源部经理审核批准。
9、最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
10、李红对公司发放的加班费有异议，经协商未果，出于对法律的信任，李红打算直接向人民法院起诉。
第二篇：08上心理咨询师二级理论知识真题
二级心理咨询师 第一部分职业道德 (第1-25题，共25道题)
一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题)
答题指导：
.该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确 的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
.请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑. .错选、少选、多选，则该题均不得分。
(一)单项选择题(第1-8题)
1、关于道德的说法中，正确的是()。
(A)凡是违背道德的行为，也必然是违背法律的行为 (B)以“良心”对人和事物进行的评判，属于道德的范畴 (C)道德与法律是两个独立的系统，风马牛不相及 (D)在法律难以发挥作用的地方，道德也失去存在的价值
2、建设和谐企业，要求职工()
(A)要多讲人情，少讲原则
(B)发现同事有缺点，要进行严肃批评，以促其改正 (C)远离感情不融洽的同事，避免以至减少发生矛盾 (D)对于来自同事的故意伤害，通过组织途径解决
3、所谓“职业道德是事业成功的保证”，其意思是(
(A)没有职业道德的人，干不好任何工作
(B)有了职业道德的人，无论干什么工作，都能够干出成就 (C)只要职业道德上去了，那么一切问题都解决了 (D)加强职业道德修养是事业成功的唯一途径
4、职业道德建设的核心是()。
(A)公平交易 (B)等价交换，讲求效益 (C)大公无私，舍己为人 (D)为人民服务
5、在经营过程中，要求从业人员做到
(A)热情待人，拉客进门 (B)讨价还价，利益最大 (C)货既售出，概不退换 (D)耐心周到，当好参谋
6、符合从业人员语言规范要求的是()。
(A)“您要点什么” (B)“没钱找，等着” (C)“谁卖给你的，你找谁去” (D)“靠边儿”
7、关于职业责任，正确的说法是()。
(A)职业责任需要制定形成文件，否则难以为人们所接受 (B)职业责任与法律责任的区别之一是职业责任不具有强制性 (C)职业责任是人们从事一定职业应该承担的特定义务
(D)职业责任不能与物质利益挂钩，否则便曲解了职业责任的意义
8、所谓“诚实守信是企业的无形资本”，其意思是()。
(A)只要句句说实话，企业就有了发展的资本
(B)企业无需保守秘密，这是企业赢得社会信任的关铬、
(C)企业诚实守信能够树立良好社会形象，这种形象关系企业的长远发展 (D)只要诚实守信，即使没有资金和技术，企业也能生存和发展
(二)多项选择题(第9-16题)
9、从业人员的职业道德规范是()、服务群众、奉献社会。
(A)爱岗敬业 (B)等价交换 (C)诚实守信 (D)办事公道
10、做一个诚实守信的人，要坚持()
(A)少说话，多做事 (B)通过合法途径和手段获取利益 (C)忠诚企业，不揭企业的短处 (D)开阔胸襟，提升人格
11、符合“坚持真理”要求的是()
(A)坚持“法”高于“情”(B)按照书本要求办事(C)敢于对上司说“不”(D)不违背老师的教诲
12、关于节俭的说法中，正确的是()
(A)节俭之人往往是吝裔之人
(B)在现代社会，节俭不仅具有经济意义，更具有政治意义) (C)倡导节俭会降低消费，进而会阻碍经济和社会发展 (D)“历览前贤国与家，成由勤俭败由奢”
13、符合遵纪守法具体要求的是()
(A)学法、知法、守法、用法
(B)如果觉得企业制定的纪律不合理，那么就不要遵守 (C)按照操作规程作业是遵纪守法的一项基本要求 (D)利用制度的漏洞，既办事，又不遭受制裁
14、在团结互助中，从业人员要坚持做到()
(A)顾全大局，平等尊重 (B)友爱亲善，相互学习 (C)讲求合作，摈弃竞争 (D)争当主角，不当配角
15、创新的内容包括()方面的创新。
(A)思想观念 (B)组织形式 (C)造型设计 (D)结构性能
16、加强职业道德修养，要()
(A)创造人生、享受生活，以享乐主义指导工作 (B)从小处着手，注意克服不良风气
(C) 以先进人物的思想和事迹为标尺，对照和反省自己 (D)清心寡欲，静心调养，闭门思过
二、职业道德个人表现部分(第17-25题)
答题指导：
.该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
.请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。
17、你的女(男)朋友要你在结婚以前挣几万块钱，如果挣不到钱便不结婚.你答应了对方。眼看结婚的日子到了，你觉得凭自己的能力，难以实现诺言，你会(). (A)按对方的要求做，挣不到足够的钱绝不结婚 (B)和对方商量，结婚之后同样可以挣钱 (C)对方贪图钱财，与之告吹 (D)向好朋友借钱
18、如果你是司机，所开的汽车在保险公司投了全险，你会()。
(A)经常把车开得快一点 (B)开车时，，少喝一点酒不受影响 (C)看着路标，把车开得稍微慢一点 (D)按照交通规则开车
19、大家都在排队购物，但几个加楔的人上来一搅和，队伍就乱了秩序。你会()。
(A)把加楔的人拉出来 (B)大声喊，要大家继续排队 (C)既然秩序乱了，自己也往前挤 (D)赶紧找管理人员来维持秩序
20、公司人多，因为管理松懈，总有人迟到早退。迟到早退的人没受到批评和处罚，而遵守纪律的员工也没有受到表扬和奖励。如果要你来处理问题，你会()。 (A)制定新制度，新制度比过去的制度严格 (B)对全体员工进行培训 (C)把经常迟到早退的员工开除
(D)规定谁检举一名迟到早退的，便给予一份奖励
21、某厂不景气，已经发不出来工资了，于是该厂领导组织员工到大街上向来往的行人推销商品。遇到这家工厂向你推销时，你会()。 (A)购买一些，算是赞助 (B)不买，质量靠不住
(C)不买，但自己会提些好的建议 (D)会赶快离开现场
22、在下面这几句俗语中，你最不能够认可的一句是
(A)“穷在大街无人问，富在深山有远亲” (B)“花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒” (C)“在人矮檐下，怎敢不低头” (D)“人穷志短，马瘦毛长”
23、当你接到陌生人打来的电话时，一般会说()。
(A)“请问，哪位，你有什么事情” (B)“请不要再这个电话了” (C)“你打错电话了吧”，挂断电话 (D)“我不认识你”，直接挂断电话
24、科学研究表明，许多洋食品营养价值较差，并且容易导致人体肥胖。如果你以前喜欢吃
某类洋食品，现在听大家到处在讲洋食品的缺陷，你会()。 (A)担心有不好的事情发生，以后坚决不再吃洋食品了 (B)不管别人怎么说，自己还会坚持继续吃洋食品 (C)尽量少吃洋食品，但不会彻底杜绝 (D)仔细考虑专家的意见，再做决定
25、某人虽然善良、正直、诚实、肯干，但身上的小毛病也很多，例如，衣着不整，不修边幅。再如，不爱洗澡，一身汗嫂味。假如你和他现在成了同事，你觉得你() (A)时间长了，可能和他交上朋友 (B)时间越长，可能越厌恶他
(C)能和他在一起做事情，但成为朋友的可能性不大 (D)会与他保持一定的距离
第二部分理论知识
(26-125题，共100道题，满分为100分)
一、单项选择题((26-85题，每题1分，共60分。 每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26、由光波的波长决定的颜色特性是()。
(A)明度 (B)色纯度 (C)色调 (D)饱和度
27、从事某种活动前的心理准备状态称为()。
(A)心理倾向 (B)定势 (C)动力定型 (D)趋向
28、角回受到损伤的人可能出现()。
(A)失读症一 (B)接受性失语症 (C)失写症 (D)表达性失语症
29、注意离开了心理活动所要指向的对象而被无关的对象吸引去的现象称为()。
(A)注意的转移 (B)注意的稳定性 (C)注意的范围 (D)注意的分散 30、在马斯洛的需要层次论中，生长需要()。
(A)是低层次的需要 (B)关系到个体的生存 (C)是高层次的需要 (D)是须优先满足的需要
31、根据脑电波的变化，一般可以将睡眠分为()个阶段。
(A) 3 (B) 4 (C) 5 (D) 6
32、长时记忆遗忘的主要原因是()。
(A)原型启发的作用 (B)负迁移的作用 (C)自然衰退或干扰 (D)思维的定势
33、社交焦虑是一种()的社交情绪。
(A)积极 (B)有积极作用，但总体来说消极 (C)消极 (D)有消极作用，但总体来说积极
34、农民是属于()。
(A)表现型角色 (B)成就角色 (C)规定性角色 (D)功利角色
35、主我与客我，是()关于自我的概念。
(A) C·罗杰斯 (B) M·米德 (C) K·勒温 (D) W·詹姆士
36、个体从3岁到13, 14岁，处于自我的中心是()。
(A)心理自我 (B)社会自我 (C)生理自我 (D)理想自我
37、根据安德森的研究，最具吸引力的人格品质是()。
(A)热情 (B)真诚 (C)友好 (D)体贴
38、个体以一定的方式去影响他人对自己的印象，称为()。
(A)光环效应 (B)印象管理 (C)第一印象 (D)印象形成
39、由于时间因素对归因的影响，人们往往将过去很久的事件解释为()的原因。
(A)社会视角 (B)行为主体 (C)刺激客体 (D)背景 40、大的声响会让婴儿感到恐惧，属于()。
(A)本能的恐惧 (B)与知觉和经验相联系的恐惧 (C)预测性恐惧 (D)怕生
41、艾里克森认为成年早期良好的人格特征是()。
(A)诚实品质 (B)爱的品质 (C)关心品质 (D)智慧品质
42、班杜拉的社会学习理论属于一种()。
(A)精神分析理论 (B)认知心理学理论 (C)认知发展理论 (D)新行为主义理论
43、皮亚杰所说的守恒是指()。
(A)不论事物的形态如何变化，儿童都知道其数量是不变的 (B)不论事物的形态如何变化，儿童都知道其本质是不变的 (C)物质的能量是不变的 (D)物质的形态不会改变
44、直觉行动思维的表现是()。
(A)在动作之外思考 (B)借助表象来思维
(C)对行动结果有预见性 (D)思维活动离不开儿童自身对物体的感知
45、一般来说，中年人的工作满意度()。
(A)起伏变化较大 (B)达到一生中的最高峰 (C)和青年期相比没有什么特点 (D)达到一生中的最低谷
46、听觉反应时最短的时期一般是()。
(A) 13岁左右 (B) 20岁左右 (C) 30岁左右 (D) 40岁左右
47、行为主义心理学研究工作起源于()。
(A)对病人的观察 (B)对常人的观察 (C)对动物的观察 (D)对环境的观察
48、与正常知觉同时存在并且互不融合的幻觉叫做(>e (A)功能性幻觉 (B)心因性幻觉 (C)内脏性幻觉 (D)内感性幻觉
49、突然感到出现了某种被别人强加的、不受意志支配的思想，这种症状可能是()
(A)思维虚构 (B)思维强加 (C)思维云集 (D)思维插入
50、受严重精神打击后数小时出现意识狭窄、言语缺乏条理等症状，可能是().
(A)急性应激障碍 (B)适应障碍 (C)创伤后应激障碍 (D)惊恐发作
51、直接威胁人的生存的外来压力属于()。
(A)生物性压力源 (B)社会性压力源 (C)精神性压力源 (D)环境性压力源
52、在压力引起临床症状的过程中，人格的作用属于中介系统中的(
(A)生物调节系统 (B)认知调节系统 (C)社会支持系统 (D)临床支持系统
53、发展常模就是()。
(A)个人的分数 (B)常模 (C)团体的分数 (D)年龄量表
54、一般来说，心理测量是在()变量上进行的.
(A)命名 (B)顺序 (C)等距 (D)等比
55、当原始分数不是常态分布时，也可以使之常态化，这一转换过程是
(A)线性的 (B)非线性的 (C)直接的 (D)间接的
56、标准二十分的平均数为10，标准差为()。
(A) 5 (B) 4 (C) 3 (D) 2
57、信度只受()的影响。
(A)系统误差 (B)随机误差 (C)恒定效应 (D)测验情境
58、检验测验分数能否有效地划分由效标所定义的团体，使用()
(A)相关法 (B)区分法 (C)命中率法 (D)失误法
59、临床应用中，认知疗法对某一认知过程进行客观量化的工作程序来源于
(A)人本主义 (B)完形心理学 (C)行为主义 (D)认知心理学
60、儿童的心理障碍以()为主。
(A)感知障碍 (B)思维障碍 (C)行为障碍 (D)情感障碍 6
1、一般来说，中程心理咨询的时间是()。
(A) 1-3周 (B) 4-6周 (C) 1-3月 (D) 3-6月 6
2、咨询中如果发现心理测验的结果与会谈法的结论不一致，应该(
(A)根据测验的结果重新进行会谈 (B)根据会谈的结果重新进行测验 (C)重新进行会谈而后再进行测评 (D)在心理诊断完成后再进行验证 6
3、一般心理问题的特点是()
(A)近期发生 (B)有人格缺陷 (C)反应较强 (D)无明显原因 6
4、一般心理问题和严重心理问题的鉴别要点之一是()。
(A)心理冲突的性质 (B)不良情绪是否泛化 (C)自知力是否完整 (D)是否有器质性病变
65、人本主义心理咨询师认为影响咨询进程和效果最关键的咨询特质是()。
(A)好感 (B)共情 (C)悦纳 (D)关注 6
6、咨询的终极目标是促进求助者心理健康，达到(). (A)共情 (B)人格完善 (C)依赖 (D)完美生活 6
7、“产婆术”式辩论的内容应该紧紧围绕()。
(A)道德问题 (B)求助者消极性情绪 (C)理念问题 (D)求助者的不合理信念 6
8、中国比内测验的智商计算采用了()。
(A)比率智商 (B)离差智商 (C)等级相关 (D)比率相关 6
9、在16PF中，构成个性的基本特质是()o (A)素质特质 (B)气质特质 (C)根源特质 (D)能力特质
70、EPQ中根据正常人和病人的特质筛选得到的量表是()。
(A) P (B) E (C) L (D) N 7
1、神经症的特点之一是()。
(A)漂浮焦虑 (B)自知力受到了影响 (C)缺乏自尊 (D)心理冲突时间持久 7
2、根据ICD-10，恐怖障碍的诊断要点是().
(A)有焦虑情绪 (B)对造成过伤害的事件有强烈的恐惧 (C)有恐惧情绪 (D)对某种事件有不明原因的强烈恐惧 7
3、认为自己的消极情绪必然反映了事物的真实情况，这种认知曲解是()。
(A)绝对性思考 (B)情绪推理 (C)选择性概括 (D)过度引申 7
4、内隐致敏法属于()。
(A)行为疗法 (B)求助者中心疗法 (C)认知疗法 (D)合理情绪疗法 7
5、针对多种敏感情境，系统脱敏法的处理方法恳( )。
(A)同时治疗 (B)放弃治疗 (C)针对不同情境使用最恰当的放松训练方法 (D)针对不同情境建立几个不同的焦虑等级表 7
6、认知疗法中使用行为矫正技术的目的是()o (A)行为塑造 (B)强化训练 (C)在行为和认知之间建立良性循环过程 (D)加强求助者在行为训练中的观察学习 7
7、在求助者中心疗法中，关注是一种()。
(A)无条件积极关注技术 (B)语义分析技术 (C)设身处地理解的技术 (D)行为矫正技术
78、心理咨询师引导求助者按照合理的思维逻辑完成句子扩充练习，这种技术是()
(A)模仿练习 (B)逻辑推理 (C)言语训练 (D)语义分析
79、在咨询效果评估中，求助者在学习或工作方面的实际表现应该归入()
(A)环境适应情况报告 (B)社会接纳程度评估 (C)求助者的自我报告 (D)咨询师的审查分析 80、HAMD因子分是每个因子各项目得分的()
(A)中间数 (B)加权平均 (C)算术和 (D)算术平均 8
1、HAMA的工作用评分标准()。
(A)比较严格 (B)精确度差 (C)容易操作 (D)没有提供 8
2、使用BPRS时应该注意()。
(A) 它不具备精神病性障碍的诊断功能 (B)它多用于评定一个月以上临床症状 (C) 它对于阴性症状进行了较多的关注 (D)它能够有效地辨别兴奋的具体症状
83、根据国外对BRMS的标准化，提示轻躁狂发作的分数是()
(A)低于15 (B)高于15 (C)低于20 (D)高于20 8
4、韦氏儿童智力量表的中度智力迟滞等级分数是()。
(A) 50到69之间 (B) 35 到49之间 (C) 20到34之间 (D) 20分以下 8
5、CBCL主要用于()·
(A)诊断 (B)鉴别 (C)评定 (D)筛查
二、多项选择题(86-125题，每题1分，共40分。每题有多个正确答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
86、按照内容划分的记忆类型包括()
(A)感觉记忆 (B)工作记忆 (C)语义记忆 (D)情绪记忆 8
7、在马斯洛的需要层次理论中，缺失性需要是()
(A)在种族和个体发展过程中早期出现的需要 (B)关系到个体的生存的需要 (C)力量强的需要 (D)高层次的需要 8
8、沙赫特的情绪理论()。
(A)称为情绪认知理论 (B)称为情绪外周理论
(C)强调植物性神经系统在情绪发生中的作用 (D)认为认知在情绪产生中起决定作用 8
9、表象是()。
(A)过去感知过的事物的形象在头脑中再现的过程 (B)头脑中出现的过去感知过的事物的形象 (C)形象思维 (D)形象记忆
90、注意分配的条件包括()。
(A)所从事的活动必须有一些是非常熟练的 (B)所从事的几项活动之间应该有内在的联系 (C)所从事的几项活动之间不能有内在的联系 (D)几种活动不能使用同一种心理操作来完成 9
1、侵犯的构成要素包括()。
(A)伤害行为 (B)侵犯动机 (C)主观认识 (D)社会评价 9
2、人类社会化的基本条件主要是()。
(A)学校的教育 (B)复杂的神经系统 (C)父母的养育 (D)较长的生活依附期
93、在经验描述阶段，对社会心理学起了直接的“催生”作用的学术思潮包括()
(A)法国的群众心理学 (B)达尔文的进化论 (C)德国的民族心理学 (D)美国的机能主义心理学 9
4、关于嫉妒，正确的说法包括()。
(A)成功人士对年轻后辈也可能产生嫉妒 (B)嫉妒情绪一旦产生，就不容易摆脱 (C)品德高尚的人没有嫉妒情绪
(D)嫉妒具有对抗性
95、在抵制说服的过程中，个体常使用的自我防卫策略包括()。
(A)笼统拒绝 (B)贬损来源 (C)论点辩驳 (D)故意分心 9
6、下列说法中正确的是()。
(A)对于依靠体力和反应速度的工作，中年期的工作绩效开始下降
(B)对于依靠体力和反应速度的工作，中年期的工作绩效一直保持在很高的水准 (C)对于依靠认知技能的工作，中年期的工作绩效开始下降
(D)对于依靠认知技能的工作，中年期的工作绩效一直保持在很高的水准 9
7、中年人人际关系的特点表现为()。
(A)中年人朋友的数量要多于青年期 (B)朋友之间的亲密程度要高于青年期 (C)中年人朋友的数量要少于青年期 (D)朋友之间的亲密程度要低于青年期 9
8、初中学生的记忆容量一般()。
(A)明显高于小学生 (B)略低于大学生 (C)明显高于老年人 (D)高于中年人 9
9、个体在青春期的情绪变化特点有()。
(A)容易抑郁 (B) 容易焦虑 (C)对情绪波动不能自控 (D) 青春期躁动 100、能体现儿童的社会性发展特点的游戏包括
(A)独自游戏 (B) 平行游戏 (C)电脑游戏 (D) 实物游戏 10
1、主观与客观世界统一性原则的内涵是()。
(A)正常心理是大脑活动的结果 (B)正常心理能够反映客观事物的性质 (C)异常心理是人的主观的反映 (D)异常心理是主客观同一性受到破坏
10
2、认为自己的隐私未经言语表达就被别人知道了，这种症状是()
(A)被洞悉感 (B) 思维形式障碍 (C)思维鸣响 (D) 思维内容障碍 10
3、适应压力过程包括()。
(A)警觉阶段 (B)恢复阶段 (C)搏斗阶段 (D)衰竭阶段 10
4、良好社会支持系统的作用是()。
(A)增加应对压力事件的物质条件 (B)避免因压力而产生躯体化症状 (C)使当事人有效避开危险 (D)给当事人提供精神支持
10
5、实际工作中，样本量大小适当须从()等方面考虑。
(A)经济 (B)尽量大 (C)实用 (D)减少误差 10
6、系统抽样要求()。
(A)目标总体有序可排 (B)存在等级结构 (C)目标总体无序可排 (D)无等级结构存在 10
7、内容效度的评估方法有()。
(A)专家判断法 (B)双向细目表法 (C)统计分析法 (D)经验推测法 10
8、等距量表中的数值可以进行()运算。
(A)加 (B) 减 (C)乘 (D) 除 10
9、行为治疗技术的特点包括()。
(A)注重形成靶行为的历史原因 (B)用客观的操作性术语描述治疗程序 (C)只以外显行为作为评价疗效的标准
(D)依据实验研究，从中引申出假设和治疗技术
110、确定摄入性会谈内容和范围所依据的参照点可以是()
(A)咨询师根据兴趣设计的问题 (B) 上级咨询师下达的会谈目标 (C)求助者主动提出的求助内容 (D) 接待中咨询师观察到的疑点
1
11、心理评估要求心理咨询师确定求助者心理、生理及社会功能().
(A)在哪些方面出现问题 (B)出现的问题如何校正 (C)问题的表现程度如何 (D)引发问题的原因所在 1
12、应对阻抗的要点是()。
(A)解除求助者戒备心理 (B)消除求助者的依赖感 (C)正确进行诊断和分析 (D)采用诚恳帮助的态度 1
13、咨询中使用具体化技术有助于求助者解除()
(A)问题模糊 (B)过分概括 (C)情绪低落 (D)概念不清 1
14、SCL-90的因子包括().
(A)焦虑 (B)情绪高涨 (C)偏执 (D)精神病性 1
15、应对方式问卷的适用范围是()。
(A)初中以下文化程度 (B) 严重心理问题 (C)初中以上文化程度 (D) 重性精神病患者 1
16、贝克关于情绪障碍的认知模型的层次包括
(A)浅层的负性自动想法 (B) 浅层的固定信念 (C)深层的功能失调假设 (D) 深层的真实想法 1
17、根据ICD-10，人格障碍的要素是()。
(A)与精神易兴奋相联系的精神易疲劳并且伴随睡眠紊乱 (B)人格的一些方面显著增强导致牢固和持久的适应不良 (C)由人格偏离引起的适应不良从童年或少年时期开始出现 (D)由人格偏离引起的适应不良给本人带来痛苦或贻害周围 1
18、应对技能学习程序的具体步骤包括()。
(A)通过角色扮演和想像使求助者面临一种可引发焦虑的情境 (B)让求助者评价相应的焦虑水平并觉察到与焦虑相关的认知 (C)帮助求助者接受咨询师提供的正确应对焦虑情境的相关知识 (D)帮助求助者重新评价自我陈述并注意重新评价后的焦虑水平 1
19、求助者中心疗法的咨询过程注重()。
(A)在互动过程中求助者内在态度、情感及体验性的活动过程 (B)他人行为对求助者内在态度、情感及体验性活动的影响力 (C)求助者巩固行为的固有顺序及其发展的规律性 (D)求助者内在的心理历程及其发展演变的规律性 120、贝克认知疗法理论中的重要概念包括()。
(A)意识结构 (B)共同感受 (C)自动化思维 (D)规则
1
21、使用冲击疗法时，如求助者出现通气过度综合症应停止治疗，其表现是()
(A)出现呼吸不畅 (B)开始呼吸深而快 (C)进而发生窒息 (D)随后变慢甚至呼吸暂停 1
22、CBCL的评定形式包括().
(A)年幼儿童自评 (B)家长评定 (C)年长儿童自评 (D)教师评定 1
23、MMPI-2中使用线性T分的量表是()。
(A) Si (B) Mf (C) Sc (D) Ma 1
24、VIQ与PIQ的差异的意义是相对的，一般情况下()。
(A)正常人可相差9到10分 (B)正常人可相差11分以上
(C) IQ80分以下时，PIQ>VIQ达9分以上 (D) IQ80分以下时，PIQ>VIQ达11分以上 1
25、SCL-90的评分方法有(
(A) 1-4的4级评分 (B) 1-5的5级评分
(C) 0-4的5级评分 (D) 0-5的6级评分阅读使人快乐，成长需要时间
第三篇：人力资源二级技能知识点-规划.
企业各类人员计划的编制: (一人员配置计划 (二人员需求计划 (三人员供给计划 (四人员培训计划 (五人力资源费用计划 (六人力资源政策调整计划 (七对风险进行评估并提出对策 内部供给预测的方法:2009年11月 (一人力资源信息库 1,技能清单 2,管理才能清单 (二管理人员接替模型 (三马尔可夫模型
企业人力资源供不应求:2009年11月
1,将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位
2,如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划
3,如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿意延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规,制定延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施
4,提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局
5,制定聘用非全日制临时用工计划 6,制定聘用全日制临时用工计划
通过科学的激励机制,以及培训提高员工生产业务技能,改进工艺设计等方式,调动员工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的需求
企业人力资源供大于求: 1,永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工 2,合并和关闭某些臃肿的机构 3,鼓励提前退休或内退 4,提高员工整体素质 5,加强培训工作 6,减少员工的工作时间
7,采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务 组织设计的基本原则:
1、任务与目标原则
2、专业分工和协作的原则
3、有效管理幅度原则
4、集权与分权相结合的原则
5、稳定性和适应性相结合的原则 制定企业人员规划的基本原则:
1、确保人力资源需求的原则
2、与内外环境相适应的原则
3、与战略目标相适应的原则
4、保持适度流动性的原则 1.结织结构设计的程序: (1分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式 A企业环境 B企业规模 C企业战略目标 D信息沟通
(2根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门(企业部门划分
(3为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置 (4将各个部门组合起来,形成特定的组织结构 (5根据环境的变化不断调整组织结构。 2.组织结构变革的程序及基本内容:
组织诊断、实施变革、组织评价。 3.组织结构诊断的基本内容与程序: (1组织结构调查。系统反映组织结构的主要资料有: ①工作岗位说明书②组织体系图③管理业务流程图 (2组织结构分析。 主要有三个方面: ①内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。
②哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位? ③分析各种职能的性质及类别 (3组织决策分析。要考虑的因素有: ①决策影响的时间 ②决策对各职能的影响面 ③决策者所需具备的能力 ④决策的性质 (4组织关系分析。
4制定人力资源规划的基本程序: (1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
(2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料。
(3在分析人力资源需求供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
(4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿,人力资源供需预测则是为这一活动服务的。
(5人员规划的评价与修正。 5.人力资源需求预测具体程序: (1准备阶段:包括
①构建人力资源需求预测系统
②预测环境与影响分析,常见的预测方法有:SWOT分析法;竞争五要素分析法 ③岗位分类
④资料采集与初步处理 (2预测阶段
(3编制人员需求计划 6.需求预测阶段的工作步骤: (1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配制; (2进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求; (3将上述统计结果与部门管理者进行讨论,修正并得出统计结果(现实的人力资源需求量;
(4对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职人员(可以根据历史数据得到进行统计,得出统计结果(为未来的人员流失状况; (5根据企业发展战略规划,以及工作量的增长情况,确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量,得出统计结果(为未来人力资源需求量; (6将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整体的人力资源需求预测。
7.德尔菲法的工作步骤: 分四轮进行。
第一轮:提出预测目标和要求,确定专家组,准备有关资料,征求专家意见。第二轮:简明扼要地以调查表方式列出预测问题,交付专家组讨论评价,然后由预测组织统计整理。
第三轮:修改预测结果,充分考虑有关专家的意见。
第四轮:进行最后预测,在第三轮统计资料的基础上,请专家提出最后意见及根据。
8.企业人员供给预测的步骤: ⑴对企业现有的人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状; ⑵分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例; ⑶向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整; ⑷将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测; ⑸分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素,并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测;
⑹将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测。 第一章人力资源规划
第一节企业组织结构设计与变革
4、企业战略与组织结构的关系:组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略 实施的必要手段。
钱德勒的结论是:组织结构服从战略。企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的措施,主要战略有
(1增大数量战略—行业处于发展阶段。 (2扩大地区战略—行业进一步发展时。 (3纵向整合战略—在行业增长阶段后期。 (4多种经营战略—行业进入成熟期。P10 (二实施结构变革。 (1变革的征兆主要有: A企业经营业绩下降 B组织结构本身病症的暴露 C员工士气低落
(2企业组织结构变革的方式: A改良式变革:企业中常用的方式,即日常的小改小革
B爆破式变革:短期内完成的重大变革如企业合并,例如从职能结构改为事业部制结构等。
C计划式变革:有计划分阶段地实施。 (三企业组织结构评价。P11-13
6、组织结构变革的注意事项: (1组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿,避免出现“心血来潮”“朝令 夕改”的现象
(2尽可能地先进行试点,再逐步推广,避免“限期完成”的运动方式
(3为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行,还需要建立健全和完善各种 规章制度,以及相关的配套工作。P21
7、多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构,形成了三类主要的管理组织机构系统: (1按产品划分的事业部,即产品利润中心; (2是按职能划分的专业参谋机构,即专业成本中心; (3是按地区划分的管理机构,即地区利润中心。这种组织结构模式把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协调起来,由三方代表共同组成产品事业委员会,对各类产品的生产与销售进行领导。它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。P4
8、模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各
组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求,人为地把企业分成许多组织单位,并将其看成是相对独立的生产经营部门,赋予它们尽可能大的生产经营自主权,让它们拥有自己的职能机构,使每一单位负有模拟性的盈亏责任,实现模拟的独立经营、独立核算,以调动其生产经营积极性和主动性,达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。P5 第二节企业人力资源规划的基本程序
9、企业人力资源规划的作用? (1满足企业总体战略发展的要求 (2促进企业人力资源管理的开展 (3协调人力资源管理的各项计划 (4提高企业人力资源的利用效率 (5使组织和个人发展目标相一致。P23-24
12、广义的人力资源规划包括: (1人员培训开发计划:具体包括受训人员的数量、培训的目标、培训的方式 方法、培训的内容、培训费用的预算等
(2员工薪酬激励计划:A保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例 关系B充分发挥薪酬的激励功能C对未来的薪酬总额进行预测D充分调动员工的工作积极性
(3员工职业生涯规划 (4其他计划。P23-24
13、企业人力资源规划的环境? (一外部环境,包括 (1经济环境 (2人口环境 (3科技环境
(4文化法律等社会因素 (二内部环境: (1企业的行业特征:企业的行业特征决定着企业的管理模式。 (2企业的发展战略 (3企业文化
(4企业人力资源管理系统。P24-25 第三节企业人力资源需要预测
14、企业经营管理人员的分类: 1战略管理类 2运营管理类 3市场运作类 4保障管理类
5社会化服务管理类。P35
16、人力资源需求预测的定量方法有 （1）转换比率法 （2）人员比率法 （3）趋势外推法 （4）回归分析法 （5）经济计量模型法 （6）灰色预测模型法 （7）生产模型分析法 （8）马尔可夫分析法 （9）定员定额法 （10）计算机模拟法。P39
17、影响人力资源需求预测的一般因素：
1、顾客需求的变化、
2、生产需求、
3、劳动力成本趋势、
4、劳动生产率的变化趋势、
5、追加培训的需求、
6、旷工趋向、
7、政府的方针政策的影响、
8、退休年龄的变化、
9、社会安全福利等。P32-33
18、需求人数=（计划定额工时总数*（1+废品率））/2008*出勤率*作业率*定额 完成率 其中2008是每年每个员工满额的制度工作工时数。 计算题：P42，53，54 整合的知识内容见课本
第四篇：2018年二级人力资源考试知识点汇总2.0
2018年二级人力资源管理师考点汇总
第一章 人力资源规划
一、组织结构设计的基本理论
组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架。 (一)组织设计理论的内涵
1．组织理论与组织设计理论的对比分析
组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究的对象。
组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
组织理论主要研究:企业组织结构的设计,而把环境、战略、技术、 规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究. 狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。 2．组织理论的发展
组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。 古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性；
近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。
从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论是从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它即吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类（多选）
组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责机构）、机构（部门划分）和规章（管理行为和规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。 动态的组织设计理论还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论。
在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。 (二)组织设计的基本原则（5个） 1．任务与目标原则
企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。这是一条最基本的原则。
2．专业分工和协作的原则
贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。主要的措施有：（多选） (1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。
(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 3．有效管理幅度原则
有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。
4．集权与分权相结合的原则
集权优点：有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。
分权优点：是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。 合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。
没有绝对的集权，也没有绝对的分权。
企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：（多选） A、企业规模的大小 B、企业生产技术特点 C、各项专业工作的性质 D、单位的管理水平 E、人员素质的要求等。
5．稳定性和适应性相结合的原则
外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转（稳定）。同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。
如何稳定：建立明确的
A、指挥系统、责权关系；B、规章制度；C：有较好适应性的组织形式和措施
二、新型组织结构模式 (一)超事业部制
又称执行部制，是美国、日本一些大公司中出现的一种新的事业部制基础是演变而来的现代企业织织结构模式。
首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部，然后将提供产品（服务）的种类相近、地理位置相对集中，或顾客对象相同的事业部组合在一起形成超事业部。
各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。
(二)矩陈制 亦称规划—目标结构、非长期固定性或项目性组织结构。
这是一种横、纵两套系统交叉形成的复合结构组织。纵向是职能系统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目系统。
实际各个小组处在双重领导下，一方面是成员本身所在机构行政首长的领导，另一方面是受专门项目小组管理者的领导。（临时组建、具有双道命令系统）
矩阵制组织结构的优点：
1、将企业横向联系和纵向联系较好的结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题；
2、提高组织的灵话性，可以随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的前提下，充分利用组织的人力资源；
3、将不同部门的专业人员集中在一起，使员工有机会学到更多技能；
4、能较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门的执行变行不再困难；
5、为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式，对高层而言，又是一种有效的分权工具；
6、由于项目成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平较高。
(三) 多维立体组织结构
是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起
多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构 形成了三类主要的管理组织机构系统。 一是 按产品划分事业部，即利润中心；
二是 按职能划分专业参谋机构，即专业成本中心； 三是 按地区划分管理机构，即地区利润中心。这种组织结构模式把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一协调起来，由三方代表共同组成产品事业委员会，对各类产品的生产与销售进行领导。它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。
多维立体组织结构主要优点：
1、能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑问题，从而减少部门间的摩擦、互通信息、集思广益、共同决策；
2、能够最大限度满足客户的要求；
3、在分权的基础上，能够确保职能目标的实现；
4、使人力资源在多种产品线之间灵活共享；
5、能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要；
6、它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 多维立体组织结构主要缺点：
1、员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况；
2、员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种专业技能；
3、部门之间的横向协调困难，必须付出很大努力实现权力的平衡；
4、需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率。
(四) 模拟分权组织结构
模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业
把企业分成许多“组织单位”， 使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。
三个基本特征：
1、只有总公司才是真正独立核算、自负盈亏的经济实体，而总公司下的各专业分公司是“模拟”的经济实体；
2、只有总公司的总经理才是企业的法人代表，也只有总公司才有企业法人资格；
3、实行统分结合的经营管理体制，它兼有直线直能制与事业部制的主要特征。 模拟分权组织结构主要优点：
1、适用范围广，但不适用生产经营活动生产连性很强的大型联合企业；
2、有利于深化国有企业内部改革，加速老企业经营机制的转换；
3、有利于增强企业活力，调动分厂或车间生产经营积极性，大幅度提高劳动生产率；
4、有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益。
三、部门结构不同模式的选择
(一)以工作和任务为中心来设计部门结构
以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。
这种结构模式的最大优点是 A、具有明确性和 B、高度稳定性。
但这种结构也有很大的缺陷，就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。
适用规模较大或外部环境复杂多变。 这种结构模式的适用范围较小。
(二)以成果为中心来设计部门结构
以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。
事业部制一般在大型企业中采用，
优点：A、能了解自己的任务，B、稳定性，C、适应性。
缺点：A、设置较多的分支机构，B、管理费用较多。
当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用，但其明确性不强，实际工作中也不易真正做到以成果为中心。
(三)以关系为中心来设计部门结构
以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。
四、企业组织结构变革的程序（3步） (一)组织结构诊断（4分析） 1．组织结构调查 （现状分析）
本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有：
A、工作岗位说明书。 B、组织体系图。
C、管理业务流程图。它主要包括：业务程序，业务岗位，信息传递，岗位责任制， 借助上述各类资料，能系统地了解组织结构的现状及问题，但这些资料反映的只是正式组织关系，而未反映非正式组织关系，很难完全反映结构运行中的特殊情况，如人员之间的扯皮、摩擦等。必须把“死”的资料同“活”的情况相结合，采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法，搜集各种情况、意见和建议。
2.组织结构分析（职能分析）
通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面：
(1)职能的变化
(2)关键性职能置于中心地位。
(3)职能的性质及类别。通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。 3．组织决策分析
在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有： (1)决策影响的时间。 (2)决策对各职能的影响面。 (3)决策者所需具备的能力。 (4)决策的性质。 4．组织关系分析 (二)实施结构变革
1．企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有以下几点： (1)企业经营业绩下降 (2)组织结构本身病症的显露 (3)员工士气低落
2．企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。
(2)爆破式变革。（重大的以至根本性变革）
(3)计划式变革。（系统研究，有计划分阶段地实施，比较理想） 3．排除组织结构变革的阻力，为保证顺序，采取措施：
(1) 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使其充分认知必要性与责任感； (2) 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新业务知识与技能，适应变革后的工作岗位；
(3) 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。 人们反对变革的根本原因： A、失去工作安全感 B、一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施： A、让员工参与
B、组织变革相适应的人员培训计划 C、大胆起用新人 (三)企业组织结构评价
对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。
五、企业组织结构的整合
组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 (一)企业结构整合的依据
第一步结构分化，第二步结构整合。
结构整合主要解决：A、分散倾向 B、相互间协调 (二)新建企业的结构整合
可以通过结构分析图表来进行。由于这是在企业组织结构实际起作用之前进行的，因此，难免带有理想化的色彩。这个整合的结果是否合理，还需经过实践的检验。
(三)现有企业的结构整合
企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来：（多选） A、各部门问经常出现冲突。 B、存在过多的委员会
C、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。
D、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。（制度化管理变成了人性化管理）
如果现象不是十分明显或不很严重，仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上。 如果现象非常严重，则应重新进行结构分解，在此基础上再作整合。 (四)企业结构整合的过程（多选）
A、拟定目标阶段。它是整分合中“整”的阶段。
B、规划阶段。组织规划主要是通过各种程序重新建立目标， C、互动阶段。这是执行规划的阶段。
D、控制阶段。即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的控制，以保证目标和规划的最终实现。
六、企业组织结构变革应用实例
结论：
1、任何一个整合方案都不是十全十美的
2、采取有效措施及时做出相应调整
3、需要有一个过渡期，不可能一蹴而就 【注意事项】 对组织结构变革方案
1．要经过仔细研究和充分酝酿
2．尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。
3．为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，还需要建立健全和完善各种规章制度。
七、决定工作岗位存在的前提
每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织系统结构的构架之内，工作岗位是组织系统中的基本单元，即是整理组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。
工作岗位作为子功能单元受诸多因素的制约和影响： (1)相关技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响； (2)劳动条件和劳动环境的状况；
(3)服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响； (4)本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响；
(5)本岗不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用；
(6)企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响； (7)工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响； (8)软环境条件的影响。
八、工作岗位设计的基本原则
1、明确任务目标的原则
2、合理分工协作的原则
3、责权利相对应的原则
九、改进岗位设计的基本内容
1、岗位工作扩大化与丰富化 （1）工作扩大化 （2）工作丰富化 A.任务的多样化 B.明确任务的意义 C.任务的整体性 D.赋予必要的自主权 E.注重信息的沟通与反馈
2、岗位工作的满负荷
3、岗位的工时工作制
4、劳动环境的优化 影响劳动环境的自然因素： A.影响劳动环境的物质因素；
a.工作地的组织；b.照明与色彩；c.设备、仪表和操纵器的配置。 B.影响劳动环境的自然因素；
十、改进工作岗位设计的意义 岗位设计应满足:
1、企业劳动分工与协作的需要；
2、企业不断提高生产率、增加产出的需要；
3、劳动者在安全、健康的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要； 十
一、 岗位设计的基本方法：
1、传统的方法研究技术 （1）程序分析； A．作业程序图 B．流程图 C．线图
D．人一机程序图 E．多作业程序图 F．操作人程序图 （2）动作研究 A．人体的利用
B．工作地布置和工作条件的改善 C．工作和设备的设计
2、现代工效学的方法
3、其它可以借鉴的方法
工业工程的功具体表现为规划、设计、评价和创新四个方面。 十
二、岗位工作扩大化与丰富化设计
（一）岗位工作扩大化的设计方法
1、岗位宽度扩大法 A.延长加工周期 B.增加岗位的工作内容 C.包干负责
2、岗位深度扩大法 A.岗位工作纵向调整 B.充实快岗位工作内容 C.岗位工作连贯设计 D.岗位工作轮换设计 E.岗位工作矩阵设计
十三、制定企业人力资源规划的基本程序
狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
企业各类人员规划的基本程序是：
1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：企业自身的因素和企业外部因素
2．根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，也是整个人员规划中最困难、最重要的工作环节。 4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。
5．人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
对人员规划进行评价的目的是要了解人员规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。
十四、企业各类人员计划的编制 (一)人员配置计划
企业的人员配置计划要根据 A、企业的发展战略
B、结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。人员配置计划的主要内容应包括
A、企业每个岗位的人员数量 B、人员的职务变动情况
C、职务空缺数量以及相应的填补办法等。 (二)人员需求计划
预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分。人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。
(三)人员供给计划 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。
(四)人员培训计划
培训包括两种类型：一是为了实现提升而进行的培训，二是为了弥补现有生产技术的不足而进行的培训，如招聘进来的员工接受的岗位技能培训等。
(五)人力资源费用计划
人力资源活动需要相应的费用，人员规划的一个重要任务就是控制人力资源成本，提高投入产出比。
(六)人力资源政策调整计划
人力资源政策调整计划的目的，是确保人力资源管理工作主动地适应企业发展的需要。 (七)对风险进行评估并提出对策 十
五、人力资源预测的内涵 (一)预测
预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中找出各种因素之间的相互影响的规律性。
(二)人力资源需求预测
人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和预算。
(三)人力资源供给预测
企业人力资源的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
(四)人力资源预测与人员规划的关系（多选）
A、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求； B、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益（个人与组织匹配） C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。 十
六、人力资源需求预测的内容 (一)企业人力资源需求预测（总量预测）
企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。
(二)企业人力资源存量与增量预测（+、- 预测）
企业人力资源存量主要是指，企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和自然流动(如专业转移、变动而引起的人力资源变动) 企业人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。
(三)企业人力资源结构预测
可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。
(四)企业特种人力资源预测
对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性，能够使企业通过一些特殊的手段与方法，加快开发和培养特殊人才资源，使企业人力资源在变革中占有一席之地。
十七、人力资源预测的作用
（一）对组织方面的贡献（多选）
A、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。现实生活中的组织都是动态组织， 而非静态组织。
B、提高组织的竞争力。进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力，完善组织的战略目标，提升组织的竞争力。
C、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。 (二)对人力资源管理的贡献
1．人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。
2．有助于调动员工的积极性。人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。
十八、人力资源预测的局限性（多选） A、环境可能与预期的情况不同 B、企业内部的抵制 C、预测的代价高昂 D、知识水平的限制
五、影响人力资源需求预测的一般因素
1、顾客的需求变化（市场需求）
2、生产需求（或者企业总产值）
3、劳动力成本趋势（工资状况）
4、劳动生产率的变化趋势
5、追加培训的需求
6、每个工种员工的移动情况
7、员工的出勤率
8、政府的方针政策的影响
9、工作小时的变化
10、退休年龄的变化
11、社会安全福利保障
十九、人力资源需求预测的步骤（简答 4步）
一、准备阶段
(一)构建人力资源需求预测系统 由几几方面组成（多选）A、总体经济发展 B、人力资源总量与结构 C、建立预测模型与评估 （从宏观→微观）
(二)预测环境与影响因素分析 1．SWOT分析法
优劣势分析与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在内外部环境的变化及对企业的可能影响上。
2．竞争五要素分析法（五力模型） 企业要进行以下五项分析（多选）： A、对新加入竞争者的分析 B、对竞争策略的分析 C、对自己产品替代品的分析 D、对顾客群的分析 E、对供应商的分析 (三)岗位分类
1．企业专门技能人员的分类（基本生产工、装配试验工、维修操作工、检验工、辅助工） 2．企业专业技术人员的分类（机动平台技术、机械制造加工工艺、机械产品装配工艺、工程设计、检验计量与检验、服务性技术人员）
3．企业经营管理人员的分类（战略管理、运营管理、市场运作、保障管理、社会化服务管理）
(四)资料采集与初步处理（数据采集、数据初步处理） 1．数据的采集
一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的．调查表。
二、预测阶段(预测的程序,企业进行需求预测的步骤 简答) 1．根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置
2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； 3．将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果
4．(-)对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计结果(为未来的人员流失状况)；
5．(+)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果(为未来人力资源需求量)；
6．将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。
三、编制人员需求计划
核算计划期内企业各部门人员的需要量，应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。比如，企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需要量。
在现实的操作中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测与分析。 二
十、人力资源需求预测的技术路线和方法
一、人力资源需求预测的原理：
事物内部变量问的关系分为两类：一类是变量间的确定性关系，称为函数关系；另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。
人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测学中，一般应用以下原理：(多选) A、惯性原理 B、相关性原 C、相似性原理
二、人力资源需求预测的技术路线（见教材图表）
三、对象指标与依据指标 (一)对象指标 对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测指标。
(二)依据指标[企业内部的相关指标] 依据指标也就是影响需求预测的变量因素。
四、人力资源需求预测的定性方法[3种] (一)经验预测法
经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。最好是将两种方式结合起来运用：先上→下；再下→上。最后，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。
(二)描述法[这种方法不适用于长期预测] (三)德尔菲法 [背对背专家法、主观判断法、反复多次、匿名] 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。 它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。
1．第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。[专家来源广泛] 在预测过程中，主持预测的人力资源部门应做到以下两点：
A、向专家说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持 B、做出比较准确的预测。
2．第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。
在实施过程中应注意： A、所提的问题应该尽可能简单
B、不问人员需求的总体绝对数量，而问变动数量[增减] C、对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度。 3．第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 4． 第四轮：请专家提出最后意见及根据。 这种方法适合于对人力需求的长期趋势预测。
五、人力资源需求预测的定量方法[10种] (一)转换比率法
人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。
这种预测方法存在着两个缺陷：
一是进行估计时需要对计划期的业务增长量。目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计
二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没考虑结构。 (二)人员比率法
采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。
其应用范围有较大的局限性。 (三)趋势外推法
趋势外推法又称为时间序列法，即从过去延伸将来。
趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那部分内容。其预测的可靠性，与历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切有关。
(四)回归分析法 回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。
(五)经济计量模型法
经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。 ★趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是： A、趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量。 B、回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响； C、经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。 (六)灰色预测模型法
灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。
灰色预测模型法特点：
灰色过程中的数据随机性强，杂乱无章，但是有序有界，即过程中的数据集合隐含潜在规律。
运用灰色系统进行预测的算法比较复杂，需运用专门的软件进行计算。 (七)生产模型法
生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数：
(八)马尔可夫分析法
马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律。 ★(九)定员定额分析法[5种方法 多选] A、工作定额分析法 B、岗位定员法
C、设备看管定额定员法 D、劳动效率定员法 E、比例定员法 (十)计算机模拟法
计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。人力资源管理工作者应根据实际情况选择使用，应采取尽可能多的方法进行预测。
【注意事项】
人力资源需求预测方法的注意事项：
1．转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。这种预测方法的精确性有赖于：
A、两者之间关系的强度 B、这种关系提炼方法的精确性
C、在将来继续保持的程度。（持续性）
2．人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。
(1)提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时只有数量分析是不够的。
(2)生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。
(3)企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。
二十
一、A企业人员总量需求预测 (一)趋势外推法
1.趋势外推法:利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 1)．定性分析 2)．函数拟合
3)．模型筛选
(二)回归分析法
(三)运用灰色预测理论进行预测 (四)利用模型进行预测
二十
二、企业专门技能人员总量预测
（一）企业劳动定员定额分析
1、定性分析
2、采用劳动效率定员法进行预测[要会算] 要计算某个工种定员人数，通常利用以下公式进行核算： (1)定额完成率=实际完成定额工时总数／实作工时总数
(2)实作工时总数=制度工时总数一缺勤工时总数一非生产工时总数一停工工时总数+加班加点工时总数
或者=制度工时总数×工时利用率+加班加点工时总数 (3)工时利用率=作业率×出勤率 (4)出勤率=出勤工时／制度工时 (5)作业率=实作工时／出勤工时
二十三、企业人力资源需求的结构预测
一、企业专门技能人员结构预测
对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关系。
1、相关分析：运用SPSS统计分析软件表对数据进行相关分析
2、回归分析：以基本生产工人数为自变量，工人数为变量建立四个一元线性回归方程。
二、企业经营管理人员结构预测
对经营管理人员而言，若没有发生企业组织结构的变革，其人员数量与基层人员呈稳定的比例关系；若生产技术、销售技巧等没有发生重大变革，其人员分类结构较为稳定；若社会的文化水平提高速度较平稳，其人员学历结构较为稳定；若社会生活水平和生活节奏保持稳定，则其人员的年龄结构较为稳定。 二十
四、企业人力资源供给分析
企业人员供给包括内部供给和外部供给两种
一、内部供给预测
企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素： A、企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等) B、内部流动(晋升、降职、平调等) C、跳槽(辞职、解聘)等。
二、外部供给预测
1．影响企业外部劳动力供给的因素 [多选] A、地域性因素 B、人口政策及人口现状 C、劳动力市场发育程度
D、社会就业意识和择业心理偏好 E、严格的户籍制度
2．企业外部人力资源供给的主要渠道 (1)大中专院校应届毕业生 (2)复员转业军人
(3)失业人员、流动人员 预测比较困难 (4)其他组织在职人员。 【能力要求】
一、企业人员供给预测的步骤 [现1+内3+外1+汇总1]简答 1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
4．将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
5．分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
6．将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
二、内部供给预测的方法 (一)人力资源信息库
人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。
人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类： l.技能清单。技能清单的设计应针对一般员工
某企业为一部门提出的技能清单由四部分组成：[多选] A、主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等； B、介绍员工技术能力、责任、学历等； C、对员工工作表现、提升准备条件等的评价；
D、对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。 2．管理才能清单。
★(二)管理人员接替模型 [综合分析] 企业通过分析可作出决策，对提升受阻人员应做好以下工作：
1、进行一次“一对一”的面谈，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质
2、为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会
3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任
4、提高他们的薪资等级等 (三)马尔可夫模型
业务主管这一职位在将来会出现短缺的现象，据此公司应提出以下具体的对策：[多选] A、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率； B、加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；
C、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。 马尔可夫模型的关键是确定转移概率，如果转移概率是固定的、确定性的，则运用模型预测较为简单。
二十五、企业人力资源供给与需求平衡
企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的
一、企业人力资源供求平衡
企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。
二、企业人力资源供不应求[人少] 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位[内部调整]。
2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。[培训或外部招聘] 3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 6．制定聘用全日制临时用工计划。 但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
三、企业人力资源供大于求 [人多] 企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：
1．永久性辞退
2．合并和关闭某些臃肿的机构。[合并精简] 3．鼓励提前退休
4．加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
5．加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。 6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平 7．任务分解
二十六、人力资源管理制度规划
人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作的规划体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式。
一、制度化管理的基本理论
制度化管理通知称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国马克斯 韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
制度化管理的优点： 1）个人与权力相分离 2）是理性精神合理化的体理 3）适合现代大型企业组织的需要
二、制度规划的类型： 1）企业基本制度 2）管理制度 3）技术规范 4）业务规范 5）行为规范
四、企业人力资源管理制度体系的特点（五种基本职能）：
1、录用、保持、发展、考评、调整
2、企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一，在人力资源管理体系中，隐含两种基本要素，一种是有形的，一种是无形的。
五、人力资源管理制度规划的基本原则
1、员工与企业利益紧密结合，促进员工与企业共同发展是基本原则；
2、从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理 制度体系，使之充满活力；
3、学习并借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新，有所前进；
4、企业人力资源管理制作规划与创新，须在国家劳动人事法律、法规的大柜架内进行。
5、企业人力资源规划必须与企业集体合同保持一致；
6、必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源规划的动态性。
六、制定人力资源管理制度的基本要求：
1、从企业具体情况出发
2、满足企业的实际需要
3、符合法律和道德规范
4、注重每个性和配套性
5、保持合理性和先进性。 【能力要求】
人力资源管理制度规划的基本步骤
1、提出人力资源管理制度草案
2、广泛征求意见认真组织讨论
第二章 招聘与配置
一、员工素质测评标准体系的构建
一、员工素质测评量化技术 (1)一次量化与二次量化；
一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。 二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画。 (2)类别量化与模糊量化；
类别量化与模糊量化都可以看作二次量化（第一次解释的二次量化）所谓类别量化就是素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字；
(3)顺序量化、等距量化与比例量化；
在同一类别中常常需要对其中的各个素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化。
(4)当量量化；
所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
二、测评标准体系构建的步骤
素质测评需要解决两个问题：1）对需要测评的人员素质的要素进行分解；2）将每一个要素用规划化的行为特征或表征进行描述与规定；
1、明确测评的客体与目的
2、确定测评的项目或参考因素 A.工作目标因素分析法 B.工作内容因素分析法 C.工作征为特征分析法
3、确定素质测评标准体系的结构
4、筛选与表述测评指标
5、确定测评指标权重
A.德尔菲法B.主观经验法C.层次分析法
6、规定测评指标的计量方法
7、试测或完善素质测评标准体系
三、企业员工素质测评的具体实施 (一)准备阶段
1．收集必要的资料{不同的方法和不同的对象应该有相应的资料} 2．组织强有力的测评小组{测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用} 测评人员的标准： (1)坚持原则，公正不偏； (2)有主见，善于独立思考； (3)有一定的测评工作经验； (4)有一定的文化水平； (5)有事业心，不怕得罪人； (6)作风正派，办事公道； (7)了解被测评对象的情况。 3．测评方案的制定
(1)确定被测评对象范围和测评目的
(2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准
这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。 (3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准 (4)选择合理的测评方法
人事测评方法通常采用四个指标：A、效度B、公平程度C、实用性D、成本 (二)实施阶段{是整个测评过程的核心} 1．测评前的动员
2．测评时间和环境的选择 (1)测评时间
测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午9：OO左右进行。
(2)测评环境
尽可能具备如下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。 3．测评操作程序
(1)报告测评指导语[主持人说明] 测评指导语包括以下内容： A、员工素质测评的目的； B、强调测评与测验考试的不同； C、填表前的准备工作和填表要求； D、举例说明填写要求；
E、测评结果保密和处理，测评结果反馈。 (2)具体操作
1)单独操作[逐一进行测评] 优点：严格依据测评参照标准的内容 缺点：花费时间较多。
2)对比操作缺点：增加了主观成分 (3)回收测评数据 (三)测评结果调整
1．引起测评结果误差的原因[5个] A、测评的指标体系和参照标准不够明确 B、晕轮效应[以点带面] C、近因误差 D、感情效应 E、参评人员训练不足
2．测评结果处理的常用分析方法[4个] A、集中趋势分析 B、离散趋势分析 C、相关分析 D、因素分析 3．测评数据处理
计算被测对象每个指标的测量结果，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图[胜任能力图] (四)综合分析测评结果 1．测评结果的描述 (1)数字描述； 优点：可比性
(2)文字描述；A.基本素质B.技术水平C.业务能力D.工作成果 优点：更具体更生动 2．员工分类
对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。 (1)调查分类标准
具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。 (2)数学分类标准 统计方法
3．测评结果分析方法 (1)要素分析法 (2)综合分析法 (3)曲线分析法
四、企业员工测评实施案例 (一)组建招聘团队 (二)员工初步筛选 (三)设计测评标准
一、笔试设计与应用的基本步骤 笔试一般应包括基本步骤：
1、成立考务小组
2、制订笔试计划
3、设计笔试试题
4、监控笔试过程
5、笔试阅卷评分
6、笔试结果与运用
二、笔试存在的问题与主要对策
（一）建立笔试命题的研究团队
（二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析
（三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题
（四）实施专家试卷整合与审核制度
三、建立规范的阅卷制度
（一）制定评细准确的评分标准与答案
（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式
（三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核
四、试卷分析报告的撰写
（一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析
（二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况
（三）根据选拔需要，进行应聘者个人的试卷分析
五、笔试结果深层次的开发与应用
（一）改进选拔录用方式
（二）多种手段密切结合
六、知识测验的题型设计
（一）客观题（答案唯
一、封闭）
优点：A.题分值小，适宜大量出题，考点覆盖面广 B. 评分铱据唯一答案，评判更科学、客观 C.方便采用电脑阅卷，大大提高效率
缺点：A.编写试卷难度大，选择题不能对答案有导向性 B.不易对人的综合分析、运用能力、文字表达能力进行 测试
C.易存在一定漏洞，使应试者猜测答案，降低考试信度 D.考试耗费比较大，组织一次考试需耗费大量的人力、 物力、时间。
（二）主观题（开放、非唯
一、自由度大，能看出综合能力、思维深 度，易受阅卷人主观意识判断力影响。 优点：A.试题内容综合度高； B.具有一定发散性，鼓励自由发挥，利于运用能力、深层 次认识思维能力；
C. 主观试题命题少，题干较简单；
缺点：A. 内容范围有局限性，分数占的比重大； B. 阅卷靠人工，效率低，不能用现代化的评分手段代替。
二、面试的基本程序
一、面试的内涵
主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。 面试的特点：[5个] A、以谈话和观察为主要工具； B、面试是一个双向沟通的过程； C、面试具有明确的目的性；
D、面试是按照预先设计的程序进行的；
E、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
二、面试的类型
1．根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称为规范化面试，要求做到 A、程序的结构化 B、题目的结构化 C、评分标准的结构化
2．根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，小组面试又称同时化面试。
3．根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。 4．根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。
三、面试的发展趋势 1．面试形式丰富多样 2．结构化面试成为面试的主流 3．提问的弹性化
4．面试测评的内容不断扩展 5．面试考官的专业化
6．面试的理论和方法不断发展。
四、面试的基本程序
结构完整的面试程序如下：[4步] (一)面试的准备阶段 1．制定面试指南
一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：[5步] A、面试团队的组建 B、面试准备
C、面试提问分工和顺序 D、面试提问技巧 E、面试评分办法 2．准备面试问题
(1)确定岗位才能的构成和比重
首先，分析该空缺岗位所需要的才能有哪些； 其次，分析专业技能与综合能力各占多少比重； 再次，分析综合能力包括哪些内容，各自占多少比重等； 最后，用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出 (2)提出面试问题 3．评估方式确定
（1）确定面试问题的评估方式和标准 (2)确定面试评分表 4．培训面试考官 (二)面试的实施阶段
面试的实施过程一般包括5个阶段
1．关系建立阶段 [可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题 2．导入阶段 [有所准备的、比较熟悉的题目] 用开放性问题
3．核心阶段 [关于核心胜任力的事例] 用行为性问题与其它问题配合使用 4．确认阶段 [对核心阶段所获得的信息进行确认] 常用开放性问题 5．结束阶段 常用行为性和开放性问题 (三)面试的总结阶段 1．综合面试结果
(1)综合评价 [将多位考官的评价结果进行综合] (2)面试结论。面试结束后，主考官和面试小组还要给出一个面试结论。具体步骤如下：首先，对应聘者进行综合评价；
其次，对全部应聘者进行比较；
第三，将岗位条件和应聘者的实际情况作比较，应特别重视那些和应征岗位最为密切的评价项目。
总之，面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。
2．面试结果的反馈 结果反馈给用人部门 (1)了解双方更具体的要求 (2)关于合同的签订 (3)对未被录用者的信息反馈 [忽视了对未被聘用者辞谢，没有给予未被聘用者应有的尊重，在一定程度上损害了企业的形象]。
3．面试结果的存档 (四)面试的评价阶段
二、面试中的常见问题 1．面试目的不明确 2．面试标准不具体 3．面试缺乏系统性 4．面试问题设计不合理 (1)主观问题太多
(2)多项选择式的问题 [应该将其改为开放性或行为性的问题] 5．面试考官的偏见 A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力
三、面试的实施技巧 [了解] 1．充分准备 2．灵活提问 3．多听少说 4．善于提取要点 5．进行阶段性总结 6．排除各种干扰 7．不要带有个人偏见 8．在倾听时注意思考 9．注意肢体语言沟通
三、 结构化面试的组织与实施
一、结构化面试问题的类型
1．背景性问题 [个人、家庭、教育、工作] 2．知识性问题 [岗位基本知识、制度、法令] 3．思维性问题 [理解、分析、辨别、综合、评价、推断的能力] 4．经验性问题 [过去所做过的事] 5．情境性问题 [假如 如果，你会怎么做] 6．压力性问题 [置于压力情境中，观察其反应、情绪、应变能力] 7．行为性问题 [围绕与工作相关的关键胜任能力来提问] ★
二、行为描述面试的内涵
行为描述面试简称BD，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。
(一)行为描述面试的实质
了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是他所采取的特定行为行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
行为描述面试的实质： [3条] A、用过去的行为预测未来的行为； B、识别关键性的工作要求； C、探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提
1．一个人过去的行为最能预示其未来的行为 2．说和做是截然不同的两码事。
(三)行为描述面试的要素 [4个关键的要素] STAT策略 1．情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务 2．目标，即应聘者在这情境所要达到的目标 3．行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动
4．结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果。
四、群体决策法的组织与实施
群体决策法的特点如下：（多选、综合题） 1．决策人员的来源广泛 A、企业的高层管理者 B、人力资源管理人员 C、用人部门经理
D、用人部门经验丰富的员工
2．决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。
3．运用运筹学群体决策原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 【能力要求】
为了满足企业越来越需要综合性人才的要求，也为了提高招聘决策的客观性，企业通常采取群体决策的方式，即有多个招聘人员进行招聘。其具体步骤如下：
一、建立招聘团队
为了确定各位招聘人员的评价权重
二、实施招聘测试
三、作出聘用决策
五、无领导小组讨论的操作流程
一、评价中心的含义
评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断
评价中心的主要作用是：
1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工； 2．用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据；
3．用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
二、无领导小组讨论的概念
由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
三、无领导小组讨论法的类型
无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。 1．根据讨论的主题有无情境性，可以分为 (1)无情境性讨论 (2)情境性讨论
2．根据是否给应聘者分配角色，可以分为 (1)不定角色的讨论 (2)指定角色的小组讨论
四、无领导小组讨论的优缺点 (一)优点
1．具有生动的人际互动效应 [适用于人际沟通的岗位员工的选拔] 2．能在被评价者之间产生互动 3．讨论过程真实，易于客观评价 4．被评价者难以掩饰自己的特点 5．测评效率高
无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察。比起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，并且在一定程度上减少题目泄露的可能性。
(二)缺点
1．题目的质量影响测评的质量
无领导小组讨论要求题目有很高的质量，要能反映岗位能力需求，与实际工作相关联，还要能激发被评价者具有个体差异的行为表现等。
2．对评价者和测评标准的要求较高
无领导小组讨论的评价者应该是受过专门的培训并具有一定实际操作经验的专业员工。 3．应聘者表现易受同组其他成员影响
在无领导小组讨论中，被评价者的评价结果对同组其他员工具有依赖性 4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性
六、无领导小组讨论的题目设计
无领导小组讨论题目的设计一般流程：
一、选择题目类型
开放式问题和实际操作型问题，很少在企业招聘中用到。 两难式问题也不是经常使用。
在实际运用当中，由于选择排序型和资源争夺型问题在一般的甄选过程中，特别是甄选企业的中高层管理人员时，更多地会选择使用这两类问题。
二、编写试题初稿
在撰写初稿时应特别注意以下两个问题： (一)团队合作 (二)广泛收集资料
一般说来，可以通过以下几种方式获得信息： 1．与人力资源部门沟通 2．与直接上级沟通 3．查询相关信息
三、进行试题复查
初稿设计出来后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。如果调查得知已出现过类似题目，或其它企业同种岗位也曾使用过相似题目，应立刻更换或修改。
四、聘请专家审查
专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。
心理学家或者测评专家侧重审核选择的案例或者话题是否能够考察出需要考察的素质；部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种程度上和实际工作相关
主要咨询以下内容：
1．题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力； 2．如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡； 3．题目是否需要继续修改、完善。
五、试测
选取的试测对象可以是该部门层次较低的在职员工。 选择好试测对象以后，试测时要着重观测以下几个方面： 1．题目的难度 2．平衡性
六、反馈、修改、完善
试测结束后，工作人员要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析。主要是以下三方面的意见： 1．参与者的意见 2．评分者的意见 3．统计分析的结果
七、企业人力资源优化配置
一、企业人力资源配置的概念
按企业员工的工作性质，将劳动活动分为：
A、工艺性劳动B、辅助性劳动C、技术和管理性劳动 企业人力资源配置方式分：空间上和时间上的优化配置 企业人力资源配置性质分：数量上和质量上的配置 企业人力资源配置成分看：人力资源的总量与结构配置 企业人力资源配置范围看：人力资源个体与总体配置 企业人力资源的素质分：个体素质与总体素质
二、企业人力资源配置的意义
最终目的是实现员工与岗位的优化配置，不断提升组织整体效能。
影响到：人力资源自身开发程度；其它经济资源合理利用的程度；企业各类资源整体配置的效益。
三、企业员工个体素质的构成
1、年龄
2、性别
3、体质
4、性格
5、智力
6、品德 性格的基本特征：
1、对现实的态度
2、性格的意志特征
3、性格的情绪特征
4、性格的理智特征 气质分四种类型：
1、急躁性
2、活泼型
3、稳重型
4、胶滞型
第三章 培训与开发
一、企业员工培训计划的实施
一、人力资源部门的培训管理职责 (一)培训的组织管理
(二)培训的需求管理（培训需求分析、培训需求确认） (三)培训的行政管理
(四)培训的资源管理（培训师、培训教材的选用、编写）
二、培训计划的实施与管理控制 (一)明确实施培训计划的基本思路 (二)确定培训计划的监督检查指标 (三)计划实施全过程的评估与管控
三、培训计划的实施与管理控制 (一)企业全员培训文化的培育
1、培训文化对培训活动的支持作用
2、营造培训文化促进培训活动的支持作用 (二)企业全员培训环境的营造
外部环境：培训的政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等 内部环境：培训场所、设备、培训者及学员的观念等 硬件环境：场所、设施、视听设备等方面的条件和状况
软件环境：培训观念、行为方式以及由此对学员的态度、培训方法、教学气氛等 (三)企业培训师资队伍的建设
1、选择培训教师的原则与标准
2、根据课程的性质选择培训师 (四)企业培训课程的开发与管理
1、符合现代社会、企业员工的需求
2、符合成人学习认知规律
3、体现企业培训的基本目标 (五)企业员工培训成果的跟进 (六)全员员工培训档案的管理 (七)员工培训激励机制的确立
二、培训课程设计与资源开发
一、企业培训课程设计的特征 企业不同阶段采用不同培训课程：
1、创业初期（营销公关能力、客户沟通能力）
2、发展期（管理观念与管理技能）
3、成熟期（企业文化、观念、规则、态度）
二、培训课程设计的原则
培训课程设计描述：适应环境与输入条件的要求，有明确的培训目标，翔实的培训内容，准备匹配的培训条件，明确可操作的培训手段，保证学习者能达到学习目标，并及时进行反馈评价的培训系统。
1、培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求
2、培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律
3、培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理 a.输入；b.输出；c.转换；d.反馈；e.本质目标进行人力资源开发
三、培训课程的构成要素
1、课程目标
2、课程内容
3、课程教材
4、教学模式
5、教学策略
6、课程评价
7、教学组织
8、课程时间
9、课程空间
10、培训教师
11、学员
四、课程教学计划的内容
1、教学目标
2、课程设置
3、教学形式
4、教学环节
5、教学时间安排
五、培训课程设计的基本原则（多选） A、培训课程设计要符合企业和学员的需求 B、培训课程设计要符合成人学员的认知规律
C、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
六、培训课程设计的程序：（7步）
一、培训项目计划
培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包含三个层次： (一)企业培训计划 [宏观→微观] (二)课程系列计划 [以目标为向导] (三)培训课程计划
二、培训课程分析 (一)课程目标分析
1．学员分析[采访学员、现场观察] 2．任务分析[分析学员所在岗位] 3．课程目标分析 具体分析步骤如下 （1）培训目标的确定 （2)对培训目标进行划分
(3)对培训目标的各分目标进行可行性分析 (4)对课程目标进行层次分析 培训课程目标包括三个要素： (1)操作目标 (2)条件 (3)标准
(二)培训环境分析
三、信息和资料的收集
课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。可以从企业内部也可以从企业外部
四、课程模块设计
五、课程内容的确定★ (一)课程内容的选择
课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。
具体内容如下：
1．使学员掌握生产技术和技能。
2．适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。 3．满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。
4．根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。 (二)课程内容的制作 (三)课程内容的安排
内容顺序的安排主要应根据学员的学习特点，通常应遵循的原则是：
由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。在课程开始时，为了激发学员的兴趣和学习动力，可以安排稍微有些难度的内容和活动，使培训更有挑战性，使大家更有兴趣。
六、课程演练与试验
第五篇：企业人力资源的需求预测人力资源管理师二级知识考点总结
企业人员的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。
要点
主要内容
企业人力资源需求预测
指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量 进行的科学分析和预测。
企业人力资源存量与增量理测
是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。
企业人力资源结构预测
可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避 免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。
企业特种人力资源预测
特种人力资源指的是企业需要的特殊的人才资源。
在预测学中，一般应用原理为：惯性原理、相关性原理、相似性原理。
经验预
利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。
描述法
指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。
德尔菲法
又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。
人力资源需求预测的定量方法
转换比率法
人力资源预测中的转换比率法是：首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后再根 据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
人员比率法
首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后再根据 可预见的变量计算出所需的各类人员数量。
趋势外推法
又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资 料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。
回归分析法
依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一 种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。
经济计量模型法
先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来。
依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
灰色预测模型法
其本质也是经济计量模型法，灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信 息的系统进行预测。
生产模型法
根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。
马尔可夫分析法
主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断 未来的人事变动趋势和状态。
定员定额分析法
包括：劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法、比例定员法。
计算机模拟法
在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情 况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。