企业薪酬结构设计步骤

第一篇：企业薪酬结构设计步骤

企业薪酬设计方案

如何设计薪酬

薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计，即工资和福利的总额和比重该怎么定，工资中要不要分固定和浮动部分，固定的该定多少，浮动的又该定多少，固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项，等等。对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行。

薪酬结构由：基本工资 + 绩效工资 + 岗位工资 + 全勤奖金 + 加班费 + 其他津贴 - 扣项 = 月收入

薪酬设计原则，对外要有竞争性，对内要有公平性，还要有合法性.

在设计薪酬结构时，首先是考虑到合法性，所谓合法性，现在还有很多的企业每周仍然是六天工作制，但是入职时都是协商月薪工资，也就是周六不会再额外支付加班费.介于此情况，为了避免发生劳动争议，员工要求企业支付休息日加班费，所以只好将工资进行拆分.假设某助理月薪为3000元，每周工作六天，每天八小时，在没有平日加班情况下，那这位助理的工资拆分如：1310 + 900 + 208 + 100 + 482 + 其他津贴 - 代扣项目(社保，个人所得税，其他) = 当月收入.如果直接将该员工的基本工资按3000来计，一旦该员工申请劳动仲裁，要求公司支付所有周六加班费，企

业肯定是败诉的.公司需要以3000为基本工资标准支付所有周六之加班费，这会给企业带来用工风险。

1)基本工资为当地最低工资标准，以此为基本工资(合同工资)加班费相对较低，而且也不会违返劳动法.所以很多企业都以此数据为标准。如果基本工资定得超高，加班费就会随着基本工资的增长而增加.使企业的用工成本增加.

2)工资结构中的活动部分工资--绩效工资，绩效工资占总工资数额不能太多，这样会严重影响员工收入，占月总工资的30%以下即可。此工资可以是活动的，也可以说是固定的，当企业没有推行绩效时，此数据是固定的，如果推行绩效那就是活动.这有助于内部员工的激励，也有助于内部员工管理.原则上此工资结构不应低于固定数据，当然如果员工不能胜任岗位工作，企业不能降其工资收入，但可以扣绩效奖金.有的HR就会反映，员工没有达到入职里约定的业绩，可否扣工资?但是扣工资是不能随便扣的，但你们可扣绩效。

3)没有最好的绩酬结构，只有最适合企业本身的薪酬结构.适合企业的东西才是好东西，不合适企业的，再好的制度都是废纸一堆.可以参考别人的做法，但是不能照搬别人的东西.

4)合法性，合理性，有效性;合法性就要做到员工投诉薪酬问题，而公司的薪酬结构与设计不违法，这点非常重要，否则就会不断解决劳动争议(具体可以查看本月第一天打卡内容);这是在整个薪酬设计中最基本的要求，也是必须达到的要求与标准.合理性就是内部员工能接受，能理解，再好的薪酬结构，不被内部员工接纳也是废话，所以这点不能忽视。有效性就要做好前面两项，使公司薪酬结构能有效运作。

Toby鱼在今天的分享中提起：“曾记得公元2014年4月26日与三茅牛人洛乙丁、雪中等民间组织线下首聚聊天讨论分享中，非常赞同洛乙丁提出在薪酬制度中，注重福利，弱化固定薪资的观点。” 嗯，我的确是持“注重福利，弱化薪资”观点的。原因如下：

1、国学经典《菜根谭》有这么一句话：“恩宜自淡而浓，先浓后淡者，人忘其惠;威宜自严而宽，先宽后严者，人怨其酷。 ”大意就是：对人施恩惠要先淡而后逐渐变厚，假如先厚而后逐渐变淡，就容易使人忘怀这种恩惠;对人施威严要先从严而后逐渐变宽，假如先宽而后逐渐变严，那部属就会厌恨你冷酷无情。

2、马斯洛理论与一些现实经验告诉我们：人的“贪”欲，是无穷无尽的，满足了这个需要，新的需要又会产生，得陇望蜀，是人的“天性”。

3、俗话说：“斗米养恩、担米养仇”，指的就是对别人的帮助，让其形成了依赖，由感激变成了理所当然，以至于最后成仇。我们再来看看二个乞丐的故事：

故事一：乞丐到小王家乞讨，他给十块，第二天乞丐又去，又给十块，持续两年。一天只给五块，乞丐：以前给十块，怎么现在给五块?小王：我结婚了。乞丐一巴掌打过去：你竟然拿我的钱去养你老婆?

故事二：有个乞丐，A每天路过都给乞丐10元钱，B每天路过都给乞丐一巴掌。某天A路过没有给钱，乞丐说A是个坏人，不给钱;某天B路过没有打他，乞丐说：B是个好人，不打他。

有鉴于以上三点，在现实薪酬福利管理时要切记：别给员工造成这是理所当然的错觉。如果福利体现在每个月固定的工资上面(如加薪)，那么，员工就会认为这是理所当然的事情，就会忘掉你给他的好处，第二年(甚至更短时间)如果不加薪或少加薪就会“怨恨”公司。但如果以非必须的、不定期的福利形式，慢慢的、一点一点的、偶尔的增加，效果与结果就会完全不同。

4、《第一次亲密接触》中阿泰说过：“一年365天，你在其它360天对她很好，反而不及在这5天里(指女人的五大节庆...即中西方情人节、生日、妇女节、圣诞节)让她觉得浪漫，通常女孩们会因为你在这5天里表现良好，而忘了你在其它360天里对她并不够在乎的

事实。相反地，她们会因为你在这5天里并无特殊表现而拒绝相信你在其它360天里细心呵护她的事实。”

我们可以学以致用：员工会因为平时不断的好福利而忘记了基本薪资低的事实。

5、我们来算一算：

福利支出如果是集体的支出，那么费用可以平摊，但加薪基本上都是人人有份;

福利可以是一次性支出，但是增加的薪水却必须每个月固定支出;

福利能一个月搞一次甚至多次，但加薪一年有一次已经不错;福利可以几百块解决问题，但如果每人加薪几百块，都未必人人满意……

第二篇：建筑企业薪酬设计方案

XX建筑公司薪酬体系方案

第一章

企业及职位特点分析

建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。

企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为浮动薪及奖金(红包)，由领导层在本对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。

过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为(不包括奖金、福利)：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。

第二章

薪酬体系建立原则

企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。正所谓“公司照顾公司人，公司人热爱公司。”

1、公平原则

薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。

2、合理原则

薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。

3、激励原则

薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。

4、分享原则

经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。

5、比较原则

薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。

6、成本原则

薪资成本点生产成本的比重。这里面有两个关键，一是要减少人员资源的无功损耗和浪费，二是要提倡一身多职和提高工作效率。在不增加生产管理成本的基础上提高薪资水平。

7、弹性原则

薪资在一定范围内维持适当的弹性，特殊情况特殊对待。一般用于项目任务的特殊性和员工个体特殊关系。

第三章

薪酬体系的选择

薪酬是指公司向员工支付的货币报酬的总和，包括基本工资、浮动工资、奖金以及津贴、补贴等。非货币报酬包括培训机会、授予荣誉、带薪休假、奖励旅游等。

目前我公司现状是大项目小公司，并且项目也比较多，项目间相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成员工士气问题，如果采用统一的薪酬体系，而执行不同的薪资，则不但在某种意义上体现贡献度，也不会造成过度的不合理和攀比心理。

一、薪酬结构的选择

1、基本工资

职位等级工资，根据员工有关职务等级、工作职责确定，其额度在一定时间段内相对固定，不进行考核，按月计。

2、浮动工资

针对管理职设置，可设浮动工资和季度浮动工资，根据公司全年目标实现状况，管理人员职位职责履行情况和绩效考核结果发放。

3、其他工资结构

工程劳务用工工资，实际操作设包干工资、计件工资、点工工资等。项目部各部门可根据工程实际灵活操作，但必须经项目经理部批准并报公司备案。

4、奖金

效益奖：包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分，根据管理人员的专项工作及责任目标的实际完成情况确定。

考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩发放。

特别贡献奖：对企业经营产生深远影响或对企业效益作出巨大贡献人员所设奖项。由公司经理部根据事件影响力核量发放。

5、津贴

公司根据实际情况可对工作环境、因公支付、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放以下津贴。具体发放办法及标准由经理部在每年年初定出，每月或发生时发放。

主要津贴项目设：

(1)驻外津贴：员工因工作需要派驻公司外地机构的，根据不同派驻地区、不同职务级别享受不同标准的驻外津贴。

(2)通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴。

(3)交通补贴：具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受定额交通补贴。原则上采取实报实销的办法。

6、福利

公司为员工办理社会保险，主要项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

公司根据实际可为员工免费提供定期体检、旅游、教育培训、发放劳保及生活用口、节日礼品和会餐等福利。

二、薪酬类型的选择

1、年薪制

年薪制是以为单位，根据有关人员职务级别、工作职责确定全年基本薪资，并根据公司全年目标实现状况和本人绩效考核情况核发效益薪资的薪酬制度，其全年薪资之和为年薪总额。但不包含有关补贴、津贴等福利。

适用范围：年薪制适用于管理人员。高级管理人员与其他管理人员实行不同发放形式的年薪制。

构成要素：年薪构成=基准年薪+效益奖金。基准年薪包含月基本工资和年终浮动工资二部分;效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分。

确定方法：管理人员基准年薪根据职位级别确定;效益奖根据管理人员的专项工作及责任目标的实际完成情况并结合考核情况确定。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。

2、岗位绩效薪资制

岗位绩效薪资制是以岗位职责、知识技能、工作强度、工作环境等要素为基础，以工作绩效为主要依据确定薪酬的制度。

适用范围：岗位绩效薪资制适用于公司级、项目级的技能职和技工职。

构成要素：薪资

=基本工资

+考核奖+年终效益奖，其中年终效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。

确定方法：基本工资按公司核定的职位等级对应的薪资执行，奖金按考核结果年终发放。

3、协议薪资制

协议薪资制，亦称谈判薪资制，是公司与聘用人协商确定工作报酬的薪资形式。

适用范围：主要适用于公司需要的关键管理人员、重要专业人员、技术骨干、顾问等。

构成要素：公司与聘用人经协商确定工作目标、职责、聘用期限、工作方式、薪酬标准、福利待遇等，并签订书面协议。

确定方法：为促进工作目标的实现，公司员工可通过竞聘上岗、竞标项目等方式成为目标责任人，在约定期限内实行协议薪资。协议薪资经总经理批准后实施。

4、其他资薪制

(1)薪资包干制，即在约定期限内根据有关单位的工作任务承担情况核定其工资总额的薪资形式。适用于项目班组及个人对局部工作的处理。

(2)计效薪资制，即根据完成工作的时效来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部能够标准计算工作完成率的岗位，具体根据相关劳动定额(人员、产量)标准。

(3)计件薪资制，即根据完成工作数量(件数)来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部一线岗位或能够精确计算工作数量的岗位。一般计算公式为：月薪资收入=底薪+岗位计件单价×完成生产工时(或产量)±影响因素收入。

第四章

通用基本薪酬方案

1、职位分类办法

公司职位体系分为管理职和技能职。主管职分高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员;技能职包含主办、办事员、操作员。

表1、公司级职位设置明细表

薪酬职位

岗位职等

职等

岗位名称

岗位要素描述

主管职

高管

管一等

董事长、总经理

管理公司全面工作，直接从事主管工作。

管二等

副总经理、总工程师

中管

管三等

总助、副总师

管四等

部门经理

初管

管五等

部门副经理

管六等

经理助理

技能职

主办

职一等

人事主办、会计、办公室、决算、控制

幕僚职，具专业性之关键岗位，影响性大，协调关系复杂。

办事员

职二等

秘书、出纳、文档管理

重要岗位，影响性较大，工作量及工作难度大。

操作员

职三等

一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员

日常性较简单工作，以独立完成为主，协调关系简单。

项目职位体系分为管理职、技能职和技工职。管理职分为四等，技能职分为二等，技术职分为三等。

表2、项目级职位设置明细表

薪酬职位

岗位职等

职等

岗位名称

岗位要素描述

管理职

管一等

项目经理

工长以上管理人员，管理项目全面工作，从事专业领域或重要管理岗位的人员。

管二等

项目副经理、项目总工程师

管三等

总施工、项目副总工

管四等

工程师、部门部长

技能职

职一等

施工员、技术员、预算员、质安员

关键岗位，专业性强，工作量及工作难度大，责任和协调关系复杂。

职二等

材料员、资料员、财务员、测量员

关键岗位，专业性强，工作量及工作难度较大，责任重。

技工职

技一等

电工、电焊工、机操工、测量工、架子工、驾驶员等

重要岗位，需持证上岗，属特殊工种，工作强度、工作风险和工作难度大。

技二等

瓦工、石工、机修工、木工、钢筋工等

较重要岗位，有技术性，属熟练工，工作强度大，工作难度较大。

技三等

仓管、地磅员、普工、保安、保洁员、采购、后勤等

日常性较简单工作，工作难度小，工作强度大。

2、职等及级数设置

公司职等按健全施工企业建制考虑，实际操作时采用对号入座的办法。设9个职等，每等别分5个级别，总等级数=9X5=45(级)。

表3、公司级职等薪酬级数表

职位系列及职等

薪酬职等

级数

管理职

高级管理

人员

管一等

1

管一等

1～5级

管二等

2

管二等

1～5级

中级管理

人员

管三等

3

管三等

1～5级

管四等

4

管四等

1～5级

初级管理

人员

管五等

5

管五等

1～5级

管六等

6

管六等

1～5级

技能职

主办

职一等

7

职一等

1～5级

办事员

职二等

8

职二等

1～5级

操作员

职三等

9

职三等

1～5级

项目职等设9个职等，每等别分5个级别，总等级数=9X5=45(级)。

表4、项目级职等薪酬级数表

职位系列及职等

薪酬职等

级数

管理职

管一等

1

管一等

1～5级

管二等

2

管二等

1～5级

管三等

3

管三等

1～5级

管四等

4

管四等

1～5级

技能职

职一等

5

职一等

1～5级

职二等

6

职二等

1～5级

技工职

技一等

7

技一等

1～5级

技二等

8

技二等

1～5级

技三等

9

技三等

1～5级

3、薪酬基本标准

员工的岗位类别根据岗位影响力、工作难度、工作量、协调程度、任职条件等因素确定。管理人员职位级别以企业和员工商定的职位等级来执行。项目级职位确定由项目经理部按实际岗位及员工实际能力等因素初定，以公司经理部核定后执行。

表5、公司级管理人员年薪标准表

岗位

(职务)

薪资

职等

级数

基准年薪

效益奖(元/年)

最高合计

(元/年)

基本工资

(元/月)

浮

动工资

(元/年)

超额

效益奖

专项

效益奖

费用

节余奖

董事长、总经理

管一等

1

250,000

12,500

100,000

根据总经理批准的公司经营目标管理方案确定

根据承担专项工作完成情况确定

根据目标责任书约定条款确定

2

240,000

12,000

96,000

3

230,000

11,500

92,000

4

220,000

11,000

88,000

5

210,000

10,500

84,000

副总经理、总工程师

管二等

1

200,000

10,000

80,000

2

190,000

9,500

76,000

3

180,000

9,000

72,000

4

170,000

8,500

68,000

5

160,000

8,000

64,000

总助、副总工程师

管三等

1

150,000

7,500

60,000

2

140,000

7,000

56,000

3

130,000

6,500

52,000

4

120,000

6,000

48,000

5

110,000

5,500

44,000

部门经理

管四等

1

100,000

5,000

40,000

根据总经理批准的公司经营目标管理方案确定

根据承担专项工作完成情况确定

根据目标责任书约定条款确定

2

96,000

4,800

38,400

3

92,000

4,600

36,800

4

88,000

4,400

35,200

5

84,000

4,200

33,600

部门副经理

管五等

1

80,000

4,000

32,000

2

76,000

3,800

30,400

3

72,000

3,600

28,800

4

68,000

3,400

27,200

5

64,000

3,200

25,600

经理助理

管六等

1

60,000

3,000

24,000

2

56,000

2,800

22,400

3

52,000

2,600

20,800

4

48,000

2,400

19,200

5

44,000

2,200

17,600

表6、公司级职员岗位绩效薪资标准表

岗位

(职务)

薪资

职等

级数

月工资

(元/月)

考核奖

(元/年)

年终效益奖(元/年)

超额

效益奖

专项

效益奖

费用

节余奖

主办

职一等

1

2,400

按总额比例确定。

根据公司经营目标管理方案确定。

根据承担专项工作完成情况确定。

根据目标责任书约定条款确定。

2

2,300

3

2,200

4

2,100

5

2,000

办事员

职二等

1

1,900

2

1,800

3

1,700

4

1,600

5

1,500

操作员

职三等

1

1,400

2

1,300

3

1,200

4

1,100

5

1,000

表7、项目级管理人员年薪标准表

岗位

(职务)

薪资

职等

级数

基准年薪

效益奖(元/年)

最高合计

(元/年)

基本工资

(元/月)

浮

动工资

(元/年)

超额

效益奖

专项

效益奖

费用

节余奖

项目经理

管一等

1

150,000

10,000

30,000

根据公司批准的项目经营目标管理方案确定

根据承担专项工作完成情况确定

根据目标责任书约定条款确定

2

140,000

9,333

28,000

3

130,000

8,667

26,000

4

120,000

8,000

24,000

5

110,000

7,333

22,000

项目副经理

项目总工

管二等

1

100,000

6,667

20,000

2

96,000

6,400

19,200

3

92,000

6,133

18,400

4

88,000

5,867

17,600

5

84,000

5,600

16,800

总施工

项目副总工

管三等

1

80,000

5,333

16,000

2

76,000

5,067

15,200

3

72,000

4,800

14,400

4

68,000

4,533

13,600

5

64,000

4,267

12,800

工程师

部门部长

管四等

1

60,000

4,000

12,000

2

56,000

3,733

11,200

3

52,000

3,467

10,400

4

48,000

3,200

9,600

5

44,000

2,933

8,800

表8、项目级职员及技工岗位绩效薪资标准表

职位

薪资

职等

级数

月工资

(元/月)

考核奖

(元/年)

年终效益奖(元/年)

超额

效益奖

专项

效益奖

费用

节余奖

技能职

职一等

1

3,900

按总额比例确定。

根据公司经营目标管理方案确定。

根据承担专项工作完成情况确定。

根据目标责任书约定条款确定。

2

3,800

3

3,700

4

3,600

5

3,500

职二等

1

3,400

2

3,300

3

3,200

4

3,100

5

3,000

技工职

技一等

1

2,900

2

2,800

3

2,700

4

2,600

5

2,500

技二等

1

2,400

2

2,300

3

2,200

4

2,100

5

2,000

技三等

1

1,900

2

1,800

3

1,700

4

1,600

5

1,500

第五章

奖金、津贴和福利方案

一、奖金方案

1、效益奖：现阶段不分超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖，根据当年公司实际完成的效益情况由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。

2、考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。

3、特别贡献奖：由项目部提名，总经理核定发放。

二、津贴方案

1、驻外津贴

驻外津贴主要针对项目级管理人员和其他直管员工。津贴为

表9、2009年驻外津贴额度表

薪酬职位

职等

驻外津贴(元/月)

市外省内

省外600km内

省外1200km内

省外1800km内

省外1800km外

管理职

管一等

600

1,200

1,800

2,400

3,000

管二等

550

750

1,125

1,500

1,900

管三等

500

700

1,050

1,400

1,800

管四等

450

650

975

1,300

1,750

技能职

职一等

400

700

1.050

1,400

1,750

职二等

350

550

825

1,100

1,400

技工职

技一等

200

500

750

1,000

1,200

技二等

150

450

675

900

1,100

技三等

100

200

300

400

500

2、通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴，按月定额补给。

表9、公司级职位通讯补贴表

薪酬职位

岗位职等

通讯补贴

(元/月)

职等

岗位名称

主管职

高管

管一等

董事长、总经理

按实

管二等

副总经理、总工程师

按实

中管

管三等

总助、副总师

300.00

管四等

部门经理

300.00

初管

管五等

部门副经理

200.00

管六等

经理助理

200.00

技能职

主办

职一等

人事主办、会计、办公室、决算、控制

100.00

办事员

职二等

秘书、出纳、文档管理

100.00

操作员

职三等

一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员

100.00

表10、项目级职位通讯补贴表

薪酬职位

岗位职等

通讯补贴

(元/月)

职等

岗位名称

管理职

管一等

项目经理

按实

管二等

项目副经理、项目总工程师

200.00

管三等

总施工、项目副总工

200.00

管四等

工程师、部门部长

200.00

技能职

职一等

施工员、技术员、预算员、质安员

100.00

职二等

材料员、资料员、财务员、测量员

100.00

技工职

技一等

电工、电焊工、机操工、测量工、架子工、驾驶员

酌情考虑

技二等

瓦工、石工、机修工、木工、钢筋工等

酌情考虑

技三等

仓管、地磅员、普工、保安、保洁员、采购、后勤

酌情考虑

3、交通补贴：具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受交通补贴，主要为因公差旅费、休假和探亲车船费。原则上采取实报实销的办法。

三、福利

1、管理职员工工作时间超过2年以上可申请办理社会保险。经公司经理部确定，并商定公司和个人支付比例，由个人支付部分每月在工资中扣除。

2、工伤保险根据项目具体情况而定，形式有工程综合保险或个人保险，费用由公司承担，被保者按要求提供相关资料。

3、公司鼓励员工进行不脱产职称考级等教育培训，所得证书由公司综一保管和使用，若证书公司使用不到一年时该员工离职，公司可继续使用该证书直到一年使用期或到年终再归还员工。

4、项目部根据实际需要为员工发放劳保用品，登记造册后报公司备案。

5、公司根据中国节日习惯每年中秋发放月饼等节日礼物，农历年终吃年夜饭。

第六章

薪酬的操作

一、试用期、实习期、转正工资

1、管理职试用期定为1—3个月，试用期薪酬标准根据试用岗位类别确定，并根据实际试用岗位、任职综合条件有所区别。试用工资标准为岗位对应的基本工资标准，试用期内，不享受浮动薪资和其它福利待遇。管理职和技能职按本职等最低级执行。应届生试用期定为3个月，试用期薪酬每年一定，2009年标准为本科生1800.00元/月、大专1500.00元/月、职高：1200.00元/月。

2、应届生实习期为1年，实习期内薪酬为过实习期后由项目根据其工作能力予以调整，但调整幅度不宜大于试用期工资的50%。管理人员无实习期。

3、试用人员转正后，其工资标准原则上按岗位相应工资级别最低一档确定，报总经理审批后执行。

二、薪资的调整

1、薪资的上调。

符合以下条件之一者可以提薪，同时符合多个条件的只按提薪幅度最大的条件执行，不得合并条件提薪;原则上当年各单位工资晋升人员比例不超过30%。除特批外，员工在现有职务上最高只可上调至本等别中最高一级。

(1)员工担负工作增多、难度增大，或任职条件提高而改进工作的，经审核可上调薪资一档。

(2)职务晋升时，可相应上调薪资。

(3)工作业绩突出，或为维护、争取公司利益和荣誉做出显著贡献者，可予提薪。

2、薪资的下调。

员工有以下情形之一的，可下调薪资：

(1)考核不合格者下调薪资一档。

(2)由于各种原因，员工在现岗位上工作量及难度明显不符合岗位要求的，可下调工资。

(3)职位降低时，相应下调薪资。

(4)给公司利益和荣誉造成严重损害的，应予以下调薪资。

(5)违反公司有关规定者，视实际情况可予以下调薪资。

3、薪资调整处理程序：员工所在部门或者项目部提出意见，经公司经理部审核批准。

三、薪资的计发

1、薪资的计算

(1)员工月工资标准的定义：特指固定发放的薪资部分，不包括浮动工资和奖金。

(2)员工工资实行日计月发制，每月计算一次。日工资标准=月工资标准÷当月天数。

(3)新聘人员的当月工资以实际工作天数计算。试用期、工作未满3个月人员或试用后转正未满3个月人员不享受浮动工资、考核奖和效益奖。

(4)离职人员的月工资以实际工作天数计算;季度未满离职的不发季度考核奖;年终考核之前离职人员经总经理批准后可按实际工作月数享受考核奖和效益奖。

(5)未到年终解雇人员的月工资以实际工作天数计算，另补贴2个月的标准工资。除因工程停工等用人单位原因造成的解雇情况外，不再享受浮动工资和奖金。

(6)因工程不连续而带薪在家等工时段，不计发浮动工资和奖金。

2、薪资的发放。

(1)员工薪资发放实行“先工作、后发放”办法。

(2)每月底财务部根据员工基本工资标准的60%到100%、津贴的项目和额度计算实发工资，浮动工资、奖金等在农历年底一次性发放。

(3)公司为每个员工在银行开立工资帐户，每月将实发薪资和津贴划到个人的工资帐户上。除特殊情况外，每月19日前应完成工资发放。遇节假日应尽量提前发放。

(4)公司应每月向员工提供本人当月工资清单。

(5)个人所得税、保险个人应缴款及各种应扣款由财务部直接从员工工资中扣除。

XX建筑公司

二OO九年一月十日

第三篇：企业薪酬结构设计的四大要素

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企业薪酬结构设计的四大要素

薪酬管理是人力资源管理中的一门科学也是一种艺术，是企业发展要面临的必不可少的一个问题。通常确立薪酬体系要考虑四个方面，即市场、岗位、业绩、资质。这四个方面即是相互独立又是存在一定联系的。

市场方面，企业竞争即是人才竞争，而人才价值的货币形式即是薪酬，这则要受到市场控制，越具竞争力的薪酬约能吸引人才。所以实施薪酬战略是要将市场因素完全贯彻其中，在对外竞争中获得胜利。就岗位看，公司依据总体战略和发展会得出不同岗位的相对价值。

所以在薪酬管理中对岗不对人，使得企业内部公平。很多高科技公司、咨询类、金融类公司在人工成本上要比设备等一些物质型成本要高出很多。成本领先也是企业核心竞争力之一，这种情况之下，企业薪酬管理应该采取什么样的薪酬定位来吸引合适企业的核心人才，就是首先必须考虑的问题。

而依据市场薪酬的现状与数据，结合企业内部核心价值而确立薪酬结构，有四大要素是必须掌握的：

第一：薪酬级别。薪酬等级的划分经常考虑的因素主要有：企业文化、企业所在行业、企业规模、企业发展方向、企业的组织构架。等级越多，对于薪酬管理的要求越是严格，要求越是详细。

第二：薪酬等级中值，薪酬等级中值就是每个薪酬等级中的中间值，这一数值是薪酬管理的控制点，一般对外竞争和对内公平都一次为标准，进行比较和甲酸，这是整体薪酬的一个参照点。

第三：薪酬幅度。薪酬等级中的每一级都有各自的上下波动幅度，是每个等级支付薪资的范围。一般等级越多，幅度越小，而每个浮动空间都要考虑到员工的个人期望和激励员工工作积极性。

第四：固定与浮动。把业绩作为薪酬支付中的基准点，考虑社会因素，从而制定固定和浮动薪资结合的薪酬标准。浮动部分要考虑到岗位、级别、工作和性质，可以对浮动比例进行设定。例如销售等项目型的工作浮动比例就要大些。

在实施薪酬管理是必须严格薪酬审核制度，区分每个个体的薪酬的差别。对薪酬刚性和柔性要合理的把握，结合实际的企业工作和目标，以及临时的偏离的情况，对薪酬管理进行一定调整，遵循薪酬管理的四大原则。

第四篇：一般企业九大岗位类型薪酬结构设计方法：

1、高管类岗位：固定工资+保密费+绩效工资+管理分红+超产奖+股红(高管一般要加一些福利性薪酬，车补、话补、餐补、办公费用补贴等)

2、营销类岗位：固定工资+绩效工资+销售提成(个人提成+管理提成)+完成约定利润目标的分红(管红)+超产提成

3、技术类岗位：固定工资+保密费+绩效工资+岗位技能工资+项目分红(独立核算)+技术部门个人所承担的工作部门的比例提成

例：厨师长：固定工资+保密费+绩效工资+岗位技能工资+后厨项目所占比例分红+炒菜提成

4、工程类岗位：固定工资+绩效工资+项目个人奖金(五项指标：安全指标、质量指标、进度指标、成本指标、团队人数达标)+全年项目的超产奖+项目分红

5、生产类岗位：固定工资+绩效工资+技能工资+计件工资+计时工资+部门效益奖的个人部分(四项指标：安全指标、质量指标、进度指标、成本指标)+全年项目的超产奖

6、职能部门类岗位：(行政、客服、环卫、车队、后厨、保安、宿管)固定工资+绩效工资+公司完成约定目标后团队协作奖的个人部分

7、专家类岗位：长期聘用型：固定工资+绩效工资+个人交付项目的分红+共同交付项目的分红+个人研发产品上市后产生利润的分红

临时聘用：专家式的顾问费用，一次性支付或者分段支付，前提是该专家是不可多得的资源，别人无法代替，分段支付适合阶段性项目，必须明确界定项目的节点

8、参与管理的董事岗位：固定工资+绩效工资+所辖部门的管理奖金(销售管理提成、成本节约奖等)+公司利润的分红

9、有营销性职责的客服类岗位：固定工资+绩效工资+孤儿客户的业绩提成(原销售人员的30%)+个人业绩提成

会分钱的老板分市场的钱，不会分钱的老板分自己的钱! 会分钱的老板分未来的钱，不会分钱的老板分现在的钱!

第五篇：中小企业薪酬体系设计方案

企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，为企业提供持续、优质的人才供应是人力资源工作的重要目标。以往，企业通常采用基于岗位的后备人才管理方式来应对关键岗位的人员流动，或者将眼光抛向外部人才市场。但是随着互联网时代和VUCA(复杂、多变、模糊且充满不确定性)时代的到来，简单的以岗位为核心进行的人才储备已经无法满足企业的需求。

绩效考核平台解决方案:诺姆四达绩效管理系统依托人才管理平台，基于其十多年的理论、实践上的探索，运用前沿信息技术，为客户提供真实、公道、引导、可比的多维度绩效管理服务，解决企业绩效考核难题，并将考核结果与薪酬、晋升体系有效衔接，激发员工高绩效行为。

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3、科学的评价指标设置:对不同的评价指标、试题及权重分配设置科学的管理体系，确保考核结果的准确性。

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