企业员工培训调查报告

报告是日常生活与学习的常见记录方式，报告有着明确的格式。在实际工作中，我们怎么样正确编写报告呢？以下是小编整理的关于《企业员工培训调查报告》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

第一篇：企业员工培训调查报告

企业员工培训的调查报告

一、调查意义及目的

企业员工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业员工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须要重视员工培训.随着科学技术的进步、员工个人的发展以及企业发展的需要,员工培训越来越重要;由于传统和计划经济体制的影响,一些企业对该工作存在诸多误区:成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等.因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作.只有这样,企业才能在市场竞争中立于不败之地.因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

为了充分了解企业员工思想现状，了解企业对员工培训要求和规划，本人于2012年5月份在西安某企业范围内进行了一次培训需求调查，调查样本量100份。调查针对企业员工采取问卷定点调查的方法进行，并注意了样本均匀分布。调查结果如下：

二、目前企业培训存在的问题

1、对培训工作不够重视。

调查显示：70%的员工认为随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。20%的员工认为培训不需要或无所谓。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。

调查显示：66%的员工认为培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动职工参与培训的积极性。

在调查中有56%的员工认为目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。

有65%的员工认为由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

三、 人才管理与技能

1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。

调查显示：在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。

2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部

分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

3、 中级管理人员急需提升的方面。

调查显示，78%的员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。

四、 团队精神状况和素质

1、 除少数员工外，团队士气良好。

调查显示，28%的员工认为团队的精神非常高昂，60%的人认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的人认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感。

3、 团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。

调查显示，60%员工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30%员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。

五、 职工个人专业知识与技能的发挥

员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%，仅有15%左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。

六、结论

根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、强化员工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2、加强员工之间相互沟通。不定期的和企业员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。

3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。调查表明，加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。

总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

第二篇：企业员工培训调查报告定稿

学 学大放开家国

文论科本

关于天津市欧宝家具有限公司员工培训的调查报告

分校：静海分校

专业：行政管理

秋季 2015 入学时间：

1512001252974 学号：

姓名：郭姚

指导教师：王燕珺

月 09

年 2017

: 论文完成日期

于，村子庄于镇堆丰大海县静市津天于位司限公有具家宝欧市津天

，公司已经公司发展壮万人民币(万元)60 注册成立，注册资本为 2004-05-21

年。公司主要经营经营本企业自产产品及技术的出口业务和本企业所需 13大的

但国家限定公司经营或禁止进出的机械设备零配件原辅材料及技术的进口业务、

目前欧宝家具在职员工木材加工及销售。钢木家具制造;口的商品及技术除外;

人，为了了解员工培训的情况，在今年 200 有月通过多层次问卷调查 11月至 9

等形式，对欧宝家具部分员工进行调查。

一﹑欧宝家具员工培训的基本情况

民营企业是改革开和发展社会主义欧宝家具是天津市静海县一家民营企业，

而存在严重的家族式经营，其特点在企业人才素质偏低，市场经济的必然产物。

缺乏健康的企业文化等没有明确的核心竞争力，且很多民营企业发展战略模糊，

企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业虽然经过将十年的发展，问题。

怎么样才能使培训更加科学合在如何进行内部培训，但是，内部培训的重要性，

为了充分了解公司员工思想这是目前仍难以解决的难题。更加具有时效性，理、

本人建立结构化的公司内部培训体系，了解公司对员工培训要求和规划，现状，

共发出问卷采取问卷的方式进行了一次调查，其中有效份，40回收问卷份，42

份，现简要对问卷结果加以统 15 份，主管及员工 10份，中层管理人员 38问卷

。

计与分析

(一)您认为公司对培训工作的重视程度如何?

，认为 38%，认为一般的占 19%，认为比较重视的占25%认为非常重视的占

员工普遍认为公司对培训重视程度 。3%，认为很不重视的占 12%不够重视的占

的 100%不够，尤其是职员及各个部门管理人员反映部门培训重视程度低。并且

员工认为培训对自己有帮助，愿意参加培训。

(二)您认为自己对企业培训需求的迫切程度如何?

，认为有一些培训需求的占 29%，认为比较迫切的占25%认为非常迫切的占

的员 100%。根据数据分析大部分员工觉得有培训需求，但并不是那么迫切，45% 工认为，培训很重要，公司逐步发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助

1

45%并且有的员工认为是不够的，51%在培训数量上吸引和留住人才。员工成长，

的员工认为本部门的工作技能培训是不够充分的。

二、关于欧宝家具有限公司员工培训现状及存在问题

培训观念不正确) 一(

欧宝家具的高层领导有一小部分是空降兵，还有很大一部分是跟企业一起

他们对培训往往持有以下两种观念：由于领导自身成长经历的原因，成长起来的，

1.反而耗费员工工作即认为培训不能增强企业员工才干， 一是培训无用论。

时间，是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是企业基层实行项目法管理的组织，

管理者对培训的不重视最花钱搞培训完全没有必要。认为企业的目的就是赚钱，

明显的表现是在培训经费的投入上。

其实很多把企业很多的疑难杂症都寄希望于一次培训，，论 二是培训万能论 2.

问题根本就不是培训能解决的，可能是制度或其他层面出了问题。

培训体系不健全) 二(

必须有一套科学的制度和流程来做支撑，培训如果想取得理想的效果，而在

根正常的培训应该是先有培训需求分析，就很缺这样的制度和流程。欧宝家具，

实施后之后再进行培训项目的实施，进行培训项目的开发，据需求分析的内容，

而在欧宝家具有时只是单纯为了培训而还要进行培训评估和培训效果转化跟进。

培训，前期最重要的需求分析缺失，后期的环节也流于形式。

培训需求分析缺失) 三(

知识等方面进行系统技能、培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、

寻找员工现有状况与应有状况的差距.的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培

培训需求调研与分析在欧宝家具往往被忽略或一笔带训内容的一系列活动过程。

过，而直接进入培训实施环节，为了培训而培训.不进行培训需求分析，很容易

不能充分体现员工的实课程与企业总目标联系不紧密的情况，方式、出现内容、

际需求，达不到预期的培训目标，培洲满意率低，浪费了培训资源。

培训内容和培训方式单一) 四(

目主要是针对一线操作人员的岗位技能培训，欧宝家具培训内容较为单一，

而很少涉及到员工职业发提高企业的生产效率。的是为了提高员工的工作技能，

2

展、员工素养等方面的培训。

很少会聘请外部讲师或把员工送出去培培训方式上主要采用内部讲师培训，

，培训方式单一，培训训。同时，内部讲师在实施培训时，偏重于“ 课堂教学”

培训师不能缺乏培训双方的交流与沟通，单方面讲解，时往往以培训师为中心，

影响在培训过程中根据对员工掌握程度的了解进行培训内容和培训重点的调整，

了培训效果。

三﹑促进欧宝家具员工培训效果的解决措施

(一)转变培训观念

.培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入1 ，是一种间接投资 ，要 通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，较之其他投入，

所以要加大对培训的经其效益是巨大的，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，

济投入。

，可能在解决方案中能只能起到一部分作用，另一部的 分.培训不是万能的 2

要通过各方面系统分析来发现所以在遇到问题时，则需要通过其他手段来解决。

也就是要对症下药才会有最后针对问题的类型来选择针对性的解决方案，问题，

有多方面的影响因素，最终的转化效果如何，另外培训完成后，效果。是受训者、

上级领导、培训讲师和培训负责人共同作用的结果，不只是培训部门的事。

建立完善的培训体系) 二(

包括培训一个完善的培训体系，有效的培训需要强有力的培训体系做支撑。

培训项目开发和实培训计划、标准的培训流程包括培训需求分析、制度和流程， 施、培训效果评估、培训成果转化跟踪，培训需求分析起导航的作用，培训计划

培训效培训项目开发和实施使整个培训项目落地。让人们有一个全局性的认知， 果评估和成果转化跟踪让受训者的所学最终转化为生产力，运用到实际工作中去。

健全的培训制度可能提高员工的培训 积极性，进而提高培训的效果。

做好培训需求分析) 三(

工作层面以及员工个人层面应从企业发展战略层面、有效的培训需求分析，

同时也是一个寻找差距培训需求分析就是一个定位培训价值的过程，进行分析。

另一方面这一方面体现在员工的实际工作表现和工作

标准之间的差距，的过程。

3

体现在未来的要求和现在的表现之间的差距。

使培训内容和方式丰富化) 四(

，而且要让员工懂.如今的培训不仅要使员工掌握必能 需的工作知识和技能 1

还要改善员工对企业的团队工作技能，如沟通技能、得如何在现代企业中工作，

所以培训内容方面实现企业的价值和自身的价值。乐于为企业做出贡献，态度，

除技能培训之外，要加入沟通技巧、团队合 作、等方面培训。

.目前主要的培训方式有以下几种 2 ：一是信息传递式培训方式，主要有讲

是目前应用最为普通的培讲授法又称演讲法，研讨法和视听法三种形式。授法、

技能和态是指培训者通过讲授或演讲的方式对受训人员进行知识、训方式之一， 度的培训。主要侧重于培训者对学员的单向传授，缺少学员的参与、反馈，因此

作业管理等产品知识、在对管理常识、讲授法多用于对员工一般性的知识培训，

如投影仪、录像、电视、( 内容的培训中经常使用。视听法是利用现代视听技术

传递信息对员工进行培训。该方法是通过视听的 官能刺激，) 电影、电脑等工具

面谈技能、被广泛运用在提高员工沟通技能、让受训者留下深刻印象，客户服务

二是与讲授法结合使用会达到很好的效果。但录像很少单独使用，技能等方面。

让他们依据模拟的是指将受训者置于模拟的现实情景中，模拟式培训开发方法，

主要有案培养分析问题和解决问题的一种方法。现实工作环境做出及时的反应，

案例研究法是指提供一些棘手问题的游戏培训三种形式。角色扮演、例研究法、书面描述，让受训者分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。

该方法一般适用于新进员工、企业 管理人员的培训，目的是训练他们分析问题、

指定参加者扮演某种角色扮演法指在一个模拟的工作环境中，解决问题的能力。

借助角色的演练来理解角色的内容，角色，从而提高处模拟性地处理工作事务，

可应用于训练态度仪容和言这种方法的适用范围比较宽泛，理各种问题的能力。

综合了案游戏培训法是一项具有合作及竞争性的活动，谈举止等人际关系技能。

参与者必须要求参与者模仿一个真实的动态的情景，例研究与角色扮演的形式，

遵守游戏规则，彼此互相合作或竞争，以达到某种目标的方法。

在培训方式的选择上，应 注重培训的灵活性，采用科

学的培训技术和方法，

多采要破除单一的课堂教学模式，在实际培训中.以提高培训的针对性和效果。

用启发式、讨论式、现场教学、实际动手、案例分析以及开发创造性的方法等。

4

第三篇：关于企业内部员工培训情况的调查报告

李岳松

一、引言

随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力，获取高素质人力资源，增强企业竞争力，提高企业经济效益，调动广大员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。

企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。

二、调查对象、目的以及调查方法

企业员工培训的重要性是显而益见的，然而企业的员工培训状况有着它的特殊性。为了深入了解企业的员工培训情况，以及对企业的培训方式做出进一步的思考，我于是通过走访、亲身参与内训工作、座谈等方式开展了对我所在企业进行了一系列调查。

三、调查基本情况

我所在企业是一家民营企业，民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的企业文化等问题。

虽然经过将近二十年的发展，企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的重要性，但是，在如何进行内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。其难题表现如下：

(一)培训投入不够

民营企业决策者，其实性质就是资本家，除了最大化的榨取剩余价值，要让他拿出他们的资金来投入给员工进行成长培训，显然他们是不太理解和愿意的。因此，企业的真正培训一直难于执行。在调查中，90%的员工觉得公司根本没什么培训，100%的员工不知道有培训制度。

(二)培训体系不健全，模式单调僵硬

由于决策者的不重视，自然会导致培训体系的不完善。同时，在极不情愿下的培训投入，也使得企业培训变得极度“应付式”。培训模式不外乎经常给员工上些大课讲座或开大会、或外派活动一天一周等等，而其内容不外乎“感恩”、“回报”、“学会做事”、“学会做人”等等之流，想尽办法对员工进行奴役教育，这种培训方式不但单调僵硬，更显得呆板刻薄。至于对培训需求的分析、培训方式的探

讨、培训制度的建立等，调查中发现，完全不做。

(三)培训实践效果差

培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。通过调查显示，培训后的成果转化方面，仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了;在培训评估方面，据说从来不做，也就是说，企业决策管理层连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。

(四)培训员工是福利

“培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂，而我所在的公司，从上到下，几乎人人都是这么认为的。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利,员工就可要可不要;既然是福利,员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的话，培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。

四、解决企业员工培训中出现的困境的对策和建议

(一)提高企业管理者的认识和企业发展观，从而加大企业培训的投入。只有让企业管理者认识到人才的重要性，以及人才才是企业最大最根本的财富，企业管理者才能意识到人才培养的重要性，同时

才会重视企业员工的培训，因此才会加大对内部培训投入。

(二)完善健全企业培训体系，开发丰富多样的企业培训项目

1、制订并完善培训管理制度

根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工;明确培训管理体系的基础架构;建立企业基础培训管理平台;规范培训工作的管理;为培训工作的开展提供相应的管理依据。

2、建设培训管理团队

成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。

3、组建内部培训师团队

制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师;保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师;确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。

4、完善培训课程体系

重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。

5、做好培训项目的策划和宣传工作

任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工

作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员或企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。

6、做好培训效果评估改进工作

为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果;从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

(三)如何确保培训效果

影响培训效果的因素非常多，但主要体现在认识和操作两方面，上面已提出要把培训当作投资行为，同时将培训同员工的个人发展结合起来，员工愿意学，想学是培训效果满意的重要前提。在做足这两方面功夫后，做培训规划应注意以下几个方面：

1、培训需求调查。培训前需求调查是培训操作中一个关键环节，通过需求调查，我们可以知道员工到底想参加什么样的培训，然后做计划，定方案。这样就可以解决诸如培训内容和实际工作不符，培训走过场等等问题。做好这一步骤，培训效果就有一个基本保证。

2、掌握成人学习特点。参加工作一段时间或较长时间的成人学习，与学生参加学习有很多不一样的地方，例如：成人的记忆力有所下降，而逻辑推理能力强;成人学习目的性很强，他们只学自己认为

需要的东西;成人在学习过程中喜欢运用过去的经验等等。作为培训的组织者、培训师，我们不要企图去改变它，而是合理的引导和利用。

3、培训效果的评估。员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。评估应分为三个阶段：培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估。培训前的评估可以验证培训的方向是否正确，培训中的评估可以验证培训方案是否合理，培训后的评估可以验证培训有效性。培训后的员工评估至少要做到反应评估、学习评估这两个层面。

(四)纠正“培训是员工福利”的想法

人力资源的开发与管理应纳入公司的战略管理，培训作为其重要的环节也应全面统筹，岂能当作员工福利呢?我们应认识到：培训首先是企业发展的需要，是一种经济行为，是一种投资行为。既然是投资，就要求收益，求回报。所以对培训组织者、培训师还是学员都要进行严格的管理。

五、结语

综上所述，企业培训是科学管理之道，也是企业发展的生命源泉。企业培训的良性发展，能够保证企业长足的命脉和发展前景。虽然针对培训中存在问题的对策很多，但影响培训效果的因素更多，要真正解决好培训中存在的这些问题,最有效的途径是大力培养专业化的职业经理人队伍。目前企业培训的发展，远远跟不上企业发展的需要，建议企业协同全体员工，大家群策群力推进这方面建设工作。

第四篇：企业职工培训情况调查报告

于 2010-04-20

一、企业职工培训情况调查的目的

一个企业要经营、要营利，必然少不了一群优秀的职工，职工是一个企业最普通、最基础、也最不可少的组成部分。但如何让职工更有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势呢?这就需要企业为职工做出一定的安排学习、了解。

职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划。本人于2010年4月在上海市南汇区范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，，现简要对问卷结果加以统计与分析。

二、企业职工培训情况调查内容及分析

(一)目前企业培训存在的问题

1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

(二) 人才管理与技能

1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚

力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。

2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

(三) 团队精神状况和素质

1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的职工认为团队的精神非常高昂，60%认为团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。

3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30%职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%职工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。

三、对今后企业职工培训情况的对策与建议。

根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。

3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训

方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。

另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。这样才真正体现了企业对职工培训的重视和专注，才能让职工培训这一行为真正的发挥它的用处。让更多的职工来为企业的发展尽心尽力，让职工更有效地帮助企业创造价值、赢得竞争优势，为企业这个集体而更加努力。

第五篇：企业员工言行举止调查报告

调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。下面是企业员工言行举止调查报告，请参考!

企业员工言行举止的调查报告

针对公司近一段时间出现的不文明行为和不优雅举止，为了塑造公司良好的社会形象和规范员工个人形象，杜绝铺张浪费、乱扔乱吐乱停乱放、拖沓散漫等不良风气和习惯，公司办公室开展了一次问卷调查。此次调查问卷共发放102份，抽样率为%，收回84份，回收率为%。调查发现， 在普遍情况较好的同时，也存在着隐忧。

一、 语言交流沟通障碍较小

普通话是我们进行交流沟通的通行证，基本上都能听懂。调查结果表明：经常用普通话

(72例)与同事交流的人近九成，偶尔也用普通话

(11例)交流的占一成。也就是说，语言障碍基本上不存在，这就为进一步深入开展工作奠定了良好的基础。

我们既然来自全国各地，语言、习惯自然有差异，并且各人综合素质也参差不齐，造成工作中、学习上压力过大。但是，并不是这一状况不能改变，我们只有打破地域界限，突破语言障碍，用心去发现问题，努力地多与人交流沟通，善于学习总结，不断更新，不耻下问，并与大家共同分享工作的快乐，才能更好地融入这个团队中，并为之努力奋斗，才能共同实现团队的目标。

因此，平时在思想上的沟通交流，生活中的相互帮助，工作中的相互支持配合，语言因素尤为重要。在全厂范围内推广普通话势在必行。

二、 个人形象与企业形象紧密相联

有%的同事认为个人行为对公司形象带来影响，% 不会影响，%没考虑。同时，有%的员工会主动提醒其它同事注意个人形象如衣衫不整，有%的人置之不理，%的人建议应该批评教育，只有1例认为自己不会注意个人这方面的问题。

企业形象是指企业在公众心目中的地位和总的评价，它主要从美誉度、知名度两个指标来衡量。公众不仅是外部公众，如顾客、政府、媒体等，而且还有内部公众如股东、员工。企业形象的好坏，直接关系到企业的发展命运。

而我们各人作为企业这个团队的一分子，就必须把塑造我们的个人形象与形成团队整体形象紧密联系起来，必须把增强内部凝聚力，对外塑造良好企业形象作为我们工作的努力方向。

个人形象，不仅是表现外在仪容仪表、行为举止，更为主要的是体现内在品质和综合素质。只要我们平时多留意观察，更加努力地为实现共同目标而奋斗，都奉献出爱心来倍加呵护，都用大局观和全局观来考虑，全心全意打造“隆中人”形象。

为此，我们一方面在抓生产的同时，另一方面积极加强员工的素质教育和培训，提供再次学习的平台，利用多种形式鼓励全员参与，共同建设企业文化，努力营造一种和谐、向上、团结、进取的团队。

三、 能自觉抵制不良习惯

上班吃零售、穿拖鞋、吸烟、乱丢乱停乱放等不良现象在某些企业里可以看到，它严重影响了员工的工作积极性，并对安全生产埋下隐患，同时，也很容易养成拖沓懒散的工作作风，办事效率低下，破坏公司形象。此次对在厂区吸烟、吃零售、穿拖鞋、乱扔果皮纸屑等不良习惯进行问卷，分别为100%、%、%、%认为不可以或者绝对禁止这些不文明习惯。另外，分别有%、%的员工会自觉抵制并主动改正这些不良习惯。这一结果表明，我们的员工绝大多数能意识到这些不文明的行为举止。

“近朱者赤，近墨者黑。”虽然表明了外在因素的影响作用，但却不是决定因素，问题的关键在于我们要充分意识到内在因素的重要性。它不是外力强加的，而是在不断地实践和努力中逐步积累起来的。马克思辩证唯物主义认为：内因决定外因，外因通过内因起作用，并反作用于内因。我们长期地坚持养成良好的习惯，将会终生受益。什么是不简单?就是将简单的事情重复做上成千上万遍而不出差错就是不简单;什么是不容易?就是将容易的事情重复做上成千上万遍而不出差错就是不容易!

在全厂范围内，应经常开展批评与自我批评讨论，不断地与不良风气作斗争。“有则改之，无则加勉”，“惩前毖后，治病救人”，在持续改进中养成良好习惯。

四、 遵守公司规章制度

无以规矩，不以成方圆。公司的规章制度是我们从事工作活动的行为准则和纲领，同时，“制度至上，服从为本”是我们的企业理念。

调查结果发现，在制度的执行过程中，有近10%和%的员工对违反公司制度的行为分别持赞成和中立态度。当然，无论是有心支持还是保持中立，无论是无意参与还是心不在焉，至少可以说明，懒散浮躁已经深深影响了制度的作用在这部分员工心中的地位。但是我们的主流是好的，绝大多数的员工能自觉遵守这些制度并能提出改善意见。

制度应以人为本，关键在执行，并能通过实践而不断地调整和规范。记得在《隆中人》第

三、四期报纸上刊登的两篇文章《浅谈制度至上》和《浅谈服从为本》，就具体阐述二者在现代化生产中的实际指导意义。

调查中，大家对我们的厂区范围不是很清楚，它应包括：车间、办公场所、食堂、活动室、会议室、厂内绿地、洗手间等。

这次调查，不少员工对我们的工作提出了建议和要求，这正说明了这个团队能不断进取，深入开展务实的精神，同时，也为我们注入了新的活力。这些意见和建议归纳有以下几点：

1、 开展创建学习型组织，鼓励学习和创新，并组织各种培训和讨论，统一思想;

2、 党政工团妇等组织要加强思想道德素质教育，结合思想政治工作，配合各车间各部门开展塑造“隆中人”形象活动;

3、 反对铺张浪费，厉行节约。在全公司范围内开展少开一盏灯，空调提高一度等节电节水活动;

4、 公司领导应以身作则，起模范先锋作用，带头做好表率。

5、 严把招聘关，不断提高公司综合素质;并不断加强与员工交流沟通，努力掌握员工思想动态，减少人员流动性;

6、 加强仪容仪表厂容厂貌监督，加强内部整理整顿，对违反制度的行为举止进行曝光。

7、 积极开展丰富多彩的文娱体育活动，开辟活动场地，增强凝聚力;

当然，调查中反映出来的问题我们不能忽视。我们应更积极主动地服从和服务于企业发展战略，内求团结稳定，外塑良好形象，从点滴中发现并解决工作中遇到的问题。清代王国维在《人间词话》中关于三种境界的提炼言简意赅：第一层，“昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路。”(立志，树立远大目标。)第二层，“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。”(探索，不断努力追求。)第三层，“众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在，灯火阑珊处。”(成功，最终实现目标。)我们无论做什么事，都应以达到这三层境界为最高目标，这样就能不断地获取新的动力，以获得新的成绩。