企业员工招聘管理办法

第一篇：企业员工招聘管理办法

企业员工招聘管理办法

招聘管理办法

1.0目的

为有效的管理公司招聘、甄选、录用、试用、转正工作，提高员工综合素质，特制定本制度

2.0招聘、甄选的原则

2.1德才兼备的原则

2.2人岗适用的原则

3.0适用范围

适用于公司员工招聘、甄选、录用、试用过程的管理

4.0职责

4.1人事行政部：负责公司员工招聘、甄选、录用、试用工作。

4.2相关部门：负责对本部门用人需求的申请，对应聘人员进行面试及试用考察工作。

5.0员工招聘

公司出出以下情况可进行员工招聘

5.1公司岗位编制内出现空缺，其他岗位人员无法分担或替代工作。

5.2公司因工作或业务需要新增设人员

6.0招聘渠道

依据所招聘员工的条件，进行招聘成本的评估并选择合适的招聘渠道

6.1内部招聘

6.2外部招聘

6.2-1在媒体刊登招聘广告

6.2-2人才市场

6.2-3网上招聘

6.2-4人力资源中介机构、猎头公司

6.2-5其他方式

7.0作业程序

7.1招聘申请及审批

7.1-1用人需求部门责任人根据部门人员需求情况提出用人申请，并填写《人才需求申请表》交人事行政部;若为岗位编制空缺，可由人事行政部直接填写《人才需求申请表》;新增岗位需提供职务说明书，经部门经理审核后连同《人才需求申请表》交人事行政部经理审核。

7.1-2人事行政部人事专员根据《人才需求申请表》核实编制、缺岗岗位、招聘人数、到岗时间、工资预算等内容，若属实，报人事行政部经理审核。

7.1-3招聘职务若为主管级以下人员(不含职员)，人事行政部经理复核后交副总经理审批;若为职员、主管级以上人员或新增岗位、新增部门大批量招人，人事行政部经理复核后交副总经理审批后交总经理作最终审批。

7.1-4凡公司辞退、开除人员一律不予再次录用。

7.2招聘实施前准备

7.2-1人事行政部人事专员根据审批后的《人才需求申请表》中所招聘岗位员工的任职条件，评估成本、招聘效果后选择合适招聘方式，

拟定招聘计划。

7.2-2甄选方式及安排(含面试考官的安排)

7.2-3公司宣传资料等的准备。

7.3应聘信息的处理

7.3-1招聘信息发出后，人事行政部人事专员对收到的应聘资料需进行分类整理、登记，并按规定对应聘资料保密，只对相关人员公开。

7.3-2人事行政部人事专员将整理后的应聘人员的个人简历，交需求部门责任人进行筛选。

7.3-3人事行政部汇总需求部门确定的初选名单，并电话通知初选人员带齐三证(身份证、毕业证、资格证)在规定的时间到规定面试地点参加面试。

7.3-4不合格的应聘资料，归档人才储备资料库

7.4初次面试

7.4-1面试人员到面试地点后填写《求职申请表》人事行政部审核其相关证件与资料是否属实，记录相关证号，并及时将证件还应试者。

7.4-2普通员工由人事行政部测试，与符合要求者进行面谈，职员或主管级以上人员由用人事行政部共同主持面试，面试人员根据需要安排测试;包括专业测验(由用人部门拟制试题)、性格测试、领导能力测试。

7.4-3面试人员将面试意见记录于《职员面试评审表》普通员工可将面试记录直接填在《员工求职申请表》相关栏内。

7.4-4面试合格的普通员工，送用人部门最高负责人安排复试，面试

合格的职员或主管级以上人员送总经理复试。对面试不合格者，发出口头通知。

7.5复试

7.5-1部门负责人对普通员工进行专业考核，合格后由部门负责人在《求职申请表》内签署意见后交人事行政部报副总经理审批;若为职员或主管级以上人员，用人部门或相关部门面试人员在《职员面试评审表》《职员求职申请表》上签署意见后人事行政部报副总经理审批后报总经理作最终审批。

7.5-2对复试合格的所有人员由人事行政部经理根据总经理和用人部门的意见，结合薪酬体系，确定待遇要求。

7.5-3人事行政部对复试不合格人员发辞谢通知，并将其个人资料纳入人才储备库;评定录取人员，经批准后由人事行政部通知其本人，并安排职前培训及相关准备工作。

7.6人员录用

7.6-1人事行政部汇总《求职申请表》并依照相关程序办理入职手续。

7.6-2收集建立员工个人档案的相关资料(身份证、照片、毕业证、特殊行业人员资格证、技术等级证、健康证等原件及复印件)。

7.6-3签订相关劳动合同

7.6-4涉及公司机密岗位员工要与公司签订保密合同等;会计、出纳、司机、采购等岗位人员必要时要持本市户口担保人资料担保。

7.6-5明确试用期限，试用考核办法，并告之转正规定及程序。

7.6-6负责安排入职人员办理厂证、领取员工手册并由人事行政部行

政负责人安排住宿、饭卡等。

7.6-7知会相关信息;公司简介及厂规厂纪的培训的时间安排，明确办公地点，作息时间及后续的培训计划安排。

7.7人员试用和转正

7.7-1人事行政协助用人部门完成对员工的试用期考核和从业引导。

7.7-2用人部门对试用期不合格的人员应在试用期限满之前10个工作日知会人事行政部，试用期未满10天离职的，不予结算工资。

7.7-3新员工试用期满前一周，由人事行政部发放员工试用考核作业表单给用人部门，试用员工填写《转正述职报告》，部门负责人3天内填写《转正考核定级审核表》交人事行政部，对试用员工做出试用鉴定。

7.7-4人事行政部在《转正考核定级审批表》上签署考核意见并套用薪酬等级报副总经理审批后报总经理作最终审批。

7.7-5人事行政部将审批后的《转正考核定级审批表》交转正员工签字确认后，将相关资料归档并下发通告。

8.0处罚规定

8.1用人部门负责人未经任何手续自行招聘人员的，罚款100元/人/次，并且所招聘人员立即作辞退处理。

8.2人事行政部经理接到《人才需求申请表》一个工作日之内回复用人部门的，处以10元/次的罚款。

8.3人事行政部会同用人部门对应聘者进行初次筛选后，两个工作日之内没有通知应聘者的处以10元/人/次。

8.4人事行政部经理接到《人才需求申请表》没有签署意见交总经理的处以10元/次罚款。

8.5用人部门复试后必须在两个工作日之内将应聘人员的资料返还人事行政部，否则每延缓一天罚部门最高负责人10元/人/次。

8.6用人部门对试用期不合格的人员应在试用期限满之前10个工作日内知会人事行政部，否则处罚相关部门责任人20元/人/次。

8.7对应试者检验“三证”时，导致应试者遗失证件，责任在应试者，处罚面试者20元/次;责任在面试者同责任面试者与遗失证的应试者协商赔偿事项，另公司对责任面试者处罚200元/次。

8.8违反本流程未尽处罚规定事项的，处罚责任人10元/次，情节严重的按总经理批示处理。

9.0相关表单

9.1《人才需求申请表》

9.2《员工求职申请表》

9.3《员工面试评审表》

9.4《转正申请表》

第二篇：企业怎样招聘员工

如果你是一家小型软件公司的人力资源的负责人，

请问你将如何招聘公司所需员工?

一. 结合自身实际，整体规划

首先，要结合自身实际。小企业一般都处于初创阶段和发展阶段，企业还是主要以生存和快速发展为目标，竞争压力大，管理问题多，在经营上依靠抓机遇，在管理上只能抓主要矛盾。中小企业对人力资源的需求应该结合企业所处发展阶段的特点，注重员工的市场洞察力、解决问题能力、快速反应和执行能力。很多企业在招聘时，过分强调高能力和综合素质，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要求外部招聘来的员工是完美的员工呢?

其次，整体规划。招聘之前先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的，招聘负责人往往借助工作分析来了解工作对人的要求。在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适合的人才招聘标准。

因而，小企业要做好招聘工作，一方面思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法，做好计划工作，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘。另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。总的来说，小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。

二. 坚持员工特点和价值观与岗位相匹配的原则

企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应该提倡，但某类岗位对员工的性格是有特定要求的，如企业的中试、质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。再如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则应性格外向、热情、健谈。所以，招聘人员不应只是对照岗位描述按图索骥，还需要了解这个岗位对应聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，这样才能心中有数，使招聘来的员工能够“对号入坐”。

许多企业在人才招聘引进时，重视技能表现，而忽略了对人的职业道德、个人修养和价值观的考察。品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。此外，还有一个需要在招聘时引起重视的是应聘者的价值观。认同企业价值观的员工能够与企业文化很好地融合，价值观相同的员工彼此也更容易交流，从而减轻工作

的压力，提高组织整体绩效。研究还证明：员工对企业忠诚度的高低也与其对企业价值观的认同度有着密切的关系。所以，在进行面试筛选工作的时候，不仅要考察求职者的工作技能，还要了解其价值观与企业价值观的差异程度以及改造的难易程度等。

三. 做好招聘的精心准备制定职位说明书

很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。所以，应该招聘一些熟悉软件操作的员工，最好是有一定经验的。

做好招聘预算

很多中小企业在招聘时往往没有先做预算，招聘过程中需要多少经费再由老板批准，这样往往会影响计划的实施。招聘前先明确经费预算有助于更好的做好计划工作，如选择何种招聘方式、选择何种宣传媒体等，从而减少工作的盲目性。

组成招聘小组

由于招聘工作是一个系统的过程，所以不仅仅是人力资源部门的工作，其他有关部门也必须共同参与，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试、谁负责接待应聘者等。

四. 灵活的选择招聘途径

小企业可以在大学毕业生中招聘专业技术人员，借助职业介绍所招聘各种本公司所需的员工。同样也要拓宽招聘的途径，要积极利用报纸广告，人才市场，校园招聘，网上招聘等等。

五.做好面试和营造良好的面试环境

面试环境要相对独立、封闭、安静和舒服，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果。同时也体现我们对应聘者的重视和尊重。企业营造的宽松的、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥其真实的实力。提问前先确定好一些需要应聘者回答的问题，另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵活提问。面试的目的不是要考倒应聘者，所以在面试过程中，要注意营造一种轻松的氛围，通过轻松的交谈，了解应聘者的经历、价值观等。

总之，作为一家小型软件公司人力资源的负责人，招聘的员工是我会：首先，结合本公司的实际情况进行招聘的整体规划;其次，认真思考员工特点和价值观与岗位是否相匹配(即需要什么样的员工);然后，做好招聘的各方准备;再次，在招聘时灵活的选择各种招聘途径和营造良好招聘环境;最后，实现招聘员工的目的和做好人才的储备信息。

第三篇：如何做好员工招聘工作——做好企业的招聘工作13

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工作报告范文 绩效考核指标 绩效管理 广州人才网手机上网找工作营销策略招聘管理绩效考核表工作报告范文公司合同名企产品法律知识法律在线问答网站留言 当前位置: 企业管理网 > 企业管理 > 招聘管理 > 如何做好员工招聘工作?时间:2010-08-06 10:38来源:未知 作者:胭脂无色

点击:1051次

招聘管理是企业发展的起源。那么，作为企业管理者而言，如何做好员工招聘工作?这时候，你需要遵循员工招聘管理度制。以下是一则

员工招聘管理制度范本，供各位参考。

一 总 则

第一条 目的

为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

第二条 原则

公司以 “人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

第三条 适用范围

本公司招聘管理制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工(含临时员工)的招聘管理。

二 招聘组织

第四条 招聘组织管理

一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。

三 招聘形式及流程

第五条 招聘形式

分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

(一)、内部招聘

1、

鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

2、 内部招聘形式

在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

(1)内部招聘的主要方法有推荐法(公司内部推荐)、公告法(使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔)等。

(2)中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

3、 内部招聘流程

(1)内部招聘公告

办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。

(2)内部报名

所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

(3)筛选

办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

(4)录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

(二)、外部招聘

1、 在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

2、 外部招聘组织形式

外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

3、 外部招聘渠道

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：

(1)内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

(2)媒体、招聘会招聘

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

4、 招聘流程

(1)面试

办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：

一、用人部门分管领导;

二、办公室分管领导;

三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》(附件一)上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

(2)录用

通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》(附件二)。

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第四篇：全新企业招聘员工面试题

面试题

1、请用三分钟的时间作一下自我介绍。

2、单位负责人与主管人员之间有矛盾，你怎样对待?

首先我要以工作为重，以大局为重，不管哪位领导交待的工作都要尽心尽力、不折不扣地完成。

其次，不以个人感情、好恶来对待他们，做到不亲不疏，同样尊重。对待他们的矛盾只能起中和作用，不能起催化作用，也就是在工作中时时注意化解他们的矛盾。特别做到：不利于团结的事不做，化大为小、化干戈为玉帛;不利于团结的话不说，使他们能够求大同存小异，精诚团结，同舟共济，集中精力把本单位的各项工作做好。

3、上级行政命令不恰当，怎么办?

行政命令的执行具有强制性，作为国家公务员必须以服从为前提，懂得个人服从组织，下级服从上级，局部服从全局，地方服从中央。

在执行过程中，如发现行政命令确有不恰当的地方，在服从的前提下，通过适当的形式，向有关组织和领导作出汇报，以利于对该行政命令必要的、及时的修正。

如果发现种行政命令继续执行，会给党和国家、人民群众的利益带来严重损失，就应该当机立断，暂缓执行，并立即向领导或上级有关部门请求指示。

4、单位安排你负责一次外出活动，而另一位协作的同事与你有矛盾，你怎样处理?***同志在参加国家大型集会活动时，总喜欢领着大家唱一首歌叫《团结就是力量》。一个国家、一个民族需要团结，一个单位、一个团体同样离不开团结。团结出战斗力，团结出生产力。

我和同事外出活动，必须以工作为重，以大局为重，注意讲求团结，人与人之间有点矛盾是正常的。外出之前，领导会把工作的性质、任务、目的交代清楚。领导让我来负责这次活动，我想这位同事也一定能正确认识和看待。

在工作中，我应学习蔺相如的高风亮节，从严要求自己，时时考虑工作，事事出于公心，处处注意化解矛盾，化大为小，化干戈为玉帛，争取做到求大同、存小异。精诚团结，同舟共济，圆满完成领导交办的任务。

5、请向大家简要介绍你对应聘单位的认识。

6、如果未被录取，怎样想，怎样做?

首先，公务员招考是国家人事制度改革的重要举措。从我的亲身经历中，我体会到他坚持了德才兼备的用人标准，充分体现了“公开、平等、竞争、择优”的原则，真正做到了不拘一格降人才。

如果我未被录取，说明公务员考试的竞争是激烈的，同时也说明我的知识、能力等方面与他人相比还有一定的差距。

今后，我会在原来的工作单位安心从教，努力做好本职工作，决不自暴自弃，怨天尤人。在搞好本职工作的同时，进一步提高自己的知识水平，锻炼自己的实际工作能力，为今后再次报考做好准备。

1. 理论的形成和发展经历了哪三个阶段?

答：从总体上看，理论的形成和发展经历了以下三个发展阶段：从1978年党的十一届三中全会到1982年党的十二大，是理论逐步形成的阶段;从1982年党的十二大到1987年党的十三大，是理论逐步发展并形成轮廓的阶段;从1987年党的十三大到1992年南方谈话和党的十四大，是理论走向成熟并形成理论体系的阶段。

2. 我国社会主义初级阶段的基本特征是什么?

答：我国社会主义初级阶段的基本特征是：①我国已经具备了社会主义社会的一般特征;②我国尚处于不发达的社会主义阶段;③作为我国生产力落后，商品经济不发达条件下建设社会主义必须经历的特定阶段，是一个上百年的较长历史阶段。

3. 为什么必须坚持以经济建设为中心?

答：(1)由社会主义的本质和根本任务决定的。在生产力不发达的社会主义初级阶段，更要集中力量发展生产力，进行社会主义现代化建设。

(2)由社会主义初级阶段的主要矛盾决定的。当前的主要矛盾是人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾，只有不断解放和发展生产力，才能摆脱社会生产落后状况，不断满足人民日益增长的物质文化需要。

(3)我们必须牢记历史上一度离开经济建设这个中心的严重教训。今后除非发生大规模外敌入侵，无论在什么情况下都不能动摇以经济建设为中心。

4. 我国社会主义经济建设的战略目标、战略步骤和战略重点是什么?

答：我国经济建设的战略目标是在继续坚持四个现代化的目标的同时，促进社会全面进步，实现经济的现代化，政治的民主化、法制化，提高全民族的科学文化水平，把我国建设成为富强、民主、文明的社会主义现代化强国。

我国经济发展的战略步骤是“三步走”的发展战略。

我国经济发展的战略重点是：把农业放在发展国民经济的首位，加强农业的基础地位;保证能源和交通通讯的优先发展;大力发展教育和科技。这都是我国经济发展带动全局的战略重点。

5. 试析政 府的保障职能。

答：保障职能是市场经济体制下政 府的一项重要经济职能，这一职能的根本作用在于为经济发展提供一个良好的经济环境和社会环境。具体来说：第一，政 府对外维护领土完整和主权独立，努力维护一个有利于国内建设的和平国际环境;对内从事教育文化卫生等方面的建设，保障国内治安。第二，政 府通过经济立法和执法来规范各种经济行为，反对各种不正常市场活动，努力营造一个公平竞争的市场秩序。第三，政 府努力保护环境和各种资源。

6. 市场经济有哪些局限性?

答：在市场经济条件下，市场在资源配置中起基础性作用。但市场经济具有盲目性、自发性、滞后性等局限。具体来说，①市场调节具有短期性。市场反映的是社会的短期需求，而不能反映社会的长期需求，因而容易出现社会经济发展的不稳定。②市场调节具有滞后性，容易造成资源浪费。③市场调节具有盲目性。市场只能向企业表明社会需求的方向，而不能指明每个企业在满足社会需求总量中应承担的份额，因而容易造成需求的虚假性和产业盲目性。④市场调节的局部利益性，不可避免地会产生国民经济整体利益与局部利益的矛盾。⑤市场调节对有些经济领域和经济活动无效，即所谓“市场失灵区”，如兴办公共事业、非盈利性设施等。⑥市场调节会造成两极分化，而社会主义则要求消除两极分化，实现共同富裕。正因为市场调节具有上述种种局限性，因而以市场作为配置资源基础方式的市场经济具有局限性。

7. 完善我国社会保障制度的基本原则是什么?

答：完善我国社会保障制度是一项巨大的社会系统工程，应遵循以下基本原则：第一，社会保障与社会经济发展相适应的原则。社会生产力发展水平决定了建立社会保障制度必须从社会经济发展的实际水平出发，防止社会保障成为经济发展的包袱和障碍。第二，社会保障与生产关系发展相协调的原则，社会保障制度应当有利于我国多种经济成分并存和竞争机制引入，促进国家、企业、个体的共同繁荣发展，为所有社会成员直接解决后顾之忧。第三，坚持国家、集体、个人三者合理分担，社会保障社会化的原则。第四，坚持标准有别、循序渐进的原则，承认不同地区、部门、行业因经济条件不同形成的保障程度的差异，不搞“一刀切”和“平均主义”。第五，公平与效率相结合，权利与义务相统一的原则。

1、怎样表现自己?

2、接到四个电话，一个是咨询电话，一个是调研组来调研电话，一个是外省来考查取经电话，一个是投诉电话。你怎么处理?

3、智者说，快乐是由自己带给别人的，要把自己看成别人，要把别人看成自己，要把别人当成别人，要把自己当成自己，你怎么看?

4、有些人是公务员，但也下海经商了，你怎么看?

5、单位有信访群众来**，领导打电话给你让你接待，你该怎么办?

6、古人说：临渊羡鱼，不如退而结网，你怎么理解?

7、反腐败问题，有人说：要靠法律制度的健全;有人说：关键是领导干部的廉洁自律，你怎么看?

8、下级单位有人来你们单位办事，只有你一个人在办公室，而你又不会处理，你怎么办?

9、高速路是全封闭的，路上有快车、慢车、高速车，为了让高速车跑得快，特意留了快车道。结合实际谈谈你的看法。

10、五四青年节到了，如果要策划一次青年活动，你需要拟订两个方案，说出你的方案思路和活动内容。

11、大意是：一个渔夫有一杆鱼竿和一篓鲜鱼，两个路人其中1个要了鲜鱼，1个要了鱼竿。要了鲜鱼的路人很快就将鱼煮熟吃了，不久他就饿死了。而要了鱼竿的路人向大海走去，可是还没到海边他也饿死了。你是怎么理解的?

12、在现在这个物欲横流的世界，很多人认为雷锋精神落伍了，你怎么看?

13、让你组织一次类似的录取面试，你将怎么准备?

14、如果你这次被录取，你会怎么处理与上司和同事之间的关系?

15、你是什么样的性格?

16、如何最快和陌生人谈话拉近距离?

17、如何看单位里论资排辈?

18、对事物曲折中前进的看法。

19、领导器重你让你做一些工作外的事，同事们疏远你，你该怎么做?

20、叫你去别的单位传授创新经验，该怎么做?

21、如何组织一次到别的单位取经的活动?

22、社会上认为**一案中反映出了很严重的青年人心理教育问题，你对此有何看法?

23、如果你是一名记者，让你向温总理提一个问题，你会提什么问题。

24、如果你被录用，但不是你所喜好的部门和职位，你会怎么办。

25、谈谈竞争与合作的关系。

26、向人大代表提出一个议案，为什么要提这个议案?

27、被录取以后，有人说你工作不认真等等，你怎么做?

28、有毕业生向用人单位开出“不要求工资只要求机会”的条件，你怎么看?

29、现在大部分儿童的自我保护意识较差，问如何增强儿童的自我保护意识?还要求你的措施尽量要具体!

30、某地级市团委要组织一个“关于大学生是否要在外兼职”的辩论赛，问你如何组织策划?要求措施具体。

31、造句：兴奋、树林、河流、成功、努力。

32、买火车票时，学生可以半价优惠。而民工不能享受这种半价优惠;学生可以在候车室等车，而民工则要在外面等。你如何看待这种现象?

33、组织300人到50公里外的烈士陵园参观，你如何组织?

34、水资源严重缺乏，你认为是什么原因造成的?应该如何解决?

35、串词：展示、策划、高兴、网络、敏捷。

36、目前，我国广电总局发文，规定各级电视台不得在黄金时段播放有关**、**、凶杀等题材的影视剧，你怎么看待这个问题?

37、编故事：休假、事件、车辆、钢琴、清楚。

38、某农民把自家猪以高于本地的价格卖到外地，被当地工商机关强制没收，该农民索要四次未果。请问你对此现象有何看法。

39、某大学生毕业前联系了一单位，该单位要求他立即上班，参加岗前培训。但该学生还有部分学时没有修完，学校要求他去上课。请问他如何解决这一矛盾?

40、总经理情绪激动地要秘书写一绝交书给一大客户，因为该客户失信。但若如此，必然会对公司将来的业务有影响。请问你作为秘书该怎么做?

41、说出三个你最感激的人，为什么?

42、.有同事爱讲笑话，某日当众用笑话侮辱你的自尊，你如何应对

第五篇：从员工离职看企业如何成功招聘

案例：他为何闪电离职

小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。

A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。

此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。

人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，二人都意外地收到小李的辞呈。

经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：(一)思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突;(二)小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感;(三)小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。

案例分析

小李的闪电离职令人深思。究其原因，根源在于A公司的招聘失误。对这一失误的集中概括就是：公司只是急于聘到优秀的人才，而没有考虑要聘合适的人才以及怎样去聘合适的人才。

具体表现在：

(一)从总体上说，失误在一个“急”字

A公司急于聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同一个错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。任何人能力的发挥都是需要条件的， A公司至少没有考虑以下问题：小李习以为常的或者说小李能承受的工作环境和氛围本公司现在是否具备，小李能适应一个刚刚成立、尚在起步中的企业吗?从小李的角度来讲，他想换换工作环境和接受新的挑战，对 A公

司的实际情况缺乏深入了解，也没有考虑自己能否适应。

(二)招聘策略失误。人才与组织不匹配

这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。人岗匹配固然重要，但是对于处于初创期的A公司来说，人与组织的匹配问题更重要。而A公司不但没有在追求人与组织的高度匹配上下功夫，反而根本没有考虑这一问题。表现在：

1.没有考察个人与团队的融合程度。A公司的招聘没有考虑小李的风格是否与主管以及拟任职团队的特性相匹配。在A公司，小李的直接上级是一个保守稳重的人，而小李是一个喜欢挑战和思想活跃的人，二者的个性和行为风格迥异，所以双方配合发生冲突也在预料之中。另外，A公司物流部现有的工作人员观念相对陈旧、素质不高，而刚刚上任的经理小李却是一个观念超前、能力优异的人，小李“曲高和寡”的孤独感由此而生。

2.没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但未必是A公司拟聘的最佳人选。因为小李的工作经历都是在大型快速消费品企业工作，相对来说，大型企业的各项管理制度和流程比较成熟和完善，小李也因此而养成了一种工作习惯和行事作风，甚至是思考问题的方式。而A公司成立不久，各方面管理制度和管理流程还不规范，小李能否适应确是应该考虑的问题。

(三)招聘准备不足

表现在：

1.没有明确的选人标准。在A公司无论是人力资源部，还是公司总裁，都急于招聘一个优秀的物流管理人才，而对于具体招聘一个什么样的物流管理人才却没有明确的定位。导致在招聘过程中只关注小李的能力和业绩，以至于仓促做出录用决策。

2.人才评价方法和工具缺失。在A公司的整个招聘过程中，各种判断和决策都带有浓厚的主观色彩，几乎是一种“跟着感觉走”的情况。A公司对于小李的评价只有公司总裁的主观感知，而缺乏科学依据。比如，没有对小李的个性特征做出评价，同时也没有对小李的胜任特征、适应能力、价值观念等做出科学的判断。

(四)招聘流程上失误

A公司没有考虑怎样合适地去聘人的问题。招聘流程上的失误为小李的离职埋下了伏笔。比如，在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人单位，也就是小李的直线上级

——生产副总没有参加与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，是导致小李闪电离职的另一个重要原因。

实现成功招聘应注意的问题

小李离职事件给我们的最大启示就是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。具体而言，实现成功招聘应注意的问题集中在以下两方面：

(一)聘到合适的人

首先，制定合理的招聘策略。招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。所以，成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：(1)拟聘人员的风格是否与主管相匹配;(2)人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配;(3)拟聘人员能否适应企业现状;(4)拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。

其次，进行充分的招聘准备。这些准备包括：第一，要有明确的选人标准。企业在招聘之前，应根据实际情况如(公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征(Competency)，比如，需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。甚至可以细化到学历、年龄、专业经验、业绩、性格气质、家庭情况、薪酬水平等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。第二，科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。合适的人才评价方法和工具可以为成功招聘提供科学依据，提高招聘者所做评价的准确性和可靠性，确保企业招聘到真正合适的人才。

(二)合适地去聘人

首先，要讲究效率，避免盲目追求速度，而忽视质量。在实际招聘过程中，必须让企业和应聘者彼此深入了解，在双方相互了解的基础上做出判断和选择。

其次，要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”，一步都不能少。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人，或者说，什么样的人才最能贯彻自己的工作思路、最合乎团队工作的氛围。总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程，来达到良好的招聘

绩效，从而避免在招聘过程中埋下人员离职的伏笔。