民营企业劳动关系研究
第一篇：民营企业劳动关系研究
国有企业下岗职工劳动关系研究
国有企业下岗职工劳动关系处理问题研究报告
国有企业下岗职工劳动关系问题的处理，已成为国企改革中解决冗员问题的"瓶颈"，因而也成为政府、企业和职工共同关注的焦点。在我国国企改革进入全面攻坚阶段之时，我们研究解决下岗职工劳动关系问题，从根本上说，是解决国有企业在计划经济体制下长期形成的富余人员的出路问题;是解决旧体制中固定工的国家职工身份及其背后的相关利益问题;是在经济体制转轨中如何形成与社会主义市场经济体制相适应的市场就业机制问题。因此，处理下岗职工劳动关系牵涉面广，相当复杂，但又是当务之急。
为了研究解决这个问题，我们课题组从1998年下半年开始，先后在北京、上海、重庆三个直辖市和山东、广东、广西、湖北、贵州和云南等六省(区)的十七个城市进行了调研。在此期间，我们对50多家企业进行了调查，与上百位下岗职工进行了座谈;发放企业问卷100多份、下岗职工问卷1000多份;与当地主管部门、企业领导和再就业服务中心主任进行了广泛的座谈，共召开80多个座谈会。这个报告就是在上述调查的基础上形成的。其宗旨是全面分析下岗职工劳动关系处理的情况和难点，探讨下岗职工出中心、实现市场就业的途径，并提出相应的决策建议。
一、下岗职工劳动关系处理事关大局
下岗职工劳动关系的处理问题，与我国目前的改革、发展和稳定有着密切的关系，具有全局性和战略性的意义。
(一) 事关国有企业改革的成败
我国国企改革已进入关键时期和全面攻坚阶段，其中心任务是通过制度创新，把国有企业由原来政府的附属物改造为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的独立法人实体和市场竞争主体。这就必然促使国有企业把追求利益最大化作为自身的主要目标。根据这一目标，国有企业必须按照与市场经济相适应的现代企业制度的要求进行改制，同时还必须把计划经济条件下为承担社会就业任务而形成的大量富余人员精减下来，以提高其市场竞争和自我发展能力。
随着国有经济战略性调整和国有企业改制的进行，大批富余人员从岗位上精减了下来;去年，企业普遍建立了再就业服务中心，绝大多数下岗职工进了中心。但是，精减富余人员、下岗职工进中心，还仅仅是第一步，更重要也是更困难的任务是进中心的下岗职工能够顺利出中心，与原企业终止劳动关系，走向市场。而完成出中心的关键是妥善处理劳动关系。如果这个问题不解决，"减员"就不能"增效"，"下岗"就难以"分流"，国有经济的战略性调整和国有企业的改革将会落空。下岗职工劳动关系的处理就是打通国企改革中的"瓶颈"，攻克企业用人富余的"堡垒"，是一次决战，其结果决定着国有企业改革的成与败。
(二) 关系社会主义市场经济体系的建立和完善
虽然劳动合同制度实行多年，但它只触及了职工的增量部分，而未能根本解决存量部分。存量部分不解决，增量部分就要被"同化"，就会出现国家职工身份的"回潮"。改革的深化、战略性结构调整的展开，为解决这个问题提供了最好的机遇，我们必须抓住这个机会。
虽然，目前看只涉及千万职工进市场，但实质上却是为几千万职工进入市场铺设轨道。这一步不走出去，背后的几千万就上不了市场轨道，劳动力市场上的这个大存量就成一个大"死结"，我国城镇长期存在的二元用人制度就不能打破，劳动力市场的分割和扭曲状况就无法消除。
因此，下岗职工进市场，不仅是解决国有企业富余人员问题，而且也是解决国有企业用人机制问题，更是劳动力市场的完善问题，同时也就是社会主义市场经济体制的建立和完善问题。当前情况下，所有这一串问题，都挂在了下岗职工劳动关系的处理这一环上。如果说用人机制是一个机械，那么，劳动关系处理就是轴心;如果说劳动力市场是市场经济体系链条上待完工的一节，那么，劳动关系处理就是其中关键的一环。
(三) 关系社会稳定大局
劳动关系的处理是下岗职工的重大利益调整，牵涉上千万下岗职工生活着落、养老、医疗等切身利益，关系数千万家庭的生计，是一个十分重大而敏感的问题。近年来，由于职工下岗引起的突发事件时有发生。如果说职工下岗、进中心已是难事，那么出中心、终止劳动关系则是难中之难。我们必须尽早抓紧研究妥善解决下岗职工劳动关系问题的政策。人无远虑，必有近忧。如果我们不及早研究和解决这个问题，不能积极而稳妥地、分期分批地促使下岗职工出中心，等到三年中心期满集中解决，不仅将更加困难，而且还可能出现料想不到的严重后果。我们应该高度认识妥善处理下岗职工劳动关系问题的极端重要性，认真研究解决办法，积极、稳妥地解决好，确保社会稳定。如果说下岗职工的基本生活保障和再就业工作是"头等大事"，那么，下岗职工劳动关系的处理工作就是"特等大事"，只能办好，不能办坏。
二、 下岗职工劳动关系处理面临严峻形势
在处理下岗职工劳动关系问题上，尽管政府和企业作出了很大的努力，但由于种种原因，成效甚微。
(一)基本情况
按照劳动保障部的预计，到2000年底，国有企业职工将从原有的7500万精简至6000万人左右，与1996年国企职工相比净减1500万，就全国的情况而言，目前下岗职工的增势不减。根据劳动保障部的常规统计，今年上半年，国有企业下岗职工为742万人，有202万人实现再就业，滞留中心的有540万人。另据劳动保障部对全国30个省3000多户国有企业的抽样调查推算，全国国有企业下岗职工比常规统计多170万人;在这170万人中，估计有20%、约30万人生活困难，属于该进中心而未进中心的。如将这部分下岗职工计算在内，实际下岗职工的数量更大。我们课题组典型调查也表明了同样情况：如山东省到今年5月份比去年底净增8万人;广东省今年1-4月份新增下岗职工近7万人;武汉市到今年3月份比去年年底净增7000人，预计年底将净增2.7万人。
在下岗职工持续增加的同时，再就业却越来越困难，再就业率不高。据统计，截止今年6月底有202万人实现再就业，再就业率为27.4%.据课题组的典型调查，许多省(区)的再就业率连27%都未能达到，如山东1-5月再就业率为19.6%。
下岗职工与原企业解除劳动关系的比例较再就业率更小。根据劳动保障部对全国33家企业的典型调查，截至今年6月底，被调查企业下岗职工实现再就业并与原企业解除劳动关系的仅占全部下岗职工的5%;据课题组对72家企业调查，下岗职工与原企业解除劳动关系的仅占下岗职工总数的6%;出中心解除劳动关系的仅占中心下岗职工总数的3%。目前多数地方下岗职工在中心时间已达1/3，少数地方时间已过半，因此，下一步的下岗职工劳动关系处理工作面临巨大的压力。
在下岗职工压力不减、分流困难的同时，各地普遍出现基本生活保障资金筹集困难、资金缺口增大的情况，有的到了难以支撑的地步。
面对上述情况，各地在加大再就业力度的同时，积极探索解决下岗职工的劳动关系问题，尽快分流下岗职工。如上海、青岛等地采取协议保留社会保险的办法，为中年龄段下岗职工负担养老和医疗保险费，以促进这部分下岗职工尽快出中心;重庆、上海等地用奖励的办法鼓励下岗职工尽快出中心(将下岗职工在中心三年基本生活费的剩余部分全部或部分作为鼓励一次性发给出中心的下岗职工);黑龙江省森工行业将基本生活资金用于解除劳动关系的经济补偿，等等。到目前为止，全国除西藏和宁夏外，都制定了有关下岗职工劳动关系处理的政策措施。这些探索和尝试在当地取得了一定的效果。但就全国总的情况而言，下岗职工劳动关系的处理没有取得突破性的进展。
(二)三方的基本态度
出中心难，"断"关系难，在下岗职工、企业领导和劳动保障部门对这个问题的基本态度上也得到了充分反映。当然，各方的考虑有所不同。 1.下岗职工的基本态度
下岗职工总的态度是不愿意与原企业解除劳动关系。课题组对812位下岗职工的问卷调查表明，60%的人明确表示不同意与原企业解除劳动关系。究其原因，一是担心出路问题。课题组在与下岗职工座谈中，一位下岗职工一口气提了12个问题，诸如，老了怎么办、病了怎么办、不能再就业怎么办。可以说，他的话，代表了大部分下岗职工的担心和疑虑。二是对企业存在依赖。在计划经济体制下，职工长期以厂为家，生、老、病、死、伤、残，住房、子女上学和就业，都靠企业。职工出了企业，总觉得失去了依靠。有的下岗职工已稳定就业甚至走上致富路，但仍然与企业保持着劳动关系，原因就是对企业有依赖心理。三是利益问题得不到解决。课题组的调查表明，他们对与原企业解除劳动关系想不通，认为过去为国家和企业作出了贡献，现在不能这样就推出去不管，政府和企业总得有点补偿，否则，就不会离开企业。
职工既有"前向"的担忧，也有"后向"的顾虑。"前向"，担心不能再就业或就业不稳定，以及就业后的社会保险问题;"后向"， 怕企业解决不了历史欠债和经济补偿问题。归结起来还是对前途的忧虑和对利益问题的关心。 2.企业领导的基本态度
企业领导的基本态度一是不敢，二是不忍。不敢，是因为怕出乱子。有的厂长讲"与职工解除关系，将他们推向社会，与其让他们整天找我，什么事也干不了，不如搞点项目，发展生产，安排他们。"厂长经理甚至还要考虑到个人的人身安全。不敢，还有经济因素，即各种历史欠债和经济补偿金支付不起。有的企业如果将对职工的欠债都还上，加上经济补偿，盈利的企业也会破产。不忍，是体现了东方文化的特点和社会主义社会企业领导的责任感。长期以来，我们的职工是以厂为家，厂长也有着"家长"观念。让他们将大批下岗职工推向社会、推向市场，总觉的于心不忍。有的厂长表示："我让职工下岗，将他们推向社会，说明我没有本事。与其让他们走，还不如我走。"有的企业干脆向职工宣布："增产、增效、保员"，受到职工的欢迎。还有的企业领导认为，在目前时期，国有企业也还要为国家承担就业的责任。
企业的态度是与企业改革的进程密切相关的。有的厂长说："企业是国家的，贷款是银行的，只有得罪了人是我自己的。"说明企业改革还没有深化到让国有企业能独立承担责任，成为独立实体的地步。因此，在处理下岗职工劳动关系问题上，有一个加快企业的制度改造，调动企业积极性的问题。如果政府采取强制措施，企业却不下决心，甚至站在职工一面，劳动关系问题最终还是解决不了。
3、劳动保障部门的基本态度
劳动保障部门对下岗职工劳动关系处理的基本态度可以归结为一条：担心影响社会稳定大局。
一是认为当前下岗职工进中心、保生活，压力已经很大，再大规模展开劳动关系的处理，把握不好会影响到社会稳定。当前的局面是职工依赖企业，企业依赖政府，最后的压力都集中在劳动保障部门。劳动部门是处于上下夹攻之中。出了问题上有政府领导打板子，下有职工找麻烦。二是担心社会承受力问题。下岗职工是就业中的弱势群体，如果搞急了，一下子将他们推向社会，推向市场，怕社会承受不了。目前，失业保险参与两道防线的构筑，压力很大。一方面是下岗职工基本生活保障，一方面是失业人员增加很快。这两个方面的压力都集中在失业保险。提高失业保险的缴费比例以后，收缴率能达到多少，还是个未知数。失业保险承受着下岗职工和失业人员增加的双重压力，芨芨可危。
下岗职工讲前途也讲利益，企业讲利益也讲感情，劳动保障部门讲压力也讲政治。虽然各方的顾虑和担心不尽相同，但反映的都是背后的实际问题，这充分说明处理劳动关系的复杂性和难度。
(三)下岗职工劳动关系处理难的原因
处理劳动关系难的主要原因是：在经济体制转轨时期，下岗职工作为原固定工群体，有着长期的计划体制下积累和遗留的各种利益问题;同时他们在就业上又属于弱势群体，就业竞争力弱。瞻前、顾后，难以迈出"断关系"这关键的一步。虽然下岗职工劳动关系处理困难的原因在不同的地方、不同的行业和企业有所不同，但以下几个方面的原因带有普遍性。
1、社会保险关系难以接续
对下岗职工来说，他们最为关心的是老有所养、病有所医的问题。根据课题组对下岗职工的问卷调查，在"不愿与原企业解除劳动关系的主要原因"的问题中，下岗职工将"担心失去养老和医疗保险"列为首要原因，选择的比率高达74%。在回答"同意与原企业解除劳动关系有何要求和希望"的问题中，下岗职工选择"原企业继续缴纳养老和医疗保险费"的比率达到67%。近年来，非国有经济已成为城市就业的主要增长点，城市就业增长的70%以上是由非国有经济单位实现的。而目前这些非国有经济单位大多数不参加社会保险，不给职工交纳养老、医疗等各项社会保险费。对下岗职工来说，特别是对中年龄段的下岗职工来说，到非国有经济单位就业并与原企业解除劳动合同、终止劳动关系，就意味着失掉了养老和医疗保险，这是他们最为担心的问题。目前广泛存在的下岗职工隐性就业问题，结症就在于社会保险关系接继不上，下岗职工存在后顾之忧。
2、经济补偿政策和标准不明确
经济补偿是下岗职工最为关心的问题之一。下岗职工在回答课题组问卷调查"同意与原企业解除劳动关系有何要求"的问题中，选择"给予经济补偿"的比率达到53%。
关于国有企业职工经济补偿的规定目前有三种：一是按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》及后来的有关解释，规定的生活补助费;二是按照《中华人民共和国劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)规定的经济补偿金;三是按照《国务院关于若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》(国发[1994]59号)规定，破产企业职工自谋职业的一次性安置费。除了上述规定外，有的地方还有地方的具体规定，标准一般高于国家标准。
上述规定都是针对不同情况和对象作出的。我们发现不少地方在对下岗职工的经济补偿中套用这些规定，引起很大混乱：如合同到期终止，有的地方给生活补助费，有的不给;同一地方有的企业给，有的企业不给。有的地方因这项制度只对国有企业实行，而引起非国有企业职工的不平衡。经济补偿的标准也非常混乱。有的以终止劳动关系前的12个月工资平均为标准;有的以社会平均工资为标准;有的以档案工资为标准;有的以当地最低工资为标准;有的就是一个绝对数，每人1000-2000元。目前因支付下岗职工经济补偿标准问题引起的争议增多。所有这些问题，都亟待有明确的政策和指导性的办法予以解决。
3、企业无力承担经济补偿，无力偿还历史欠债
支付经济补偿金对下岗职工多的企业来说是一个很大的负担。如成都市无缝钢管公司估计，与下岗职工解除劳动关系需支付经济补偿金5000万元;山东省淄博市一家棉纺厂有1000多名下岗职工，企业需付3000多万元经济补偿金。上海实行"协保"的一个重要原因是，行业和企业难以集中支付巨额的经济补偿金，而实行"协保"政策，用经济补偿金支付"协保"费用，虽然绝对额要高于一次性经济补偿金，但由于是(平均)长达十来年的分期支付，可以有更大的回旋余地。
除经济补偿问题外，历史欠债也是解决下岗职工劳动关系的一大障碍。调查发现，不少企业无力偿还拖欠的下岗职工的债务。这些债务主要包括：拖欠下岗职工的工资、养老和医疗保险费以及集资款、住房公积金等。如四川省机械化建筑施工公司欠职工集资款达1600多万元;武汉市内燃机厂去年清理欠职工的工资、医疗费、住房公积金、退休统筹费等达800多万元。
下岗职工在回答问卷调查"同意与原企业解除劳动关系有何要求和希望"的问题中，选择"补发工资，补缴保险费，偿还医疗费、住房公积金和集资款"的比率达到44%。说明很多企业在下岗职工身上多少都有这方面的拖欠。调查发现，那些长期亏损、扭亏无望或长期停产企业的下岗职工对企业已不抱希望，只要能够给他们经济补偿和偿还债务，他们就会"走人"。有的下岗职工甚至表示："不要经济补偿也行，只要把欠我的钱还我就走。"这些企业资产变现又十分困难，指望其靠自身力量解决上述资金，事实上已不可能，需要政府作出统筹规划和决策，解决资金问题，以促进这些企业妥善解决下岗职工的劳动关系。
4、下岗职工再就业能力偏低
根据课题组的调查，从总体上讲，下岗职工年龄偏大，又技能单
一、文化水平不高，就业能力弱。根据劳动保障部统计，1998年底35岁以上的下岗职工占62%以上，初中以下文化程度的占53%。根据课题组对72家企业的问卷调查，下岗职工中35岁以上的占70%。
下岗职工以年龄和再就业能力划分，可以分为35岁以下、36-46岁、46岁以上三部分。35岁以下的职工再就业机会相对来说要多，更容易走市场就业的路子，解决其劳动关系也相对容易;50岁以上的大龄职工，相当大部分由于身体、年龄等方面的因素，成为就业特困人员，但只要解决了他们的出路问题，劳动关系也比较好理顺。而占大比例的中年龄段职工在再就业上处于比较困难的境地。在目前的劳动力市场状况下，他们能找到的工作多是不稳定的。从就业能力的角度讲，他们无法与城市新成长劳动力竞争;从用工成本的角度讲，他们又无法与农民工竞争，成为市场竞争就业中的弱势群体。因此，最主要的是让他们能以低"价格"进入劳动力市场，或者说解决好他们的社会保险关系的接续问题，这样才有可能处理好这部分下岗职工的劳动关系。
三、若干认识问题
由于下岗职工的劳动关系处理，不单纯是企业与职工间的关系问题，而是涉及国有企业改革和调整、劳动力重组、市场就业、社会保险体系建设等多方面的复杂问题，人们的认识也不尽相同，而这些认识在很大程度上影响着劳动关系的处理工作。因此，要处理好劳动关系，理清一些认识问题是必要的。
(一)关于政府的定位和责任问题
处理下岗职工劳动关系问题产生于国有企业改革中。政府推动国有企业改革，把国有企业推向市场，提高其在市场经济中的生存、竞争和发展的能力，这是对的。但是，改革必须讲究策略，尤其深层次的改革，涉及各种群体利益关系的调整，更应该讲策略。只有有所不为才能有所为。关键是政府应该管什么，不应该管什么，这是大的策略问题。政府指令性地安排下岗和亲自"操刀"去"断"劳动关系，是最不策略的办法。它可能产生的后果是引火烧身，不得不包揽所有的职工与企业的利益关系处理。在下岗职工劳动关系处理上，政府的主要作用应该体现在：采取适当的社会经济发展政策，制定和实施促进下岗职工再就业的宏观经济和社会政策;加强执法，规范用工，营造有利于下岗职工再就业的环境;制定劳动关系处理政策，诸如解决再就业资金、经济补偿、历史欠债等方面的资金困难，为企业处理好下岗职工劳动关系提供一个宽松的政策环境。
政府对下岗职工转换身份、进入市场还有两个方面的责任。第一，补偿责任。在计划经济体制下，我们实行统收统支的政策，长期保持高积累率，企业利税绝大部分上交国家。对国有企业职工实行低工资、全保障、高福利的政策，形成事实上的国家职工身份，其保险甚至福利由企业和政府负责到底。现在职工下岗、进市场、失业，总之是没有了国有企业职工的身份，享受不到这种保障和福利，政府应该给予补偿。第二，雇主责任。在计划经济体制下，国有企业与政府是"两位一体"，原固定工实质是国家职工，政府是雇主，劳动关系是政府与职工的关系。因此，对下岗职工应承担的雇主责任理应由政府和企业来共同承担，企业是主要责任人，而政府是承担连带责任。这个责任，在当前劳动关系处理上主要是历史欠债清偿、经济补偿金支付和社会保险关系接续三项。这些不一定都一次性支付，也不一定都用现金支付，而可以根据各地、各企业的情况统筹考虑，但无论何种形式，基本原则是政府、企业共同承担。
(二)关于劳动关系处理如何配合劳动力重组问题
在国有企业改革和调整中，劳动力重组是必然的，但有重组的方式和途径问题。 "进中心" 是一种方式，"进市场"也是一种方式;社会再就业是一条途径，企业分流也是一条途径。 "进中心"和"进市场"既有并行也有转变问题。对多数地方、多数企业以及多数下岗职工来说，通过中心过渡到市场就业是稳妥的基本方式。它为下岗职工走向市场提供了缓冲的时间。而那些年青的或其他再就业能力强的下岗职工，由于能够较快地适应市场竞争，应该直接进入市场就业。这是并行问题。"进中心"的下岗职工还有个向"进市场"转变问题。中心毕竟只是过渡和缓冲，劳动力重组最终需要通过进市场来完成。从目前的"进中心"为基本方式，转变到"进市场"为基本方式，重要的任务是：一方面加大直接进市场比例，另一方面加快出中心、进市场的步伐，两个方面的合力推动"进中心"向"进市场"转变。要加快转变速度，劳动关系处理的政策、措施、工作的力度就要加大。在要求和做法上就不一定提倡"随下岗随进中心"，这样做的后果是，有可能将下岗职工都堵在中心，该进市场的都出不来。
企业分流和社会再就业是下岗职工分流和再就业的两条基本途径。在政策上，这两条途径都要拓展。相对而言，扩大社会再就业是社会各方的共识，但对下岗职工的本企业分流安置，却因为担心企业富余人员的回流而致使政策不明朗，实际工作上也有疑虑。这种担心当然并非没有道理。但是，实际情况要求在扩大社会再就业的同时，不排斥企业分流。一是大龄职工，比较稳妥的也是他们能接受的方式是企业内部的分流，如内退;二是发展较好，特别是要通过改革、改造、改组以加强实力的大型企业，面临的改制、技术进步和资产重组，人员分流就可以也应该与资产重组、主辅分离结合起来;三是有部分企业处于资源型城市之中，企业比城市大，社会承受力不允许其排放过多的人员。其下岗职工分流就必须与分离社会职能结合，走多种形式的企业内分流安置路子。总之，在劳动关系处理上不能一律要求都要理顺，如果一定都走"单行道"，有些企业、有些职工就走不通。
(三)关于隐性就业问题
隐性就业是目前下岗职工中的普遍现象，并成为各方共同关注的新焦点。从根本上说，隐性就业是市场自发形成的一种典型的利益平衡机制。它是下岗职工因在计划体制下受损，而从市场机制中寻求补偿的一种自发行为，是两种体制并存的必然现象。隐性就业在短期内无论对下岗职工、对企业、对政府有它有利的一面。对下岗职工，基本生活费实际上并不能保证其家庭的基本生活，隐性就业使下岗职工得以补贴生活，同时也是参与市场就业的开始，对下岗职工增强市场就业意识，转变就业观念，提高自谋职业的能力都有一定的积极作用;对企业，下岗职工隐性就业可减轻企业再就业服务中心工作压力。对政府而言，隐性就业也是一种再就业，而且多是职工自找门路，对于减轻再就业的压力和保持社会稳定都有好处。
但是，隐性就业的长期存在，对职工、企业、政府又有不利的一面。对职工，长期的隐性就业，使其正当的、合法权益得不到保障;对企业，没有解决其富余人员问题;对政府，隐性就业没有实现劳动力的重组，并带来劳动管理的困难。因此，隐性就业问题肯定是要解决的。关键在于用什么办法解决。
隐性就业宜疏不宜堵。大规模地清理隐性就业，强制解除劳动关系，还没有那个地方取得比较好的实际效果。因为所谓"清理"，就是认定下岗职工的再就业状态;而隐性就业所谓"隐性"，就是不让你认定。强制清理注定是事倍功半。隐性就业实际上是下岗职工以低价格的姿态参加市场竞争，是有人预付了他们的一部分人工成本(社会保险，甚至福利)情况下的竞争。下岗职工作为市场竞争的弱势群体，只有低"价格"，才能在市场竞争中占有一席之地。这是必然的选择，是旧体制向新体制过渡产生的必然现象。在这种情况下，要由政府、原企业解决其社会保险负担问题，隐性就业才可能显性化。所以，上海等地的协议保留社会保险关系，才较好地解决了隐性就业问题，取得了促进再就业、鼓励出中心的效果。因此，采取积极的、解决隐性就业问题的政策措施，可以更好地使隐性就业显性化。
(四)关于失业保险的承受力和作用问题
按照劳动保障部的计划，1999年在扩面和提高缴费比例的情况下，失业保险基金累计节余100亿元左右。100亿，按目前的失业保险支付水平可负担200万人。要加快下岗职工出中心、进市场的步伐，如果有30%的下岗职工享受失业保险，就可以吃空预计的节余数。而我们还没有考虑以下的因素：按照三三制要求，失业保险承担的第一道防线资金从目前的20%多要提高到1/3;下岗职工基本生活费及失业人员的保险金增加30%。如果考虑这些因素，失业保险预计亏空会更大。
实际上相当多省市失业保险基金已经出现或预计出现缺口：浙江省1998年14个县市收不抵支，缺口1800多万;福建省预计1999年缺口1.65亿;天津市预计缺口3500万;贵阳市缺口680万;青岛市缺口100万。出现缺口除了上述因素外，还有就业转失业持续增加，收缴率低，扩面工作不理想。但目前出现的或预计的缺口都还没有考虑下岗职工转失业的因素，而实际上这是影响失业保险承受力的最重大因素之一。因此，失业保险的承受力将成为下岗职工出中心、进市场的重要制约因素。
在这种形势下，失业保险的扩面、提高收缴率，以及建立起财政补贴、兜底制度都是重要的，但更重要的是发挥失业保险促进就业的积极作用，提高下岗职工的再就业率，减少下岗职工转失业的数量，从根本上减轻失业保险的压力。
四、 总体思路
(一)指导思想和基本原则
1.服务改革，加快步伐。下岗职工的基本生活保障和再就业工作，包括劳动关系处理，一方面要解决好国有企业改革和战略性调整过程中的劳动力重组问题，另一方面，还要通过劳动关系处理工作，并最终建立起市场就业机制，为国有企业改革创造条件。因此，下岗职工的再就业和劳动关系处理工作，既要在国有企业改革和调整中进行，又要与国有企业改革总目标相一致。据此，再就业服务中心就必然是有期限的，不可能长期存在下去。一方面要加快下岗职工出中心的步伐;另一方面新下岗职工要尽量走直接进市场的路子，再就业服务中心逐步消亡。中心消亡以后，再有的企业富余人员问题，不通过中心这种方式解决，而是直接进市场，通过市场就业机制来解决。
2.分类指导，区别对待。根据下岗职工所在地区、行业、企业的不同情况，以及下岗职工本身的不同情况，采取有针对性的对策。地区财力有贫富和宏观环境有松紧的不同;行业在国有企业战略调整中有压缩与发展和调整范围有大小的不同;企业有盈亏、改制快慢和有下岗职工多少的不同;职工年龄有老少和就业能力有高低从而有再就业难易的不同。因此，政策上要因人制宜、因企制宜、因行制宜、因地制宜，分门别类，区别对待。
3.控制入口、拓宽出口。控制进入中心的下岗职工数量，同时，多渠道、多手段的分流下岗职工，为劳动关系处理减轻压力和创造条件。控制入口在两个方面：一是减少下岗后进中心的数量。应该明确提出"先分流，后下岗;多分流，少下岗"的宏观调控策略。二是控制下岗数量。对有些企业，基本控制不下岗。包括盈利企业、完成改制企业、脱困企业。这样，可以大大减轻中心和劳动关系处理上的压力，可以集中力量解决现有的下岗职工问题。
同时，要拓宽出口。除加强社会再就业的力度外，即使进入中心的，也还要鼓励在本企业分流安置;已经再就业的，主要是隐性就业的，要采取积极的措施，使其保持再就业，并解决社会保险接续等方面的问题，使其就业显性化。 4.分离关系，平稳过渡。为适应尽快建立起独立于企业之外的社会保障体系，下岗职工的社会保险关系应该作为一项独立的、可以单独操作的事务处理。即劳动关系与社会保险关系分开处理，这是为实践所证明的可行办法。进入中心的下岗职工的社会保险关系已经开始与劳动关系脱离，其社会保险缴费主体已多元化;委托就业服务机构缴费，在有的地区已存在多年;协议保留社会保险关系在一些地方也已实行。下岗职工出中心，基本生活费应该停发，职工最关心的养老、医疗问题应该有着落，因此，必须强调：劳动关系可以断，保险关系不社会能断;劳动合同可以解除，社会保险要接续。这必然有助于促进下岗职工再就业、出中心和"断"关系。
5.体现负责，保障权益。处理下岗职工的劳动关系实质上是下岗职工进入市场的问题。进市场不是简单地将他们推向市场，推向社会，而是该补偿的要补偿，该扶一把的要扶一把。在这方面政府和企业都有责任。所谓责任主要是解决好政府、企业与下岗职工的利益关系问题。包括拖欠的工资补发，未报的医疗费的报销，集资款的清偿，该缴而欠缴的社会保险费的补缴，以及解除劳动合同的经济补偿金支付，更重要的还有今后的社会保险关系的续接有妥善的解决办法。只有了结了"历史"，才能建立新机制;只有理顺了利益关系，才能处理劳动关系;只有保障了正当权益，才能保证社会稳定。
(二)目标与步骤 1.基本目标
根据上述指导思想和基本原则，我们可以明确下岗职工劳动关系处理的基本目标：与国有企业改革的目标相衔接，和社会保险体系完善的步伐相一致，进中心与进市场并行，企业分流与社会再就业并举，逐步缩小在再就业服务中心的下岗职工规模，并在3-5年内使绝大部分下岗职工出中心，稳妥解决其与原企业的劳动关系，逐步取消再就业服务中心，基本建立起市场就业机制。
根据中央10号文件"争取用5年左右的时间，初步建立起适应社会主义市场经济体制要求的社会保障体系和就业机制"的要求，我们的根本目标是建立市场就业机制，再就业服务中心是实现这一目标的过渡。因此，在当前阶段要解决好中心与"市场"的衔接，解决好下岗职工出中心、分流安置以及劳动关系问题。 "进中心与进市场并行"是要加快市场就业的步伐。已经进中心的继续保生活、促就业、"断"关系、进市场;新下岗的能直接进市场的就直接进市场。"企业分流与社会再就业并举"是要拓宽下岗职工分流再就业的渠道。进中心的下岗职工出中心既可以企业分流安置，也可以社会再就业;新下岗职工，能在本企业分流安置的先分流安置，而不必都进中心。
近年来，国有企业的职工下岗相对集中，预计经过今明两年的努力，这些由计划经济体制遗留下来的国有企业富余人员问题可以得到初步解决。预计到2000年以后将不出现大规模的职工下岗问题;到2003年底以前，所有的下岗职工都应出中心，即中心在2003年底就基本结束。届时，下岗职工一般都要进入市场寻求再就业，市场就业机制也将基本形成。 2.步骤
要实现上述目标，下岗职工劳动关系的处理将经历三个阶段：
--中心前期：1998年下半年-1999年上半年，建中心、进中心、签协议、保发放。主要任务是进中心，保障基本生活，花钱买安定;同时解决劳动合同到期和少量的已再就业提前出中心的劳动关系处理工作。其基本标志是普遍建立再就业中心，保障下岗职工基本生活。就全国总体而言，这个时期已经平稳度过。就体制而言是典型的"双轨制"。
--中心中期：1999年下半年-2000年上半年，主要工作由建中心、进中心向订政策，给出路转变。这一时期主要是将实行劳动合同制度后参加工作的下岗职工全部促使其出中心，中年龄段的职工通过各种措施出中心，解决劳动关系问题，花钱买机制。其基本标志有两项：一是根据这一阶段有进有出的状况，实现出大于进;二是第一批进中心的下岗职工基本出中心，至少达到60%以上。即年轻职工和中年龄段职工大部分出中心。如果上述两项达不到，就形成大量的下岗职工在中心滞留。从全国情况看，我们目前正处于这个阶段的开始，工作任务相当繁重，必须打好基础。就体制而言，这一时期为"转轨制"。 --中心后期：2000年下半年-2003年。这一阶段已基本没有或只有少量的新增下岗职工，主要工作是出中心、劳动关系理顺，以及撤消中心的工作。包括第一批进中心的就业能力弱的职工劳动关系处理工作;中后期进中心的职工出中心。其基本标志是出中心的比率要达到90%以上;中心撤消的比率达到90%以上，否则，整个下岗职工的基本生活保障与再就业工作，就业机制转变的目标就不能完成。从全国总体上判断，可以称之为"并轨制"。
上述三个阶段是就全国总体情况而言的，就不同地区、不同行业、不同企业来说，可能速度有快有慢，时间有先有后。
在中心的运作结束以后，中年龄段的下岗职工还没有完全实现市场就业，或可称为准市场就业。虽然他们出了中心，但相当一部分可能与原企业存在保留社会保险关系或类似的关系，在相当长的一段时间内在社会保险关系还应进一步理顺，直到这部分职工退出劳动力市场为止。当然，在这段时间内，必须加快社会保险体系建设和覆盖面的扩大步伐，以及社会保险的社会化管理工作，尽最大可能在较短时间内让这些职工中的大部分社会保险关系可由用人单位衔接上，那么，这个阶段就可以大大缩短。
当然，此后还会有一些国有企业的富余人员出企业问题，还存在原固定工转变身份的问题，虽然不再采取中心这种过渡的方式，而是走市场就业途径，但在劳动关系处理上也还存在经济补偿问题、社会保险关系的接续问题。目前针对下岗职工的政策，对今后第一次进入市场的原固定工，应该是适用的。虽然中心将会撤销，但有关政策可以延续。
五、政策建议
下岗职工劳动关系问题的处理，需要一系列配套政策。目前，各地相继制订和实施了一些有关这方面的专门政策，但还处于探索之中。为进一步促进各地妥善处理下岗职工劳动关系问题，建议我部就有关政策的原则问题制定一个指导性的文件。为此，本项研究报告提出一些原则性的政策建议，供部领导和有关部门参考。
(一)中心与市场衔接的政策
在政策取向上，在加快下岗职工出中心步伐的同时，企业可不再建中心的不建中心，下岗职工可不进中心的不进中心，可直接市场就业的直接走市场就业，可本企业分流安置的要分流安置，以实现从中心向市场的尽快过渡。
1.盈利或"转制"企业不再建中心。盈利、"解困"、 完成"转制"企业没有建中心的，不再建中心，下岗职工或内部分流安置，或直接进入市场就业。
2.先分流，后下岗和直接进入市场就业。新下岗职工，结合国企改革中的资产运作、结构调整、主辅分离等，尽可能在本企业内部分流安置;大龄下岗职工内部退养;在实行劳动合同制之后新招收的合同制职工，直接进入市场;其他的新下岗职工也可以采取措施直接进入市场。剩下的人员符合进中心条件的组织进中心，从源头上减轻中心压力。
3.有条件的地方和行业加快中心过渡市场的步伐。在经济发展状况比较好的地区，如北京、上海、东南沿海等地方，或者在企业改制方面较早或在产业结构调整上力度较大的一些行业(如纺织行业)，可以采取更有效的措施，鼓励下岗职工尽快寻求再就业和出中心 ，同时妥善解决劳动关系问题，并且在撤消中心方面可以比其他地方或行业先行一步。 4.确定下岗办法的最后期限和延续政策。全国大部分地区的国有企业，从2001年开始，终止职工下岗进中心的办法;到2003年底之前，下岗职工基本上都应出中心。在停止实行下岗进中心的办法后，对于与企业解除劳动关系的职工，有关的经济补偿和社会保险关系接续政策对他们仍然适用。
(二)促进再就业政策 基本政策取向是，针对已经进入再就业服务中心和新的下岗职工，提倡多渠道再就业。既鼓励社会再就业，又支持本企业分流。 1. 鼓励本企业分流安置下岗职工。按照1998年中央10号文件关于鼓励企业吸收安置下岗职工的精神，充分挖掘企业在恢复和扩大生产经营规模、创办第三产业等方面的潜力，由各企业尽可能在内部吸纳本企业的下岗职工，使企业内部消化方式成为下岗职工实现再就业的重要渠道。不再简单地提倡"单行道"，但提倡配合国有企业改革的"主辅分离"和已经减下来的人员不再流回主业的做法。
继续倡导组织起来就业。要鼓励下岗职工组织起来创办各种生产自救经济组织或再就业经济实体，企业与社会都要积极采取各种方式帮助下岗职工组织起来就业，其中包括引导和扶持下岗职工组建独立的股份合作制企业，并落实对组织起来就业而创办的经济实体的各项优惠政策。
2.鼓励企业招收下岗职工。对吸收下岗职工的各类企业，按照招收的数量和签订劳动合同期限，分别享受相应的税收和其他优惠政策，其中包括可以将下岗职工在中心整个期间本应享受的基本生活费的剩余部分作为安置费支付给用人单位。 3.扶持自谋职业者。对于下岗职工提前与企业解除劳动合同之后从事个体经营或创办私营企业的，除落实现有的优惠政策之外，还可将下岗职工在中心整个期间本应享受的基本生活费的剩余部分(包括根据最近中央12 号文件的规定将要增加的下岗职工基本生活费的30%)发给个人，也可将这部分资金作为一定期限的社会保险缴费。在有条件的地区和企业，还可对这类人员给予其他方式的奖励(如由失业保险基金提供一定的创业补助费)，但对已经从企业领取经济补偿金的人员则除外。
4.信贷担保与贴息政策。对下岗职工组织起来就业或从事个体经营的，国有银行应提供贷款予以扶持，并可以由当地劳动保障部门以失业保险基金、再就业基金或生产扶持周转金为这类贷款提供信贷担保或贷款贴息。
(三)加强劳动合同管理的政策
加强劳动合同管理的目的是从法律上处理好出中心、出企业的下岗职工与原企业的劳动关系，该解除的要解除，该变更的要变更，以实现职工身份的转变。
1.对已经确认为实现再就业的，诸如与新用人单位签订了劳动合同、自谋职业(如已经领取营业执照从事个体经营或合伙经营)，多年劳务输出的，要及时解除劳动合同。 2.与企业签订保留社会保险(缴费)关系协议的，必须同时解除劳动合同。 3.对被原企业重新招回上岗或在本企业自办实体再就业的下岗职工，应与企业再就业服务中心解除协议，并变更原劳动合同。
4.对停薪留职、请长假或"两不找"的人员，应由国家发布政令，在2003年之后一律终止劳动关系。在此之前愿意重新明确与企业的劳动关系的，可以明确：可以解除劳动合同的要及时解除，进中心要按规定签协议，变更劳动合同。
(四)过渡性的社会保险与福利政策
制订和实行过渡性的社会保险和福利政策，是为了解决中老年下岗职工的出路问题，其中包括中间年龄段下岗职工的社会保险关系接续而采取的特殊政策，体现政府对中老年职工的负责态度。
1. 内部退养办法。提倡对距离法定退休年龄5年以内的下岗职工，按照《国有企业富余职工安置规定》实行内部退养，具体退养办法(包括退养费标准)应由各企业根据情况自行规定。
2. 协议保留社会保险(缴费)关系(简称协保)。提倡对中间年龄段的下岗职工(男40-55岁，女35-45岁)实行协保办法。各地的协保办法由当地政府做出原则规定。各企业的具体实施方案应由企业通过一定程序做出具体规定，其中应包括由职代会审议通过。协保的基本原则是，双方协商，共同分担，形式多样，基本前提是终止与原企业的劳动关系。
在缴费上应由企业与这类人员通过协商共同分担。原则上应该是工龄越长，企业承担的比例越高，反之越少。
协保形式可以多样，既可以是企业一次性缴费，协保关系在社会保险管理部门;也可以委托就业服务机构管理，企业和职工向就业服务机构缴费，协保关系在就业服务机构;也可以协保关系在原企业，由企业和职工定期缴费。
在协保时间超过协议规定的期限之后，除达到法定退休年龄的人员之外，协保人员的社会保险缴费将全部由本人承担。届时，原协保人员可直接将社会保险关系转移到当地社会保险经办机构并继续投保。
在协议保留社会保险关系期间，如果协保人员被其他企业录用，并签订劳动合同，应由原企业与其解除保留社会保险关系协议，并给予必要的经济补偿，将社会保险关系转移到新的企业。
3.其他相关问题的处理原则。对于解除劳动合同的下岗职工，其在原企业的住房、子女在原企业所办的学校上学，以及党团关系、户口等问题应由当地政府作出明确的规定，以妥善解决这类人员的后顾之忧。
(五)经济补偿金和历史欠债清偿政策
下岗职工出中心，与原企业解除劳动关系的，应该支付经济补偿金和清偿历史欠债。提倡经济补偿、清偿历史欠债和协议保留社会保险关系的统筹考虑、多渠道筹集资金和多种形式的支付办法。
1.针对下岗职工与企业解除或终止劳动关系的问题，应专门制定相应的经济补偿政策。无论是劳动合同到期终止的，还是解除劳动合同的下岗职工，都给予经济补偿，按照下岗职工本企业工龄的长短计算经济补偿金;各地规定经济补偿金的支付标准，有条件的地方和企业除规定的经济补偿金外，允许以安置费等形式加付补偿，以鼓励下岗职工出中心或新下岗职工的直接市场就业。
2.对于所有下岗职工的历史欠债的清偿，包括拖欠的工资、医药费、集资款，欠缴的社会保险费和住房公积金，应在与职工解除劳动合同时给予补发或补缴。
3.在支付形式上，除了现金支付外，还可以有其他形式，如经济补偿和历史欠债可以用于协保缴费，也可以折算为住房、改制企业的职工个人股份;对新办经济实体或组织起来就业的，也可以折算为资产，以安置职工;对于特困企业，也可以与职工签订分期付款协议。 4.通过多种渠道筹集资金。在一般情况下，原则上应由企业筹集资金解决。如果企业自筹资金很困难，可以通过其他途径解决。对于破产企业，可将经济补偿与清偿历史欠债列入企业资产变现后的职工安置费中，不足的由财政兜底;对于困难企业不堪重负的，应允许变现资产，筹集资金支付;此外，在条件允许的情况下，还可由国有银行提供专项贷款，或地方财政适当分担。
(六)其他的配套政策措施
1.加强劳动保障监察。当前，劳动保障监察工作比较薄弱，这不只是力度不够的问题，而更主要是制度缺陷问题。要扩大劳动保障监察机构的执法权限，使劳动保障监察在规范下岗职工劳动关系方面发挥应有的作用。对违反劳动法律法规情节严重的企业，劳动保障监察部门有权临时查封企业，或责令企业停业整顿，并通知工商、银行、海关等部门给予配合，有关部门应予以支持与协助。对于严重违反劳动法律法规的企业经营者和有关责任人，应由劳动保障监察部门报当地公安、检察机关依法处理。通过切实加强劳动保障监察工作，监督和规范企业用人行为，为下岗职工再就业创造一个良好的外部环境。 2.失业保险要未雨绸缪。针对失业保险基金负担不断加重的状况和下岗职工进入市场速度加快的要求，要通过失业保险扩面，提高收缴率，增加积累;发挥失业保险在促进就业方面的作用，要将一部分资金投入于促进再就业，缩短失业周期，减轻失业保险基金支付压力;要尽快提高失业保险基金的统筹层次，以增强失业保险基金的承受能力;要建立和完善财政补贴和兜底制度，一旦失业保险基金不敷使用，便可由财政来支撑。
总之，下岗职工的劳动关系处理是一个错综复杂的问题，涉及面广，难度大，不仅劳动保障部门内部各有关单位之间在政策上要相互协调，工作上相互配合，而且劳动保障部门与各有关部门之间也需要通力合作，把劳动关系这一涉及下岗职工切身利益的问题稳妥、顺利地处理好，为国有企业改革攻坚创造必要条件。
第二篇：我国私营企业劳动关系问题研究
徐军旗
【摘要】： 劳动关系作为社会经济生活中最基本、最重要的社会关系，它的和谐与稳定关系着整个社会的政治、经济和文化各个方面是否和谐。严重不和谐的劳动关系状况会影响一个国家的经济发展和国际竞争力。 由于企业劳动关系不和谐而导致的员工罢工和集体辞职事件不仅会给企业带来不必要的、不可估计的损失，而且还影响到我国和谐社会的建设。随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深入，我国私营企业得到了迅速的发展。受强资本弱劳工格局的影响，我国私营企业忽视了员工分享企业利润等劳动权利，导致目前我国私营企业劳动关系中存在的问题日趋凸现。妥善处理我国私营企业劳动关系中存在的问题，找出解决问题的途径，对于我国构建和谐私营企业劳动关系，促进我国私营企业发展有着重要的意义。因此，本文以劳动关系的理论为支撑，结合我国劳动关系的现状和国际上协调劳动关系的经验来探讨当前我国如何建立和谐私营企业劳动关系。 文章第一部分是绪论。该部分主要阐述了本文的选题背景和研究思路及框架。第二部分主要是阐述劳动关系的概念和劳动关系理论，并以此为本文研究的理论支撑。文章第三部分和第四部分是分析我国在不同时期企业劳动关系的特点和目前我国私营企业劳动关系中存在的问题及原因。这两部分主要是阐述本文的研究环境。文章第五部分是阐述国际上协调劳动关系的模式和经验。通过对国际上协调劳动关系的模式和经验的研究，希望国际上协调劳动关系的模式和经验能为我国私营企业构建和谐劳动关系提供借鉴。文章第六部分是我国私营企业构建和谐劳动关系的实践。这部分以HD公司为例从实践的角度阐述了HD公司构建和谐私营企业劳动关系的做法和经验。 文章最后论述了目前我国私营企业构建和谐劳动关系的意义，并且根据我国当前私营企业的劳动关系状况从政府和私营企业两方面阐述我国私营企业如何构建和谐劳动关系。
【关键词】：私营企业 劳动关系 三方协调机制 集体谈判
【学位授予单位】：郑州大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2007
【分类号】：F249.26;F276.5
【DOI】：CNKI:CDMD:2.2007.120424
【目录】：
摘要3-4 ABSTRACT4-9 第一章 绪论9-13 1.1 选题背景9 1.2 国内外劳动关系研究综述9-11 1.2.1 国外学者对劳动关系的研究10 1.2.2 我国学者对劳动关系的研究10-11 1.3 研究思路和框架11-12 1.4 拟解决的关键问题12-13
第二章 劳动关系及劳动关系理论13-27 2.1 劳动关系概述13-19 2.1.1 劳动关系的性质14-15 2.1.2 劳动关系的层次15 2.1.3 劳动关系的类型15-17 2.1.4 劳动关系的影响因素17-19 2.2 劳动关系的理论来源19-21 2.2.1 亚当·斯密的劳动分工理论20 2.2.2 卡尔·马克思的劳工运动理论20 2.2.3 韦布夫妇的劳工运动理论20-21 2.2.4 康芒斯的集体行动理论21 2.2.5 马克斯·韦伯的工业资本主义理论21 2.3 当代西方劳动关系理论21-24 2.3.1 新古典学派22 2.3.2 新制度学派22-23 2.3.3 人力资源管理学派23 2.3.4 组织行为学派23 2.3.5 新马克思学派23-24 2.4 劳动关系理论的新发展24-27 2.4.1 邓洛普理论24-25 2.4.2 桑德沃理论25-27 第三章 我国企业劳动关系27-33 3.1 计划经济条件下的企业劳动关系27-28 3.1.1 企业劳动关系具有浓厚的行政色彩27-28 3.1.2 企业劳动关系单一化28 3.1.3 企业工会成摆设28 3.2 改革时期的企业劳动关系28-30 3.2.1 企业劳动关系契约化28-29 3.2.2 企业劳动关系主体清晰化29 3.2.3 企业劳动关系运行市场化29-30 3.3 当前我国企业劳动关系的特点30-33 3.3.1 企业劳动用工契约化30 3.3.2 企业劳动力的供求不平衡30-31 3.3.3 企业劳动争议问题突出31 3.3.4 企业劳动关系的法规不健全31-32 3.3.5 企业劳动关系逐渐国际化32-33 第四章 当前我国私营企业劳动关系的问题33-40 4.1 当前我国私营企业劳动关系问题33-38
4.1.1 企业劳动关系主体法律意识淡薄33-34 4.1.2 私营企业劳动关系双方力量失衡34-35 4.1.3 私营劳动合同不规范、签订率低35 4.1.4 劳动工作时间长、工作环境差35-36 4.1.5 私营企业工资低、不按时发放36 4.1.6 私营企业社会保险水平低下36-37 4.1.7 私营企业劳动争议案件剧增37-38 4.1.8 企业工会组织虚无38 4.2 当前我国私营企业劳动关系问题分析38-40 4.2.1 私营企业主缺乏社会责任38-39 4.2.2 私营企业职工缺乏保护意识39 4.2.3 政府劳动管理部门监管乏力39-40 第五章 国际上协调企业劳动关系的模式和经验40-46 5.1 国际上劳动关系的协调模式40-43 5.1.1 以德国为代表的劳资协议自治式劳动关系调整模式40-41 5.1.2 以日本为代表的家族式劳动关系调整模式41-42 5.1.3 以美国为代表的自由多元化式劳动关系调整模式42 5.1.4 三种劳动关系调整模式的比较42-43 5.2 国际上协调劳动关系的经验43-46 5.2.1 集体谈判机制43-44 5.2.2 三方协调机制44-45 5.2.3 员工参与管理机制45-46 第六章 HD公司构建和谐企业劳动关系的实践46-51 6.1 公司完善了劳动合同制度46-47 6.1.1 提高劳动合同的覆盖率46-47 6.1.2 完善劳动合同的内容47 6.2 公司重视企业内部的人力资源的培训和开发47-49 6.2.1 公司制定了员工培训制度47-48 6.2.2 公司建立了绩效考核和员工激励制度48 6.2.3 公司推行了员工持股制度48-49 6.3 公司积极推行员工参与决策的机制49-51 6.3.1 实行厂务公示制度49-50 6.3.2 公司实行建议奖励制度50-51 第七章 建立我国私营企业和谐劳动关系的建议51-60 7.1 建立私营企业和谐劳动关系的意义51-52 7.1.1 建立私营企业和谐劳动关系是构建和谐社会的前提51 7.1.2 建立私营企业和谐劳动关系是私营企业参与国际竞争的要求51-52 7.2 建立私营企业和谐劳动关系的建议52-60
7.2.1 政府要加快劳动关系相关法律的制定和修改53 7.2.2 政府要加强对私营企业劳动关系的监察53-54 7.2.3 政府要完善私营企业劳动争议处理制度54 7.2.4 政府应督促私营企业的工会组织建设54-55 7.2.5 落实并完善私营企业劳动合同制度55-56 7.2.6 促进私营企业建立和完善三方协调机制56-58 7.2.7 私营企业要建立和健全内部制度规范劳动关系58 7.2.8 私营企业要加强人力资源的管理和开发58-60 参考文献60-62 后记62
第三篇：私营企业构建和谐劳动关系问题研究
摘要：私营企业劳动关系的和谐是构建和谐社会的重要内容。它的特点决定了在社会主义制度下私营企业劳动关系是可协调的劳动关系。本文阐述了私营企业劳动关系主体间存在平等性和隶属性双重性关系，提出了如何实现私营企业劳动关系和谐发展的手段，积极构建和谐的劳动关系。
关键词：私营企业 劳动关系 和谐
0 引言
和谐的劳动关系是和谐社会的微观基础，而私营企业劳动关系则是影响经济发展和社会稳定的重要因素。研究私营企业劳资关系的特点和主体间的关系，对于完善私营企业劳动关系的调节机制，维护劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系具有重要的意义。
1 私营企业劳动关系的特点
私营企业的劳动关系是指私营企业职工与私营企业主在劳动过程中建立的社会经济关系。它在本质上是一种雇佣关系，这是由建立在雇佣劳动基础之上的私营企业的本性所决定的。一方面，私营企业雇主以生产资料的占有者与支配者的身份出现，雇员以劳动力所有者的身份出现;另一方面，私营企业雇主不仅支配全部经营管理活动，而且也支配雇佣工人的劳动力。私营企业劳动关系的这一本质特点，使劳资双方处于利益冲突之中，部分私营企业劳动关系较为紧张。但是，我国私营企业的这种雇佣劳动关系不同于资本主义制度下的雇佣劳动关系，是一种社会主义制度下的特殊的雇佣劳动制度。其特殊性表现在:其一，它只是一种非主流的劳动关系，并受公有制劳动关系制约和影响;其二，它是一种非阶级对抗性质的劳资关系。私营企业劳动关系的特点决定了在社会主义制度下私营企业劳动关系是可协调的劳动关系。
2 私营企业劳动关系主体间关系
常情况下，私营企业劳动关系的主体有两个，即用人单位和劳41动者。用人单位是资本要素所有者，劳动者是劳动力要素所有者，在合作中双方各自让渡一定的权利，即资方允许劳动者实际使用其生产资料，劳方则允许资方支配其劳动力，合作的过程实际上就是各自权利的实现过程。其一，平等性。劳动关系双方是平等的，一方是生产资料所有者，另一方是劳动力所有者，他们都是生产要素的所有者，有着自己的产权、权利，自己追求自己利益的权利;双方在地位、身份、权利、利益等各方面均是独立、自主、平等的。他们发生劳动关系的基础只能是独立自主地追求自己的利益，自由表达自己的意志，所以他们形成劳动关系的形式只能是“意志自由”的契约，即劳动合同。签订劳动合同，形成劳动关系，进入劳动、生产过程，就是进入他们各自平等、对等权利利益的实现过程。其二，隶属性。劳动者隶属于用人单位，劳动者一旦签订合同，就让渡了劳动力的使用权，服从用人单位的管理、支配，用人单位有使用、支配劳动者劳动的权利，进一步享有通过使用、支配劳动力而产生的剩余价值的权利，劳动者服从用人单位管理、支配、使用的义务。
3 如何实现私营企业劳动关系和谐发展
3.1 劳动契约与心理契约双重调节 首先，主体间关系的平等性解释了用劳动契约调节劳动关系的可行性。在市场经济条件下私营企业劳动关系双方是平等的，都具有选择的自由，劳动者根据自己意愿自主地决定是否与企业建立劳动关系，而企业也可根据劳动合同建立、解除与劳动者的劳动关系，由此产生的劳动关系必然是劳动者和企业之间的契约关系即通过劳动契约来确定劳动关系，明确双方的权利和义务。劳动契约是一种交易性契约。这种契约以经济内容为核心，将雇主与劳动者之间的关系看成是一种交易。它是以制度的形式体现出来：劳动合同和集体合同。劳动契约通过明确规范的语言在契约文本上表述劳资双方当事人的权利和义务关系，在符合法律、法规的前提下，契约条款对劳动者和雇主产生法律约束力，可以作为解决劳资纠纷的依据。由此可见，劳动契约对劳动关系起到调节的作用，促进企业劳动关系的和谐发展。
其次，主体间存在隶属性的关系。劳动者一旦与企业签订劳动合同，就同时让渡了劳动力的使用权，必须服从用人单位的管理、支配。由于劳动者本来是劳动力所有者，但是与企业建立劳动契约的时候，就已经丧失了劳动力的支配权。此时，劳动者对企业产生无形心理内容的期望，权衡自己的付出与未来的回报是否平等，这样就出现了劳动者对企业的心理契约。与劳动契约不同，心理契约是一种关系性契约，是组织和个人之间对付出与回报的一种主观心理约定，这种心理约定包含着双方之间相互的责任。随着劳动关系建立，劳动者与雇主之间的心理契约也随之建立。在促进劳动关系和谐发展的过程中，雇主用一定的激励手段来满足劳动者的心理需求，劳动者则以一定的工作绩效作出回报，并随着心理契约的动态变化作出相应的调整。心理契约能满足不同
层次劳动者的需求，所起的激励作用更明显，从而对促进劳动关系的协调发挥更大的作用。
3.2 私营企业劳动关系五方角色的定位 雇主和雇员:不少私营企业的雇主对劳动法的内容了解较少，把劳动关系管理完全当成企业一方的自主权，在管理企业时不能遵照劳动法的基本要求;而雇员不了解劳动法的内容，不知道法律赋予的权利与义务，再加上就业形势严峻，为获得或保住就业机会，对一些违反劳动法的行为能忍则忍。可见，加强劳动法制教育，增强企业雇主和雇员的劳动法制意识，依法调整劳动关系，也是减少和控制劳动争议案件的重要内容，是促进劳动关系和谐发展的关键因素。工会：劳动关系主体间的双重性关系也决定了劳动者必须组织、组建自己的组织——工会。工会是劳动者自己的组织，是维护劳动者权利、利益的组织。工会将劳动关系主体一方组织起来，减少劳动力供给方的内部竞争，使得劳动力供求关系发生有利于劳动力供给方的变化。工会通过集体活动、集体谈判、集体参与等活动，使得劳动关系主体双方得以沟通、协商，进而各自调整、相互协调，从而形成较和谐的劳动关系，保障劳动者权益，促进生产率提高。雇主组织：维护雇主利益、建立协调的劳资关系、促进社会合作，是雇主组织建立的宗旨和目标。这也就是说，雇主组织推动雇主提高企业的竞争力，改善雇员工作、生活质量，实现对股东、雇员、客户和国家的义务。一般来说，雇主组织职能的发挥主要作用于以下两个层次：一是为保持和谐的劳动关系在国家及地方一级建立三方机制，加强政府、工会和雇主组织在劳动关系问题上的协调和合作;二是在企业一级以提高企业的竞争力并改善劳动者的素质为目标，通过企业发展创造良好的就业条件，减少企业与员工之间的摩擦，促进和谐。政府：在劳动立法方面，政府部门应当积极加强法制建设，建立一整套与社会主义市场经济的发展及私营企业的现状相适应的法律体系，以规范私营企业的劳动关系，解决我国目前存在劳动关系法律约束机制缺失的问题。在劳动执法与监查方面，政府应当加大人员、资金的投入，解决限制我国劳动执法与监查发挥作用的瓶颈问题;加强劳动执法与劳动监查力度，全面落实相关劳动法律法规，实现政府对私营企业劳动关系运行的有效干预及对劳动者权益的维护。
第四篇：公关关系与企业发展的关系研究范文
公共关系学论文 论文题目：公共关系学与企业发展的关系研究
学部：
班级：09
姓名：
学号：1501090101
3完成时间：
指导老师：范英丽 管理学部 市营1班 邝豪杰 2011-12-
4公共关系与企业发展的关系研究
摘要：随着社会的进步和发展以及全球化竞争格局的日益形成，经济全球化的发展趋势逐渐的将本土的公共关系变成了世界经济体间的公共关系。公共关系的价值也意义逐渐被企业所认可和重视。而作为社会中的主体的企业在日益激烈的竞争中如何正确处理好公共关系与企业的关系从而推动企业的发展也就显的十分重要。公共关系是一个社会组织的公众关系管理职能.企业主要通过自身形象设计,双向信息传播和广泛的社会交往,在公众中树立良好的形象并达成和谐的交往状态,为企业自身事业的发展创造最佳的社会环境,实现企业的既定目标，所以企业的成长和壮大必须要有良好的公关作为基础。企业公共关系的好坏影响组织的公众舆论，塑造组织的良好形象，优化组织的动作环境的一系列公共关系工作。
关键词：公共关系学企业市场定位经济全球化品牌
公共关系是指公共关系是指社会组织通过信息传播手段,建立良好的公共关系,使社会组织有个良好的社会关系环境,树立良好形象的社会的科学和管理艺术。因此它在社会组织的形象塑造过程中有很举足轻重的地位。作为社会组织的一部分，企业对自己的公众形象也非常的关注。公关在企业形象的塑造中，地位不可或缺。难以想象一个没有公关的企业它的社会想象将是一个什么样子，尤其是那些国际知名公司，他们的公关应该是相当的厉害。
在现代社会主义市场经济的大潮中，公共关系代表企业的市场形象，企业面对的市场压力和企业之间的挑战也越来越大，公共关系究竟能在企业发展和壮大中起到什么样的作用。公共关系学是一个新兴的产业，特别是在中国加入WTO以后，企业的竞争越来越厉害，各个企业都面临着很大的机遇和挑战，这既包括企业之间的竞争，品牌之间的竞争也越来越厉害。但是作为一个成功的企业就必须要有与众不同的策略，能够把握好这一点的企业就能够永远立于不败之地，而在这中间，公共关系所起的作用就越来越大，越来越显的突出，公共关系的好坏直接关系到企业运作的成功与否。而在现代社会中一些企业还不能够认识到公共关系的重要性。外国企业纷纷踏入我国市场，竞争的国际化日益加剧，而消费者的行为越来越科学化、理性化。因此，企业已经由十几年前的只要做就可以赚钱到现在的只是做还不行，要做好才行。
中国的很多行业市场已经供大于求，在加上国外产品的大量涌入，竞争日益激烈，同质量的产品越来越多，所以企业的知名度、美誉度仅靠质量、服务还不行，还要靠公共关系去宣传、去创造。所以我的这篇论文就来谈一下公共关系与企业的发展的关系。
首先我就就公共关系与企业的发展谈论一下我的观点，公共关系在现代企业的发展中起着越来越重要的作用，一个企业要发展，优质的产品和服务是基础，同时还应该创造出良好的社会关系和社会舆论环境，企业与公众之间的关系搞好了，知名度提高了，企业的发展就有了保证。任何一个企业如果没有良好的形象，设施和产品再好，企业的发展都会受到限制和影响。
在中国，随着社会主义市场经济的建立，改革开放的进一步深入，公共关系在各行各业得到广泛的认同，公共关系的作用也越来越受到广泛的重视。作为社会科学的一个分支，公共关系有着普遍的意义，而由此派生出的企业公共关系又有其特殊性，它是指企业运用信息传播手段，与公众建立起相互了解和信赖的关系，树立良好的企业形象和信誉，以促进企业市场目标的实现的一种管理职能。由此我们可以看出，企业公共关系一方面强调企业和公众的关系是相互的，另一方面又强调企业公共关系具有管理职能，从而使我们加深对公共关系本质的认识。
公共关系是社会组织为塑造良好形象，通过传播、沟通等手段来影响公众的科学和艺术。公共关系自80年代初传入我国后，已在各个领域发挥了显著的积极作用，至90年代进入到一个较深的层面。目前，我国很多企业都在实施名牌战略，公共关系作为一项管理职能，究竟能在其中发挥什么样的作用，是我们应加以深入研究的问题。对这个问题的探讨，有助于推进公共关系的发展，更有助于深刻认识公共关系在企业名牌战略中的无可替代的作用。目前我国不少的国有企业出现了人才严重流失现象，这个现象的发生有一些客观原因，但公共关系运作不够是一个重要原因。
人才流失对企业争创名牌是一个不利因素，因此应该深入剖析找出对策。一般来说，员工为企业效力的因素有三点，其一是工资及福利待遇，其二是企业领导层状况，其三是自我价值能否实现。在这三个因素中，工资及福利待遇是一个重要因素，它能满足人们维持生存的基本需要，尤其是在我国现阶段工资普遍不太高的情况下，高工资高福利确是一个诱人的条件，但已不是决定去留的关键因素，关键因素是后两点。首先是企业领导层的状况对员工的影响力很大，一个有胆识、有远见、团结奋进的领导层是吸引人才的“磁力源”;一个尊重员工，关心员工，切实解决员工困难的领导层是稳定人才的“粘合剂”;一个信任员工，知人善任，任人唯贤的领导层是激励人才的“催化剂”。
这样的领导层无疑具有招贤纳才的无穷魅力，因为在这样的领导下工作，即使眼前条件苦一点，福利差一点，工资低一点，但人们能看到美好的前景，保持对企业的良好信念。相反，如果领导层任人唯亲、趋之若鹜，人们怎么会对企业产生信心呢?如此，势必造成“孔雀东南飞”的局面。
其次是关于自我价值实现的问题。企业员工在满足了一定的生存需要后，还希望承担具有发展性、挑战性的工作，以获得成就感，实现自我价值。如果员工不能在本职工作中获得成就感，就会产生失落感，这种失落感驱使人们离心离德以至要重新寻觅一块能施展拳脚的新天地。人们通过观察发现，人的自我价值实现有两种重要方式：一种是在平凡的工作中发现生活的意义，另一种更为重要的是通过出色的工作来实现人生价值。因此，每位员工为实现自我价值都有努力工作的愿望，关键在于领导如何激发，如何引导，以把员工的这种愿望时时转化为干好本职工作的动力。
公共关系诞生后，首先就是在企业管理和运筹中得到了广泛的运用和推广，后来它的影响波及到了各行各业，但实质上仍以企业运用为主。这是由于公共关系本身就是商品经济发展的产物，因为在商品经济条件下，任何企业都不过是社会化大生产流水作业线上的一个环节，相互之间密切联系，离开谁都不行;特别是商品经济还是一种遵循竞争法则的经济，在公平竞争的同时，争取理解、支持尤其是争取服务对象和消费者的理解、支持就显得万分重要。这就促使企业运用公共关系来塑造良好的形象，搞好与外界的关系。导致公共关系产生的基本条件
还有政治方面和技术方面的因素，即民主政治取代封建专制和现代交通、通讯的迅速发展，这些同样离不开商品经济的发展。
正因为如此，公共关系与商品经济高度发展的现代社会始终紧密相连，与经济全球化趋势更是一致的。公共关系追求公平相待，要求一视同仁，力求机会均等，而商品经济越发达，企业展开公平竞争的机会就越均等、越充分，公共关系就越可能发挥它应有的作用。
在经济全球化背景下，由于企业生产的各要素已经在全球流动，企业从原来的区位优势中解脱出来，争相生产集合全球优势的全球化产品，相互之间在全球范围内按照相关的明确规则展开有序的竞争，公平程度随着竞争程度和透明程度的提高而大大提高，公共关系所赖以生存的社会经济基础更加雄厚，发挥作用的舞台也必然的更加广阔。
其次，企业的市场竞争力在很大程度上取决于企业在市场上的形象，而企业的形象又在很大程度上取决企业的公共关系的运作。在中国古代有一句话叫知己知彼，百战不殆。调查是企业公关成功的法宝，在公关行业里，大家经常说，闭门造车，大家关在一个房间里，没有进行任何的社会调查，也不知道你的客户怎么想的，就坐在房间里想，我的客户应该这么做，我的客户应该这么做，这是不科学的。我们希望所有企业的公关或者做公关公司的公关人员，一定要把调查研究作为公关计划的一个前提。通过一系列的调查研究，分析未来社会及行业发展的趋势及其后果。通过不同的调查研究，多层次的调查研究，可以了解社会的舆论，公众的态度和期望值。如果中美关系处在比较糟糕的情况底下，作为企业的公关人员，就要有非常强的灵敏度，如果是企业来说，你就应该格外注意哪些问题。如果中国和欧洲发生贸易冲突的时候，如果你是一个欧洲公司，应该注意什么。然后及时的把你的想法、意见传递给管理层，让他们作决策时作为参考。所以说企业的公关就必须要以市场调查为基础。在经济全球化的大趋势下，作为企业的决策者必须要协调好二者之间的关系。
此外，企业还应该注意公共关系的策划以及实施过程中的战略问题，这就需要企业的决策者对市场有敏锐的洞察力和判断力，能够根据不断变化的市场调整公关策略和应对措施。其中最重要的是要处理好和媒体之间的关系。建立企业与媒体关系的“高度”、“深度”和“广度”。“高度”即要争取到媒体的高层主要管理人员的支持。“深度”即要与媒体的具体版面的具体负责编辑、记者有良好的经常性感情联络。
“广度”即要与相关的大众性和专业性的主流媒体建立广泛的不间断的接触。企业的媒介部门成员应该有明确分工，经理负责与企业相关的主流媒体的高层进行不间断的接触，部门成员主要负责与媒体的相关板块或栏目的记者和编辑沟通，并且将与媒体的联络划分到具体个人负责，再有就是与媒体关系结构的广度，企业媒介部门的工作重心应偏重于行业、专业、以及主流的相关大众媒体。这样的结构就做到了既有高度又有深度更有广度，为企业打造了一张牢固的媒体关系网。只有这样，企业才能够得到良好的发展氛围。
以上就是我在学习了选修课《公共关系学》以后对公共关系与企业的发展之间的关系的一些理解，通过查一些资料是我对公共关系学有了更加深刻的了解。我认为企业必须要重视公共关系的处理才能够在现代的竞争中永远处于不败之地，也只有这样企业才能在激烈的竞争中走在前列。
参考文献：
《公共关系学》， 邱锐 中国经济出版社 2003
《公共关系学》， 段淳林 华南理工大学出版社 2001
《企业战略调整与重组》，林平凡等 华南理工大学出版社 2001《公关无敌手》 ， 江帆 浙江大学出版社 2003
第五篇：心理契约与企业和谐劳动关系构建研究综述
朱永华 1,2王倩1 付慧娥1 (1.武汉工程大学，武汉，430205;2.武汉大学 武汉430072;)
摘要：员工一旦进入企业，与企业之间形成的不仅仅是正式的、显性的经济契约，同时也形成了非正式的、隐性的心理契约，企业与员工之间保持良好的心理契约可以有效的促进和谐劳动关系的构建。本文对心理契约概念与提出、形成与维度、其对和谐劳动关系构建的作用以及构建和谐劳动关系的有效措施进行归纳，指出目前研究的不足，并在此基础上提出研究展望。
关键词：心灵契约;经济契约;和谐劳动关系
Literature Review of Psychological Contract and Construction of Harmonious Labor Relations Zhu yonghua1,2 Wang qian1
Fu huie1
(1.Management School of Wuhan Institute of Technology, Wuhan 430205; 2.Economics and Management School of Wuhan University, Wuhan 430072; 3. Management School of Wuhan Institute of Technology, Wuhan 430205) Abstract: When a staff enter the enterprise, the contract between them are not only the economic contract which is formal and explicit, but also have psychological contract that is informal and implicit. Maintain a good psychological contract between the enterprise and its employees can promote harmonious labor relations effectively. In this paper, we summarize the concept of psychological contract and its formation, and dimensions. Otherwise we research the role and effective measures of psychological contract in building harmonious labor relation. As mentioned above, we can learn the lack of current research and make a further glance based on the proposed research.
Key words: Psychological contract,Economic contracts,Harmonious Labor Relations
基金项目：本文是湖北省社科基金项目“提升湖北民营企业自主创新能力与综合竞争力系列问题调查研究”([2010]292)、武汉市社科基金项目“心理契约与武汉市民营企业和谐劳动关系构建”和湖北省教育厅人文社科重点科研项目“转变发展方式下湖北民营企业劳动关系研究”(2011jyte106)研究成果。
作者：朱永华，男，江苏盐城人，1970年1月，教授，博士，研究方向：企业战略管理，中小(民营)企业与创业管理，武汉大学经济与管理学院博士后，湖北企业竞争力研究中心副主任，
通讯地址：湖北省武汉市江夏区流芳大道特1号武汉工程大学管理学院，邮编：430205 联系电话：13377871575，Email: keranwong@163.com
1.心理契约概念的提出
心理契约研究最早出现于20世纪20年代，霍桑试验中梅奥对员工报酬、上级对下级的关心度、工作保障等问题进行了探讨和研究，开始了对员工心理层面的关注。“心理契约”这一名词则是由Argyris C.在其所著的《理解组织行为》(1960)一书中用来描述下属与主管之间的关系的：如果组织采取积极的领导方式，员工就会产生乐观的行为表现，如果组织尊重员工的非正式文化规范，员工则表现为较少的抱怨并维持较高的生产率。Levinson H(1962)在Argyris的基础上首次明确提出心理契约的概念：心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望。这个定义强调员工和组织双
方之间的两个概念——内隐和期望。
国内外目前心理契约的概念主要引自美国著名管理心理学家Schein E.H. 1980年提出的定义，他认为心理契约是组织成员与组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望，主要包括员工认为的组织责任(如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等)和员工责任(如尽心工作、忠诚、加班等)，并强调心理契约的研究应该从两个层次去进行：个体和组织。
进入21世纪后我国心理契约的研究逐步丰富，其中陈加洲(2003)在其对组织中的心理契约进行的实证研究基础上，将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。李英禹、苏晋(2008)认为，心理契约在知识型员工中是一个信念系统，包括双方之间的责任和义务，是互动关系的情景模式。
2.企业员工心里契约的形成及其维度
Dabos,G&D.Rousseau(2004)将心理契约分为四个形成阶段，分别是雇用前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段以及后期经历阶段。他们认为企业招聘的员工在这四个阶段对组织的相应行为与信念都是不同的，心理契约随着雇主与员工的关系变化而逐步发展。曹威麟、朱仁发、郭江平(2007)提出了心理契约形成过程的动态循环模型，认为心理契约的确定和发展主要经历四个阶段，分别是知觉判断(彼此履行权利与义务初期)、期望转变(彼此之间的需求)、心理沟通(对期望的表达与交流)以及契约形成(双方达成一致)。
国内外对于心里契约的维度研究主要有二维说和三维说。其中二维结构论由D.Rousseau(1994)提出，他把心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约。交易型心里契约的雇主和员工双方责任界限明晰，上级很少干涉下级的个人生活，两者之间的关系仅仅追求经济上和外在需求的满足，因此这种心理契约是有时间限制的，一旦双方达成目的，心理契约马上解除。关系型心理契约主要因为雇主和员工共同追求社会情感方面的需求满足而形成，因此这种关系是没有时间限制的，上下级之间责任限制不清晰，雇主可能更多的关心员工的个人生活等情况。
李原、郭德俊(2006)在D.Rousseau的基础上针对中国的具体国情对二维结构论提出了扩展并形成了三维结构论。他们认为中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范型责任、人际型责任和发展型责任。规范型责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求，基本类似于前面所讲的交易契约;人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，发展型责任表现为企业为员工创造良好发展环境。
3.心理契约与企业和谐劳动关系构建的动态匹配过程
要在企业构建和谐的劳动关系，雇主与员工从开始的招聘培训，到日常管理，再到薪酬激励等各方面都应该注意心理契约的把握，这关系到后期双方关系是否会因为心理契约的违背而产生矛盾，从而影响员工的前途，企业的未来，甚至动摇整个宏观经济的可持续发展。
在员工的招聘培训中，李海霞、姜方放(2002)认为招聘培训是雇主与员工心里契约形成的第一阶段，在这一阶段，雇主应诚实的、实事求是的向员工展示企业的现状及未来工作情况，不应隐瞒弱势，让员工清楚自己将来的工作环境和职业发展，明确制定自己对企业的需求和未来发展规划。张希明(2003)也认为招聘阶段是员工与企业之间制定心理契约的初级阶段，只有将招聘培训工作完成好，才能为雇主与员工和谐劳动关系的发展打下稳固的基础。韩淼(2006)针对员工流失这一问题提出正是因为在员工招聘培训环节企业与员工之间没有形成默契的心理契约，导致后期工作中彼此的需求和要求存在比较大的差距，从而导致了心理契约违背，引发员工流失。
在员工的日常管理中，徐淑英(2001)认为心里契约是吸引、激励、保留人才的一种竞争工具。丁荣贵、张体勤(2002)从雇主及领导者角度提出，要成为企业的团队领袖，管理者要具备与知识团队成员达成心理契约的必要条件。田霞(2002)从企业与员工在日常生活中构建心里契约角度提出三个必要条件：满足员工对自我价值的需要、建设以人为本的企业文化、加强企业与员工之间的真诚沟通。廖冰、杨秀苔(2003)认为对知识员工的管理应该是在充分理解他们的心理契约的基础上坚持以人为本。于东阳(2010)总结了心理契约在人力资源管理中的作用：减少雇佣双方的不安全感;提高员工和组织的工作效率;满足员工个性化的心理需求、提高工作满意度。
心理契约会随着员工与企业之间的关系发展而发生改变，雇主应时刻关注员工心理契约的发展状况，对员工的激励无疑是稳固两者心理契约的有效办法。肖缓(2003)以知识型员工行为为研究基础，把这些员工的行为分为可观察行为和不可观察行为，针对这两种不同类型的员工行为分类设计了基于心理契约的行为激励模型并用实例进行了考察。李胜兰(2005)通过对我国当前员工激励的现状分析，找出存在的问题和面临的挑战，从而引入心理契约，证实在满足了物质需求的前提下的员工更在意对自身价值的证明，而心理契约对这类员工的激励效果是非常明显的。马彩凤、赵中利(2010)针对员工激励问题从心理契约角度提出了有效的策略，他们认为可以将员工分为不同层次，以竞争等方式去刺激不同层级员工的不同需要才能激活人力资源，使员工达到最大化的边际努力。
4.运用心理契约促进企业和谐劳动关系构建的有效措施
赵琛徽(2006)认为心理契约相较于经济契约对员工的态度、行为和绩效更有决定性影响，重视劳动关系中心理契约的事前、事中和事后管理可以保持并促进企业与员工心理契约的动态平衡，使两者形成战略伙伴关系。
石若坤(2007)提出心理契约不同于经济契约的刚性管理，可运用人本化管理、过程式管理、动态管理和开放式管理等多种策略对心理契约进行柔性管理，从而达成对和谐劳动关系的有效维系。
薛晓燕(2009)将心理契约分为形成、调整和违背的三个阶段并提出应该建立一种针对心理契约的动态管理机制，同时树立为人为本的企业文化，形成良好的企业品牌效应来共同稳定企业的劳动关系发展。
向秋华(2009)从知识性企业员工心理契约违背角度提出一旦心理契约被破坏，员工会不同程度的做出影响企业生产效率的行为。他认为在这种情况下可以按照一定的程序进行心理契约的修补，从而恢复企业和员工的和谐劳动关系。
5.总结与展望
已有研究集中在心理契约内涵、员工心理契约形成及维度、心理契约与企业和谐劳动关系构建的动态匹配过程、运用心理契约构建企业和谐劳动关系的有效措施等方面，结合企业和谐劳动关系构建还需要从以下几方面展开：
5.1 心理契约在不同类型企业和谐劳动关系构建中的作用研究。
目前对心理契约的研究主要集中于对人力资源管理领域的整体把握，然而不同类型的企业因为背景、文化、行业特征以及市场因素，心理契约的内容、维度及其作用机制是存在差异的。对不同类型企业和谐劳动关系进行深入探讨可以完善心理契约对促进各类和谐劳动关系构建的研究。
5.2 心理契约与经济契约在构建和谐劳动关系中的作用比较研究。
经济契约是具有法律效益的、规范的、刚性契约，在企业和谐劳动关系的构建中作用大，而心理契约是具有知觉性的、非正式的、软性契约，对于企业和谐劳动关系的构建作用也不可忽视。将心理契约与经济契约作用进行对比研究，寻找心理契约与经济契约的在构建企业和谐劳动关系中作用机制的差异和结合点，更好的探寻心理契约在构建企业和谐劳动关系中的作用机制和实现路径。
5.3 心理契约与企业构建和谐劳动关系的动态匹配过程研究。
心理契约在企业与员工两者间的存在并不是一成不变的，它会随着企业内部劳动关系的演变而发生变化，但目前国内外对企业员工不同时期和员工职业生涯不同阶段劳动关系管理与相应的员工心理诉求相匹配并结合心理契约进行研究的并不多。加强对两者动态匹配过程的研究有利于进一步揭示企业和谐劳动关系构建过程中心理契约的作用机理及其动态演变过程的规律。
参考文献
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