企业网络招聘问题研究
第一篇：企业网络招聘问题研究
企业网络招聘问题研究
内容摘要：随着互联网的普及以及网络技术的迅猛发展，网络招聘正作为一种极有效的招聘方式在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。本文对网络招聘的特点及优势进行了概述，对网络招聘的现状了进行了说明。同时对网络招聘中存在的可信度低，网络招聘的技术和网络应用水平不高，信息量大难以处理等问题进行了阐述，对网络招聘中信息量大难以甄选，网络招聘不能代替整个招聘过程，信息回复及处理不及时，网络信息安全有待提高等问题进行了较深入的原因分析，并提出了通过合理选择招聘网站，加强网络辅助功能在网络招聘中的应用，建立网络招聘评估体系，倡导网络伦理文化等方面来提升网络招聘效果。与此同时，本文对近年来新兴的网络招聘方式，如微博、人人网等媒介进行了初步的探析，使其优缺点贯穿文章始终。企业网络招聘会随着技术的发展、管理的成熟
关键词：人力资源;网络招聘;招聘网站;效果评估
1 1 导言
近几年来网络招聘随着网络的大范围普及成为许多求职者求职的一种重要方式，也成为企业招聘员工最有效的手段。据艾瑞咨询集团发布的《中国网络招聘行业发展报告简版2009—2010年》显示，2009年中国网络招聘市场规模达到12.0亿元，占招聘市场整体规模的11.7%，前程无忧、智联招聘和中华英才网三大网络招聘公司，分别占中国网络招聘市场份额的 27.7%、17.0%和16.9%，三足鼎立的局面短期内不会改变。2009年使用网络招聘的雇主达到 81万家，网络求职者达到6500万人，据艾瑞咨询集团估计，2013年中国网络招聘的雇主数量将超过200万家，网络求职者将超过8000万人。中国的网络招聘正在进入一个高速发展的阶段，并且正逐步渗透到我们的日常生活工作中。
1.1写作背景
网络招聘已经向“大众化”方向发展。从招聘网站类型上来看，有中华英才网、前程无忧、智联招聘等专业招聘网站，也有根据行业划界的IT人才网，根据目标群体划界的应届生招聘网;同时企业自身网站的招聘信息或链接，也成为成功招聘所需人才的重要阵营。以上较为“传统”的网络招聘方式从“新兴”到成为大部分企业及求职者普遍使用的招聘求职方式，可以说发展迅速。而近来，随着以微博、人人网、QQ空间为代表的社交网络的急速推广，网络招聘又搭载着社交网络迈上了新的台阶。百度、腾讯等门户网站的高调进入，更使得网络招聘市场竞争激烈，网络招聘产品层出不穷，这无疑给招聘企业和求职者提供了更多的选择。在现实的操作与管理中，网络招聘有自身的优势同时又存在影响招聘效果的不足。以往研究网络招聘的论题往往更多关注于网络招聘本身。所以，本文从企业角度分析网络招聘过程中存在的问题并提出对策，对提高企业招聘质量提高管理效率具有现实意义。
1.2 研究方法
本文采用了个人实践法和文献研究法对当前企业网络招聘问题进行了研究。
1.2.1 个人实践法
笔者以求职者身份在招聘网站上投递简历，了解了网络招聘的具体过程，通过对求职者心态及在填电子档案投递简历时遇到的具体问题分析企业在
2 网络招聘中存在的问题;同时，笔者以招聘者身份，在通过网络媒介招聘员工的过程中的真实感受分析网络招聘的问题及优势。 1.2.2 文献研究法
笔者通过文献研究法在相关数据库网站和人力资源专业著作中有关网络招聘这一新型招聘渠道的介绍、评价进行了了解，对文献中撰写的问题和研究对策进行了重点的研究。
2 网络招聘的特点
网络招聘也可称在线招聘或电子招聘(E-Recruiting)，是利用互联网技术进行的招聘活动，包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘不仅仅是将传统的招聘业务复制到网上，而是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式，它的出现给招聘方式带来深刻的变革。
2.1 不受地域限制
网络招聘的最大优势就是信息量大、资源丰富。很多大企业基本上都是通过网络招聘人才，只有个别的特殊人才需要通过其他招聘渠道去挖掘。
2.2 企业招聘成本低
对招聘企业来说，投入的人力、资金成本都比较低。企业参加一次招聘会叫要支付几千元的费用，而用相同的价钱可以把招聘信息在网上发布一年。另外，在人才交流会上，参加的求职者数量本就有限，而招聘企业只有一个展位，因此可能会错过一些人才，并且现场招聘会的成功率不高。
2.3 针对性强，明显提高招聘效率 在网络招聘，招聘企业可以通过系统程序设定学历程度、外语水平、工作经验等条件，很快的从数千份电子简历中筛选出合格人选;另一方面，招聘企业还能设定某个职位的关键条件进行搜索，从成千上万的应聘者中挑选符合条件的人,这样节省了企业招聘负责人大量的时间。
2.4 可以让工作来找求职者
3 网络招聘提供了让工作找上求职者的机会。很多“被动”求职者不去人才市场不去招聘会，但如果有很好的机会也愿意尝试。求职者可以把自己的简历储存在招聘网站的人才库中，设定好条件如工作地在上海、网络广告行业、月薪 5000 以上等，如果招聘网站的企业用户需要符合这些条件的人才，网站便会自动向招聘企业推荐。
2.5 信息量大，更新速度块
招聘网站的信息量非常大，随便一个招聘网站提供的职位数量都有可能上万，远非现场招聘会、报纸广告能比。同时，网络招聘信息每天都有更新，求职者可以根据目标职位的要求，对网上简历快速修改，避免了招聘会上对不同职位无法做相应变通的尴尬。招聘企业也可以随时更新招聘信息，快速获得求职者信息。
总的来说，网络招聘有招聘范围广，无区域和时间限制，高效、快捷，省时、省力，费用低等优点;同时也存在虚假信息、无效信息多等缺点。
3 网络招聘的现状
3.1 网络招聘市场份额逐年攀升
当前网络招聘市场迅速发展，这源于网络招聘灵活、便捷、高效、低成本、高覆盖率的优势，也源于求职者与雇主企业对于网络招聘认知程度的不断提升，以及中国每年高等教育毕业生的高增长率。由下图艾瑞咨询2002年至2010年网络招聘占整个招聘行业的比例也可以看出，网络招聘市场逐年攀升。国内招聘市场的不断成长，规模不断扩大，引来了国外资本疯狂的“跑马圈地”，也加剧了国内同行业的激烈竞争，“中国网络招聘市场以现在的规模来说还有巨大的上升空间”，但是在近 2000 家招聘网站中，能够盈利的不到10%。由此可得，尽管中国现阶段的网络招聘显示出了巨大的发展潜力，表面看来如火如荼，但发展与挑战并存，招聘市场的内伤，以及招聘网站自身低效的招聘流程、粗放的服务模式、宽泛的市场定位、匮乏的信用体系等，已经严重制约了国内招聘网站的发展，同时网络招聘在现实管理和操作中也存在着一些实际问题。
附图
3.2 网络招聘形式层出不穷
几年前还是“中华英才网”、“智联招聘”、“前程无忧”三足鼎立的欣欣向荣景象，但近年随着新兴模式的不断探索，三大国内网络招聘巨头也陷入困境，网络招聘市场可能面临着大洗牌。SNS招聘、微博招聘、QQ群求职、团体博客面试等新兴网络招聘方式应运而生，向传统招聘网站发起了挑战。微博的火热让企业对微博营销越来越重视，也开始将招聘平台转移到了微博，从而掀起了一股“微招聘”热潮。在国外，据福布斯网站报道，作为全美第一大社交网站，Facebook拥有7.5亿的广大用户群以及丰富的个人资料库，越来越多的雇主意识到它存在着巨大的可以作为招聘平台的潜力，“Facebook无意中成为了职业社交网站的一匹黑马”。新兴社交招聘网站的不断创新崛起，令传统招聘网站生存越来越受到挑战。
3.3 不乏虚假信息和欺骗行为
网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进 5 行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的E-mail信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。同时，国内大多数招聘网站由于技术能力的限制, 无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。
3.4 网站后台技术及网络覆盖面不高
虽然网络招聘的方式不断的推陈出新，但由于大多数的招聘网站后台技术支持跟不上，往往导致企业通过输入搜索条件找不到与职位需求匹配的简历，而求职者面对大量的职位信息无法通过输入搜索条件找到适合的职位;微博、人人网等社交网络虽然具有诚信度高、传递性快等优势，但终究不是专业招聘网站，一受字数限制，二受格式限制，若作为新兴的网络招聘途径，还需在技术上持续改进。
我国整体的网络环境还不成熟，网络使用普及率不高。所以网络招聘的对象也多局限于一些文化水平较高的人员。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。
4 企业网络招聘过程中面临的问题
4.1 信息量大难以处理，甄选人才困难
网上求职者经常将简历发出后数天甚至一两周后才能接到面试通知。这是因为企业的人力资源管理者每天都会收到上百份个人简历，而且还要从这么多简历中筛选出几十个合适的人选，再经过反复斟酌，最终挑出几个人通知面试。网上招聘由于范围广，时间、空间不受限制。因此收到的求职材料众多，有效信息与无效信息难以及时分辨，企业需要指派专门的人力资源管理人员处理大量的网络招聘求职信息，既需要耗费时间，又需要人力支持。网络招聘中求职者的简历都被计算机系统以一种格式化的形式保存下来，通常企业人力资 6 源管理者只是得到了一个有关应聘者的个人经历和技能的清单，又由于与应聘者没有直接接触的机会，在对应聘者面试之前，人力资源管理者不能全方位获得所需要甄别的信息。同时，一个求职者一份简历可能很多个职位，造成不必要的重复。对于招聘企业来说， 由于无法直接面对求职者，很难通过人才网站铺天盖地的注册求职简历来选择合适的人才。
4.2 招聘网站并不能提供招聘相关工作中的所有解决方案
企业面对网络招聘中获得的应聘信息，就算通过一定的方法找到了条件符合的候选者，他们仍然要处理大量的工作：要安排面试、考试，还要找好考官，确定考题等等，这就是说，网上招聘只是省了招聘者的一点小事，更多的事情还要企业自己一步一步去做。企业要求网络招聘能提供更高更深入些的招聘服务，不是要“来人”就可以了，而是要找到企业需要的“人才”。与此同时，传统的网络招聘的最大弊端，就是求职者、企业之间无法进行及时、双向的互动交流。网络招聘由于“自身存在的虚拟性”，因此在求职者、招聘企业之间形成了一道难以逾越的“鸿沟”。传统的网络招聘无法解决求职者、企业无法直接进行“面对面”交流的障碍，因此造成了网络招聘“看起来风风火火，但实际上招聘效率和求职效果并不如人意”的状况。
4.3 信息回复及过期信息处理不及时
一些“消极求职者”由于海投的简历迟迟得不到回复，而对网络招聘失去信心，甚至怀疑招聘信息的真实性，转而采用其他方式找工作。艾瑞咨询分析由此反映出当前网络招聘市场信息匹配度低的困境。这种状况可能由于企业HR人员对于职位的具体要求不明确，导致发布的职位信息过于宽泛，引起求职者的误解，无形中拉长了应聘回复时间。同时，任何形式的招聘都有一定的时效性，一般以招聘到所需质量及数量的人才为终止。但企业在各招聘网站上付费发布的招聘信息的时效性往往是实现约定好的一个时间段，甚至过期后尽管招聘网站的主页上没有相关招聘信息，但通过搜索还是能够搜索得到。在求职者角度来说，大量过期的职位信息无疑大大浪费了求职者的时间，降低了求职成功率;在企业角度来说，虽然这是一种宣传企业的途径，但由于电子邮件中仍不断接收求职者邮件，这无形中增加了HR人员筛选邮件的工作量，降低了工作效率。
7 4.4 网络信息安全问题有待提高
由于网络的安全性还无法控制，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取、利用，造成名誉或经济上的损失。网络的便捷给人们的工作和生活带来了巨大的变化，同时也带来了隐患。网上的信息如果不经过严格技术处理，很容易被一些别有用心的人，截取，利用。但是，当前除了政府部门和一些金融机构对于网上信息的获取和利用采取了保密措施，对网上招聘信息还没有采取严格的保密措施，并且没有相应的制度和规定。一方面是由于技术原因，网上信息的保密技术专业性要求程度很高，如果没有这方面的专业技术人才，很难实施;另一方面，实施保密技术需要有资金的支持，购买相应的软硬件，配备相应的人员，进行维护;第三方面是政府并没有相应规定出台，网络招聘企业并没有意识到或者认为有承担保密信息的责任，而受害人用无从为自己申辩。
5 企业网络招聘效果的提升途径
尽管网络招聘有其自身的缺点，但不可否认其在企业招聘过程中所带来的前所未有的改变和不可代替，以及其在未来招聘行业中越来越重要的地位。介于以上对有关企业在网络招聘中面临的问题的分析，笔者根据自身实践及资料分析提出以下建议，希望能给企业在网络招聘的过程中提供一些参考。
5.1 合理选择招聘网站
5.1.1 选择专业程度比较高的大型招聘网站
企业网络招聘应选择发展迅速、规模较大、管理规范、信誉良好，已实现流程化管理的专业网络招聘网站。专业网络招聘使企业用户能够方便、快捷、高效的进行招聘管理，求职用户能够安全、放心、快速的享受到网络招聘服务。以51job招聘网站为例，它的网络人才系统将技术手段融入网络招聘中，已经基本实现流程化的管理和控制。在51job的应聘管理系统中各部门根据各自不同的权限，可自行阅读求职者的简历，进行动态筛选，并给简历附加评语。所有评语将自动成为简历的一部分，供各相关人员阅读和参考。各部门也可以自行安排面试时间，按照设定的面试考核标准对求职者进行考核，系统支持多级面试。所有的考核记录和面试评语也将在企业内部实现共享，作为录用的参考依据。简历资料可以储存为储备人才， 同步更新功能确保了简历的及 8 时性，是企业可以信赖的人才储备。各类招聘报表反映了不同媒体的招聘效果，实现媒体评估，有助于企业的招聘媒体管理。另外，招聘报表也可以从不同层次(不同公司、不同部门、不同时段等)反映招聘的状况，便于招聘工作管理。除了搜索无忧简历库，从现有简历中查找合适的候选人以外，网络人才系统还提供了简历订阅功能。企业可以在此保存对候选人的要求，系统会根据设置定期将最新的符合预设条件的简历发送至指定的Email信箱中，这样企业就可以坐等简历上门了。 5.1.2 加强企业自身网站建设
目前，在网络招聘渠道的选取和投放上，综合类人才网站和专业网站成为而今国内大多数企业的主要采用渠道。而企业自身网络招聘渠道的规划和构建，处于弱势甚至被忽视的地位。事实上，企业自身的站点，作为一种网络招聘的渠道，有着独特的特点和优势。目前世界 500强企业经常通过此类方式，在自己的站点上发布招聘信息。首先，公司自身的网站相对其他外部招聘网站来讲，能够全面深入的对公司的发展、战略、业绩等各方面进行介绍，来访的求职人员能够在了解企业的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位，有效度更高。同时，毋庸置疑，公司自身的招聘网站几乎无需花费更多的信息费用，这种得天独厚的优势大大降低了招聘成本。其次，企业招聘拥有专业的人力资源团队，能为求职者提供企业的薪资福利、人力资源政策等相关情况的有力参考的同时，也能对人力资源和市场状况有较为清晰的理解与把握。为求职者提供更好的帮助，同时进一步增强了求职者对企业和岗位的理解与认识，提高招聘的有效性。再次，将招聘信息在企业自身网站上实时更新在吸引求职者关注的同时，无形之中提升了企业品牌。 5.1.3 合理选择新兴网络招聘模式
目前各种新兴网络招聘模式层出不穷，并且受到广大媒体、企业、求职者的大力追捧，但还应根据自身需求量身选择。既要掌握第一手信息，了解时下效率最高、覆盖面最广的方式，比如新推出的百度人才的垂直搜索功能，可能更有效的做到职位条件精确匹配;也要避免“多多益善”带来的麻烦，比如博客、微博等招聘方式，势必需要专门人员跟踪处理，新兴服务势必有与传统网络招聘网站不同的计费方式等。如果只是一味跟风，只追求关注度，未必能实实在在给招聘工作带来好处，利用不当还会反其道而行，浪费人力物力，降低招聘效率。
9 5.2 加强网络辅助功能在网络招聘中的应用
5.2.1 在线测评
人员素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，提高企业的招聘效率与质量，从而达到人与事的最佳配置。人员素质测评的形式有心理测试，成就测试，职业性向测试等，测试的形式往往是通过特定的软件，或通过互联网在线测试。在线素质测试与网络招聘是一个很好的结合点。目前大多数的招聘网站上都配有一定的人才素质测评，以此作为一个初步的筛选，同时求职者也可以通过正规的测评系统而对自己的职位选择和职业生涯规划有一定的启发。 5.2.2 网络招聘会及视频面试
网络招聘略逊与现场招聘的一点就是求职者与企业无法面对面或者取得直接的沟通，求职者往往投递出简历之后就陷入了无期限的等待，而企业面对堆积成山的电子简历除了逐个筛选外没有更好的方式。通过“网络可视招聘”系统，企业与求职者可以进行面对面的交流，从而提高个人求职及企业求才的效率。尽管网络招聘会也是通过网站开展的，但其形式、内容、服务方法与一般网络招聘并不相同。随着互联网的迅速普及和大批专业人才网站的纷纷出现，网络招聘日渐成为一种主流的求职、招聘渠道。但是，虚拟的网络招聘由于求职者、企业之间无法进行及时的面对面交流，而暴露了诸多弊端。视频面试很好的解决了这些弊端，它采取通过网络视频技术并结合传统的网络招聘的方式，为身在异地的企业、求职者双方通过语音、图像传输系统进行及时的双向交流沟通的招聘服务。这种网络招聘方式既具有现场招聘的现场感，又能够使招聘企业、求职者即使身处异地同样能完成招聘。2011年前程无忧网在与飞利浦、TNT、陶氏化学、卡夫食品等数千家企业合作的“实习51”活动中，首次推出了自动视频面试系统，考官与求职者不用面对面视频，这种提前设定好的“系统”可以使大学生避免面对考官时太过紧张而发挥失常，若提供回放功能还能让求职者发现自身的不足。因此可以说，“网络实时可视招聘服务”的出现，不仅将使传统的网络招聘“如虎添翼”，还解决了求职者、招聘企业之间存在的交流障碍，提高网络的求职和招聘效果。
10 5.2.3 网络互动
网络视频招聘会往往受制于网络环境的稳定性，对网速的要求也比较高，同时还要求企业与求职者时间上的匹配。网络招聘在这项短板上的福音是，随着社交网络的普及，已经有企业开始使用博客、微博、人人网企业主页、圈子等新兴媒介致力于招聘，架起了求职者与企业沟通的桥梁。比如诺基亚公司通过在新浪微博上开通的“诺基亚中国招聘”实时更新招聘需求以及公司招聘网站链接，更有专员回答“粉丝”提出的和职位有关的信息。这种沟通不仅是一问一答，还可以通过“转发”、“分享”等功能起到迅速推广的作用。
5.3 建立网络招聘效果评估模式，加强后期跟进
5.3.1 着手网络招聘效果评估
目前大多数的企业，大至世界500强，小至国内的中小企业，都已加入到网络招聘的大军中来。网络招聘受到企业的青睐，必定是由于企业通过网络招聘成功吸纳所需人才。但网络招聘的投入，包括财务上的费用、人力上的付出等与所得成怎样的比例，网络招聘的效果到底如何评估，值得深思。企业往往看到了网络招聘的覆盖面及相对低廉的价格，作为一种不伤元气的投资尝试，却忽略了铺天盖地的简历给筛选人员带来的困扰，以及对工作效率的影响。因此，建立一套网络招聘效果评估方法势在必行，不仅有利于评估网络招聘的效果，更有利于企业在评估过程中发现可以改进的方面，以及发现企业自身更具体的需求。
5.3.2 与合作网站确立定制服务
随着网络招聘服务的不断升级，某些大型的招聘网站已经推出为企业提供定制服务的业务。例如，前程无忧网的“网才”服务，是特别为企业实施电子化招聘管理而设计的软件，已有逾万家企业用户通过“网才”简化人事工作流程，提高招聘效率，同时“网才”具有人性化的操作界面让企业充分享受新技术带来的工作便捷;中华英才网的“智聘”系统，将中华英才网与企业用户相连，真正实现企业招聘工作的电子化管理。近来，百度高调推出“百度人才”，智联招聘与人人网合作推出经纬网，中华英才网推出“微博通”，新产品随着客户需求应运而生。企业通过网络招聘效果评估，可根据自身需求，选 11 择最适合的方式，甚至可以向招聘网站提出自己的特殊需求，提高招聘成功率。
5.3.3 企业自身网站招聘内容监管
企业自身网站作为企业招聘人才的重要阵营，网页内容的监管尤为重要。首先，招聘职位应实时更新，让过期职位及时下线的同时保证新职位及时更新，不仅有利于提高招聘成功率，还让求职者感受到企业的专业赢得更多关注，也同时让企业内部员工得到更多职位信息，有助于企业人才内部流动，促进组织发展;其次，应合理安排简化简历投递流程，有些企业网站从账户注册到投递简历需经历繁琐的过程，这种繁琐在无形之中失去了一部分求职者;再次，招聘版面应附加相关企业文化、人事政策、职业发展等内容，让求职者有一个全面的了解，有利于双向选择，避免不必要的资源浪费。
5.4 倡导网络伦理文化
政府作为社会的管理者，要担负起引导和规范市场的职责。网络招聘作为一种新兴的服务行业，正处于蓬勃发展阶段，可以节省大量社会资源，提高全社会的就业率。政府应当认识到网络招聘的社会性，成为规则的制定者和良好环境的营造者，引导其健康、有序、高效的发展。网络招聘的秩序依赖着政府相关法律法规的约束和保护。但从企业角度出发，应该从文化角度促进网络文化的发展。文化对人有如影随形、潜移默化的作用，从更加长远的角度看，要改进网络招聘中出现的问题，就必须寻求道德体系的支持，进一步普及、加强“网络道德”的 教育。由于网络招聘不是一种面对面的交流方式，人们难以对网络中不道德行为进行衡量和制裁，传统的道德规范和约束方式在网络中失去了作用，因此，只有在一个道德体系相对完善的社会，网络招聘乃至整个网络信息交流才可能彻底走出“网络陷阱”的阴影，更好地向前发展。
6 结论
网络招聘在打破传统的求职方式的同时，也打破了传统的人才招聘方式，所谓“一经发布，传遍天下”。不少企业选择在线招聘的初衷是以“最低成 12 本、最短时间找到最佳人员”。的确，与在传统媒体上登广告相比，网络招聘因其收费低廉而颇具竞争力。尤其现在专业的招聘网站已经具备了分检简历、能力评估，甚至人力资源动态管理等功能，这就为企业节约了大量的人力、物力、时间。随着网上招聘各方面制度的加强及影响的加大，在被调查的群体中，有77.3%的用户在未来会使用网上招聘服务，只有5%的用户未来还是使用其它形式的招聘服务。企业网络招聘会随着技术的发展、管理的成熟、制度的完善，克服和解决当前存在的技术、管理、法律等方面的问题，以方便快捷、规范化的管理、真实有效的信息、强大的招聘管理功能，成为新经济时代一个不可或缺的人力资源管理招聘渠道，持续健康的发展下去。同时，也只有当国家、社会、企业、个人真正意识到网络招聘的重大意义， 自觉遵循网络招聘发展的规律，才能真正形成网络招聘这一新事物良性循环的大环境，使网络招聘成为经济发展与社会进步的助推器。
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第二篇：企业招聘工作中常见的问题及对策研究
企业招聘工作中常见的问题及对策研究 这学期，我们跟随着李老师学了人力资源管理这门课程，涉及到员工招聘、员工培训与开发、绩效评估、报酬系统、员工问题及处理等等内容，从中自己收获了很多东西。下面就企业在员工招聘工作中常见的问题及对策我来谈谈自己的一些看法。
众所周知，随着经济全球化进程的不断深入，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业若想在市场上有一个好的长远的发展，是必须要有合格的人才作为后备力量与支撑。而招聘工作则是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，企业通过招聘这一工作，可以快速直接的获得自己所需人才，这直接关系到企业今后的工作能否顺利开展。然而，这必须要是合理有效的招聘活动。在企业招聘活动中，容易出现许多潜在与现实的问题，怎样合理发现与解决这些问题对企业至关重要。
一 首先，我先来说说企业招聘的意义。
招聘的质量直接关系到企业人力资源的质量。有效的招聘不仅能给企业招到合适的人才而且能够有效的储备人才，提高企业的核心竞争力，对于企业今后的生存与发展有巨大的作用。
招聘扩大企业在社会上的影响力，为企业营造良好的形象。企业在利用现代传媒手段如报纸、广播、电视发布招聘信息的同时，会扩大自己在公众前的影响力，很好的宣传自己。
招聘可以促使企业人才的流动。经济社会是一个大的集合体，通过招聘，各种人才才可以在各地区各公司之间合理更好的流动，有利于人力资源的优化配置。
招聘可在一定程度上节省企业人事管理的费用。合理有效的招聘，有利于企业根据岗位来选择所需适合人才，可以使员工快速上岗，节省员工的培训与开拓员工能力方面的时间与费用。
二 企业招聘的基本程序与方式
企业招聘员工的基本程序包括：招聘决策、发布招聘信息、收集与分析应聘信息。
招聘的主要形式包括：内部选拔(提升、调用)，收集人际关系网信息(熟
人介绍、职业机构介绍、职业招聘人员、求职者登记)，公开招聘(刊登广告、报名、发通知)。
三 企业招聘员工存在的问题
1 企业在很多时候，对所招聘员工的工作岗位的性质没有一个正确的定位，对所需人才的素质与能力没有一个明确的要求，眼光过于局限与狭隘，因此无法制定科学完善的招聘计划来满足企业长远发展的需要。现代社会发展日新月异，企业的人才需求不可能一成不变，但是很多企业的人才招聘书还是几年都使用那么一个模板，对招聘人员的能力与素质要求一成不变，过于死板。而且在招聘员工的时候，企业为了短暂的目前的利益需要而招聘员工，现缺现招，还可能在没有合格人才的时候降低标准，破格录取，这势必将影响整个企业员工的素质，影响企业长久的利益与发展。
2 企业员工招聘的标准不合理，招聘的原则过于死板。很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和3年或者是5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。要知道人的才能不一定与时间和所读的学校成正比，是否优秀要看他是否利用他的岁月。有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃，使企业丧失拥有优秀人才的机会。而好的高校出来的就一定是人才吗?名校中也有无所事事不思进取整日沉溺于恋爱游戏当中坐等毕业证颁发的人。再比如说，现在的应届毕业生，没有工作经验，虽然要培训他们需要一定的时间与资金，但是他们的学习能力十分快，只需花很少的时间去培训他们就可以很快的将他们带上工作岗位来为企业创造利润，年轻人往往干劲十足精力充沛，有个地方提供给他们一展拳脚，他们一定会尽自己的最大努力去做好自己的工作，证明自己的能力与价值，为企业做出贡献带来利润。招聘时, 招聘工作人员对评判尺度难以把握, 所以操作起来主观随意性大, 难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准, 而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛, 甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员，这样就又会损失一批有能之人。
3 企业招聘的主管人员不专业，影响招聘效果与企业的形象。在前一段时间，我们学校有一个双选会，虽然我是个大三的学生，但是我也想提前感受一下找工作的那种环境。到了现场，感触最深的一点便是，许多招聘主管人员自身素质不
行，衣着不整，行为懒散，十分影响企业的形象。我们再去应聘的时候，因为对企业不是很了解，对企业的第一印象往往是通过招聘人员来实现的。若是招聘人员精神抖擞器宇轩昂，那么这家企业的企业文化与规章制度肯定是比较先进的，是有实力的，我们希望进入其中的驱动力就大一些，选择它的机会就会多一些。其次，在招聘人员选择简历来进入下一轮的面试的时候，他们往往不清楚岗位所需要的人才标准，因为无法做到合理的筛选。再次，在他们进行面试的时候，他们不清楚选择的标准与方法，对岗位的介绍也不明确，缺乏招聘必要的方法常识与甄选艺术，也就无法科学的选出企业所需的人才，影响招聘的效果。 4 企业招聘的渠道不合理，容易产生企业内部矛盾。招聘渠道是指企业获得人才的媒介、方法。有内部渠道和外部渠道之分。内部渠道包括晋升、调动、员工亲友等。外部渠道包括人才交流会、刊登报纸广告、猎头公司等。企业通过普通招聘方式，如刊登报纸广告、参加招聘会等很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。而内部招聘则容易引起内部的勾心斗角，不公平竞争，裙带关系，影响员工的工作积极性。另外，由于找到的高级人才年薪很高，远远超过企业内的其他人才，经常可能产生企业内部的不良情绪，产生企业内部的矛盾，到时候他们可能会不配合这些新人的工作而想看笑话，不利于企业工作的顺利开展。
四 针对企业员工招聘问题的一些对策
1做好招聘基础工作, 建立规范而科学的招聘流程。首先，我们要在科学合理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择，制定一个符合企业长期发展的策略。第二部分已经讲到企业的招聘流程，企业完整的招聘流程主要包括: 人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成, 每个环节都要有详细的计划、操作方式, 标准或说明, 以保证工作的有条不紊, 提高招聘质量和效果。
2 企业员工招聘的标准要明确而合理。招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味对待，不一定非要名校毕业的高材生，只要有能力，我们都可以接受。招聘岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学习到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰，也许这些人里会有合适的人才。要确定明确的选聘标准，最重要的是准确的对职位进行分析描述，确定关键的考核点，找到所需人才的主要的才能。 另外，招聘员工的时候，也要注意求职人员要有在本公司工作的动力和热情，它甚至比某人能否从事这项工作更重要。这要求我们在了解应聘者技术和能力的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人，但可能找到觉得这工作的优点多于缺点的人，这比找到不想做这份工作(只是为了其他)的人要好的多。
3选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，决定招聘质量，他们决定着公司里是否能拥有合适的人才。招聘人员需要无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。
4选择适当的可行的招聘渠道。在发布招聘信息时, 企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道, 如高级管理人才的招聘可以通过有国际声誉的人才顾问公司(猎头公司), 而且可以请几家猎头公司分头推荐, 从中进行认真的筛选, 可以在本地物色,也可以跨国招聘; 中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、对外服务公司的推荐、公司内部推荐、在报刊上刊登招聘广告等手段; 而技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘可以面向大学的本科毕业生、研究生, 采用校园招聘的方式; 辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。
总之，员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取种种措施来科学合理有效的解决本身招聘工作中存在的问题，以求可以促进企业快速、高效发展，在竞争中处于有利的地位，取得良好的经济效益!
第三篇：企业人员招聘中的常见问题及对策研究
【本论文已发表于《内江科技》，2008年第1期第19和69页，若参考请注明】
企业人员招聘中的常见问题及对策研究
古银华
摘要：企业的竞争归根结底就是人才的竞争。在当今人力资源配置的社会化、市场化程度不断加强的社会里，企业的员工招聘工作不仅能解决企业劳动力资源紧缺的问题，而且还影响到企业发展战略能否顺利实现。我国很多企业人员招聘工作的实际效果却并不理想，本文将对我国企业人员招聘工作中存在的常见问题及其相应对策进行分析。
关键词：企业人员招聘问题对策
“得人才者得天下”，这已经成为管理者的共识。在当今以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝。因此，人力资源管理在企业中得到了空前的重视，而招聘工作恰好是人力资源管理的第一步，也是很关键的一步。招聘工作在企业人力资源管理中占首要地位，招聘的结果不但影响企业的发展，而且是企业自身的一种隐形广告。同时，招聘工作的质量直接影响企业的人员流动率和人事管理费用。有人说，中国企业的人力资源管理做的最好的是招聘，出问题最多的也是在这一块儿。很多企业在人员招聘过程中虽然下了很大功夫，但招聘的实际效果却并不理想。
一、我国企业人员招聘存在的常见问题
(一)对人才概念的片面认识
企业在进行人才招聘前,不是很明确企业人才的概念。企业人才,是指有一技之长,能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务,为企业所用的德才兼备的人。而我国企业常常存在一大问题,即将企业人才片面的理解为高学历、深资历。以致在招聘中,只注重应聘人员的学历、工作经验。虽然应聘者知识的掌握程度,学习能力等都与这些因素有关,但对于“才”的衡量标准来说,还应注重其创新能力、组织能力、学习能力、社会适应能力、交际能力等,而这些能力的考核还需企业通过其他方式进行测试,不可只取决于学历和资历。
(二)缺乏目的性、系统性和规范性
企业招聘前,还应当确定人员需求计划。员工需求量不仅是企业当前所急需员工的数量,也包括企业长远发展而需的人才储备。企业在实施人员招聘规划时应当是动态的观念,从长远着眼,考虑企业目标及其长期利益。而我国许多企业在招聘时,并没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提,其有关战略定位,部门人员需求都不十分明确，只是盲目地开展工作。另外,众多企业在招聘中也没有预先制定人员招聘的规范程序,只是等到急用人时再去招聘,也只是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门就了事。
(三)抬高标准、滥用手段
现在，很多企业在开展招聘工作时由于缺乏合理的招聘标准,在招聘中出现了“人才高消费”的现象。根据人才交流机构调查,大约有50%以上的用人单位在招聘中抬高用人标准，不但要求文凭、年龄、身高、职称等有量化的指标,还对相貌、气质、经验、应变能力等有规定，不管是否需要这些条件，一味追求高标准，这样会造成管理成本的浪费，也使一些条件不高但更适合企业工作的人才流失。并且容易导致“高标准”的人才被招进来后没有足够的施展空间或得不到理想的报酬，最终的结果还是拂袖而去。同时企业的招聘手段不够科学,目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等，这些手段各自都存在着利弊,企业应根据具体情况来定夺哪种手段较适合企业当时的形势，而很多企业在招聘手段上很盲目，要么全面撒网，要么随波逐流。
(四)缺少岗位分析，招聘条件与岗位实际要求相脱节
企业在招聘人员时进行岗位分析是很有必要的，首先弄清楚这些岗位需要应聘者具备哪些知识和技能，不然在选人时就很盲目。很多企业不考虑企业的规模，忽略岗位的实际需求而一味的拔高应聘的条件，这样只会造成不合实际的招聘，使应聘者所得的岗位与招聘要求相脱节，虽然在短时间内满足了企业的用人需要，但员工队伍不会稳定，自然加大了人员流失率。
(五)缺乏双方的有效沟通
招聘是一个双向选择的过程，而在招聘中容易出现信息不对等的问题，招聘人员对应聘者的信息了解得太多，
而应聘者对企业的了解甚少。招聘人员应向应聘者客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，这会使应聘者对企业产生过高的期望，以至应聘者会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距往往就是导致人才流失的主要原因。
(六)招聘人员的非专业化
目前从事招聘工作的人员当中，很多人没有接受过系统的专业培训，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领。正是由于招聘人员的非专业化，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本，还会使企业陷入工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。
二、加强我国企业人员招聘工作的对策
(一)正确理解人才的概念
企业效益的最终成果是通过企业的经营管理、技术开发、生产等各个方面共同努力而体现出来的一个群体效应,是企业各种不同类型人才作用的综合反映。因此,企业应树立“人无完人”的人才观,不过于求全,而注重其一技之长,并以其特长能否满足企业要求为准。同时,由于企业自身内部各方面的功能、作用不同,对人才的要求也不同，所以企业应当全面理解人才,而不能只注重学历和工作经历,还应重视实际能力和潜力。
(二)根据企业战略目标,做好人力资源战略规划
对于一个企业,应当明确自身的使命是什么,长期发展的目标是什么,当前的任务是什么等一系列问题,然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。人力资源战略从属于企业整体战略,只有在明确企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理做出战略规划。做好人力资源战略规划必须处理好主次关系，应首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位。还要区分“专业与一般”的关系，企业应把精力集中于专业人员招聘上。另外处理好“即用与储存”的关系，即用型人才应成为当前的主要对象,但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标和长远利益。
(三)明确招聘标准、规范招聘程序,建立科学有效的招聘体系
为了提高招聘质量,吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才,避免人才高消费,招聘人员在招聘前应对岗位进行分析,确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求,制作岗位说明书,并以此为标准开展招聘工作。在招聘标准确立的前提下，招聘是否成功,在很大程度上还取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言,企业完整的招聘流程主要包括:人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成,每个环节都要有详细的计划、操作方式,以保证工作的有条不紊,提高招聘质量和效果。
(四)鼓励用人部门参与招聘
招聘不能只是人力资源部的事情，如果要极大地提高招聘工作的成效，企业用人部门应该与人力资源部门积极配合，参与到招聘工作中来。因为只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作绩效。根据用人单位提出的用人标准，配合人力资源部按不同的岗位分层次制定出相应的招聘策略，这样有利于减少招聘成本，招到企业需要的人，降低人员流失率。
(五)培养招聘人员，组建专业的招聘队伍
招聘人员作为企业的代表，体现企业的管理水平、企业的价值观和企业文化，其素质的高低直接关系到企业能否吸引到优秀人才。如果招聘人员得到应聘者的信赖，招聘的成功系数也会大大提高。因为大部分应聘者会通过招聘人员的素质高低判断企业的实力和潜力。人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘人员的专业水平和综合素质提出了更高的要求，除了掌握招聘的基本功以外，招聘人员还要不断学习心理学、组织行为学、管理学、等专业知识，要精通社交礼仪、演讲与口才等技能。
三、小结
人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。企业人员招聘的关键是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，要把合适的人放在合适的岗位，量才适用，从而取得最佳效果。成功的招聘能够迅速、有效地找到合适的应聘者、满足企业用人需求，还能从根本上有效控制员工的流失率、降低人力资源的管理费用。如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的情况下尽可能降低投入成本，通过制定合理、有针对性的招聘计划与用人部门积极配合、分工协作，最大量提高招聘工作的成效，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。作为人力资源部门应明白：人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，应在提高招聘的有效性上下工夫，不断总结经验、查找不足，认真落实招聘工作的每一个环节，通过有效的招聘为企业输送专业化和复合化的高素质人才，从而不断壮大人才队伍，增强企业的竞
争力。
参考文献：
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第四篇：网络道德问题研究
《计算机组装与维护》选修课小论文
络蕴藏着无尽的潜能，承载着无尽的信息，不仅对信息资源的快速传递起到了无与伦比的巨大作用，而且正在融入人们的生活，改变着人类社会经济、
网络从本质上来看，是一种科学技术，一种载体，并创建着一种全新的生活方式。这使我们有理由认为，借助于网络技术，现在形成了由计算机、因特网技术和使用网络人员所形成的网络社会。
科技发展史不断证明，科学技术像一把双刃剑，既有益于人类发展的一面，也有危害人类利益的一面。网络作为信息社会技术新生儿，也毫无例外地具有这种双面特征。网络在推动了人类社会前进，给人类的生活带来了全新的诊释的同时，也打开了“潘多拉魔盒”，它已不再单纯是技术，在被人们使用的过程中，并且由于其技术的特性助长或激发了人性中的劣根性或阴暗面。如网络欺诈、网络病毒、网络色情等形形色色的不道德的甚至是非法的行为犹如原子弹悬在网际空间，对网络生存环境构成巨大的威胁，直接阻碍了互联网的顺利发展，导致了网络道德问题的出现。
二、网络道德问题产生的原因
1.网络技术本身的不足。
专家指出，科学的步伐，常常比伦理学的步伐要急促得多，而正是这一点对我们大家都构成某些严重的威胁。
首先是信息技术的不对称。由于信息技术形成的权力结构，其本身就具有不同主体之间信息权利的不对称性。最明显的例子是网络技术专家、网络所有者与一般公众在信息资源的占有和利用上存在不对等性。网络技术专家、网络所有者凭借知识资本等方面的优势，可能侵犯一般公众的信息权利或隐私权利，从而使后者受到损害。如几年前的“网络蚂蚁事件”的发生，作为免费下载软件的网络蚂蚁(NetAnts)以其使用简单、下载速度快等优点深受网民的喜爱。但当人们使用网络蚂蚁时，使用NetAnt，下载的机器会自动访问其它网站，其次，网络作为科学技术，既可能被用来为人类造福，也可能被用以满足某些人的邪恶要求。网络技术、各种程序软件等都是由专门的网络专家们设计出来的，一种可能是，为人类造福的这些网络技术、程序软件可能由于网络理念、本身就具有缺陷，可能会给黑客们留下“后门”，给用户带来损失。另一种可能是，一些高智商、高学历的人由于道德认识的偏颇而从事于“黑客事业”，专门设计、编辑各种程序软件来破坏人们的正常网络生活，而对这些黑客们的“成果”，有时网络专家们也望洋兴叹，无法破解。这时就要求网络技术本身要不断提高并能够对一些破坏性的程
序给予修复，但这种此消彼长的运动过程是无限的。因此，有观点认为，网络道德问题仅靠网络技术单方面是无法解决的。
三、解决网络伦理问题的基本思路
3.充分发挥传统道德的积极作用。
在网络社会中，人的社会角色和道德贵任都与现实社会有很大不同，人将摆脱诸如邻里角色、现实直观角色等现实社会中制约人们的道德环境，而在超地域的范围内发挥更大的社会作用。这意味着，在传统社会中形成的道德及其运行机制在信息社会中并不完全适用。但我们不能为了维护传统道德而拒斥网络社会闯入我们的生活，我们也不能听任网络社会的道德无序状态或消极等待其自发的道德机制的形成，因为它将由于网络道德与现实道德的密切联系而导致现实道德的失范。因此，我们应整合传统伦理资源，继承和发展中华民族的传统美德，并将之引入网络伦理中，使传统道德文化修身为本的思想在当今的网络道德教育中的价值更加凸现。
4.将网络社会的外部制裁与网络主体的道德自我约束结合起来。
网络社会由于其虚拟性、间接性、开放性和自主性的特点，使得道德自律实施的难度加大。在目前整个社会基本道德水平还不太高的情况下，只有把道德他律与自律结合起来，把网络社会的外部制裁与网络主体的道德自我约束结合起来，网络社会道德才有可能成为现实并发挥重要作用。这里的外部制裁包括技术手段的和法律的制裁。
2.寄希望于网络主体自身的道德修养。
网络的道德主体仍然是现实社会中的人。我们应该看到，单一的网络技术是不可能具有情感、进行思想文流和社会文往的。网络并不是伦理道德的主体，
网络伦理的主体仍然是人，也就是利用电脑及网络技术的网络用户。网络道德是活动在网络上的个人、组织之间的社会关系和共同利益的反映。而网络主体是网络道德规范的实际创造者和制定者，又是网络道德实践、道德行为的主体，更是一切网络行为的道德评价者，是道德进步的推动力量。网络主体在网络生活、实践中自我道德修养的过程，也就是人从道德他律走向道德自律的自我塑造、自我提升的过程。而道德自律是一个自我约束、自我提升的过程，实现这一过程的关键，是人人从我做起。不见他律，只知律人，不知律已”的心态。在网络社会中，如果只有少数人从我做起、从小事做起的严格自律，网络社会就不可能有一个文明的道德面貌。它要求我们每一个网络用户都要从我做起，建立一种积极向上的高尚道德人格，并通过道德实践培养起独立自觉的判断、选择能力，正确分析、理性地对待网上信息，坚持从爱国主义精神和民族利益出发，自觉抵御各种不良信息的侵入，从而自觉遵
第五篇：网络道德失范问题及其对策研究
09政法
(一)班李佳09060120
摘要：网络已成为当今生活中必不可少的一部分，它为人们生产，生活提供了便捷的服务和丰富的资源共享。可是随着网络技术的发展，网络也给部分人们带来了价值观扭曲、道德弱化及情感疏远等问题，甚至危害社会安定有序的环境，因此，本文试图从网络道德的内涵、失范原因、失范表现及解决该问题应采取的措施这几方面进行探讨研究。
关键词：网络道德 失范 对策
伴随着网络发展技术的发展和广泛应用，人们与网络的关系越来越密切，网民低龄化也成为一大趋势，据一项调查显示，上网人群的年龄段在25-30岁以下的占了74.59%，而教育程度在大专以上者占了70.11%。[1]虽然，道德在本质上不是经济资本，也不可能作为经济资本来直接使用。然而它却作为一种特殊的资本发挥着巨大效用。而网络社会深刻地影响着人们的道德判断和道德行为。尤其青少年时期是人生发展和品德形成的关键时期，网络正以其独特、新奇和神秘吸引着广大青少年。如果我们的社会对网络的道德失范问题处理不当有可能影响青少年德性的形成，甚至导致青少年犯罪。所以网络道德失范问题给我们的教育带来了新的思考。
一、网络道德及网络道德失范的涵义：
道德是一种社会意识形态，是人们共同生活及其行为的准则与规范。道德往往代表着社会的正面价值取向，起判断行为正当与否的作用。[2]网络道德亦不例外：这是因为互联网是人们自觉自愿地参与并通过相互联系而建立起来的，这些自觉自愿联系在一起的用户和各种各样的网络组织就组成了“网络社会”，因此，可以认为，网络道德，是指以善恶为标准，通过社会舆论、内心信念和传统习惯来评价人们的上网行为，调节网络时空中人与人之间以及个人与社会之间关系的行为规范。[3]网络道德是时代的产物，与信息网络相适应，网络道德是人与人、人与人群关系的行为法则，它是一定社会背景下人们的行为规范，赋予人们在动机或行为上的是非善恶判断标准。
现实社会道德规范是网络道德的基础。网络道德是社会道德的延伸与拓
展。是针对网上行为的特殊性而相应做出的对现实社会道德的细化和充实。
二、网络道德失范的现状
第一，色情污染和暴力问题的出现
色情污染是指通过互联网上传播黄色淫秽的图片和文字信息，来吸引人们的注意力，侵蚀网民的思想，甚至引起网民道德价值观念的变化。网络交流的高匿名性、互相性、高隐蔽性使得色情信息的传播越来越方便。一些大学生偏离上网的正确方向，把网上谈恋爱作为上网的主要目的，沉迷网恋不能自拔，给犯罪分子提供了可乘之机 。全国已出现“女大学生命丧网恋”的案件。古人云，“食，色，性也。”色情网站对处于青春萌动时期的大学生来说极具诱惑力。最近一项名为“网络十大罪状”的民意调查中，网络色情高居第五。[4]调查显示在接触过网上色情内容的大学生中，有60%以上有性犯罪的行为或动机。由此可见，网络的色情污染已经无处不在，无奇不有，严重腐蚀着广大青少年的价值观念。
另外，暴力信息在互联网的传播也不容忽视，比如当前流行的网络游戏CF、魔兽世界等，众多的游戏玩家正是在这种刺激和充满诱惑力的游戏中暴力倾向得到加强。有研究显示，长期沉溺于互联网会使得人变得孤僻、脾气暴躁，攻击性增加。与当前大学生中因“网游”而患有网瘾心理疾患的不在少数，有了这样的心理疾病，学习的天职也就难以履行了。
色情和暴力对于人生观和价值观还没有成型的青少年而言，危害是很大的，甚至有可能会促使青少年的暴力和色情犯罪的增加。
第二，网络恐怖和欺诈的出现
在网络上通过提供制造恐怖的信息和发恐怖件来敲诈、勒索的事已不少见。在网上，万一碰上一个恐怖邮件，就会让你惶惶不可终日。如同现实生活中常会有骗子骗人钱财一样，网络也时刻有陷阱在等着你。同时，网络除了钱财的欺诈以外，也存在着情感的欺骗。有些心怀不轨的人利用青少年渴望交往和关爱的心理，设计情感陷阱，让一些无知的少男少女陷入其中，不能自拔。甚至利用情感欺骗来达到自己不可告人的目的。
第三，论坛、黑客、病毒的破坏
病毒同样是网络挥之不去的一个噩梦。病毒传播速度之快、范围之广，令人触目惊心。黑客是英特网上破坏性最强的群体，虽然也会偶尔扮演网络侠客的
角色，但更多地充当着“网络流氓”与“网络罪犯”。计算机病毒也多数是这些所谓“网路侠客”的“得意之作”。而在互联网的聊天室和BBS，人们随意发泄自己的不满并报复着漠不相识的人。这种随便的侮辱和谩骂，故意的挑衅，使得网络空间充满火药味。这些都无时无刻不在污染着互联网的环境。
第四，道德情感淡漠
网络的互动性特点使网络世界中存在着一种平等，匿名，虚拟的网络人际关系，这种关系在为人们建构新的人际关系提供可能的同时，也为一些现实世界中遭遇人际挫折或者失败的人们提供了逃避的港湾，更有人可能会逃避现实人际交往，沉迷于网络人际关系，淡化现实世界与虚拟世界的区别，而长此以往会使人们对现实交往淡漠及现实人际交往技能退化，这样一来，内向的人会更加封闭，自卑的人会越来越丧失信心，而诚实者也可能学会欺骗。
三.互联网道德失范的原因
目前，之所以在互联网的发展中会出现道德失范的现象，分析其原因主要有：第一，法制建设跟不上
互联网具有开放性，信息来源广，内容庞杂的特点，无论是政府机构的网络警察还是网络公司都难以对其逐一检查。在网络上，跨国、跨地域发布或调阅信息并不需要办理出入关手续，而且某处被禁止的信息可以改头换面以另一种形式进入网络。这给现实社会中地域设卡、设点管辖的方式提出了极大的挑战。现行政策、法律等规范还存在相当多的空白。网络立法尚有许多争议。第二，网络技术监督控制体系还不完善
网络技术本身还存在安全隐患。一反面，世界上还缺乏统一的操作系统、计算机网络系统和数据库管理系统，缺乏统一的信息安全标准、密码算法和协议。另一方面，我国的信息化设备严重依赖国外进口，对引进技术和设备缺乏必要的信息安全管理和技术改造。除了信息技术本身存在安全隐患外，技术方法总能被更新的技术所战胜也是一大问题。大多数网络失范行为之所以得逞，主要在于网络技术的缺陷。此外，真正懂得使用和驾驭网络安全防护工具和技术的人微乎其微。这就大大妨碍了网络安全技术在国民中的推及和普及。
第三，弱化的“自律道德”
“自律道德”是指人们进行道德判断和行为选择时，主要是受自己主观的价值
标准支配，而不是外部的影响。其道德判断具有主观性，是道德发展水平趋于成熟的主要标志。在互联网中，由于环境的特殊性将会导致人们的主观价值标准模糊和自主意识降低，自律道德弱化，并因此而造成网络道德失范。
第四，难以形成“他律道德”
“他律道德”是指人们在进行道德判断和行为选择时，受到自身以外的价值标准支配和制约。对行为的判断是根据客观的效果，而不是主观的动机。他律的道德标准具有客观性。由于互联网缺少规范和监督，人们难以形成这种受制于外部规范的“他律道德”。 当人们处在现实社会时，总是生活在一定的社会和文化规范中，现实的规则对个体具有普遍的约束力。而网络的虚拟性，使得原本存在于现实生活中的规范和秩序逐渐失去效力，这就给个体提供了逾越规范和释放现实生活压力的空间，自我也能获得更多的表达机会。因此，网民可以自由表达自己的意见和感受。现实社会的“他律道德”是建立在规范和权威的基础上，具有一定的强制性。然而在网络空间，个体在很大程度上避免了与现实社会的直接对话，责任之外的其他人很难对不道德的行为采取相应的道德措施。此时道德行为的维护也仅仅表现为行为者本身的“道德感”。在这种情况下，行为者可以随意解释其行为来为自己辨护。所以，“他律道德”在网络空间就很难形成。大多数人在这种缺少评价和制约的环境中，会表现出与自己性格与现实身份不一致的行为。综上所述，网络监管技术及网络法制建设跟不上，网络“自律道德”弱化和“他律道德”难以形成等原因，再加上网民在现实中的自主道德意识存在问题，因此，网络的道德建设还有很长的路要走。
四、网络道德失范的对策
第一.加强网络安全技术
网络作为一种新的技术，自身还有许多不完善的地方，由于受到技术发展程度的限制，网络的安全水平远不够网络技术水平发展成熟。因此，加强网络技术监控尽快研制出低成本，易普及的网络技术监控系统，依靠防火墙加密技术，监视技术，网络定位跟踪等技术及时发现﹑制止和清除不规范﹑不道德的网络行为是亟待解决的首要问题。
第二.制定出网络法律
很多网民之所以在网上胆大妄为，是因为网络的虚拟性和开放性的特点，网名
在网络的言行言论都不需负任何的责任。当网民本身的道德意识水平不高，又缺少相应的法律制约时，只要有少许的环境因素的诱导，很可能会导致人的行为的失常容易做出一些不道德的行为。现今，网络法律的制定已得到了各国政府的密切关注，1986年美国国会通过了《计算机诈骗和滥用条例以及电子通信隐私权法》等;1997年12月我国公安部也颁发了计算机网络国际联网安全保护管理办法。2000年12月8日《全国人民代表大会常务委员会关于维护互联网安全的决定》获得通过。这些网络法律的制定为了互联网的良性发展提供了很好的契机。第三.改变传统的道德教育方式
互联网应利用自身的教育优势，开展网络道德教育。网络作为一种新的交流媒介，可以对学校传统的道德教育方式产生显著的影响。无论是在内容还是在形式上，网络道德教育都有独特的优势。传统的道德教育是一种说教式的灌输，内容枯燥，过于抽象，学生很难内化。网络可以利用其自身的图文和语音功能，使道德教育变得生动形象，容易理解。并且学生也可以以参与式的身份来讨论一些道德问题，发表自己的道德见解。另外在网络也可以采用公正团体策略，增加网络的凝聚力，提高网民的道德认知能力，减少网络不道德的行为。
第四.加强网络道德主体的自律性
网民的意识在很大程度上决定了他在网上的行为，加强网民道德的自律性就成为最具有决定意义的部分。网络社会中的道德不像传统道德那样，主要依靠舆论和规范来规范个体行为，而是靠网民以“慎独”为特征的道德自律。由于网民各方面素质的参差不齐，网络自主道德意识的培养主要是网民道德责任感的培养，现今的网络环境自由、开放，人们的思维和行为方式发生了很大的变化，必然导致网民在网络的接触中遇到前所未有的道德认知冲突，当一个人具有了强烈的道德修养愿望，并具了自我修养的能力时，道德认知冲突能够增强网民的道德判断能力和道德行为能力。另外网络的道德论坛也可以增强网民的道德推理能力，在一种平等平和的讨论式的网络环境中，人的道德意识的提高相对容易得多。 因此，网民要懂得自我约束自己的网上行为，当个人参与网络活动时，不得以任何形式损害网络社会的整体利益与和谐。
第五.发挥党的引领作用
党的十七大报告中指出,“社会主义核心价值体系是社会主义意识形态的本
质体现”,要 “切实把社会主义核心价值体系融入国民教育和精神文明建设全过程 ,转化为人民的自觉追求。”[5]发挥社会主义核心价值体系的引领作用,成为应对网络伦理危机的指导思想。将社会主义核心价值体系渗透于网络文化建设始终 ,发展先进文化 ,建构和谐文化 ,改造落后文化 ,抵制腐朽文化 ,让网民尤其是大学生置身于良好的网络文化氛围。
参考文献
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8、《关于大学生网络道德问题的调查研究》现代交际 2012年07期