实质重于形式案例分析

第一篇：实质重于形式案例分析

“轻形式,重实质”

“轻形式，重实质” 的精益推进方式

(二)

持续改进和员工参与

让我自豪的是当丰田的专家到我最初工作的德尔福工厂参观后不仅称赞这家工厂做的很不错而且拒绝为这家工厂作进一步的改善计划。客观的讲，我们的企业当然不是完美的，还有很多可以改善的空间。但是当丰田的人看到我们的员工自发的在一个月内两次变动大型设备的位置以求获得更高的生产效率，他们就知道这家工厂已经建立起了持续改进的文化，学到了丰田的精髓。

如果一家工厂的持续改进的思想深入人心的话，那么他的员工脑中就会有一根弦，或者说是一种紧张度，时时刻刻会注意到身边不合理的事情并且去改进。当这种行为已经形成习惯，大家就不会和别的公司相比而是与自己的昨天相比。丰田正是这么做的，虽然他们是制造业的世界第一，但他们从不停下脚步。这也是为什么从三十年前大家开始学习丰田，但今天大家与丰田的距离不是越来越近而是越来越远的原因之一。

德尔福动力系统当年推行精益生产可以说是占尽天时，地利，人和。那时，受到来自丰田的压力，整个通用的工作重点就是精益，而且我们工厂的一把手一开始就决心要推。我们又是一家新工厂，阻力小。作为国内精益生产的开拓者， 我们当然也面临很多挣扎， 但庆幸的是员工们和我们一起挣扎， 一起思考。大家拧成一股绳。目前国内的工厂大多数不具备这样的条件。对于致力于建立起持续改善文化的读者，我的建议是，精益应该是一个由上到下的过程：

首先，最高层要有坚定的决心并且亲身参与改善。还有就是员工的参与。只有员工参与其中，才有Ownership，也就中国人说的“主

人翁精神”。只要让他亲手来改善自己的工作环境，员工就会感受到自己是很重要的一分子，他就会有积极性。如果只是简单的做的好给奖金，做的差扣奖金的话，员工不会觉得自己是工厂的一部分而只是一名打工者。可以设想如果每天员工来上班，他都知道他想出来的主意至少有人会听，好的话就会变为现实，更好的话还能赢得同事的尊重，上司的鼓励，他就很愿意去做。

正是因为获得这样的锻炼，4，5年之后，我有几名在通用汽车德尔福的徒弟从一线操作人员逐渐晋升为上10亿人民币销售的工厂的经理。

比如说我的第一个徒弟。他原先是一名操作线上的员工。但仅仅四年后他就成功领导了三家企业的生产营运部门。不仅得到了晋升，而且被评为“德尔福最佳经理人”。这样一位出色的改善者，他其实并没有高等

学历。但他擅长与人交流，每当提出一个想法他就会亲手去做， 让大家信服。 其实，精益生产原本就并不高深，当初创造出这种生产方式的丰田员工学历也不高，但正是发动了这些最了解生产和产品的员工的智慧，精益生产——这改变世界的机器才得以诞生。

第二篇：政绩考核要重实质轻形式

最近中央党的群众路线教育实践活动领导小组印发了《关于开展“四风”突出问题专项整治和加强制度建设的通知》，将整治“政绩工程”和“形象工程”作为其中重要的内容。因此，杜绝“政绩工程”，必须要对现有的绩效考核方式进行调整和完善。

从考核内容和指标设计看，存在着重“经济”轻“民生”、重“显绩”轻“潜绩”、重“短期效益”轻“长远发展”的问题。俗话讲“考什么、干什么”，考核是指挥棒，决定着官员的政绩观念、行为取向和业绩形式。从绩效指标的表现形式看，“经济”“显绩”“短期效益”往往是比较容易衡量和识别的指标，在这方面做文章容易出“亮点”，更吸引上级和社会的“眼球”，而“民生”“潜绩”“长远发展”等方面的绩效往往看不见、摸不着，短期内很难见到结果。从考核方式看，存在着重“分数排名”轻“诊断分析”、重“考核”轻“任期考核”、重“当期考核”轻“追溯考核”的问题。以前的干部考核和绩效考核，在方式上较为粗放和简单，凭感觉、凭印象的成分多一些，存在很多人为主观因素。从考核主体看，缺乏社会各界和群众的广泛参与，本质上仍然存在着“对上不对下”“对内不对外”的问题。 在考核内容上应逐步减少直接干预经济的指标，增加公

共服务、社会管理、市场监管等方面的内容。应逐步将地方经济发展的动力和活力交给市场主体，甚至可以将政府逐步减少对市场、对企业微观经济活动的干预作为一项硬性的考核指标。在考核方式上要设定完整的绩效考核周期，注重长期考核与短期考核的有效结合。要遵从绩效本身的发展规律，既要看结果也要看过程，既要看短期绩效目标是否实现更要看长远绩效任务是否有效完成。对周期较长、影响深远的重大事项，必要时要引入“回溯考核”。在考核主体方面要进一步加强全社会对政府绩效考核和干部考核的参与力度，引导社会各界和群众有效监督与评价政府和领导干部的绩效。要加大政府绩效考核和干部考核工作的公开性和透明度，将本级政府和部门的五年发展规划、绩效计划、年底的绩效报告，或者评估内容、评估过程、评估方式和评估结果等，通过政府网站、政府报告等形式面向全社会公开，避免“关起门来自己搞”。在考核结果使用方面，要建立和完善绩效问责制度，真正发挥绩效考核的激励约束作用。目前一些地方和部门，在绩效考核的结果使用方面存在着很大的随意性，尤其在干部选拔任用、问责等方面经常存在着脱节现象。根据绩效考核的结果，哪些责任与领导班子相关、哪些责任与领导个人相关，要进行认真研究和分析。各级党委组织部门要介入当地政府的绩效考核工作，要将干部考核体系和政府绩效考核体系进行对接，避免相互脱节的问题。

第三篇：合同的形式审查与实质审查要点（范文模版）

合同的形式审查与实质审查要点

合同行为是公司存续期间重要的商事活动。合同审查应尽量做到“绝事于未萌，防患于未然”，应树立以下立约观念：“事先防范、过程跟踪、事后补救”。技术创新是企业发展的动力，通过法律来规范企业经营行为同样也能赢得可观效益。这里重点阐述合同的形式审查与实质审查，就审查合同工作中的常见问题和注意事项如下，和大家一同交流学习。

一、形式审查要点

1、形式及审批流程是否符合公司规定 常见问题：

(1) 会签表基本信息填写不完整、不规范、不清楚、与合同内容不一致。

(2) 未按公司要求使用公司制定的范本。

(3) 缺乏立项审批、超标审批;合同内容超出所依据文件的内容范围。

(4) 合同相对方的选择方式不符合规定(如：应当招投标的项目，没有进行招投标)。

(5) 流程选择不符合权限分工的要求。 (6) 缺乏合法有效的授权委托书。

(提示：审查授权委托书，可尽量避免与无权代理、越权代理、无权处分的主体签订合同，避免可能导致的合同被变更、被撤销或无效的后果。)

2、 报审资料完整性、一致性

常见问题：

(1) 审查报审资料不完整，缺少合同附件、立项审批文件、招投标评审结果文件、对方资质证明等。

(2) 合同的标的种类、数量与审批文件有偏差;中标单位与合同相对方主体不一致等。

(3)未按要求提供资料原件;合同相对方营业执照复印件未加盖公章等。

3、合同文本形式要文字准确;表述严谨;格式规范;前后逻辑一致。

常见问题：

(1)合同结构不完整(如缺少开头、正文、结尾);

(2)合同各方当事人信息不正确(如当事人名称与营业执照上的名称不一致;当事人银行账号、联系地址、联系电话等信息缺漏等。

(3)合同名称与内容不符(如：把租赁写成承包;把借款写成投资)。

(4)法律用语不准确(如“定金”错写成“订金”，“权利”写成“权力”，使用“大约”、“相当”等模糊词。)

(5)前后逻辑不一致

①称谓前后不一致(如：甲方乙方、买方卖方均出现，且没有指代关系); ②金额大小写不一致、分期付款总额与合同总金额不一致等; ③期限表述不一(如：“期限一年”与“2009年3月至2010年4月”);

④序号、附件指代矛盾; ⑤签订日期前后不一致;

⑥印章上的公司名称与合同中书写的单位名称不一致; ⑦所盖章非公章或合同专用章(如：合同上盖财务专用章)。

二、实质审查要点

1、审查合同主体资格、履约能力

常见问题: 合同主体不具备签约、履行合同的权力能力和行为能力。如：

(1)不具备营业执照的法人分支机构且未经法人授权; (2)未成年人、精神病人; (3)营业执照过期或未通过年检; (4)连续两年未年检被工商吊销营业执照;

(5)对于特殊行业的主体，不具有从事合同项下行为的资格，(建筑承包资质共四级，只能承包与其级别相符的工程，通信类、供电类还要经过特定审批)

展开说明企业分支机构对外签约问题：

由于法人分支机构并不具备完备的合同签署权限，因此与其签约可能存在一定法律风险。 如果法人的分支机构依法设立并已领取营业执照，则属于《民事诉讼法意见》中规定的“其他组织”范畴，具有缔约能力，可作为合同主体。但应结合该分支机构规模衡量其履约能力，对于金额特别巨大或存在较大法律风险的合同，从安全考虑，最好要求该分支机构提供相应法人对其签署合同的授权文件。

如果是法人非依法设立的分支机构，或者虽依法设立但没有领取营业执照的分支机构，且未经法人授权，则其不具有民事主体资格，其对外签订的合同一般会被确认无效。如其事后经法人追认，可视为法人行为。因此，尽量避免同此类分支机构签订合同。

2、审查合同效力、合同条款效力

常见问题：

(1)存在《合同法》第52条规定的5种导致合同无效的情形;

①一方以欺诈、胁迫的手段订立的合同，损害国家利益的;

②恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的;

③以合法形式掩盖非法目的的;

④损害社会公共利益的;

⑤违反法律、行政法规的强制性规定的。 (2)存在《合同法》第53条规定的无效免责条款。

①造成对方人身损害的

②因故意或重大过失造成对方财产损失的

(3)需要依法办理批准、登记手续的或约定办理批准、登记手续后合同才生效的，未跟踪了解合同是否向有关机关办理批准或登记备案

(4)涉外合同约定公证生效的，没有实际办理公证。 (5)约定的生效条件、期限不合法。

提示：需审查合同所附条件或期限的必要性、合理性、合法性，并审查条件是否成就、期限是否届至等。

3、审查合同条款是否完备

常见问题：

(1) 缺少《合同法》要求的基本条款;

①当事人的名称或姓名和住所，②标的，③数量，④质量，⑤价款或者报酬，⑥履行期限、地点和方式，⑦违约责任，⑧解决争议的方法。

(2)缺少依合同特点须具备的条款 如：①知识产权条款， ②保密条款，

③对方使用我方商标的合同，没有明确限制商标的使用方式及范围。

4、合同付款条款

(1)原则：把价款的支付和合同履行过程中对方合同义务的履行和防控对方违约风险结合起来，把价款的支付条件和对方在各阶段应履行的合同义务密切联系，通过设定价款支付的时间点和付款比例来促使合同对方如约履行合同义务，最大限度发挥付款条款的风险控制作用。 付款条款通常与合同权利义务的平衡具有密切关系，对于保证合同的履行质量、实现合同的目的具有重要意义。

(2) 常见问题：

①不应一次性付款的合同选择了一次性付款;

②分期付款的合同，付款比例不恰当，首付款比例过高; ③付款条件未与制约对方履行相应合同义务相结合等。 (3)不同的合同应采用不同的付款方式：

一次性付款：通常用于合同期限较短且对方没有后续合同义务履行问题的合同(如：礼品、宣传品或其他低值易耗品采购合同等)，可约定到货验收合格后一次性付款。但一般设备或中小型的采购合同，应留有一定比例的质量保证金，待保修期满后支付。

分期付款：对于设备采购(涉及安装、调试、试运行、初检终检等)、技术开发类、租赁类、广告发布类合同、维护服务类或合作类的合同，由于合同期限有较长的持续性，合同对方有需要后续履行的合同义务，常采用分期付款的方式。

(4)付款节点：①合同生效时间; ②合同经相关管理部门批准、登记、备案的时间(如有);③交付时间;④验收合格时间;⑤质量保证期届满时间。

(5)注意：补签合同情况下，分期付款期限早已构成迟延，应根据实际情况调整付款条件和期限，以免因约定不当导致迟延支付的违约风险。

5、审查违约责任 尽量穷尽各种可能的违约假设并设立违约处理方式。

约定违约情形、违约责任，违约所产生的损失范围及补偿(如对于可预期利益的范围的界定)。

(1)违约责任的承担方式：继续履行、赔偿损失、采取补救措施、违约金责任、定金责任。

(2)如果合同对公司具有特殊的商业价值或利益，而存在对方单方违约解除合同的可能时，可视情况采用加重对方的违约成本，制约对方的违约行为。如在约定违约金、赔偿损失之外，约定守约方还有权要求违约方继续履行合同，保护守约方缔约目的的实现。

(3)对违约责任约定要明确，避免出现如下情况： 如：①约定“按照《合同法》解决争议”， ②约定“按照《合同法》有关条款承担违约责任”。

(4)最好明确约定违约金数额、数额计算方式，如以合同总金额的一定比例计算违约金，或按中国人民银行同期贷款利息、逾期贷款罚息等标准能计算日违约金。如未实现约定具体计算方法，守约方须举证实际损失的多少，而损失计算通常复杂且争议较多，不利于损失的及时弥补、纠纷的顺利化解。

(5)如何判断违约金过高的问题。《合同法》第114条第2款规定了“当事人约定违约金数额低于或过分高于实际损失的，经当事人请求，人民法院或仲裁机构予以增加或适当减少。”《合同法解释二》第29条第2款规定了“当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的过分高于造成的损失”。

6、审查管辖约定

常见问题：对管辖权的选择不符合专属管辖、级别管辖的规定，仲裁条款无效。

如：①不动产合同纠纷，约定了不动产所在地以外的法院管辖; ②知识产权纠纷合同，约定了没有管辖权的基层人民法院管辖; ③约定的仲裁机构名称错误; ④同时约定仲裁和法院管辖; ⑤同时约定了两个以上仲裁机构。

7、审查合同条款是否明确具有可操作性 常见问题：

(1)引用已失效的法律法规(如：“本合同依据《中华人民共和国经济合同法》的有关规定签订”)

(2)约定一方严重违约时对方可以解除合同，但没有明确什么样的情况属于严重违约。

(3)约定了构成违约的条件，但没有相应明确违约责任追究的具体方式。

(4)约定的检验、考核周期过短，实际不可能做到。 (5)标的条款缺少名称、规格、型号、性能等信息。

(6)未对可能发生的情况进行约定，造成权利义务不明确(如：广告发布合同中，未对广告牌坠落致人损害的赔偿责任等可能发生的问题明确约定)。

8、知识产权条款

(1)应当设臵知识产权条款的合同：广告类合同、技术类合同、委托设计制作类合同。

视具体情况设臵知识产权条款的合同：采购类合同、咨询服务类合同、委托筹办类合同、施工类合同。

无须设臵知识产权条款的合同：租赁合同。

(2)对于设计制作合同，委托方企业可能采取的条款模式： ①完全归属本公司，非经事先书面同意，受托方不得以任何方式使用或向第三方披露;

②完全归属本公司，但在本合同履行完毕后，受托方为介绍其自身业绩需要可以引用相关的内容;

③归双方共有，除本合同已有约定之外，任何一方拟使用或处臵该作品必须事先取得对方同意;

④归受托方所有，但受托方对该作品的任何使用或处臵均不得侵害本公司的合法权益。

9、不可抗力条款

(1)对于不可抗力条款的具体设臵，应根据公司在具体合同种的不同地位来具体分析。

如合同中的主要义务由相对方履行，则此条可原则性规定，列举的不可抗力事件则尽可能少。例如：施工类合同中，公司主要义务为支付工程价款，而相对方的主要义务为工程施工，受到不可抗力影响的可能性显然更高，故此时合同不可抗力条款设臵宜较为原则，列举情况较少，则相对方援引不可抗力条款免除责任的可能性就较低，更有利于公司权益的保护。

但如公司需承担具体合同的主要义务的，则建议对不可抗力条款的约定应尽可能细化，采取列举的方式，尽最大可能将可能对公司履行合同造成影响的情形都约定为不可抗力事件，以便发生此类情况时，可援引不可抗力条款避免相关法律风险的发生。

(2)援引不可抗力条款的程序。

如公司义务相对较轻的，可规定较为严格的援引程序和要求，例如发生不可抗力后应提交当地政府或者公证机构出具的关于发生不可抗力的证明文件，以及主张不可抗力的期限等，以便从程序上尽可能地避免相对方主张不可抗力。反之，可规定较为宽松的程序和要求。

(3)另外，建议在合同中明确将因政府政策、命令、指示或其他行使行政权力的行为，致合同完全或部分不能履行的，视为不可抗力。

第四篇：从一个案例看企业文化实质

作为一名从事多年企业管理与咨询的人士，笔者一直思考这样一个问题，企业文化的实质到底是什么?企业文化建设的根本目标是什么?或者说，企业文化如何真正为企业的发展服务?

在此，笔者想从一个著名的企业文化案例——科龙集团“万龙耕心”文化塑造工程谈起，通过这一个案例来解答企业文化的实质到底是什么这一问题。

一、科龙：文化塑造活动案例获金奖后的巨亏

1、案例简介

科龙集团是位于广东顺德的大型企业集团，中国最大的家电企业之一。自1984年创业后的十多年里，科龙集团以务实、锐意进取的拼搏精神取得极大成功，从一家乡镇企业发展成为大型家电企业集团。科龙集团是国内第一家同时在香港、深圳发行股票的上市公司，邓小平、江泽民等国家领导人曾亲临视察，由此可见其当年的辉煌。

随着市场形势的不断发展，科龙集团所在的家电行业逐渐呈现严重供过于求的竞争态势，竞争日趋激烈，企业遭遇极大的经营压力。

在此背景下，1998年，科龙聘请以CI策划而闻名的台湾某策划专家及某大学教授为顾问，实施一项命名为“万龙耕心”的企业文化塑造工程，希望借助这一“耕心”工程能够进一步凝聚人心，提高士气，以适应家电市场日益惨烈的竞争。

下面是“万龙耕心”工程及相关的重要事件回放：

1998年8月18日，项目启动;

实施了样本数为5000人的内部文化问卷调查;

召开了3000人的新闻发布会;

12000名员工在10面“万龙耕心”旗帜上亲笔签名;

举办一场集团高层参加的，为时三天两夜的文化研讨营;

形成了文辞精美的“科龙文化纲领”;

“万龙耕心”文化塑造工程获得第四届中国最佳公关案例大赛金奖;

2000年，科龙公告亏损7亿元;

2001年，科龙再次公告亏损15.7亿元;

2001年底，科龙被民营企业格林柯尔收购，成为民营企业;

2002年，科龙集团在顾雏军的领导下，通过严格的成本控制实现扭亏为盈;

2003年，顾雏军通过成本+资本的运作，占据了冰箱市场的半壁江山，重塑冰箱格局。

2、问题思考

通过对科龙“万龙耕心”文化塑造工程重大事件的回顾，我们可以大致了解科龙这一文化活动的过程。当年科龙的“万龙耕心”文化工程声势浩大，外部反响热烈。从文字结果来看，其企业理念、奋斗目标非常具有振奋性，没有理由说不好，要不怎么会得到一个“金奖”呢?

然而，文化工程金奖与业绩巨亏这两幅图像似乎组合成了一道令人啼笑皆非的“风景线”，科龙2000、2001年的经营业绩表现及后来被收购的结局又让我们不得不思考下面两个最基本的问题：

第一，科龙的“万龙耕心”文化工程是否真正成功?

第二，如果说“万龙耕心”工程是成功的，那科龙为什么会巨亏?

3、案例分析

众所周知，企业文化建设对企业的经营具有强大的推动作用。对科龙“万龙耕心”文化工程，大家毫不怀疑是按照这一思维逻辑去预想的，也就是说，通过这一工程，大家的心理预期是：科龙应该会更上一个台阶。因为科龙是国内非常著名的大型企业，知名度非常高，其产品在中国消费者心目中拥有极高的地位，在过去十多年里科龙集团也一直是先进管理的典型。在这样的光环下，加之科龙集团在“万龙耕心”文化工程活动本身的宣传造势比较到位，使得这一案例影响巨大。

当外界还不知道科龙巨亏的时候，其影响是正面的，甚至可以说，科龙通过这一活动推进了中国企业文化的建设。但后来的事实无情地将人们的愿望打破。科龙“万龙耕心”文化塑造工程在金奖与巨亏之间，使很多人对企业文化产生了极大的疑惑。但必须认清的是，企业文化本身并没有错，而是当时的科龙做错了。

让我们继续对科龙这一文化案例进行分析。

早在1981年，美国哈佛大学教授特伦斯•迪尔和麦肯锡顾问阿伦•肯尼迪在其著名的《企业文化》一书就提出，企业环境是塑造企业文化最重要的因素，企业文化的塑造必须以外部环境的变化为基本的考虑依据。进入21世纪，中国家电产业经过多年的发展后，已经成为市场竞争程度最高的行业。技术成熟、产品同质化严重、市场供过于求成为家电产业的明显特征。在这样的产业状况下，品牌与价格已经成为竞争的最关键手段。

价格的后面是成本，成本的高低成为企业竞争胜利、能够获利的根本性问题。而科龙的致命问题是，缺乏对这一竞争形势的根本性判断，并据此进行真正的文化变革，建立以成本管理为核心要求的企业文化。这才是科龙最后失败的本质性。因此，科龙最终的结局，要么继续亏损直至被淘汰;要么被收购兼并，让新主人来完成适应新形势的文化变革。

当然，现在来说，科龙是幸运的，因为它被格林柯尔顾雏军收购了。顾雏军入主科龙，彻底改变了科龙的旧文化，把成本降低作为其最根本、最核心的工作，从根本上适应家电竞争环境的要求。而科龙也在被收购后的2002年实现了扭亏为盈，经营业绩得到完全改观。过去的2003年，顾雏军通过资本+成本的运作，成功地占领了中国冰箱市场的半壁江山。

二、企业文化的实质是什么

科龙的“万龙耕心”文化塑造工程案例被不断地被一些文化专家们拿来作典型案例，请注意，不是失败典型而是成功典型，这是有点可笑的。这说明，在中国，企业文化已经被一些所谓的专家们给空洞化、片面化、表面化了。对事实已经证明失败了的科龙“万龙耕心”文化塑造工程大肆引用为成功经典就是一例。这当然让很多企业管理才特别是从事企业文化建设的人士感到困惑。因此当谈到此话题时，笔者不得不要先从企业的本质说起，以便为企业文化正本清源。

1、认清企业文化建设的本源

企业是一个经济实体，它生来就是为实现利润这一目标而存在的，实现经济利益是企业的根本目标，它只有一个恒等的公式，即：

企业利润=企业销售收入—成本费用

更进一步地，企业经营的目的，就是让公式左边的利润最大化，而要达到这样的目的，又需要努力促进销售收入的最大化和成本费用最小化。因此扩大销售收入和降低成本费用就成为企业经营的根本性目标任务。企业的一切活动为此而来，为此而去。企业文化及其活动莫不如此。当然，我们谈企业经营目的的时候，是建立在一个基本的符合社会道德、法规的前提之下的。

思考企业文化问题，只有基于上述思维，才不至于被一些所谓的“专家”们拖入“庸俗”的、只做表面化文章的危险之地。就如当年科龙“万龙耕心”文化塑造工程已经被后来的巨亏无情地宣告彻底失败后，还有所谓的文化专家将该案例列入优秀企业文化建设案例一样，这对企业文化来说是多么的悲哀。如何增加企业的利润、销售，降低企业的成本费用是企业文化的本源问题，企业文化的建设必须围绕这一本源才具有现实的意义。

2、企业文化的实质

根据一般的解释，企业文化是一个企业所坚持的价值观、理念及其具体表现出来的行为模式、规范等，包含了精神、制度、物质三个层面的内容。但是，这样的解释似乎过于中性，很难让人懂得企业文化应该怎么去做，怎么实现优秀文化的塑造，或者进行文化上的变革。科龙集团 “万龙耕心”文化工程及后来的变化，让我们对企业文化建设有了更深切的体会。

企业必须能够有效地整合资源，以达到对外部的适应性，只有这样才能在激烈的市场竞争中生存，进而实现持续发展。打造持续、有效的内部资源整合能力，以达到持续的外部适应性，这才是企业文化的要义所在。经过长期的思考与研究之后，笔者得出这样的结论：企业文化是企业在寻求最适合自己的生存、发展道路上所逐渐形成的生存方式。例如，惠普是世界公认的优秀企业，它的“惠普之道”其实就是惠普在长期的市场竞争中所形成的生存方式。而“惠普之道”其实也就是惠普的核心企业文化表现。

因此，作者对企业文化给出这样的解释：企业文化是企业在市场竞争环境中，为保证企业获得持续发展而选择或努力去营造的适应外部竞争的生存方式。这才是企业文化的实质所在。由此，企业文化建设的出发点是，让企业适应竞争。当我们从这个角度去理解企业文化的时候，也就给企业文化建设即企业开展文化管理指出了一个明确的方向：企业文化建设的根本目的，是建立能够对外部竞争环境具有高度适应性，并能根据环境变化作出迅速反应的行为方式的能力，这种能力其实也就是企业所拥有的根据外部竞争环境需要而对内部资源进行整合运用的能力。企业文化建设应促进这一能力系统的形成并维持好这一能力系统。

美国哈佛商学院教授约翰•科特所著的《企业文化与经营业绩》一书中，将企业文化的建设归纳为两个基本方面，一是企业的价值观，二是企业的行为方式。根据科特的观点，企业文化的实质应是指适应外部竞争环境的企业价值观及其价值观指导下的行为方式。企业拥有什么样的价值观，包括愿景、理念等，将决定你可能走多远，爬多高;企业所建立的行为方式将最终决定你能走多远，能爬到什么样的高度。这就是企业文化的力量!

第五篇：班主任工作案例 身教重于言教

班主任工作案例

身教重于言教，身体力行引导学生养成良好行为习惯

上学期我任七年级二班班主任，我发现班里有些同学有爱迟到，不认真做值日的坏毛病，尤其是吴岩同学家离学校很近，却经常迟到，值日很不认真，不是忘记值日，就是敷衍了事。

很多次周一第一节课上课铃已经响了很久，我看到他拽着书包无精打采走到教室门前喊报告。我很不理解为什么学校离家这么近，他还会迟到。科任老师也向我反映他课间迟到的问题，我很生气，找过他几次，他不是说早晨起不来，就是他妈做饭晚了。课间迟到的理由也很多上厕所了，买笔去了，所以晚了。因为经常迟到，科任老师很不满他的懒散行为，我曾用在教室反省写检查、罚做值日、罚抄课文的办法来制止他迟到的习惯行为，但是都没什么大的效果。做值日也体现了他懒散的坏习惯，更体现了他不负责任的心理。一次他又忘记打扫楼道，我看到楼道里很不干净，便气冲冲走进教室，喊道：“吴岩，今天你楼道值日，你不知道吗”他一面拿起扫帚，一面嘴里不满的嘀咕了几句，脸上的表情对我还很不满意似的，我看了更生气，批评他说：“你太不像话了，总是这么没有责任心，没有集体荣誉感，环境差，给咱班减分你满意了，你高兴了?”并罚他下周打扫楼道一周。其实这样的惩罚不止一次了，但是他还是忘记做值日或是打扫不干净马马虎虎，看来惩罚没有起到长远的效果。

如何改掉学生爱迟到、不认真做值日的坏毛病，我真是毫无头绪，只能慢慢在班工作中摸索，总结经验教训。每当我的课我会很早来到教室，站在教室门前等候学生，我发现那些迟到的学生在我面前走进教室都会表现出不自在和惭愧的表情，渐渐地很少有同学迟到了。虽然这个过程是比较漫长的，不是短时间就能够见效的，但是我看到了学生的点滴进步，包括吴岩，迟到的次数少了。每当办公室该我做值日时，我都会认真扫地拖地，把同事的办公桌面擦拭干净，再烧好热水，帮同事倒好。一次吴岩来办公室看到我在拖地，对我说：“老师我帮你拖吧。”我说：“今天该我值日，自己的事情自己做，怎么能用别人帮，做好值日是我的责任，你还是把你的值日做好吧。”他对我不好意思的笑笑走出了办公室。以后我在办公室值日时，吴岩看到了都会脸上笑笑的，那种笑也许是对老师认真做值日的认同和赞许，然后我发现他不再忘记值日，值日时也不再马马虎虎了。原来教师的身体力行，会为学生树立起榜样，榜样的力量是无穷的，这次我深刻体会到身教重于言教的道理。

当然为了改掉学生迟到、不认真做值日的不良行为习惯，我也采取了其他策略。我先是让吴岩同桌监督他不要迟到，不要忘记做值日，要认真做值日不能马虎。然后我坚持和他家长进行电话或见面沟通，说明孩子在学校的表现，家长说他们知道自己的孩子很懒惰，在家里就什么也不愿干，早晨起床很费劲，都得大人叫他起床好多遍才起来。我向家长讲了懒散、无责任心的危害，说明这些坏习惯对孩子的成长是不利的。要他们在家里也要严格要求孩子，养成早睡早起的好习惯，督促他不要迟到，并做些力所能及的家务，让他勤快起来。我经常与其家长保持联系就孩子的在家在校表现进行沟通，这个办法起到了一定的效果。在班会课上或是个别教育缺乏责任感的学生时，我重点强调要有集体荣誉感，要学会对他人对班级负责，做好自己的本职工作包括做好值日。也就是采取学生互相监督，做好家校沟通，“动之以情，晓之以理”。然而我认为在改掉学生不良行为习惯中起到促动和关键作用的应该是教师的以身作则，要做一位让学生信服尊敬的老师，就要以身作则，在严格要求学生的同时，首先要严格要求自己。

身教重于言教，教师自觉拾起一片废纸或食品袋，扶正课桌椅，学生受到这种行为的影响也会自觉学习。如要求学生守纪律、有礼貌。教师自己就要守纪律、懂礼貌，否则学生就不听你的。要求学生有干净整洁的仪容仪表，那么老师也要朴素大方、干净整洁，给学生以榜样。老师必须事事处处以身作则，以自己的行动潜移默化地影响学生，学生才会逐步形成良好的行为习惯。