企业招聘的问题和策略
第一篇：企业招聘的问题和策略
企业招聘中存在的问题及策略论文
企业人才招聘问题与对策分析
人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢?
第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理
这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。
第二，观念意识、文化背景的惯性影响
在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好;其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。
第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍 在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然 企业人才招聘问题与对策分析
讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形式而已;另一方面，现代企业制度也是一个全方面的管理体系，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。招聘工作作为现代企业管理制度建设中的一个方面，也是一项复杂的管理工作。
每个企业都知道招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优秀人才、增强企业核心竞争力的重要方法。因此如何招聘企业心目中的“千里马”，成为企业人力资源部及各部门人员必须关注和重视的问题。“凡事预则立，不预则废”。招聘策略的正确选择，对于招聘工作计划的制定和招聘工作的顺利进行，都是非常关键的。
如何招聘到优秀而又合适的人才，不仅是招聘工作人员面临的棘手问题，也是企业管理者所关心的问题。企业的招聘策略、招聘渠道、招聘流程等，都会影响到企业招聘的效率和质量。如何化解企业人才招聘问题已成为摆在管理者和人力资源部门面前的重要问题。所以制定一个切实又有效的招聘策略是十分重要的。
一、.建立企业人才库
人才库的目的就是把企业在招聘过程中未被录用或未到岗的求职者的信息以及公司在各种招聘活动中积累的目标候选者的个人信息按应聘岗位进行分类管理的方法。
公司可以把求职者按自身工作背景和专业与企业目标岗位要求的相符合程度分为专业人才类、现实人才类、潜在人才类和行业转换类等四大类，再按其所应聘的部门和岗位进行分类。专业人才类是指专业和工作背景的符合度都较高。现实人才类是指工作背景符合度较高，而专业背景符合度低。潜在人才类是指专业背景符合度较高，而工作背景符合度低。行业转换类是指工作背景和专业背景符合度均较低。候选人筛选时，应优先考虑第一象限的专业人才，然后是现实类和潜在人才类，最后才是行业转换类。
二、梳理和改进招聘流程
首先，各部门根据年度工作计划提出用人需求，由部门经理填写《人力资源需求申请表》，并明确岗位职责和人员资格要求、到岗人数、时间等具体招聘意见。人力资源部根据往年招聘结果、企业整体人力资源战略和部门用人申请，编 企业人才招聘问题与对策分析
写年度招聘计划;人力资源部要多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样。对人力资源需求的判断基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。人力资源部与用人部门交流、确定并明确岗位职责和人员资格要求、到岗人数、时间，以及直线部门参加面试方式和日程安排，并提供所需的技能培训，职位预算薪金。提出招聘计划前应先排除其他填补岗位空缺的可能，如工作职责调整、临时代替、内部招聘等，并评估其他填补方式需要的代价和结果。
3.统一发布招聘广告
广告招聘是招聘的一种重要方式，是行之有效的招聘信息发布渠道之一。招聘广告用语必须体现人力资源管理的专业化特点，否则，候选人有理由认为公司的管理也是非专业化的。广告招聘是由人力资源部具体经办，各业务部门协办。广告招聘应列入年初工作计划，全公司招聘活动须统一广告。招聘广告发布时间应当在到岗时间基础上尽可能提早，并且选择广泛的信息发布渠道以保证接受信息的候选人足够多。这样才能保证招聘到高质量的、合适人选的概率足够大。为将信息传递到目标人群，减少中间环节，招聘信息发布时要根据招聘计划的区域定位、岗位专业特点选择特定的信息发布渠道。 4.改进招聘策略
制定招聘策略时要考虑P公司地处小城市，企业资源、员工招聘, 成本、招聘地域以及产业分布状况,确定适合企业文化和岗位要求的目标求职者特征，通过招聘实践建立招聘策略。
(1)远景吸引。企业高层领导要充分的认识到在行业竞争的今天，人才是企业发展的关键，并描绘广阔的发展前景来吸引目标求职者。根据企业的发展远景，确定企业的核心竞争能力、核心岗位和岗位能力要求，结合企业文化及对企业现在岗位员工进行分析，确定岗位的胜任要素。
(2)企业自身条件吸引因素的建立。对求职者进行需求分析，以企业现职员工、已录用的优秀员工的优秀员工为样本，进行访谈和问卷调查，寻找目标求职者的关注点，结合企业实际采取有吸引力的措施，如可在中心城市设立办公总部，解决招聘的地域限制;营造良好的工作环境;在工作中给予充分的信任和授权等。 企业人才招聘问题与对策分析
同时，还可以向目标求职者宣传公司的总体和人力资源战略规划、薪资福利政策、培训发展空间、企业文化和工作环境，以增强吸引力。
(3)企业在人才市场的品牌形象将有助于吸引大量、高质的潜在候选人。卓越的雇主品牌使公司在获取、保留、发展优秀人才方面拥有巨大的优势。企业在选人，人才同样也在选择企业。企业与人才的地位是平等的，是相互选择的合作关系，所以企业是否能吸引到所需的人才，取决于企业是否有足够的吸引力。P公司必须广泛地为企业形象和空缺岗位做推销，通过广告树立一个公司和工作的正面而实际的印象。同时，通过企业形象推广，树立企业良好的雇主形象。鉴于吸引候选人的目的，企业形象宣传以围绕“最佳雇主”为中心，向目标候选人传达企业的行业位置、价值观、愿景和使命。 5.提高招聘团队素质
企业招聘团队的组成一般都是以人力资源部门的成员为主，在人才素质日益专业化和复合化的形势下，对招聘团队的员工素质也提出了更高的要求。招聘小组的工作不再只限于简单的收收简历，统计员工信息，打电话通知面试者等传统程序，应该向专业化、高素质的方向提高和发展，体现出高效和专业，为公司在应聘者面前争取第一个良好印象。企业需要对招聘员工进行全面的培训，培训的内容有：面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理学知识等。对招聘员工的组织方式有三种，可以是集中的方式：即专门的招聘部门，也可以是分散方式：如各部门自己的招聘员工进行招聘，也可以是联合方式：即各部门拥有自己的招聘员工的同，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。相对来说，联合方式具有一定的优势。 结束语
如果想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须将人力资源招聘工作作为一项重要工作来抓。员工招聘要通过采用一些方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程。企业是由人组成，优秀的员工就是企业的生产力。任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。无论在现阶段公司是否进行招聘，人力资源部门的 企业人才招聘问题与对策分析
招聘工作也不应该被拖延下来。成功的企业在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，重新审视招聘流程可以提高未来候选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本。
第二篇：企业并购后财务问题的处理策略
摘要：企业现在越来越多的向多元化和现代化的方向发展，因此通过并购来增强企业自身的实力已经成为现在企业的主要方式了。但企业在并购中能否成功，在整合中的财务问题的处理至关重要，因此正确适当的处理财务整合问题，是企业并购成功的关键。
关键词：并购;财务问题;策略
一、企业在并购以后整合财务方面所出现的问题
(一)企业并购后财务整合的重视度缺乏。在以往的一些并购案例中可以知道，企业在并购后制定了一系列的整合方案，但在财务的整合方面却仍旧不够完善。也有许多企业在并购前对被并购企业进行了很详细的调查，委托专业机构出具评估报告对财务方面进行评估，然而在这之后并没有继续执行下去，有的可能连财务整合计划都没有拟定出来，即使有的公司拟定了，但却没有付出行动。可见，对财务整合重视程度不够。这些都直接导致了企业在并购后期很多不利的财务信息逐渐显现出来，从而可能会导致企业并购后的失败。
(二)企业并购后缺乏合理的资本结构安排，对存量资产整合效率低。企业并购过程中，通常被并购方在经营效率和经营状况不尽理想的情况下，为了寻求企业的发展，才会去选择被并购。那么它们的资产结构，财务状况一般都比较混乱，主要表现在债务多，资产负债率高，坏账多。如果在并购后没有科学合理的安排，对存量资产的整合没有一个系统性的计划去实施，那么并购方很可能造成自身不良资产的加大，资产负债率高，从而影响自身的财务风险，那么这样的并购不仅不能给自己带来有益发展，反而会加大自身的负债。
(三)企业并购后对财务管理体系的整合效果薄弱。企业财务管理体系的建设是企业财务整合的基础，只把整个财务管理体系中的各项工作做好，那么财务整合就事半功倍了。企业并购中财务管理体系主要包括财务人员的管理，财务方面各项制度的建立，财务中各个职位的设置等等。建立财务管理体系主要是为了能够在并购中得到被并购方真实可靠的会计信息，提高资产安全程度，是企业在并购后能够得到利益的最大化，企业价值的最大化。现在大多数的并购企业重市场，重业务，轻管理，所以造成并购企业不重视被并购方的财务相关信息，对其实际情况不太了解，对并购以后的财务管理体系的建设实施没有具体的计划。
(四)并购后对绩效考核的整合缺乏同步性。在企业里面，绩效考核制度是企业正常运行的基本保障。在评价与考核员工时如果缺乏一个清楚的界限，没有详细的区分，那么员工的积极性很难的调动，很难对员工做到科学正确的引导，并且企业在实现目标价值时也缺乏一定的评估因素，企业的管理也只会停留在表面。而大多数企业在并购后基本上不会整合业绩评估考核，而是沿用原来的体系，导致企业在考核时缺乏公正的标准，员工的能力与贡献得不到合理的评价。
二、企业并购后财务问题的处理策略
(一)充分认识企业并购后财务整合的重要性，制定合理的财务整合方案。企业并购主要是为了是并购企业的价值最大化，通过并购可以减少企业的成本，形成规模效益，协同效应。要想完成这些，就必须要有合理科学全面的财务整合方案，将并购企业与被并购方整体联系在一起，形成协同效应。同时在制订整合方案时要完全符合企业会计准则，并与企业的财务管理要求一致。
因此，并购后，可以建立专门的财务整合部门，制订详细的财务整合计划，从而形成全面的财务整合方案。
(二)提高资产结构的使用效率，整合存量资产。被并购企业的存量资产是企业并购方所要重视和关注的一个重要财务整合方面，它关系到企业如何利用被并购方的资产，业务来达到协同和规模效应，因此资产整合一般遵循以下步骤：
1、鉴别被并购方的资产情况。将被并购方的各项资产进行统一清查盘点和归类，搞清楚存量资产的具体所属情况，将资产分类为高效资产和低效资产。
2、合理利用存量资产。对于被并购方的存量资产，要规划统筹好如何进行双方企业的存量资产的分配与使用，使并购方到达协同，规模效应，节约企业的成本，提高被并购方的资产使用效率。
(三)在并购后建立和完善企业的财务管理体系。其主要从以下几个方面着手：
1、整合企业财务管理制度的体系。财务管理制度体系是企业在财务整合方面的基石，是企业并购成功的关键所在，因此建立完善企业的财务管理体系对于企业的财务整合至关重要。进行财务管理制度体系整合具体包括：一是制定统一的符合并购方的会计核算要求的会计制度，要确定统一的会计政策，会计估计，会计货币计量，会计期间。这样有利于并购双方在会计核算方面的统一性与准确性，防止财务报表的舞弊错报风险。二是针对并购企业业务特点，规范并购企业的经营管理流程，建立经营管理工作中的财务管理控制点，收集关键控制点财务信息，分析控制点指标数据，以便防范会计核算风险。三是建立完善的财务信息网络系统，提高财务信息的及时性和会计核算电算化的覆盖面，使得并购双方在信息方面的及时性和通畅性，以便于管理当局根据实际情况作出正确的决策。
2、对财务机构和岗位职责进行整合。被并购方在财务机构方面可能并不能满足和符合并购企业的财务要求，因此要对其财务机构进行整体的整合，对各个岗位职责明确划分和分工，切实落实岗位的责任。对于整合后的财务机构要保证被并购方内部的关系得到妥善处理。整合后还应注重对企业财务人员后续业务的培训，提高财务人员的业务水平。
3、建立健全企业内部控制，完善内部控制体系。企业在并购过程中或并购完成后，都需要对被并购方的原有的内部控制进行及时有效的跟进和了解，对被并购方的内部控制措施，内部控制的缺陷进行有效的完善和监督，使其内部控制的制度体系更符合并购企业的实际情况。对于被并购企业的主要业务活动特别是对资金，资产管理的内部控制要落实到实处，使用切实有效的手段保证实施。确定内部控制机构的独立性，有效性，权威性。
(四)并购后财务整合要对绩效考核体系进行整合。企业在并购后在对并购双方进行全面整合的同时，要加强对绩效考核体系的整合与建设，使得被并购方达到与并购方的同步性与整体性。
对于整合被并购企业的绩效考核体系主要从以下方面进行：
第一，要结合并购企业的实际情况，建立定量与定性相结合的指标管理体系。财务指标主要包括确定获利能力指标、偿债能力指标、运营能力指标，要注重中长期财务管理目标的设定，根据每的业绩完成情况来调整指标和指标考核权重。在选择指标时要注意业绩指标的可行性与可操作性，有些指标在短期可能发挥不出效果，但在长期的实施中可看出其指标的适用性。
第二，对于被并购方的业绩考核要依据在并购企业的绩效考核范围内去进行。对于指标的选取也依照并购方的指标范围选取，对于其管理层的考核要有明确的对应考核指标。对被并购企业的盈亏情况要有严格的考核，具体到责任人的责任范围。从而使并购双方在绩效考核中达到无轨对接。
三、结语
企业并购后的财务问题是整合过程中最重要的一步，它关系到企业自身利益，若处理不当，那么很可能影响企业并购的效果，从而影响企业的战略实施。因此，在企业并购后，要认真、正确、合理的处理财务问题。(作者单位：广东工业大学)
参考文献：
[1]万胜.国有企业并购后财务整合问题与策略思考[J].财经届，2015.
[2]赵晓丽.企业并购后财务整合之问题及对策研究[J].投资理财，2014.
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第三篇：中学英语教学存在的问题和策略
【摘要】近年来我国经济水平不断提高，社会发展逐步和国际接轨，英语作为一种世界通用的语言显得越来越重要，我国大部分学校都将英语教学作为重点，不断革新教学方法，更新教学设备，聘请专业的英语教师，力求在提高学生英语成绩的同时，培养学生的英语综合素养。但是目前中学学生在学习英语时，仍然存在对语法知识理解不足、单词记忆不准确等问题。本文将就中学英语教学存在的问题和相应的教学策略展开探讨。
【关键词】中学英语 英语教学 问题与策略
引言
英语语种逐渐在国际范围内普及，教育部门开始重视英语教学的作用和重要地位，不论是城镇还是乡村中学，都开设了英语教学的英语课堂，但是部分地区由于文化差异、教学环境和学习条件等因素影响，开展英语教学存在很大困难，对于中学英语教师来说，应该针对教学实际情况采取恰当的教学方法，提高英语教学效率，改善英语教学效果。
一、中学英语教学存在的问题
1.传统教学思想根深蒂固。传统中学英语教学大多是填鸭式教学，也就是教师在黑板上讲解教材知识，学生记笔记，虽然这种教学方式能够保证每位学生接受到相同的知识，但是也存在很多问题，教师讲解占据了大部分的课堂时间，学生缺少自主思考和自主学习的空间，不利于知识消化和吸收，长此以往学习英语的兴趣会降低，学习非常被动，效果欠佳;再者，教师在课堂上讲解的知识太多，学生难以把握重点，课堂氛围枯燥沉闷。在新课改背景下，中学英语教学要求以新教材为基础，对于新单词、新语法和新句型等有感性认识，通过学生之间的交流互动提高应用英语的能力，学生的英语知识和技能达到一定熟练度，教师可以进行总结归纳，这就要求教学以学生为中心，但是目前很多教师仍然太过重视语法知识，学生的主体地位被忽视。
2.教学方法和设备落后。部分英语教师在课堂教学中，任然是以单词和语法讲解为主，并要求学生朗读课文，教师翻译课文并讲解重点难点，学生基本没有自主语言实践的机会，这也说明英语教师的教学观念仍然很保守。理科强调通过做题熟练方法，而英语是一门语言学科，重视的是语言理解能力，因此要提高英语成绩，听、说、读、写缺一不可，因此英语教师应当控制课堂讲解的时间，给学生自主学习的机会，重视学生的主体地位，教师扮演的角色应该是引导者。除了教学方法之外，教学工具和设备落后也是导致英语教学效果不好的原因之一，电脑、语音室等现代化教学设备能够激发学生的学习兴趣，改善学习效果，但是很多教师并不认可这些教学工具的作用，运用传统教学方法开展的英语教学，课堂氛围沉闷，无法激发学生学习英语的积极性。
3.缺少客观的学习评价。成绩能在一定程度上体现学生的英语学习能力，但并不是评价学生的唯一标准，一位合格的英语教师不应该将学生犯错多少作为评价学生英语水平的因素，学生是否敢开口说、词汇和语法知识是否牢固掌握、英语表达能力如何等，都可以作为评判学生英语水平的标准，如果教师没有认识到这一点，学生一犯错就批评，学生的自尊心和自信心会受到伤害。
二、中学英语教学存在问题的原因
1.应试教育影响较深。不论是教师、学生还是家长，都将应试教育作为基础教育的核心，课堂教学也是围绕也是教学展开的，教学评价、学科教育的中心也是应试教育，学校更加重视学生成绩和升学率，目前中学的教育观念已经与培养高素质综合型人才的观念不符。
2.教师的教学观念需要更新。部分英语教师对新课改的相关理念已经有了一定了解，例如教师在课堂教学中所起的作用是引导，学生是课堂教学的主体，但是教师在实际教学中，仍然采用传统的教学观念和教学方法，并未将新课改理念落到实处，课堂教学中，教师仍然以自己为中心，不论是讲解教材知识还是练习英语听写，都是由教师引导进行，学生在教学中比较被动，教学过程中师生缺乏交流互动，难以提高教学效率。
3.教师队伍素质需要提高。要促进中学英语教学达到新课改标准，提高中学英语教师队伍的综合素质水平至关重要，教师有了一定的素质水平和知识储备，才能充分理解新课改的观念和思想，将先进的教学方法运用到英语教学中。
三、提高中学英语教学水平的策略
1.将应考和教学结合起来。教学大纲对中学英语教学有很好的指导作用，教师必须以大纲要求为基础，将教材作为主要的教学工具，仔细研究教学的每个环节，培养学生的听说读写综合能力，让学生能够在自己的学习和日常生活中运用英语。但是在实际教学中，教师教学目标是为了提高中考或者高考成绩，虽然比较重视大纲，但是教学还是按照应试教育的要求开展。
2.传授知识，提高能力。目前中学英语教师对英语教学存在错误的认识，他们认为英语教学就是传授词汇、语法和句型等基本知识，学会了这些就能应付考试，而不去考虑学生的听说能力，日常教学中让学生死记硬背，学生可能掌握了理论知识，但是不会举一反三，遇到不同类型的题目会束手无策;而部分教师则是太过强调学生的英语能力，反而忽视了基础知识培养，实际上是本末倒置，没有扎实的英语基础知识，何谈提高英语成绩。对于中学生来说，英语知识和英语能力缺一不可，教师在讲授英语知识的同时要鼓励学生开口说英语，并通过适当的题目锻炼学生的英语能力，扩大知识面，发散学生思维，让学生能够熟练运用英语。
综上所述，在当前中学英语教学中，尽管存在很多问题，但是只要教师采取正确的教学方法，克服当前教学存在的问题，就能有效提高学生的英语成绩。
参考文献：
[1]张杜鹃.浅谈如何提高农村中学英语教学[J].读与写上旬刊.2013，(05)：26.
[2]华茵.浅论初中英语学生自学能力培养方法研究[J].改革与开放.2011，(03)：118.
第四篇： 企业文化建设中存在的问题及策略
摘 要：
近几年来，国内众多企业都在开展企业文化建设，但是尚有一些企业在如何认识企业文化，以及如何将文化落到实处等方面还存在相当大的不足。本文归纳和总结了在企业文化建设过程中的一些问题，并相应提出了文化建设的几点建议。
关键词：
企业文化 问题 对策
Abstract: In the last few years, domestic multitudinous enterprise all development enterprise culture construction, but how still had some enterprises in to know the enterprise culture, how as well as did land on feet the culture and so on the aspects also to exist the quite big insufficiency.This article induced and summarized in enterprise culture construction process some questions, and correspondingly put forward cultural reconstruction several proposals. Key word: Enterprise culture Question Countermeasure
目录
前言 ........................................................... 1
1、企业文化建设中存在的问题......................................... 1 1.1、忽视企业文化建设工作 .......................................... 1 1.
2、对企业文化建设的认识不足 ..................................... 2 1.3、将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践。................... 2 1.
4、忽视了企业文化的创新和个性化 。................................ 2
2、企业文化建设的措施和途径......................................... 3 2.1、企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量 ................... 3 2.
2、企业文化建设必须与企业管理相互融合。 ........................... 3 2.3、企业文化必须得到企业全员的认同。 ............................... 3 2.
4、企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。....................... 4 结束语.............................................................. 5 参考文献............................................................ 6
前 言
我国的国民经济逐步走上良性循环的轨道。改革开放的大门越敞越大，中国大力借助发达国家先进的管理和技术力量以及雄厚的资金来发展民族工业、农业和服务业，在引进国外硬件和软件资源的过程中，必然发生中国民族文化、企业文化与西方发达国家文化模式之间的碰撞，解决这一根本问题的方法就是企业文化的中国化。文化观念对整个经济发展起着十分重要的作用，经济和文化一体化是21世纪的大趋势，所以企业文化从理论到实践是很有挖掘的富矿。况且企业文化的存在有充足的理由：(1)企业本身的需要 。企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。(2)管理制度实施的需要 。没有完美的管理制度。制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。(3)人才竞争的需要 。对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。(4)市场竞争的需要 。良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，
提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业文化影响的公司、员工形象。企业文化的核心是价值观，表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范，因此文化的改变会带来行为方式的改变。而且企业文化具备开放性、阶段性、发展性的特点。在运作中不能准确把握企业文化的这些特点，将对企业的经营活动产生非常严重的后果。
1.企业文化建设中存在的问题
当今社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为文化力的竞争，企业文化已成为推动生产力发展的强劲动力。企业文化建设也越来越受到众多企业的重视，但目前很多企业对企业文化建设的认识不足，企业文化建设中存在许多问题，主要反映在以下几个方面： 1.1 忽视企业文化建设工作
企业文化建设工作虽然已经得到了多数企业的认可和重视，但也有相当数量的企业，其管理理念还没有转变过来，没有充分认识到企业文化建设对企业经营、管理与发展的重要意义，简单认为企业文化建设不能产生直接的经济效益。在实际工作中，只重视技术、市场等企业经营管理的实际工作，忽视企业文化建工作，企业文化建设处于简单的自然发展状态。 1.2 对企业文化建设的认识不足
一些企业长期以来，对如何做企业文化，企业文化的内涵包括哪些内容缺乏明确的认知，认为企业文化的实质和内容就是做一些公关宣传活动、广告推广活动、社会公益活动和职工的文化娱乐活动，而忽视了企业文化中最本质的部分，即企业理念和行为方式的确立与推广。也有的企业在做企业文化建设时，将工作重点放在视觉文化上，认为统一了着装，统一了企业的标识，做了形象设计和形象宣传，就是在做企业文化，使企业文化建设陷入了形式化、肤浅化的误区。 1.3 将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践
有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。 1.4 忽视了企业文化的创新和个性化
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策
略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
2.企业文化建设的措施和途径
为使企业科学、可持续地发展，我们必须高度重视企业文化建设,融合中族优秀的文化传统，培育形成具有中国特色的企业文化。新形势下企业文化建的具措施和途径主要有：
2.1 企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量
企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼，指导企业文化各个系统的设计，提出具有个性化的观点，突出强调独具个性和前瞻性的管理意识，通过长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。 2.2 企业文化建设必须与企业管理相互融合
加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是，不论规章制度多么完善，也不可能包罗企业的一切活动，不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，形成一种规范和理念，来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质，丰富文化管理的内涵,提高文化管理的导向作用。企业文化优势是：可以增强企业的内聚力，加强职工的自我控制;能激励职工工作激情，提高生产效率，形成创业动;有助于提高企业对环境的适应能力;有利于改善人际关系,产生极大的协同力;有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用，实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力。 2.3 企业文化必须得到企业全员的认同
要增强内部凝聚力和外部竞争力，推动企业可持续发展，必须使职工形成同
一的理念，并且贯彻落实。通过在职培训等形式，增强职工对企业文化系统的认识，让职工人人参与在其中，从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，才能按照企业文化管理的要求，用文化理念指导个人行为，使之符合企业发展的需要。
2.4 企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新
企业文化建设工作的长期性在于它伴随着企业建设和发展的全过程，要使文 化理念化为职工的自觉行为，必须有长期“作战”的准备。企业文化建设不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。企业文化要不断创新。员工把企业文化与自身融为一体，从自己身上就能体现出企业文化，员工需要像完善自身一样去完善企业文化，这些都仅仅完成了企业文化建设的初始进程。创新企业文化才是企业文化建设的第二步进程。由于企业是处在一个不断变化的环境中，企业不能固守一种固定文化表现形式，它既要保持其文化的本质不变，又要不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，这是企业文化获得巩固和发展的必然要求。创新不能一次完成，员工能住所发展变化自觉不断地创新企业文化，才能使企业文化走向成熟。成熟的企业文化是一个能随着环境变化而变化的文化，其标志是上下同欲，自觉求新求变。企业文化深入到企业的各个层面、各个环节、各种活动，并有巨大的同化作用，使新的企业员工能很快融入到企业的文化当中，接受、理解企业文化、认同企业文化、自觉约束自己，通过自身体现企业文化、加入到创新企业文化的过程中。创新是企业活的灵魂。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内核，它与时代的发展和环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的企业英雄人物和创新的员工队伍，就没有创新的技术、创新的管理、创新的产品、创新的服务和市场，企业就会丧失其社会价值的依据。把创新这个内核植入企业价值观，全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程，培育全体员工的创新精神，使创新成为企业的品质，这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。创新作为一条成功的共同经验，又存在于各个企业的个性化实践之中，以本企业特有的表达方式、实践式和实际效果表现出来。成为富有创新精神的企业，与企业的发展目标保持一致。要激发和培养员工的创新意识，同时为其提供创新的外部环境，大力推进企
业的经营理念创新、管理创新、技术创新和产品创新。在企业文化建设中，注意发现、总结、提升独具特色的创新内核，无疑是一项十分重要的工作。 【结束语】企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。
参考文献
【1】程思远《创新是企业文化的灵魂》 经济日报 2001 【2】韩小俊《加强企业文化建设》 滁州年鉴 2007 【3】陈春花《高成长企业的组织与文化创新 》 中信出版社 2004 【4】王驰 《当代企业文化导论》 湖南出版社 2004 【5】刘凤海《加强企业文化建设的思考》 渤海经济瞭望 2008 【6】王健《加强企业文化建设 促进企业健康发展 》 中河北企业2008 【7】韩雪松、李晶 《加强企业文化建设》 中小企业管理与科技(下旬刊) 2008
第五篇：浅析民营企业人才流失的问题及应对策略
摘 要：本文从我国民营企业人力资源管理的研究背景和意义开始入手，阐述中民营企业人才管理问题及其国外相关专家理论，为以后的研究奠定基础。运用相关的管理理论与方法,对我国民营企业人力资源管理的现状以及人才流失问题进行分析。首先，对相关概念和国外人力资源管理的现状进行了解;其次，通过对我国人力资源问题现状的了解，提出相关问题;然后，对于所存在的问题进行分点分析;最后，重点从树立“以人为本”的管理理念、建立完善的人才选拔机制、完善激励机制、培育优良的企业文化等方面，总结出一系列解决人才流失的问题的应对策略和提出了一些有助于我国民营企业发展的建议，以有效整合民营企业人力资源，优化人力资源管理环境，避免和减少企业的人才流失，从而提高企业的经济效益。
关键词：民营企业 人力资源管理 人才流失 机制
II
1绪论
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素之一，人力资源的管理是企业管理的重要内容，企业实施人力资源管理的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说是否建立有效的人力资源管理系统在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，构建科学有效的人力资源管理机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管人的艺术，是运用最科学的手段，最灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业，要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。胡君辰、郑绍濂在《人力资源开发与管理》中认为许多民营企业虽曾经有过如日中天般的辉煌，但“初盛”转瞬即逝，其间教训固然很多，但最关键的还是在于对人的管理。所以，如何在民营企业中进行人力资源管理已成为一个学术界和企业界都必须正视的问题1。
1.1选题的背景及意义
民营企业是中国经济改革与发展过程中特有的经济群体,随着中国经济改革的不断深入,民营企业的规模大、涉足的领域越来越广,因此,民营企业的迅速强大对我国经济发展意义重大。但民营企业在发展2过程中面临诸多问题,其中最要紧的是如何吸引人才留住人才的问题。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。 毫无疑问人力资源管理企业管理中的重要内容,纵观成功的企业在人力资源管理方面都有一整套成熟科学的人力资源管理方法和体系,有效的人力资源管理措施和策略是企业快速发展的保证和强大的动力，发展中的我国民营企业要想步入良性发展的快车道更应该研究人力资源管理问 1胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理(第三版)[M].复旦大学出版社,2007年6月，327页.
1
题。杨炎平在《民营企业人力资源管理的问题及对策》提到：民营企业增强了我国的综合国力，创造了大量的就业机会，吸纳了大量国有企业的下岗职工，向国家上缴了大量税收，创造出了大量社会财富，生产出了大量产品，赚取了大量外汇3。随着经济时代的发展，我国民营企业在发展过程中面临一系列的机遇，但同时面临更多的问题，特别是人力资源管理的不完善严重阻碍了民营企业的进一步发展。
1.2相关概念与研究基础
近年来，民营企业人力资源管理的现状主要表现为缺乏操作性较强的人力资源管理规划，人才选拔途径不畅;重使用轻培训，只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量，员工缺乏职业生涯规划;民营企业普遍缺乏行之有效的激励机制;部分民营企业缺乏行之有效的绩效评估机制4。面对诸多的人力资源问题，人力资源管理在民营企业中所发挥的作用越来越重要。
1.2.1人力资源管理及民营企业的概念
人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标2。
民营企业是由本国公民出资兴办或经营的从事经济活动的经济法人实体和非经济法人实体，具有自行组建、自行筹资、自主经营、自负盈亏、自谋发展的特征，是我国社会主义市场经济条件下，促进我国社会主义生产力发展的重要力量。
1.2.2民营企业人力资源管理的特点
虽然民营企业已经逐步认识到科学完善的人力资源管理对企业的发展具有深远影响，尤其是随着经济全球化和我国加入WTO，民营企业所处的外部环境竞争越来越激烈，对人才的争夺也逐渐白热化，加强企业的人力资源管理已成为企业保持竞争力的重要举措。但由于下述原因，导致民营企业在人力资源管理方面 3赵红英.论民营企业应重视人本管理[J].经济师.2001(8). 4 S.M.paskoff. Ending the workplace diversity wars[M].Training，1996(8). 2曹庆蓉.民营企业的人力资源管理研究[M].华中科技大学,2006. 2
存在着许多问题。美国的詹姆斯.W.沃克在《人力资源战略》中从人力资源管理与企业经营战略结合的角度，论述了人力资源管理不再被看做只是一种专属于人力资源职能人员的活动，在制定与实施企业战略的活动中，人力资源管理是一种核心管理活动。只有阐明了整个框架中的人力资源问题，管理人员才会共同取得支撑与发展一个企业所必需的的成果5。其特点有：
(1)人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发。(2)人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。(3)人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。(4)现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。(5)人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。(6)人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。
2民营企业人力资源管理的现状及问题分析
在调研抽样的企业时发现，30%的企业有专门的人力资源部门，只有26.3%的企业有规范的岗位责任说明书，人力资源管理的具体工作、各项制度不规范。调查数据显示:能进行职务分析的占27.29%，有人力资源规划的占22.7%，有系统的培训计划的占18.1%，有规范的考核制度的占63.6%，有正式规范的薪资福利系统的占36.4%。可见，我国民营企业人力资源管理工作存在问题。在知识经济高度发展的今天，对于企业来说，人才是非常重要的资源，在一定意义上讲，人才决定了一个企业是否能够长期生存和发展。近些年来，在市场经济的条件下，人才在企业中发挥的作用越来越大，与此同时，人才流失也越来越成为一个值得讨论和研究的问题。
5郭宇.雷尼尔效应与企业留人[M].中外管理,2002(7).
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2.1我国民营企业人力资源管理的现状
随着中国经济改革的不断深入,民营企业的规模大、涉足的领域越来越广，民营企业经济作为经济发展的一部分，民营企业的迅速强大对我国经济发展意义重大。并且在我国的经济发展中起到了非常大的作用。因此，人力资源管理作为民营企业发展的一部分，无疑起到了很重要的作用。
王璞、曹叠峰在《新编人力资源管理咨询实务》中详细描述了人力资源管理问题要分两部分：一是人力资源管理问题的归纳综述;二是针对的提出改进建议和措施。主要从管理战略、管理组织职能保障、资源规划、招聘管理、培训管理、人力资源激励、职业生涯管理等方面详细分析。
2.1.1人力资源的特征
人力资源是一种可再生的生物性资源。它具有社会性、能动性、时效性、稀缺性、无形性、内涵性、隐蔽性、抽象性、作用的不确定性、系统协调性、生活性、可控性、变化性与不稳定性、再生性、独立性等特点。其特征有：(1)生成过程的时代性;(2)开发对象的流动性;(3)使用过程的时效性;(4)开发过程的持续性;(5)组织过程的社会性。
2.1.2人力资源管理的方法
在世界经济大发展的时期，国外许多发达国家采取了诸多的管理方法，比如：(1)"抽屉式"管理，是在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合;(2)"破格式"管理，在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。(3)"和拢式"管理，必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。
在我国民营企业的人力资源管理方法中，首先，要不断完善人力资源管理的相关制度和条例，使人们有规矩，这样才能提高工作效率;其次，建立完善的人才管理和发展机制，以便企业的人才不断地进步和前进;最后，企业的人力资源部门要为人才创造一个人才赖以发展的平台，为人才的发展塑造一个良好的工作氛围。
2.2我国民营企业人力资源管理中的人才流失问题
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据一些资料报道调查统计，愿意到中小型民营企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3 %，博士生几乎为零。即使一些大学生和研究生满怀希望进入民营企业，但也很快又流出。由此看来，大学生在民营企业的存活时间和存活率分别为2年和50%，吸收的人才中高学历人才很少，这就决定了企业的高层管理人才的稀少。
我国民营企业人才的流失数量每年平均在50%以上，一些中小企业的流失数量在70%以上;可见，我国的民营企业的流失数量相当大，很大程度上影响到企业的经济发展。我国的国有企业的流失率在25%左右，而我国民营企业的人才流失率在50%以上，这说明我国民营企业人才流失问题的严重性。
据调查，2000年我国民营企业人才流失率为30%，2005年人才流失率为35%，而在2009年得人才流失率为45%，由此看出，随着经济的高度发展和民营企业的日趋发展，人才流失率不断提高，成为了不得不注意的问题6。
在当今的大变革、大发展时代，员工已很少终身拘泥于在一个单位就业，流动性大大增加。“水往低处流，人往高处走”，一旦员工认为自己在当前企业没有更大的发展前景，或发现更好的能够利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会，往往会产生“良禽择木而栖”和“跳槽”念头。据一些资料报道调查统计，愿意到中小型民营企业工作的大学生不到10%，硕士生不到3 %，博士生几乎为零。即使一些大学生和研究生满怀希望进入民营企业，但也很快又流出。由此看来，大学生在民营企业的存活时间和存活率分别为2年和50%。此外，有的民营企业缺乏长远的战略目标，经营目标短期化。民营企业经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性，这样的民营企业就像游击队，在市场上捕捉到一个机会，迅速获利后就转移目标，民营企业经营的短期性使员工看不到企业的未来，从而缺乏职业安全感，于是便频繁流动，并且我国民营企业多数规模较小，因此企业难以通过提供高薪、高福利来获取人才，企业的稳定性也比较差，因此员工的稳定性也比较差，也会不愿意选择在企业就业。
因此，人才流失已经成为企业中人力资源管理的重大问题，对企业造成了很大的经济影响。
2.3人才流失问题产生的原因分析
6杨炎平. 民营企业人力资源管理的问题及对策[N]. 中南民族学报(人文社会科学报), 2002(3).
5
在世界经济大发展的时期，特别是近些年市场经济条件下，人才资源是企业最重要的资源，成为了众多企业都争取的重要资源，但是，在企业人力发展的过程中，人才流动率上升，则人才流失就成为了人力资源的管理的重要问题，随着企业日趋对人才的需要加剧，人才流失问题显得越加突出。
2.3.1由于激励机制不完善导致的人才流失
在中国，民营企业普遍缺乏有效的激励机制，甚至走进了激励的误区。 首先，在物质激励上的问题。①分配不合理，没有达到多劳多得、公平分配的基本原则，因此大大挫伤了劳动者的积极性;②许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终却是部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任;③采用非规范化的“救火分性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，实际上是奖罚不明，非但不能真正起到积极作用，还会引起企业内部的混乱。
其次，在精神激励上的问题。主要是使用承诺不兑现、领导缺乏感情投资、没有构成和谐的人际关系和社会关系环境等。
最后，在竞争激励上的问题。一些民营企业没有真正了解竞争的激励作用，而过分强调职工内部的竞争，甚至认为，在各级领导后面都要培养一个替代性竞争者，才能迫使现任的各级领导努力工作，这样做实际上违反了企业安定和协作的原则。
2.3.2由于监督机制不合理导致的人才流失
现代企业管理的核心，是企业的组织、激励和监督。“监”本身是监察，是了解各个部门的工作和可能违纪的情况;“督”是督促和协调工作的进行，以及督促违纪行为的改进。现代的分权是委托和代理关系，由于委托者和代理者不存在完全信息，因而就可能存在着违背合同或者想法避免执行合同的可能性，这就需要进行监督。如果监督建立在科学、合理的基础上，它会推动工作的前进;如果监督建立在对员工的不信任和采取处罚的基础上，就会产生反面作用，挫伤工作人员的积极性，引起监督人员与被监督人员的矛盾。目前，中国很多民营企业的监督机制不合理，将监督工作过多地放在了行为的结果上，有些企业甚至采取了惩罚性的监督机制，不但没有起到真正监督的作用，反而使工作效率降低，企业内部员工强摩擦增大，员工对企业逐渐疏远。最终导致人才资源的流失问题越6
来越严重。
2.3.3由于人力资源管理和战略规划不够完善导致的人才流失
①民营企业长期战略规划不合理，缺乏长期战略目标，只注重短期目标。这就导致了员工对企业的未来比较渺茫，从而缺乏职业安全感，于是便频繁流动和企业的人才流失。
②很多民营企业需要什么样的人才临到用时再去人才市场上招聘，临时抱佛脚使企业在急需某种专业人才时会因此找不到最佳的候选人。更糟的情况下，企业会因没有合适的候选人而出现人员不足的问题。这将大大影响企业的经济效益。从而影响人才吸收和采纳，即使吸收了新的人才资源，也会因为人力管理规划的不玩啥呢而最终导致人才流失。
2.3.4由于人才选拔方面的问题导致的人才流失
①人才观念存在误区，误区主要有重文凭轻能力，重资历轻道德，重招聘轻配置，重使用轻开发，重引进轻培养等。不少民营企业没有树立正确的人才观念，虽然求贤若渴，千方百计地招揽到了人才，但因难以发挥人才的效用而导致人才流失。虽然大多数民营企业都认同员工是企业最宝贵的资源，但仍然没有从本质认识到人才的真正价值，从而导致人才观念的扭曲，以致最终出现人才流失的问题。
②很多民营企业的业务部门主管和人力资源部门在选拔的过程中更多的依赖自己以往的经验选拔人才，而不是凭借任职资格。随着社会的发展，互联网加快了信息传播的范围与速度。应聘者对面试问题的“防疫能力”大为增加，因此很多面试问题已经显得比较苍白。使很多人才在其岗位上不能人尽其能，发挥不出自身的优点和优势，长此以往，人才流失则难以避免。
2.3.5由于员工追求更大发展导致的人才流失
在当今世界一体化、市场经济条件下，人才很少会一直在一个单位工作，他们往往为了更好的未来发展空间和机会，就会选择去更好的岗位和工作单位。因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择到待遇更高、发展空间更大的企业工作。
2.3.6由于缺乏企业文化凝聚力导致的人才流失
第一，在我国，有的民营企业中缺乏企业文化，缺乏企业凝聚力，比如，企
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业的战略目标透明性不高，内部分配不够公平，职业保障安全性不够，导致员工在工作当中没有归属感，员工的内部摩擦剧烈，这样就导致了人事关系愈来愈恶劣，最终导致人才流失。第二，有的民营企业受宏观经济环境影响，或本身技术、资金、人力缺乏等诸多因素，企业经济效益不稳定，员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。第三，有的民营企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，甚至出现明显的内耗现象，导致员工无所适从。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，只有无奈地选择离开。
3有效解决民营企业中人才流失问题的应对策略
人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，在很大一方面影响到了企业经济的发展，而人才的管理则是人力资源管理的重中之重，人才的流失已经给企业带来了很大的影响，因此解决人才流失的问题迫在眉睫。
3.1完善人才激励机制
根据马斯洛的人类需求层次论，经济的满足只是最低层次的需要，而自我实现的需要才是最高层次的需要，员工只有在取得了在自我实现上的满足时才是与企业关系结合最为紧密的时候，实现企业同员工一道建立共同计划，在共同计划基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理，即企业与员工的心理契约。才能使员工溶于企业的生存与发展中，与企业共存亡。因此，要不断完善人才的激励机制。
3.1.1基于团队和知识的员工激励机制
在整体化管理中，各部门之间的界限变得越来越模糊，员工之间工作的相互依赖性越来越大，不再是孤立运行，团队成为主要的工作形式，由于团队代替个人成为主要的工作单位，个人通常在各种要做的工作之间轮换，对生产率和工作质量负责的将是团队而不是个人。因此，民营企业就应该建立基于团队的员工激励机制。另外，在当今日益发展的知识经济和信息经济时代，一个新产品的价值将主要取决于其包含的新的独占性知识、技术和信息的多少，而不是在于它包含的原材料、能源或体力劳动时间的多少，员工们适应变化的能力成为最重要的因素。因此民营企业需要的是一种能够激励员工获得新知识、新技能，并以充分的8
灵活性来运用这些技能的激励机制。在知识经济日益兴起的今天，员工的工作将越来越成为知识性的工作，所以基于知识的激励机制更适合未来环境的要求，可以促进全体员工不断学习新知识、新技能，从而使民营企业能适应急剧变化着的市场和技术环境，赢得竞争。
3.1.2物质激励和精神激励并重的激励方式
首先，物质激励方面，针对薪资管理的问题采用较为柔性的薪资计量方法。①薪点制。企业可以依职务、职称、学历、工作年限、特出贡献、管理幅度、管理半径、地区差异、责任与强度等因素确定每位员工的薪点;②计时制和计件制。计时制和计件制这种较为传统的薪资计量方法，对于某些生产型民营企业来讲颇为有效;③年薪制。员工的薪资应该随其在企业的服务年限或某一岗位服务年限的增加而自动加薪;④分红制。可分为以管理层为对象和以员工为对象的分红制两种。如营销类员工的薪资按其销量提成等。
其次，重视精神方面的激励。建立一个多维交叉的人员激励体系。不但有物质上的激励，还要有精神上的激励，包括:建立明确的组织目标激发员工的工作热情;有计划的进行工作轮换;授权;机会奖励，如培训，给予富挑战性的工作等;肯定员工成绩，强调积极方面等。
3.2完善企业的监督机制
在绩效考评中对员工进行监督，只有健全的监督机制才能真正保证绩效考评的公平公正，监督者应该从利益上与被监督者分离，而且监督者本身也要接受监督，如实行公示制度、责任追究制度、通报批评制度等，真正将监督落到实处，减少和防止偏见和感情效应带来的误差，提高员工的公平感。
3.3完善人力资源管理和建立长远的战略规划
完善人力资源管理的规划有利于发挥人力资源的重要作用，更加能够吸收采纳更多更好的人才，从而真正的为企业服务，另外也保障了人才的使用，减少了人才的流失。建立长远的战略规划可以为企业找准市场定位。市场定位就是要在激烈的市场竞争环境中找准位置。定位准了，才能赢得市场，才能获得竞争优势，才能不断发展壮大。才能不断创造企业的经济效益，这样发展壮大的企业才能有
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更好的人才管理机制，才能减少人才的流失。
3.4健全人才选拔机制
知识经济竞争的今天，人才是最重要、最稀缺的宝贵资源，又是唯一能获得经营暴利的源泉。企业只要作好 “理才”决策，就能取得经营主动权。民营企业要在今天的竞争大潮中做大做强，在选人、用人的过程中，至少应做好以下几个方面的工作。
3.4.1确立正确的人才选拔标准原则
市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才，才能使企业的市场竞争勃勃生机，为了求得优秀人才，树立 “能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。民营企业应把选人放在首位，其选人标准应做到:任人为贤，要做到唯才是用;一专多能，尽量发挥人的潜能。即避免部门繁杂，管理重复，又使真正有用之才尽显其能，达到提高效率的目的;严格选拔，加强培训。从多角度选出具有真正实学的人，对每位员工加强职业培训，不断提高其业务水平;增强后备，面向未来，这样可以尽量避免和减少人才的流失。
3.4.2按照科学的程序选拔人才
首先，准备阶段。主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确用人岗位需要具备什么的人才，确定最佳的人才选拔程序;其次，选择阶段。这是正式进行人员选拔的阶段。为了保证能从众多的求职者中选出企业所需的合格人才，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此工作分为初步面试、填写申请表、进行心理测试、最后面试、获取证明材料、体格检查六个步骤，逐步淘汰不合格者;最后，招聘总结及检验效度阶段。新人录用后，人才管理部门要进行总结，进一步探讨选择程序的预测效度。尽管这些步骤会有一定的变化，但实质是一致的，能有效的保证人才招聘的科学准确、客观合理。这样才能人尽其才，做到让人才有一个好的发挥空间，从而降低人才流失率，提高企业经济效益。
3.4.3积聚人才
针对民营企业中人才的流失，要采取富有竞争力的优惠政策，吸引各方人才，以多条渠道形成企业人才群。第一，与各类高等、中等院校加强联合，使其为民营企业培养“用的上，留的住”的实用人才，高级管理人才、技术人才，直接进10
入企业中、高层;第二，通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产一线;第三，从大型企业、大专院校的离退休人员、国有控股企业下岗职工中进行挖掘人才。
3.5培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工共同认同的价值观，它具有较强的凝聚功能，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。企业文化需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果，因为它张扬的是一种精神。同时确立以人为本的管理理念，使员工生活不单调枯燥，关心培养员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
74结论
在知识经济时代，人力资源管理越来越成为企业管理的重中之重，而人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是民营企业发展的瓶颈。目前，我国民营企业正处于“二次”创业时期，知识经济的到来以及党的十六大精神，尤其是我国加入WTO，为民营企业开展国际贸易，开拓国际市场提供了更加广阔的发展空间，为提高管理和技术水平提供了更有利的条件。在此基础上提出了一系列相应的建议与对策，希望能对民营企业人力资源管理者和有关学者有一定的借鉴意义。本文在前人研究的基础上完成了以下工作: (1)本文在收集现有资料、到企业进行实地调研及吸收前人研究成果的基础上，对我国民营企业人力资源管理现状及人才流失的问题进行了深入地研究分析。
(2)针对我国民营企业的特点，系统的提出了解决人力资源管理人才流失问 7 Randall S.Schuler, Managing Human Resource, (sixth edition), South-Western College Publishing, [M]1998
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题的相应对策。
(3)重点从建立完善的人力资源机理机制、培育优良的企业文化等方面，提出了有助于我国民营企业完善和减少人才流失的对策建议，以有效整合民营企业人力资源，优化人力资源管理环境和选择优秀的人才，解决民营企业中人才流失的问题，促进民营企业良性发展，提高企业经济效益。
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参考文献
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