在职员工培训管理办法
第一篇：在职员工培训管理办法
在职员工培训、学习期间管理办法草案
新疆兴国房地产开发有限公司
在职员工培训、学习期间管理办法草案
一、目的：
为激发在职员工学习积极性，规范化调整员工薪资发放比例，保障员工工作权益，特制订此办法。
二、适用范围：
新疆兴国房地产开发有限公司在职并转正的员工(高管除外)。
三、适用条件：
1、符合第二条要求的同时，员工参加培训、学习合格后取得的岗位资格、技术职称证件等需在综合管理部登记备案并满足企业经营发展需求。
2、遇企业需要，员工需无条件向综合管理部提供相关岗位资格、技术职称证件原件。
四、培训、学习周期管理：
1、当员工所参加的培训、学习与正常上班时间相抵触时，需向综合管理部提出<学习假>申请，综合管理部视培训、学习内容及培训结果的有效性判定是否批准<学习假>;
2、<学习假>分不间断、持续性连休和间歇性请休两种，具体判定办法依培训、学习内容及培训结果的有效性判定。
五、学习假审批程序：
1、由员工本人至少于培训、学习前五日向综合管理部提出
<学习假>请休申请，综合管理部负责人审核;
2、通过综合管理部审核后，培训、学习周期不足3日的(含3日)提交至部门负责人及分管领导处审签。培训、学习周期超过3日的，需经总经理审批。
六、培训、学习期间薪资发放比例：
1、员工培训、学习报名费、资料费、考试费等费用由本人先行承担;
2、员工脱产培训、学习期间薪资(包括全勤奖)暂留发放;
3、当月间歇性培训考勤，合并为整日时间记入当月总考勤，扣除考勤工资;
4、待培训、学习期满，取得相关合格证件后，公司补发培训、学习期缺勤工资40%(全勤奖除外);
5、员工培训、学习报名费、资料费、考试费等费用是否由公司承担，需经董事长审批。
新疆兴国房地产开发有限公司二○一二年三月七日
第二篇：在职员工介绍新员工奖励办法
一、目的：为了开拓招工渠道，充分发挥在职员工的人脉关系，解决公司用工缺口，吸引更多合适的人才，及时满足公司经营发展的用工需求。
二、适用对象：本公司在职全体员工。
三、介绍条件：
1、被介绍的新员工必须身体健康，适合公司用工需要。
2、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人(由被介绍进公司的新员工确定一名介绍者)。
3、员工被介绍进公司只能有一次，如离职后再次进公司不再与任何员工有被介绍的关系。
四、奖励条件：
1、奖励费必须是所介绍的员工在公司工作时间期满两个月，方可申领不同的奖励费。并经过用人部门、人力资源部审批后发放。如新员工在公司工作时间未满规定时间段就离职的或介绍人在被介绍人期满前离职的，均不给予介绍奖励。
2、被介绍的新员工在规定工作期间因事请假一次超过5天或累计超过10天以上的，其工作期限须按实际请假天数顺延。
五、奖励标准：
1、介绍新员工进公司上班满两个月，享有100元/人的介绍费。介绍超过两位及以上并上班满两个月，享有200元/人(第二个被介绍人起)的介绍费。介绍新员工进公司必须提前至少一天向人力资源部说明备案，新员工必须经过人力资源部审核确认。
六、奖金发放方式：
介绍新员工入职工作满两个月并且没有重大违纪过失者，介绍人可以到人力资源部申领奖金。奖金随次月工资一次性发放到位。
七、操作办法：
1、新员工在入职时必须在《员工入职表》“介绍人”一栏中填写清楚介绍人的姓名及关系。由人力资源部核准并由新员工确认签名。凡未按此操作办法进行操作，后期再补充登记姓名的一律不给予奖励。
2、所有新员工入职前都必须经过用人部门负责人面试考核，人力资源部根据用人部门提供的信息作好登记。
3、申领奖励费手续：由人力资源部通知 → 到人力资源部填写《奖励申领单》→人力资源部审核签名审核 → 经理总经理亲自确认 → 财务部复核随次月工资发放。
4、对招工奖励情况要张榜公布。
人力资源部
2014年2月9日
第三篇：在职员工培训管理办法正文[1]2dahai
1 目的
本办法明确公司对各级在职员工进行培训管理。
2 适用范围
本办法适用于全公司各级在职员工。
3 职责：
3.1培训主管：根据在职员工的自身状况选择适合的课程并制定培训计划待公司批准进行实施
3.2人力资源部经理：针对整个培训计划的实施进行监控并保证其有效的实施，并对后续培训的
效果进行评估。
4 作业流程
4.1 在职员工培训
4.1.1 在职员工培训需求
A每年12月份,由公司人力资源部按本办法通过《培训需求调查表》、访谈及小组讨
论等形式结合公司培训规划对员工的个体素质、技能，职务、岗位要求进行分析，
确定培训需求，设计出培训课程。
B各部门在提出部门培训需求时应考虑以下但并不仅限于以下方面：
a员工个体素质、技能与胜任工作能力(职务、岗位要求)之间的差距;
b员工现工作技能水平与其具备的潜能水平之间的差距;
c员工考核的结果;
d岗位增加新的知识和技能要求;
e国家/行业提出的明确培训要求。
4.1.2 在职员工培训内容
A在职员工内训课程(由公司内部讲师讲授的课程)的培训内容由公司人力资源部
依据对培训需求分析的结果制定课程大纲，公司内部讲师制定课件报执行总裁后
确定。
B在职员工外训课程(外聘咨询公司讲师讲授的课程)的培训内容由公司依据对培
训需求分析的结果制定培训大纲，咨询公司制定课件报执行总裁后确定。
C公司《培训计划》具体内容应包括但不限于下述内容。
a培训类别和课程名称
b计划课时
c培训对象
打印时间:13-4-45:58(超过打印时间24小时后此纸型文件自动失效，原件和文件封面盖有受控章的除外。) 拟制人：审核人：会审人：批准人:
d培训费用
e培训时间计划
C《培训计划》于年底前或次年初报执行总裁核准后, 发相关部门，自新起
执行。
4.1.3 在职员工培训的实施
A内训课程(由公司内部讲师讲授的课程)由公司人力资源部依据《在职员工内训培训作业流程》对经审查合格的培训课件在实施培训前3天，发放《培训通知》
实施培训。
B 外训课程(外聘咨询公司讲师讲授的课程)由人力资源部依据《在职员工外训培训作业流程》与咨询公司一同在课程实施的前一个月内制定出培训方案及培训课
件并报交执行总裁审核，待审培训资料内容查合格签订培训协议后在实施培训前
3天，发放《培训通知》实施培训，否则不予实施。
C培训方案及培训课件确定后，由人力资源部发布《培训通知》以使相关部门和人
员获得培训信息。
4.1.4 在职员工培训效果的评估
A培训课程实施后，由公司人力资源部发放《培训课程评估表》、课程试卷对实施的
培训课程内容、课程讲师、培训的组织、安排进行调查评估，在课程结束一个月后
由公司人力资源部通过与培训对象的直接上级进行沟通对培训效果进行跟踪调查。
4.1.5 培训档案建立和保存
人力资源部在其所组织的培训结束后两周内依据《员工档案管理办法》将受训员工填写的《员工培训记录表》，同培训《培训签到表》、课程试卷、证书复印件、课程讲义及《培训请假单》一起存档。
4.2 进修及职业资格培训
4.2.1 进修及职业资格培训需求
A公司的关键技术岗位或行业内所需的从业资格证书。
B国家/行业提出的明确培训要求。
C公司发展需要经过公司执行总裁批准实施的。
4.2.2 进修及职业资格培训计划
公司人力资源部在制定下一的培训计划时，在培训计划中加入进修及
职业资格培训项目。
4.2.3 进修及职业资格培训的实施
公司培训计划内或经公司执行总裁批准的进修及职业资格培训，由人力资源部依 据实《进修及职业资格培训作业流程》施进修及职业资格培训。
4.2.4 进修及职业资格培训效果的评估
A公司人力资源部依据参加进修及职业资格培训的人员是否获得证书进行评估，培训 结束后没有获得证书的视为不合格。
B参加进修及职业资格培训的员工，其参加进修及职业资格培训的培训费用由公司支 付，但参加培训的员工需与公司签定《培训协议》承诺在公司服务一定年限。
a脱产培训3个月以上服务期为2年。
b参加职业资格考试并获得证书、关键岗位技术证书的员工，服务期为1年。
c员工接受培训但成绩不合格或参加职业资格考试但没有获得证书，参加员工培
训的应全额补偿公司出资的培训费用。
d在接受培训的过程中员工离职，其需全额补偿公司出资的相关培训费用。
e员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均需全额补偿公司出资的相关培
训费用。
f接受培训的过程中或约定服务期限内，公司主动解聘的员工不需补偿公司出资的
相关培训费用。
h公司出资的培训费用指公司支付的学杂费包括入学报名费、学费、实验费、书杂
费、实习费、资料费、培训所用的差旅费及公司人力资源部认可的其他费用。
4.2.5 进修及职业资格培训的档案建立和保存
外出培训进修、参加职业资格考试的员工在结束结束考试后应将获取的资格证书复印 件、培训资料交人力资源部存档，同时需将培训内容做成课件组织进行内训。人力资 源部在其所组织的培训结束后两周内依据《员工档案管理办法》将受训员工填写的《员工培训记录表》，同培训《培训签到表》、课程试卷、证书复印件、课程讲义及《培训请假单》一起存档。
5 相关附件及表单
5.1《培训需求调查表》
5.2《在职员工内训培训作业流程》
5.3《培训通知》
5.4《在职员工外训培训作业流程》
5.5《员工培训签到表》
5.6《培训课程评估表》
5.7《员工培训记录表》
5.8《培训请假单》
5.9《培训计划》
6.0《培训协议》
6.1《进修及职业资格培训作业流程》
第四篇：南方医科大学教师在职培训进修暂行办法 第一章
总
则
第一条
为贯彻落实《南方医科大学师资队伍建设“十一五”规划》和《关于加强我校师资队伍建设的意见》精神，进一步规范我校教师在职培训的管理工作，努力建设一支适应学校发展需要的高素质教师队伍，根据《高等学校教师培训工作规程》(教人[1996]29号)精神，结合学校实际，制定本办法。
第二条
本办法适用的培训进修包括：
(一)学历教育。学历教育是指通过在职进修培训，取得国家承认的学历或学位证书，主要包括：博士学位、硕士学位、本科学历与学士学位等。本办法所指的学历限国民教育系列。
(二)岗位培训。岗位培训是指为适应工作岗位需要，提高履行岗位职责的能力而进行的非学历教育。主要包括：国内访问学者、研究生课程班、以毕业研究生同等学力申请硕士学位教师进修班、教师岗前培训及相关专业培训等。
教师学历教育和研究生课程班进修按照《南方医科大学教职工攻读研究生暂行规定》(校政字〔2004〕431号)执行。
教师申请学校资助出国留学工作和教师博士后研究工作按照《南方医科大学出国(境)留学管理暂行规定》(校政字〔2004〕433号)及相关文件执行。 第三条
教师培训进修工作要贯彻思想政治素质和业务水平并重，理论与实践统一，按需培训、学用一致、注重实效的方针。坚持在职业余、就近培训为主，在职脱产、异地培养为辅的原则;坚持加强实践、多种形式并举的培训原则。
第四条
培训对象要以青年教师为主，使广大青年教师能够更好地履行现职岗位职责。同时，积极创造条件，及时选拔培养在教学、科研实践中涌现出来的优秀青年教师，使之早日成为学术骨干和新的学术带头人。
第二章
培训进修申请条件
第五条
申请参加培训进修的人员应当符合以下基本条件：在学校教学岗位上工作的在职在岗教师;思想品德优秀，能严格履行《教师法》规定的义务，遵守教师职业道德，为人师表。
第六条
教师报考在职研究生及研究生课程班进修的基本条件按照《南方医科大学教职工攻读研究生暂行规定》(校政字〔2004〕431号)执行。
第七条
我校在职在岗教师符合以下条件者，可根据实际情况申请国内访问学者。
(一)能胜任主干课程讲授任务;具有较高的学术水平和业务能力，有较大的发展潜力。
(二)在高校从事教学科研工作五年以上，其中在我校工作时间不少于三年。
(三)申请者原则上应具有副高及其以上专业技术职务，一般应具有硕士学位或接受过硕士研究生主要课程的培训，年龄一般不超过40周岁。对于有突出创新能力和培养潜力的优秀青年教师，可适当放宽条件，但必须具备以下条件：45岁以下的具有副高以上专业技术职务的教师，或者是40岁以下的具有硕士以上学位的讲师。
(四)申请访学的学校应是教学科研水平高、师资力量雄厚的国内重点高等学校，一般应为实施“211工程”重点建设的学校;申请访学的学科应是国家重点学科，国家、教育部重点实验室，国家、教育部工程(技术)研究中心，教育部人文社会科学重点研究基地等重点科研基地和优势学科，能够为国内访问学者提供不低于博士研究生标准的研修和工作条件。
第三章
培训进修审批程序
第八条
符合参加培训进修条件者，由本人向所在学科提交书面申请，填写《南方医科大学教师在职培训进修申请书》(附件1)。
第九条
申请培训进修教师所在教研室根据学科建设和教学科研工作的实际需要，对申请培训进修教师提出培训进修的具体要求并签署意见。
第十条
学院(系)党委结合本学科发展及教师队伍建设规划，研究制定学院年度总体培训进修计划，填报《南方医科大学年度教师在职培训进修计划表》(附件2)，详细说明培训进修的内容、时间、地点和经费预算等，于每年10月底前交学校人事处汇总后报学校党委审批。
第十一条
学校业务主管部门(教务处)和人事处根据年度师资培训计划、教学需要和预算经费情况拟定培训进修人员名单。特殊情况须报学校主管领导审批。
第十二条
师资管理部门根据审批结果和有关规定，通知进修人员具体办理培训进修的相关手续。
第四章
培训进修的考核与管理
第十三条
参加各项培训必须按要求取得合格证书，并作为支付相关培训费的依据。
第十四条
教师培训超过三个月以上，应按有关规定及培训层次、形式的要求进行考核及鉴定(其中，教学科研实践能力考核由各系、教务处和科研部门会同签署意见)，并记入业务档案作为职务任职资格、转正定级、奖惩等方面的依据。外出培训教师的考核主要由接受培训的学校(或单位)负责。
第十五条
为保证培训计划的落实，保障教师参加培训的权利，对按计划已安排培训任务的教师，教研室、系和学校一般不得取消。教师应当服从教研室、系和学校安排的培训计划及培训形式，无正当理由和特殊情况，不得变更。教师在培训期间，一般不得调整或增加培训内容、时间形式。确有需要的，须经所在单位申请，学校批准方可调整。
第十六条
教师参加半年以上培训后，未完成学校规定的教育教学任务或未履行完学校合同即调离、辞聘或辞职的，学校可根据情况收回培训费。
第十七条
参加培训的教师获得优异成绩、取得重要成果、发明或对接受培训教师学校的教学科研工作做出积极贡献的，学校要予以表彰奖励。
第十八条
有下列情况之一的，将由学校和接受培训教师的院校，给予必要的处理：
(一)无正当理由，未认真履行职责或无法完成培训任务的，应中止培训、不发给结业证书，情节严重的按照《南方医科大学教职工劳动纪律暂行规定》进行处理;
(二)无正当理由拒绝接受培训的，按照《南方医科大学教职工劳动纪律暂行规定》相关条款进行处理;
(三)培训成绩不合格的，不发给结业、毕业证书等，并按照第十四条的规定予以处理;
(四)培训期间违反学校纪律和有关规定，影响恶劣的，应当给予必要的处分或予以解聘。
第五章
经费及工资管理
第十九条
学历教育、研究生课程班进修学习、学校资助出国留学及参加教师博士后研究的教师，其费用资助和报销办法按相应管理文件执行。
第二十条
参加新教师岗前培训的人员，培训费用(学费、统一购置的书本费)由学校承担，其余费用由个人承担。
第二十一条
国内访问者中，属于每年教育部计划安排的高等学校青年骨干教师国内访问学者的，其费用按照国家教育部相关规定进行支付。前往外单位作一般国内访问学者的，学校支付所需经费(含学费、住宿费与省外访学的交通费)的50%，但最多不超过3000元。其余费用由所在单位和访问学者个人共同承担。
第二十二条
对于其他短期培训进修，由学校人事处统一组织安排的公共性及专业性培训，所需经费由学校按照培训通知要求承担。按年度教师在职培训进修计划，经学校审批后选派参加的，学校将按有关培训通知要求，支付其培训费，但最多不超过1000元，其他费用(食宿费、交通费等)由各单位及培训个人协商承担。非年度计划内培训进修所需的经费，由各单位及培训个人共同承担。
第二十三条
教师在职培训进修期间，工资、福利等待遇按照学校相关管理规定执行。
第二十四条
在进修期间，教师一般不得调整进修专业、时间及形式，确需改变者，须经学校批准。进修教师必须按照计划在规定时间内完成学习任务，积极配合院系和人事部门做好各项考核工作。
第二十五条
进修教师完成学业后，回校工作时间不得少于五年。回校工作不满五年而要求离职者(含调离、自费出国、辞职等)，必须进行一次性赔偿。赔偿金额为：培训进修期间学校提供的各种费用总额÷5×(5年-已服务年限)。其中，培训进修期间学校提供的各种费用包括应发工资、学费、培训进修住宿费及省外访学的交通费等。
第六章
附
则
第二十六条
凡以前有关规定与本办法不符的，以本办法为准。
第二十七条
专职科研人员、教学辅助人员等在职培训进修参照本办法执行。
第二十八条
本办法自下发之日起实行，由学校人事处负责解释。
第五篇：一般在职培训和特殊在职培训
(一)作为一种人力资本投资方式的在职培训
在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。事实上劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的，而是得之于在职培训。有些在职培训比较正规一些，如劳动者接受一些正式的培训课程或项目;再如正规的学徒计划，该计划使没有受过训练的工人在技术工人的指导下工作。但大多数在职培训都是非正式的，以至于难以衡量甚至难以觉察。也就是说，即使是在有组织的培训学习较少的情况下，工人们仍然能够学习技能，使自己对企业而言更富有生产力、更有价值。经验较少的工人往往通过“边干边学”来获取新的技能，比如先观察有技术的工人如何工作，然后在技术工人生病或缺岗时顶岗操作来熟悉技术。此外，通过有经验的技术工人与未受过训练的工人之间的信息和技能的不断传递，也可以提高新工人的技术，如新工人可以通过工间的聊天了解一些技术细节。总之，无论如何，对于工人的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式。
(二)在职培训的类型
在职培训可以分成两大类：一般在职培训(简称一般培训)和特殊在职培训(简称特殊培训)。一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。所谓一般培训，是指培训所带来的技能对所有的
行业和企业都有用。换言之，一般培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高，即那些没有提供培训的企业如果得到受到一般培训的员工，那么这些企业的生产率也同样能够得到提高。而特殊培则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没
有用处时的情况。也就是说，特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高，那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来，也不会导致自己的生产率因此人得到过原来企业的培训而有所提高。
然而，在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训的内容，又包括特殊培训的内容，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。
对一般培训和特殊培训的区分至少有以下两个方面的意义：一是有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费;二是更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工。
在职培训的成本与收益及其安排
(一)在职培训的成本与收益 在职培训作为一种人力资本投资活动，当然也需要付出一定的成本，总的来说主要包括以下三个方面。
(1)在职培训所需要的一些直接成本开支。如企业在举办技术培训班的情况下，它不仅要支付受训者的工资及教师的讲课费，还要支付租用培训场地和培训设备的费用。即使所使用的是本企业的师资、场地、设备，也应该将这些投入计入培训成本。
(2)受训者参加培训的机会成本。在职员工参加培训均需花费一定的时间，有的需要全脱产，有的需要半脱产，还有一些培训虽然是在业余进行的，但是受训员工也往往需要提前下班或请假。另外，参加培训的员工常常不能全力工作。因此，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。
(3)利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。例如，在师傅带学徒的培训中，有经验的师傅要给学徒讲授技能，其工作效率必然会降低或受到影响。这种损失也应计入培训的成本之中。
而在培训的收益则主要表现在受训者生产率的提高上面。然而这种收益有时是比较明显，如各种操作性技术培训，有时则要经过一段时间才能表现出来，这主要表现在一些技术操作性不是很强的培训，如机械工作原理的培训、文化培训等等培训计划的结果在短期内往往不很明显，但受训者的生产率还是可以通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高。
(二)在职培训投资的成本及收益安排 1.一般培训的成本与收益分摊方式
通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。从一般培训和特殊培训的定义中不难理解这一结论。因为一般培训所赋予员工的技能和知识是可以转移的，即他们可以借此去其他企业谋职并获得一个与其当前技能相称的、较高的工资率。所以，如果由企业来负担一般培训的成本的话，员工一旦在接受过培训之后转去其他企业就业，则作为投资者的企业便不可能获得投资的收益。而对于员工来说，获得的一般技能无论如何都能给他或她带来收益，因此，合理的情况是，由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。这种成本和收益安排方式是最有效率的。当然，员工对成本的负担并不一定采取直接付费的方式，而往往是通过下面这种方式来对培训的成本和收益做出安排：即员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率(低于不接受培训时的市场工资率)，同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高工资率(高于不接受培训情况下所可能获得的市场工资率)。
2.特殊培训的成本和收益安排
特殊培训的情况正相反，员工通过特殊培训所学得的特殊技能是不能转移的或不能转售的。如果员工在经过特殊培训后被解雇或辞退，则此员工并未得到任何有价值的东西到劳动力市场上去出售，因此员工不会为这种训练支付费用。这样，似乎只能由企业来负担培训的成本。但是，提供培训的企业同时也面临着一种风险，这就是如果他们单方面对培训进行投资，那么接受完培训的劳动者可能会转去其他企业工作，这种劳动力流动对于接受特殊培训的劳动者来说是没有损害的，因为他们在接受培训期间所获得的工资与不接受培训的情况下所能
够得到的市场工资率是一样的，并且这种特殊培训对于他们未来的市场价值也没有任何影响。
因此，在特殊培训的情况下，培训投资的成本和收益安排往往是这样的：在培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，但是这时企业既不完全按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资，也不完全按员工不接受培训时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率，而是向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。既然企业和员工分摊了投资的成本，那么他们必然要分享特殊培训的收益才合理。因此，在特殊培训完成之后，企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资，也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介人两者之间的工资率。这样，企业和员工双方就以一种共同保险的方式完成了企业的特殊培训投资，从而使得双方都获利。
不过，在实际的管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的，因此，在企业的各种在职培训活动中，运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。
在职培训对企业及员工行为的影响
根据上面的讨论以及人力资本投资理论的几个基本结论不难看出，在培训结束之后，企业是通过向工人支付比他们对企业的总收益所做出的实际贡献要低的工资率，来获取自己在培训方面的投资。因此，只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。这样，企业必然会有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。
同样，接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时间，这是因为员工所受到的在职训练中多多少少有一些特殊培训的成分，因此，这些受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们到其他企业中去工作所可能获得的工资要稍高一些，这样一来，如果他们在培训结束后就离开企业，那么他们实际上是丧失了一部分收人。因此，大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会受到削弱。因此，可以说，特殊培训是使企业将劳动力从可变投人要素变成半固定生产要素的重要原因之一。
劳动力市场上的某些雇佣关系确实可以证明，企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣。例如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人，这些工人的失业率在整个经济周期内很少变化。由于特殊培训往往同一个 工人在一个企业中连续服务年限的长短有关，因此，企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。
此外，需要提及与在职培训有关的另一个结论，这就是：就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多(即上学时间越长)的人，越有可能接受更多的在职培训。一个能够完成大学教育的人，比一个高中毕业生更有可能被企业挑选出来作为在职培训的候选人，这是因为，大学毕业生实际上通过其过去的高等教育经历证明自己具有接受训练的能力，而对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间掌握培训的内容，达到培训的要求，从而减少了成本支出时间并相应增加了企业获益的时间，这对企业当然是有利的。事实上，研究发现，一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。
最后，与高等教育投资一样，在职培训投资与人的生命周期也同样是有一定联系的。前面的分析已经揭示出，个人的人力资本投资是随着年龄的增加而减少的，因此，随着员工的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。因此，他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平，直到最后两者完全重合，这时，劳动者就不再以在职培训的形式进行人力资本投资了。