水资源管理结论和启示
第一篇：水资源管理结论和启示
美国和日本企业人力资源管理模式的特点及启示
目录
前言 .............................................................................................................................................................................. 1
一、美日人力资源管理模式的特点分析 ................................................................................................................... 1
(一)美国人力资源管理模式的特点 .................................................................................................................. 1
(二)日本人力资源管理模式的特点 .................................................................................................................. 2
(三)美日两国人力资源管理模式的融合趋势................................................................................................... 4
二、我国民营企业人力资源管理的现状及改善对策 ............................................................................................... 4
(一)我国民营企业人力资源管理的现状 .......................................................................................................... 5
(二)我国民营企业人力资源管理的改善对策................................................................................................... 6
三、结论 ...................................................................................................................................................................... 9 附录 ............................................................................................................................................................................ 10 参考文献 .................................................................................................................................................................... 17 谢辞 ............................................................................................................................................................................ 18
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前言
经济全球化是世界经济发展的一大趋势，这一趋势使得国际间的经济、技术和文化的交流日趋深入。任何一个国家要想在广阔的市场上保有一席之地，进而求得发展就必须不断的学习和借鉴其他国家先进的管理思想和管理方法，并结合本国的国情，灵活运用，以达到良好的效果。美国和日本的人力资源管理模式是当今世界最具代表性的两种模式。美国企业的人力资源管理模式是以规范工作设计、制度化管理和强调物质激励为特点的机械式管理制度。日本企业人力资源管理模式是以模糊工作设计、人本管理和强调精神激励为特点的有机式管理制度。本文试图对日本和美国的人力资源管理模式进行特点归纳，并分析中国民营企业这一特定对象所面临的现状，通过借鉴美日的模式特点，探索出与其人力资源管理模式相适应的特征及改善对策。
一、美日人力资源管理模式的特点分析
(一)美国人力资源管理模式的特点
1、灵活的市场化的人力资源配置
一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。
通过这种双向的选择流动，实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配，但缺点是企业员工的稳定性差，不利于人力资本的形成和积累。
2、以详细职务分工为基础的专业化和制度化管理
美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。但缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于1 1 通才的培养形成。
3、人力资源培训十分广泛
美国的人力资源观认为学校的普通教育水平难以满足企业经营实际对于工作技能的具体、多元、多变的要求，因此需要采取一系列的措施发展员工培训，以不断提高各级各类人力资源的工作适应能力。通过开展广泛的人力资源培训以不断提高员工素质，是美国企业在实施竞争战略中的重要举措。
在美国企业，员工从录用时刻起首先需要接受系统的职前培训，以后，员工一般都还需要接受在职培训，在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略，并依据企业的人力需求发掘员工的潜能。美国企业从竞争战略角度对各级各类人力资源的培训和再培训给予了更多的重视，除常规的教学和辅导外，还通过研讨会、案例研究、角色扮演、文件筛选、管理游戏、 工作转换等各种途径和方式，开展十分广泛的人力资源培训。
4、强烈物质刺激为基础的工资制度
美国企业认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。
美国公司内部工资制定的基础是职务分工，表现出强烈的刚性。美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性，而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。在企业景气的时候，企业可以不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本。然而，这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上，两者的关系完全是一种契约关系，这势必造成劳资关系的对抗性。
总的说来，美国公司是一个典型的机械式经济机构。美国人仅把工作和劳动看作一种买卖关系，强调的是制度管人，缺乏一个以人为中心的劳动价值观，其管理模式的主流仍属于管理技术型的。
(二)日本人力资源管理模式的特点
1、终身雇佣制
终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。从企业这方面来看，在对员工进行大量的培训以后，一般也不愿意员工离开企业，因此，即使是经济不景气时，日本企业也不轻易解雇工人。另外，由于员工对企业经营情况的及时了解和对企业的依赖，使员工更加愿意也更加容易与企业合作，这样就形成了日本企业中合作性的劳资关系。
终身雇佣制有助于公司对员工的长期培训，有利于企业文化的发展，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。
2、年功序列制
在日本企业中，员工的使用上有“有限人员”和“按部就班，内部提拔”特点。就是员工要从基层进入企业，然后在按部就班提拔的过程中熟悉情况，和上下左右建立起工作和个人关系，为以后从事管理工作创造条件。
年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因。
3、注重内部培训
日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。其基本思想是，高素质的员工可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。日本企业聘用员工时，不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。因此在培训新员工上要花更大的工夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。员工在培训中，不仅要学习技术方面的“硬技能”，而且还要学习企业内部的管理制度，上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。
由于重视内部培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。但另一方面却增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。
4、强调公平的精神激励
日本企业的工资政策最重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照。因此，企业更多地使用内部激励，如他们可以不遗余力地为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。 由以上特性可以看到，日本企业实际上更多地强调企业文化，是一个典型的有机式经济机构。在日本，工作就是社会，社会就是工作，这与日本的传统文化相吻合，充分调动和发挥了人的潜力，体现了人文关怀。可以这么说，日本企业走的是管理技术加企业文化的模式。
(三)美日两国人力资源管理模式的融合趋势
随着竞争的日益激烈，美日两国的企业都发现了各自人力资源管理模式上的不足，都在相互借鉴对方的长处。70年代以前，由于美国企业在世界上的霸主地位，美国模式也成为企业成功的象征，许多企业包括日本企业都纷纷学习该模式;70年代中期以后，日本企业的管理方式逐渐显示出强大的竞争力，特别是在制造业对美国同行构成了强烈的冲击，日本模式也成为众多企业效仿的对象。而到了90年代初，美日两国企业在国际市场上的竞争形势又发生了逆转，受泡沫经济和经济危机的困扰。日本的大中型企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度下滑，相反，美国高科技企业则在国际舞台上高唱凯歌。这又迫使日本企业对其模式进行反思，他们又回过头来重新向美国学习，以图建立一个更高效率的管理模式。而美国企业有了前车之鉴后，也在不断地深化、扩大该模式所获取的成果。
具体来说，美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位来看待。而企业利润的压力也迫使日本企业对其终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。从目前的实际情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了两根。因此，日本模式已逐渐改变原先那种不重视劳动力市场配置的状况，稳定的就业政策和论资排辈的晋升制度也阻挡不住变革的脚步。
事实上，我们前面讲到的日本模式和美国模式的特点都是相对而言的。一般而言，日本模式在技术变化不大的行业具有相对优势，而在技术变化急剧的行业中，美国模式则更具竞争力。在当今国际经济竞争的新阶段，美国和日本人力资源管理模式的融合趋势更为明显。
二、我国民营企业人力资源管理的现状及改善对策
改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献。近年来，我国民营企业在数量上快速增长，而且自1998年来，民营企业对经济增长的贡献率超过了65%，民营经济生产总值占GDP的比率超过41%，民营企业吸收的就业人数达 1200万人。由此可见，如果没有民营经济的发展，我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩。然而，我国民营企业寿命普遍不长，平均寿命只有3岁左右，民营企业“退化”、“昙花一现”的现象经常发生。中国加入WTO以后，民营企业面临着新的危机——人才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。因此，阻碍我国民营企业发展的重要原因是人力资源管理方面没有形成一套适合中国国情的、适合中国民营企业发展的科学合理的人力资源管理系统。
(一)我国民营企业人力资源管理的现状
1、民营企业的管理权力缺乏制约
民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权于一身的，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式。然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。
2、缺乏人力资源的战略规划
我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略，使人力资源与企业发展战略不匹配。同时，我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的战略统筹观念。
3、缺乏现代人力资源管理的理念
在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。他们认为员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策只有无条件地执行，对员工缺乏尊重。
4、培训机制不健全
许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就能为企业做出贡献。许多民营企业不愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资;另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。在企业中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才。
5、薪酬管理不科学
我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如对员工的基本人性假设是“恶”的，认为员工得到的取决于付出的，“高工资一定可以吸引并留住人才”，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。首先，这种薪酬制度仅凭借经验而不是从科学的角度来制定，不仅科学性较差，而且往往也会违反薪酬管理的公平原则。其次，这种薪酬制度只适用于企业规模不大、老板了解每一个员工绩效的情况下，而随着企业规模的扩大其实施必然越来越困难。
6、强调管理，激励手段单一
大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工的使用效益也没有达到满意化。
7、流失严重并缺乏控制
在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
8、不注重企业文化建设
目前，我国民营企业对企业文化认识不足，没有认清企业文化的本质，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中。企业文化跟不上形势的发展，作为企业核心的价值观念缺乏个性，形式化、雷同化现象严重。同时受某些企业主自身素质的限制，家长式管理导致企业在发展中缺乏科学论证和民主决策，家族力量对企业领导权的垄断，导致企业成为一个相对封闭的团体。企业文化操作建设的任务也不明确，没有专门的企业文化建设部门，不能从整体上进行系统规划。
(二)我国民营企业人力资源管理的改善对策
通过上面的分析可以知道，所谓的美、日模式只是相对的，这并不排除各国人力资源管理仍保持各自的特色。从理论上来说，较为理想的人力资源管理模式是：既具有美国模式的高竞争、高效率和日本模式所具有的员工安全感、责任心、归属感及优秀的员工素质，又能克服美国模式的短期行为、两极分化和日本模式的低效率和人浮于事。
因此，随着环境因素的变化，民营企业人力资源管理模式应该具备的特点也应有所变化。中国民营企业应以自身情况为出发点，博采美日模式之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式，探索出改善人力资源管理的对策，改善中国民营企业的人力资源管理现状。
1、将权力制约原则贯彻到决策管理中
美国企业以详细分工为基础的专业化和制度化管理，提高了管理效率，降低了管理成本，但同时形成的决策权的过度集中也显示出较大的弊病，而日本的员工参与管理制度就在充分授权的前提下取得了很好的成效。
所以，民营企业一方面应在内部建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制;一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在充分的权力范围内正确地行使职权，并对员工适当授权，加强员工参与管理的程度。另外，企业还应提供一些保障各部门职权能正常实施，达到预定效果的措施。
2、增强人力资源的战略规划
随着外部环境的迅速变化，企业所面临的竞争加剧，美国的企业普遍将人力资源管理放在公司发展战略的高度来考虑，使美国企业能充分的适应市场的变化。
因此，民营企业应构建企业人力资源战略管理机制，将人力资源管理上升到战略高度来认识，配合企业的总体发展战略制定人力资源战略，并在此战略指导下，做好人力资源规划、开发和管理工作，同时培养和建立起和企业总体战略相适应的企业文化。
3、强调“以人为本”的管理理念
日本企业强调“以人为本”，强调以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力和最具能动性的资源。使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。美国也为了缓解对抗性的劳资关系，对日本的这一方面进行了学习和借鉴。
因此在新经济时代，民营企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。
4、改变育人观念，注重员工培训
美国和日本企业都非常注重培训，特别是日本企业非常重视对员工的长期的内部培训，这样不但能使员工在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚度，而且对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率、提高产品的质量都起到了积极的作用。
我国的民营企业应该学习美日的这种人才培训观念，把培训看作一项长期性的工作，建立持续性的培训激励和评估机制，把培训着眼于员工的职业生涯规划，使培训具有一定的超前性和前瞻性，让培训与企业战略目标紧密结合，并通过丰富培训的内容，采用广泛的培训方法来发掘员工的潜力，提升企业的竞争力。
5、树立现代的薪酬管理理念，建立科学的薪酬管理体系
美国刚性的薪酬制度，使员工的收入差距加大，普通员工的流失率也在攀升，而日本强调公平的薪酬制度，使员工的收入差距缩小，严重影响企业经理阶层的积极性和创造性。
因此，民营企业应吸取美日的经验教训，树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理，即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。同时建立科学的薪酬管理体系，学习并掌握薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，利用薪酬调查等手段，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定符合本企业的薪酬制度，建立兼具内部公平性和外部竞争性的合理的薪酬体系，实现科学、规范的薪酬管理。
6、建立科学的激励机制
民营企业应学习美国企业在物质激励方面的创造性和日本企业在精神激励方面的重视性与公平性，建立全面合理的激励机制。
首先，要重视物质激励，采用各式各样的激励方式，提高员工的工资、福利待遇，满足员工多方面的需要。同时也要注重对员工的精神激励，建立多维化的激励体系，在强调公平的基础上，通过适当的差距来增强对员工的激励效果，培养和增强员工的组织归属感和工作满意度，增强员工的求胜欲和进取心，让员工为企业不断地做出贡献。
7、增强企业吸引力，降低员工流失率
民营企业应该借鉴美国企业的经验，改变原先漠视人力资源作用的态度，学习日本企业的人本管理，积极地鼓励员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。
首先，建立制度化约束机制 。一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。如实行劳动用工合同制管理、培训赔偿制度和职工入股制度等。其次，内部管理要规范化。管理者要有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工和有效控制。在人力资源管理各环节也要摒弃经验管理，真正做到科学管理。
8、培养企业文化，加强企业凝聚力
日本企业注重企业文化建设，认为企业文化的本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式，使员工感到强烈的安全感和归属感，增强了企业的凝聚力。美国企业也意识到了企业文化的重要性，加强建设具有本企业特色的企业文化，并希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。
民营企业要建立优秀的企业文化，首先，要加强对企业文化建设的地位与作用的正确理解和认识，以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。其次，要建立适应形势发展需要和具有行业特色、企业特色的企业文化，要立足实际，高瞻远瞩，并结合新的国际、国内形势，综合考虑所处的地区、行业发展阶段、员工的素质、管理层的管理意识，用与时俱进、开拓创新的理念去塑造企业文化。再次，要克服家长式文化和家长式管理带来的消极影响，明确产权结构，完善企业的管理制度，建立公平和谐的企业文化。
三、结论
由于企业人力资源管理模式根植于一国的文化传统和经济体制，而且还与该国的经济发展阶段和对外开放程度有关，因此它并没有一成不变的模式，也不可能存在一个世界统一的模式。中国民营企业作为我国当代企业的重要组成部分，应该要跳出中国式管理的陷阱，在继承儒家文化等优秀传统的基础上，要勇于学习美日等国家先进的人力资源管理理念和方法，形成一套适合中国国情和中国民营企业发展的科学合理的人力资源管理模式。在厚重沉稳的传统精神之上，注入自由、创新的因子，使中国的民营企业真正成为世界的领跑者，而不是跟从者。
附录
Human resources are the source for an enterprise to compete continuously, and it is also one of the core resources in modern society. A scientific human resource management model that accords with the situation of a country can motivate the enterprise greatly. Shaped at the end of the 19th century and the beginning of the 20th century, human resource management model of America went through one century’s development course, and at present has already formed the comparatively mature and self-contained system. Ever since reform and opening-up, the speed of economic development of China has been very quick and has established the pattern of market economy tentatively, and the human resource management level of Chinese enterprises that corresponds to this realizes the qualitative leap, but generally speaking, compared with developed countries there are much more differences whether it is in the aspects of talents’ exploitation mechanism or management model. Consequently, comparing the human resource management model of Chinese enterprises with that of advanced enterprises in America thoroughly posses important realistic significances which can help us define disparity, improve mechanism, set up internationally advanced human resource management model, and strengthen the core competitiveness of enterprises.
1、COMPARING OF HUMAN RESOURCE RECRUITMENT AND EMPLOYMENT OF CHINESE-AMERICAN ENTERPRISES
The first link of enterprises’ human resource management is recruitment and employing of human resources, whether it succeeds or not will directly influence a series of human resource management activities, or even influence the success or failure of enterprise’s management strategy. Therefore it does not matter whether it is American enterprises or Chinese enterprises, they both pay much attention to recruiting the staff.
In view of the staff’s recruitment and employment of American enterprises, it depends strongly on the market. No matter what kind of talents is needed, the enterprise can look for him in the market. Enterprise human resource departments recruit, filtrate, or “dig out” talents who are from other enterprises through market competitions according to its own needs of enterprise. Whereas the person who enterprises do not need is nearly dismissed without mercy, and his employment and whereabouts are rearranged by the lever of the market. The way of recruitment in American enterprises can make enterprises raise “fighting ability rapidly”, and it is suitable to satisfy the need of employing human resources in a short time for enterprises.
On the channel of recruiting, American enterprises think that the advertisements of such media as the newspaper, TV, etc. are an effectual recruitment channel. When there is a vacant position that needs recruiting, most enterprises will spread abroad by various kinds of channels, such as the advertisement column of the newspapers and magazines, thematic program channel of the broadcast and television, recruitment web of international network, and the notification of recruitment information of each human resource department and professional guild, etc., and try hard to make it be known by everybody, so all people can compete to the vacant position, thus reflected the criterion that everyone is equal.
The recruitment procedures of American enterprises are more regular and more complicated, including the sureness of the demand for human resources, recruitment and choose employing of human resources. Its main characteristic is: using a large amount of knowledge such as industry psychology, paying attention to the job analysis and the job design while confirming the demand, undergoing primary election, filling in application forms, physical power test, psychological ability test, speaking face to face, examination, filling in a form and compiling a register etc. strict steps while selecting job seekers, among these the psychological ability test is the most characteristic. The advantage of the way of the recruitment and employment of American enterprise is that through bidirectional choice to realize the optimized matching of individual/position in the whole society; whereas the disadvantage is that the stability of enterprise staff is bad, and the sense of ownership is not strong, unfavorable to the forming and accumulation of the special manpower capital. While in view of the staff’s recruitment and employment of Chinese enterprises, the dependence on market is stronger too. At present, besides a few special units and laborers who are still putting arranged allocation of obtaining employment and flowage, most laborers, whether they are ordinary laborers or graduates all go through the labor market to realize workforce’s employment and rational disposition of human resources. The employing unit can go to the labor market to recruit when it needs the workforce, at the same time surplus and unsuitable workforce can flow into the labor market.
Laborers can discover occupation and units, which can exert one’s own capacity and obtain best remuneration according to one’s own interest, wish, and speciality. With the development of society and economy, the recruitment of enterprises in our country is more and more scientific and diversified.
Compared with America the recruitment procedures of enterprises are oversimplified in our country, while selecting the job seeker undergoing a series of steps to confirm suitable person, including primary election, filling in application forms, interviews, professional knowledge tests, and physical examinations. It can be found that, on one hand the recruitment channels of enterprises of our country are more diversified at present, on the other hand the way to adopt modern means such as the evaluation center and psychological test etc. are few. Especially when there are no dynamic and systemic human resource programming regard as prerequisite in some enterprises of our country at present, just according to enterprise’s present demands for human resources carry on the job blindly, and the recruitment and selecting of human resources seldom combine with business strategy or the ability to organization.
Through the above analysis we can see that American and Chinese enterprises both attach great importance to recruitment and employment of human resources, but there are some differences between a few aspects, such as staff recruit channel, primary election method, test and assessment method that staff employ, etc.
2、COMPARING OF HUMAN RESOURCE EDUCATION AND TRAINING OF CHINESE-AMERICAN ENTERPRISES
All kinds of employing organizations especially large enterprises pay more attention to human resources training. They have already realized that it is not an item of “expenses” but an “investment” with high rate of returns, and it is an approach for training the special-purpose capital of talents and finding the best way to correspond to enterprises. For the training content, such “hard skills” as technology and management, etc. are the main emphasis point that American enterprises train.
In the U.S.A., staff’s training has already become the main approach for enterprises to improve workforce’s diathesis and dispel disparity between the skill and the job. The respect of staff training, what American enterprises implemented is “specialized talents” training system, pay attention to staff’s professional knowledge and skill training. More and more enterprises will upgrade the staff’s knowledge and improve staff’s skill through training, meanwhile regarding it as the basic way to strengthen enterprise’s competitiveness.
After entering the 21st century, the staff’s training of American enterprises changed enormously, it mainly showed as training transfers to the actual skill’s training instead of only offering information. More and more companies engage teachers and advisors outside the company to take on a trainer, and the company trains knowledge and skills which skilled workers need especially, meanwhile strengthening non-administrative staff’s training. More and more companies are inclined to individuals or the group to go on the personal training method, and train through the network system of the computer. The training methods of enterprises are varied, and its training equipments are advanced. But in a word, because of the big mobility of staff, enterprises often lack long-term and total training plan, and a large number of training depends on social talent training channels such as the government, guild, and vocational school, etc. Staff’s training of enterprises of our country has been gone from nonexistence to existence, from weak to strong, and from single to the overall developing road. In recent years, the study system that enterprises educate independently have been formed, and some advanced staff’s training modes in foreign countries such as training center and network inside enterprises, studying type organization and enterprise business school, etc. are introduced to our country. Enterprises have progressively become the subject of staff’s training, and staff’s training has been paid more attention to. It can be found out from the evolution of enterprise staff’s training of our country that there is very great change in staff’s training of enterprises of our country, but there are still some problems in some aspects. Even though our country pays much attention to the education and training of human resources, there is a specified blindness whether it is education or training and it is not well combined together with market demand. It is trained in order to train that enterprises train, a lot are sudden and lack of system and perspective. Relatively the input to staff’s training of enterprises of our country differs greatly in developed countries. Some enterprises are scarce to know that “input of human resource development is one of the most profitable inputs”. Be stingy towards the time and the fund input of staff’s training, employ the staff by all means, and consider less when it comes to skills training and intellectual development, so staff’s latent energy is difficult to arouse and exert. Some enterprises think contributes of senior managerial talent or senior technician talent are relatively heavy, while workers of the first line are not so important. Consequently, only pay attention to the training of secondary and advanced talents, and ignore the training and development of ordinary staff. In a word, human resource management of enterprises of our country, should based on studying American advanced management experience gave play to our strong suit and innovate to some extent on management, and according to the national conditions of our country and different characteristics from different enterprises, set up different effectual human resource management model, and make great efforts to do well in the human resource management in the future.
人力资源是企业持续竞争的资源, 是现代社会的核心资源的之一。一个符合国情的科学的人力资源管理模式是能够极大地激励企业的。从19 世纪末和20 世纪初, 美国人力资源管理模式经过了一个世纪的发展,已经形成了比较成熟和相对独立的系统。改革开放以后, 中国经济飞速发展，已经试探性地建立了市场经济模式, 并且相应的中国企业人力资源管理的水平已经实现了质的飞跃, 但一般而论, 相对于发达国家来说，它无论是在人才开发机制还是管理模式反面，都存在一定的差异。因此, 全面地比较中国企业与美国先进企业的人力资源管理模式，有助于我们定义差距, 改善机制, 确立具有国际优势的人力资源管理模式和加强企业的核心竞争力。
1、比较中美企业的人力资源招聘
企业人力资源管理第一个环节是招聘,它的成功与否直接影响到一系列的人力资源管理活动, 甚至影响企业管理战略的成功或失败。所以无论是在美国或中国企业, 他们都对招聘员工特别注意。美国企业对员工的招聘, 主要取决于市场。不管需要什么样的人才, 企业都能在市场上找到。企业人力资源部门对人才的招聘、筛选都是通过市场竞争来满足企业自己的需要。但企业不需要的人才会毫不留情地被淘汰，他的就业由市场杠杆来重新调解。美国企业的招聘途径可以迅速地提高企业的"战斗能力", 并且能在短时间内满足企业人力资源招聘的需要。
在招聘渠道方面, 美国企业认为,报纸、电视等媒体的广告是一种有效果的招聘渠道。当有职位空缺时, 多数企业会利用各种各样的渠道来向外传播, 譬如报纸的广告专栏和杂志、广播和电视的主题节目, 国际网站的招聘网页, 和各人力资源部门和专家协会的招聘通知等,并设法让每个人都知道, 使每个人都能竞争这个缺位置, 以此反映出公平的标准。
美国企业的招聘程序是更加规范和复杂的, 包括人力资源需求的确定、招聘和选择人力资源。它的主要特征是: 使用大量知识譬如产业心理学, 利用工作分析和工作设计来确定需求, 进行初选, 填写申请表, 体格测试、心理能力测试,面试, 笔试等严密的步骤来选择求职者, 其中心理能力测试是最典型的。美国企业招聘途径的优势是通过双向选择实现整个社会人岗的优化匹配。 但劣势是企业员工的稳定性低, 归属感不强,这对人力资本的形成和积累是不利的。
中国企业人力资源的招聘, 对市场的依赖性也很强。当前, 除了少数仍然获得就业分配的劳动者外, 多数劳动者无论是否是普通民工或毕业生都要通过劳动力市场来实现就业。需要时招聘单位可以到劳动力市场去招聘, 同时剩余和不合适的劳动力会再流入劳动力市场。劳动者能找到工作和单位, 可以根据自己兴趣、愿望, 和专长，施展自己的能力和获得最佳的报酬。随着社会和经济的发展, 我们国家企业的招聘会越来越科学和多样化。
与美国的人力资源招聘程序相比，当通过让求职者接受一系列的步骤，包括初选, 填写申请表, 面试, 专业知识测试和体检来确认是适合的人时，我们国家的程序就过于简单化了。一方面我们国家企业的招聘渠道目前比较多样化, 另一方面采取现代的手段譬如评估中心和心理测验等方式的企业却是少数。特别是在当前在我们国家的一些企业中缺乏动态性和系统性的人力资源项目的前提下, 只能仅仅根据企业当前对人力资源的需求来盲目地从事工作, 并进行人力资源招聘与筛选与企业经营战略或组织能力的极少组合。
通过上述分析我们可以看到, 美国和中国企业都很重视人力资源招聘, 但在几个方面存在差异, 譬如员工招聘渠道, 初选方法, 测试和招聘员工的评估方法等。
2、比较中美企业的人力资源培训
各种各样的企业特别是大企业都对人力资源培训相当重视。他们已经意识到, 这不是一项"费用" 而是一种高回报率的"投资" 项目, 并且这是一种培训专业人才来发现与企业最佳配置的方式。训练内容如"硬技能" 作为技术和管理等, 是美国企业培训强调的重点。 在美国, 人员培训已经成为企业改进员工素质和缩短工作与技术差距的主要方法。美国企业实施了"人员专业化" 的培训系统, 对员工的专业知识和专业技巧的培训非常重视。越来越企业通过培训来将提升员工的知识和改进员工的技能, 同时把它看作为增强企业竞争力的基本方法。
在进入21 世纪以后, 美国企业的培训发生了极大的改变, 它主要表现为培训从单纯地提供信息转变为对实际技术的培训。越来越多的公司让公司外的老师和顾问充当培训者, 并且公司培训专业员工知识和技能的同时，也加强了非行政人员的培训。越来越多的公司倾斜于对个体或小组进行自我培训, 和通过计算机网络系统惊醒培训。企业培训方法在变化, 培训设备也在改进。但,由于员工的大量流动性, 企业经常缺乏长期和总体的培训计划, 并且有大量的培训取决于社会人才的培训渠道，如政府、协会、和职业学校等。 我们国家企业的人员培训从不存在到存在，从弱到强，并从单一到全面发展。近年来，关于企业独立化教育的研究系统已经形成了, 和外国的一些先进的人员培训的方式如培训中心和企业内网络, 学习型组织和企业商业学校等，也被介绍到我们国家。企业逐渐地成为人员培训的主题, 人员培训也得到了更大的重视。
从我们国家企业的人员培训的演变可以发现我们国家企业的人员培训发生了很大变化，但在某些方面仍然存在着问题。即使我们的国家对人力资源教育和培训给予相当的重视, 但仍然存在着它是教育还是培训以及它不能很好地与市场需求结合在一起的盲目性。
企业的培训是为培训而培训, 它们大多是突然和缺乏系统性与预见性。我们国家企业的人员培训的输入和发达国家相比有很大的不同。一些企业不知道 "对人力资源发展的输入是最有益的输入之一" 。因为缺乏对人员培训的输入投入时间和资金, 缺乏用各种方法来雇佣员工, 并缺乏对技能培训和智力发展的考虑, 职员的潜在能力很难被激发和发挥。一些企业认为高层管理或高层技术人才与基层员工相比更重要。结果,只重视对中层和高层人才的培训, 忽略了普通员工的培训和发展。
总之，我国企业的人力资源管理, 应该在学习美国先进管理经验的基础上结合我们的优势，在某种程度上进行管理创新, 并根据我们国家的民族状况和不同企业的不同特点, 设置各种有效的人力资源管理模式, 并在将来努力地做好人力资源管理工作。
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谢辞
这次毕业论文得以完成，首先要感谢我的指导老师李明生老师，李明生老师治学严谨，平易近人，在毕业论文写作期间悉心指导、耐心讲解，积极帮助我解决论文写作中的困难。无论是在理论学习阶段，还是在论文的选题、资料查询、开题、研究和撰写的每一个环节，无不得到导师的悉心指导和帮助。我愿借此机会向导师表示衷心的感谢!
同时，论文的顺利完成，离不开其它各位老师、同学和朋友的关心和帮助。在整个的论文写作中，各位老师、同学和朋友积极的帮助我查资料和提供有利于论文写作的建议和意见，在他们的帮助下，论文得以不断的完善。
另外，要感谢在大学期间所有传授我知识的老师，是你们的悉心教导使我有了良好的专业课知识，这也是论文得以完成的基础。同时，我还要感谢我的父母，无论在生活还是学习上，他们都给了我无微不至的关心和关怀。
通过此次的论文，我学会了如何将学到的知识转化为自己的东西，学会了怎么更好的处理知识和实践相结合的问题。同时，也学到了做任何事情所要有的态度，如做学问要一丝不苟，做事情要有耐心和毅力，在工作中要学会与人合作的态度，认真听取别人的意见等。
最后，我希望在未来的学习和工作过程中，以更加丰厚的成果来答谢曾经关心、帮助和支持过我的所有领导、老师、同学和朋友。
第二篇：巴西水资源管理实践及对我们的启示
巴西水资源管理实践及对我们的启示 (赴国外考察报告)
2008年2月27日至3月12日，我厅组团赴南美洲的巴西、智利和秘鲁三国考察水资源管理政策、体系、机构和具体做法等，并参观和访问有关的水电站、用水企业及水务咨询公司，对上述三国的水资源管理情况有了初步的了解，其中由于巴西属于发展中国家，其自然、社会、经济及水资源状况又具有鲜明的特点，特别是1990年代前开始对水资源属性、作用、意义的认识上的转变以及引发的管理革命，对我省的水资源管理具有一定的借鉴意义。现将巴西水资源管理实践及对我们的若干启示介绍如下。
一、巴西经济、社会、自然及水资源概况 巴西全称为巴西联邦共和国，国土面积约850万平方公里，人口1.7亿，为世界第五大国家。巴西自然条件得天独厚，生态系统呈现极大的生物多样性，是世界上淡水资源最丰富的国家，淡水资源总量约为5.66万亿立方米，占世界淡水总量的12%。横贯巴西北部的亚马孙河是世界上最长、最深、最宽和流量最大的河流，河长约7100公里，最大流量达21万立方米每秒，超过世界上排名其后的9条大河流量之和。虽然巴西水资源丰富，但人口集中在城市等经济发达地区，缺水矛盾仍较突出，已开发的耕地仅占国土面积的5%，灌溉面积10%。在城市，供水率已达到90%，但在农村，供水率仅为18%，污水处理率不到20%。在1990年代前，由政府投资的供水与污水处理企业达85%，此种状况此后开始改变，巴西联邦政府和州政府陆续把部分水务公司私有化，减轻了政府投资的压力。许多巴西的水务公司经过现代化企业制度改造，按照公司法人模式运作，获得了更多的贷款和资金支持。
亚马逊流域是世界上流域面积最广的流域，流域面积610万平方公里，为南美大陆面积的44%，其大部分位于巴西境内。亚马逊流域的大部分面积被热带雨林所覆盖，其生态系统呈现极大的生物多样性，分布着多达3万多种的植物品种，约2000种鱼类，60种爬行动物，35种哺乳动物和约180种鸟类。亚马逊流域是世界上最大的铝土矿和铜铁矿所在地，而木材和木制品、黄金、锡的出口量也逐年增加。但由于该流域人口不断增加，加上经济发展缓慢，给自然资源特别是森林资源造成持续压力。一是无限制的人类活动扩张，导致原本脆弱的生态系统遭到破坏;二是森林和植被砍伐致使土壤侵蚀和水土流失，生物多样性降低，河流淤积严重;三是气候变化导致水文循环改变，而森林大火和干旱森林面积减少加剧水文循环变化;四是由于随意使用农业杀虫剂、固体废物倾倒及不当水利用致使水污染严重。 伊泰普水电站(Itaipu Binacional) 为世界上目前仅次于三峡水电站的第二大水电站，位于巴拉那河流经巴西与巴拉圭两国边境的河段。1973年巴西和巴拉圭两国政府签订协议，共同开发界河长200公里一段水力资源，之后历时16年，耗资170多亿美元，于1991年5月建成举世界瞩目的伊泰普水电站。伊泰普水电站坝址控制流域面积82万平方公里 ,大坝全长7744米，高196米，库面积1350平方千米，电站总库容290亿立方米，多年平均流量8500m /s。电站安装了18台70万kW混流式水轮发电机组，总装机容量1260万千瓦，多年平均发电量790亿kW·h，为世界单机容量最大机组,年发电量可达750亿度，所发的电由巴西和巴拉圭两国均分，其中分配给巴拉圭的电量又由巴西购买一部分。电站主坝为双支墩大头坝，最大坝高196m，长1064m,是世界最高的大头坝，安装14扇20m×20m弧形闸门,最大下泄流量62000m /s。
巴西的水资源管理包括制度安排和政策工具，还包括水利工程管理、水资源科学技术研究等，上述内容均由巴西联邦法律规定。由于巴西国土面积广阔，地区差别大，不同地区水资源管理的问题与任务各不相同，联邦法律本身主要由三部分组成，一是水资源管理的原则;二是水资源管理的手段或方法;三是实施管理的体制框架。
二、巴西水资源管理的原则与目标 在巴西联邦法律中，水资源管理的原则为：
1、把流域作为巴西全国水资源管理政策中的国土单元。此问题看似简单，世界上也普遍采用流域原则，但在巴西却面临争议，反对者认为，由于流域边界是由分水岭所决定，但含水层边界则由可能的地下高水位确定，两者从不会重合，把流域作为国土单元是不合适的。此种争论直到引入一种新的概念才宣告终止，即在水资源规划和管理中把河流流域作为国土单元的“整体”方法，因此，除了应该综合考虑流域内所有的需求、问题及目标，也要考虑相邻流域、含水层以及州和市的行政区域。
2、水资源管理应使水的利用具有多重目的。对水的多重利用是巴西经济发展的必然结果。在上世纪初的巴西，水主要用于发电，自上世纪中叶开始，随着卫生、灌溉、工业和其它行业对水的需求增加，水的多重应用原则的重要性不断显现。水的多重应用原则使用水者获取水的机会均等，但并不是说每一用水者都又有权获取等量的水。水的多重应用原则明确，应使水在整个流域达到最适可的社会经济利用。一些决策工具也被引入以支持水的多重利用，如成本效益分析、线性规划、博弈论、决策树等。
3、水是具有经济价值的有限资源。承认水是具有经济价值源于其短缺。在巴西，由于亚马逊流域丰富的水资源，除了东北部半干旱地区外，通常认为水是不会短缺的，而实际情况是在巴西的某些流域和地区，也存在水资源的短缺问题。为了解决缺水地区的水资源供给和需求的矛盾，巴西实施了一些经济措施，其中之一就是开征水资源税，并取得初步成功，并试图以此让每一位巴西人认识到从现在起必须改变对用水的态度，成为理性的用水者。
4、水资源管理应分权，并由各级政府、用水者及社区共同参与。水资源的分权管理是因水资源具有的自身特点所产生的，因为不同的流域具有不同的物理、生物等特点，需要实施分散的决策过程。分散决策的理念是指在下一层级可以作出合适的决策就不应该在上一层级决策。在巴西，如果流域内有关利益方对水资源管理的需求和问题都十分了解，那么决策就无需由中央政府进行，而对相对复杂的水资源问题，则需中央政府出面解决。
水资源管理的责任不仅仅在政府，还应依靠广大用水者和社会各界的参与，必须倾听他们的意见，邀请他们参加有关讨论，利益相关方通过积极参与、支持政府的水资源管理过程，使有关决策更加科学合理。
5、当出现水资源短缺时，应优先考虑人畜饮水需要。当出现水资源短缺情况时，巴西水资源法律规定，应优先保证人畜饮水需要，为此，法律规定建立水资源预警制度，这对巴西半干旱严重缺水地区尤为重要，因为由于缺水，上述地区的人口开始大规模迁往城市，造成了其他社会问题。
按照以上原则，巴西水资源管理的目标为：
⑴保证当前和未来人们可以获得需要的符合标准的水;
⑵在满足水资源可持续应用的前提下保证水资源的合理与综合利用; ⑶防止并应对因自然原因或自然资源不适当利用造成水危机的发生。 同时，在实施水资源管理时还应考虑以下因素: ⑴水资源管理应是系统性的，应同时关注水质和水量;
⑵应充分考虑巴西不同地区在人口、经济、社会、文化及地理、生物方面的差异; ⑶综合考虑环境管理;
⑷在水资源规划编制时要协调联邦、州和地区的关系; ⑸充分考虑土地利用、流域管理、河口及沿海开发。
三、巴西水资源管理常用的政策工具 在巴西，在水资源管理中应用的政策工具对贯彻一系列水资源管理的原则及理念，从而引导全社会树立正确的用水态度至关重要。在这些政策工具中，一些对用水者产生直接影响，如取水制度和水资源税，一些帮助决策者实施正确的管理，如水资源信息系统。政策工具具有累积作用，如取水许可制度可以缓减用水矛盾，而综合应用取水许可及水资源费制度可以进一步减少用水矛盾，加上信息系统的使用，使得管理效果更好。
1、水资源规划
巴西的水资源规划是流域、州及国家层面上的关于水资源各项行动计划的总和，是巴西水资源管理的基础及实施全国水资源政策的总体要求。该规划为长期规划，包括水资源现状、未来水质水量供需分析以及对人口变化、经济发展和土地利用改变对水资源状况影响分析，同时，确定了可能产生用水矛盾的区域。巴西水资源规划对水的合理利用、增长需求及水质改善提出目标任务，确定采取的行动以及达到目标所需建设的水资源工程布局，并对限水区域、水资源税及优先取水许可项目提出建议或标准。
2、水体分类 在巴西，一般根据水的用途对水体进行分类，目的在于确保用水质量和减少预防水污染成本。水体分为三组共八级：第1组为淡水，其中又分为4级，特级为无需前置消毒或经简单消毒即可使用的家庭用水以及水生生物环境保护用水;1级为经简单消毒后的家庭用水、水生生态环境用水及与人直接接触的娱乐用水，如泳池、滑水、跳水等，也包括鱼类饲养水和动物饮用水;2级：除1级水外还包括蔬菜、果树灌溉用水;3级：除2级水外还包括谷类作物、树木灌溉用水;4级：航运和景观用水。第2组为咸水，分为两级，其中5级：与人直接接触的娱乐用水、水生生物环境保护用水、鱼类饲养水和动物饮用水;6级：航运、景观用水、与人间接接触的娱乐用水。第3组微咸水，分为两级，其中7级：与第2组5级相同;8级：与第2组6级相同。水体分类适用于地表水和地下水。
3、取水许可制度
根据巴西联邦法律，下述用水需要申请用水许可： ⑴从某一水体引水或围坝蓄水，所引或所围的水用于最终消耗，包括公共供水或用于某一生产过程;
⑵从含水层抽水用于最终消耗或用于某一生产过程;
⑶向某一水体排放经过处理或未经处理或其他液体或气体废物以达到稀释、转运或处置该水体的目的;
⑷用于水力发电;
⑸其他影响某一水体中水的流量、水量或水质的用水行为。 与我国水法规定相类似，在巴西，下述行为无需取水许可： ⑴农村地区分散居住的小规模人群的用水; ⑵少量引水、集水或排放水; ⑶少量围坝蓄水。
值得一提的是，在巴西，取水许可不得委托政府以外的任何组织或机构进行，水权的授予只能由联邦政府组成部门或各州的有关政府机构作出。
4、水资源费
征收水资源费是因为水是经济物品，通过征收水资源费，可以鼓励全社会合理节约利用水资源，并为全国水资源管理筹集财政资金。在巴西，征收水资源费的用水类型与取水许可用水类型相同，换句话说，无需授权使用的用水则不必缴纳水资源费。征收水资源费在巴西引起了激烈的争论，有人把此看成是一种税种，质疑其社会可接受度，但一般认为，如果水资源费取之于民，用之于水，则接受度就高，反之，其可接受度会受到损害。 水资源费主要用于资助水资源规划中其确定的水资源工程、行动项目及研究课题，其次可用于水资源管理系统的运行及有关组织、机构的管理费用。根据巴西联邦法律，以上支出占水资源费总收入的7.5%。
四、巴西全国水资源管理的制度安排 巴西全国水资源管理的制度安排是一系列在水资源管理中发挥重要作用的体制、机制，换句话说，是政府机构、私人团体和社会组织按照法律规定的原则，运用各类管理工具实施水资源管理的组合体。
1、制度安排要达到的目标。一是在流域层面综合考虑水的多重应用、水作为经济物品、政府、用水者和社区管理分权及共同参与等原则的基础上，追求水资源管理的协调一致;二是在行政层面对水事纠纷进行仲裁;三是执行国家水资源政策;四是实施水资源的规划、管理、监督、保护和恢复;五是制定水资源费征收标准和程序。
2、全国水资源管理体制。巴西目前的水资源管理体制包括全国水资源委员会、各州及联邦特区水资源委员会、河流流域委员会、联邦、州和市的水资源组织以及水管理局等。 ⑴全国水资源委员会：全国水资源委员会处于巴西水资源管理体制中的最高一级，其职能有9项，一是推进国家、州和地方以及与用水者水资源规划的整合;二是对州一级水资源委员会的水资源纠纷作出最终行政裁决;三是对水资源利用工程的跨州影响作出评估;四是对各州水资源委员会或河流流域委员会提交的问题进行讨论;五是对修改现行水资源法律一级全国性水资源政策的建议作出评估;六是指导全国水资源政策的执行、政策工具的应用和信息系统的运行;七是批准建立河流流域委员会的建议，并确定该委员会的运作模式;八是监督全国水资源规划的实施，决定完成规划的行动方案;九是确定水权和水资源费的标准。全国水资源委员会由巴西联邦政府承担水资源管理职能的部局、各州水资源委员会以及用水者、民间组织的代表组成，其中联邦政府代表数要占50%，还要再加上一票，即联邦政府的代表要在委员会中占简单多数，这种制度安排主要是考虑到水资源管理工作在巴西开展的时间还很短，不可避免要出现政策制定上的失误和偏差，在现阶段有必要由联邦政府来控制多数。目前巴西全国水资源委员会共有29位成员，其中15位来自联邦政府，26个州共5位代表，按5大水文分区派出。该委员会主席由巴西环境部部长担任，执行秘书长为环境部负责水资源管理事物的部门领导担任。从实际情况看，该委员会运作良好。
⑵全国与州水资源秘书处：在巴西水资源管理体制中，该秘书处可视为具体管理机构，也是全国水资源委员会的执行机构，其职能一是协助全国水资源委员会管理行政、技术和财务事物;二是协调全国水资源规划的准备工作并提交委员会批准;三是报告全国水资源委员会和河流流域委员会工作进程;四是协调水资源信息系统的建设与运行;五是制定工作计划及相应的年度预算并提交委员会批准。同时，各州也成立了相应的秘书处，其主要职能是授予用水权，在水质、水量两方面对水资源进行监督和管理，组织和实施水资源费征收，对违规使用水资源或违反水资源规划的行为进行处罚等。
⑶河流流域委员会：在巴西，河流流域委员会是一个非常特殊的组织。根据巴西法律，该委员会的成立是没有法律依据的。一般认为，这是把有关利益方召集在一起共同讨论和决定有关保护自然资源特别是水资源问题的组织，主要功能有：一是讨论与水资源有关的问题;二是对水资源纠纷进行仲裁，以作为首次行政上诉阶段;三是批准流域水资源规划;四是监督流域水资源规划的执行;五是向全国或州的水资源委员会提出本流域无需申请取水许可的储水、引水、集水和排水的建议;六是建立水费征收机制及建议水费标准;七是根据公共或集体利益制定多目标利用水资源工程的建设投资分配制定标准。对那些至少有一条河流属于国家的流域的委员会，其代表组成包括联邦政府、所在州或联邦特区，市、用水者及民间水资源组织。
⑷水管理局：在巴西全国水资源管理体制中，水管理局是一类有特色的组织，是作为河流流域委员会的执行秘书处运作的。尽管流域委员会与水管理局关系密切，但两者的作用大相径庭，主要不同点在于其自身性质和组织结构。在巴西，流域委员会被称为“水议会”，而水管理局更像私人企业或国有企业。水管理局的职能有：一是对本辖区的水资源数量进行计算和统计;二是负责用水户登记;三是经授权收取水费;四是对须由水费支持的水资源工程进行评估，并将评估意见提交有关财政部门;五是监督水费的管理使用;六是管理水资源信息系统;七是签订有关财务的服务协议、合同;八是准备预算建议并提交流域委员会;九是安排水资源研究项目;十是制定水资源规划并提交流域委员会审查;十一是提出水体分类、水资源费、水费使用及工程建设资金分配的建议。水管理局的成立须由河流流域委员会提出，经联邦或州的水资源委员会批准。 ⑸与水资源管理有关的民间组织：在巴西，有关水资源法律对公众参与原则的处理是非常谨慎的，因为，在水资源管理决策过程中发挥民间组织的作用显得十分重要。巴西的水资源民间组织一般有以下几种，各市间的联合组织，因为有市长等官员参加，其政治影响力较大;与流域有关的协会，如非政府组织，可以带来新的思路;区域、地方或行业的用水户协会以及水资源学术和研究组织等。
五、若干启示
由于巴西全国水资源管理政策吸收整合了目前世界上许多国家采用的水资源管理原则，定义和标准，因此对巴西的水资源管理，特别是在水资源管理的体制机制建设上具有里程碑意义。水资源的分权管理与民主管理不仅是对水资源管理的一次实际意义上的革命，也是对整个环境管理的崭新革命。由于巴西属于发展中国家，特别是1990年代前开始对水资源属性、作用、意义的认识上的转变以及引发的管理革命，对我省的水资源管理具有一定的启示和借鉴意义。
1、在巴西及南美各国，近年来开展了对水资源和水资源管理的大讨论，首先对水资源的属性、管理原则和目标等进行了认识上的革命，从而对水资源管理进行了制度安排和政策工具设计，并取得了管理实践上的初步进步。因此，要做好水资源管理工作，在全社会形成对水资源和水资源管理的统一认识是十分重要的。在巴西、智利、秘鲁以及南美其他国家，水危机事件往往就是管理危机事件的概念逐步形成，也对水资源管理作出如下定义，即水资源管理是指对水资源可持续发展的持续管理(组织)能力，包括制定全社会可接受的有利于推进水资源可持续发展的公共政策的能力以及通过相关体制机制建设有效执行这些政策的能力。我国学术界对水资源管理有多种定义，如姜文来等人在《水资源管理导论》中指出，水资源管理就是为了满足人类水资源需求及维护良好的生态环境所采取的一系列措施的总和。我们认为，在不同的历史阶段，水资源管理的含义是不同的。从偏重洪涝管理到对水多、水少、水脏问题的管理，从偏重修建工程到运用多种手段实施综合管理，水资源管理正在向为水资源可持续发展管理转变，向应用法律、经济、工程、科技等手段的综合管理转变，管理本身尤其要注重向构建可持续管理能力转变。综合巴西等南美国家和我国、我省情况来看，水资源管理的内容大致包括对水资源在开发、利用、保护、节约等方面的规划、权属、数量和质量、分配、工程、技术、风险、经济等的管理。
2、不同时代或时期，水资源管理的重点和任务是不同的。巴西等南美国家在经历了水资源管理从单纯发电到综合利用的转变，而我省水资源管理的内容也不断丰富和转变。根据我省经济社会发展要求和水资源现状，当前，我省水资源管理工作要高度重视四个方面的问题：一是防灾减灾问题。进入本世纪以来，受气候变暖影响，我省气候条件发生了较明显的变化，洪涝台旱灾害频繁发生，出现了台风影响次数增多、强度超强，梅雨不典型、梅雨量少，局地强降雨频发、山洪灾害损失大，干旱持续时间长、影响范围大等新情况和新特点。这要进一步引起我们高度重视，要进一步摸清规律，科学防范，积极应对。二是民生水利问题。水利是民生之基，防汛防台抗旱关系人民生命安全，农村饮水安全关系农民身体健康，清水河道建设关系百姓生活品质。目前，我省还有农村饮水、病险水库除险加固等事关民生的水利问题亟待解决。三是水资源保障和节约用水问题。我省人均水资源量低，水资源分布与经济社会发展不相匹配，资源型、水质型和工程型缺水问题不同程度存在。四是河道等水环境整治问题。长期以来，我省水资源开发利用方式粗放，经济社会发展过程中付出的水资源、水环境代价过大。去年，太湖、巢湖、滇池发生的蓝藻暴发事件，也要进一步引起我们的高度警惕。
3、巴西是世界上淡水资源最丰富的国家，但近年来由于人类活动的扩张、生态环境的破坏，气候变化导致水文循环异常以及农业污染加剧以及地区之间的水资源不平衡等问题，也使巴西政府和社会意识到缺水的威胁。巴西在水资源管理中通过取水许可制度的实施和开征水资源税等措施，试图让每一位巴西人认识到，从现在起必须改变用水的态度，做一位理性用水者，借此引导全社会树立正确的节水观念。我省是水资源短缺与水环境污染严重并存的省份，在水资源开源受限的情况下，如何进一步在全社会培育正确的用水观念，推进节水型社会建设，从而保障经济社会的可持续发展，显得尤为重要。
4、巴西水资源应用原则从上世纪的发电为主，逐渐转变为饮用、卫生、灌溉、工业等多重应用。多重应用原则使用水者获取水的机会均等，但并不是说每一位用水者都有权获取等量的水，这就要求综合考虑水资源的利用和分配，以最适应社会经济可持续发展为原则。巴西应用成本效益分析、线性规划、博弈论、决策树等科学工具，采取多倾听用水者意见、鼓励社会各界积极参与有关水资源利用和管理的讨论等方式，使水资源分配的决策更科学，更符合实际，这也为我们探索水权分配的科学性、合理性提供了启示。
第三篇：阿里巴巴上市给人力资源管理的启示
阿里巴巴上市带来的启示
2014年9月19日晚间，阿里巴巴正式在纽约股票交易所挂牌交易。开盘价92.75美元，较发行价上涨36.3%，市值达到2383亿美元，超越Facebook成为仅此于谷歌的第二大互联网公司。挂牌上市后，阿里巴巴帝国将进入一个新的时代。
一、对人力资源管理的启示
人力资源发展到今天，中国企业发展到今天，企业能不能真正转型升级的关键就在于人力资本是不是能像物质资本、资金资本一样，能够有平等的话语权、平等的交易权。对企业来说，对待人力资源要以一种特殊的眼光看待，人力资源是一种特殊的资源，应该优先投资;另外，人力资源要有合适的存在方式，让其用它的智慧参与公司的经营管理决策。
为什么阿里巴巴去美国上市，因为美国的资本市场承认人力资本合伙人制度，因为人力资本和货币资本处在一种平等的交易关系和平等的话语权关系中。在中国，在这一点上，我们还有很大的差距，现在社会正处于一个转型期，随着互联网的发展，我们已经逐步缩小了跟欧美和世界的差距，如果我们国家的企业能够上升到人力资本的新的体系当中，在人力资源管理方面将会有质的飞跃，但同时也会对现阶段原有的人力资源管理体系造成冲击。
二、对制药企业的启示
互联网的飞速发展，消费者的影响力已随着网络的普及而显得愈
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发重要，制药行业传统的营销模式已是“夕阳无限好”，取而代之的将是一种全新的营销模式，即一种以网络为基础的营销模式。 博雅公关公司全球首席执行官马克•佩恩在其新书《微型趋势》中视今天的消费者为“自助医师”。网络为他们提供了诸多便利：他们可以在网上搜索和了解自己的症状，根据信息自行诊断病情，甚至具体的治疗方案。从某种角度来看，这些患者通过网络已经知道了自己需要的处方。
网站建设更利于顾客在线交流，制药公司可以确保患者、医生通过医疗网站达成目的，对制药公司而言，停止独角戏，开始建立与顾客的沟通至关重要。
现在大部分病人在看病之前会首先利用网络搜索症状相关的信息，对自己的病症有一个基本的了解，这对于患者来说是有利的。但对于一些制药公司来说是不利的，原因就在于患者很少浏览企业的网站，一方面，患者对于企业的不信任，这与营销人员未赢得患者的信任有关，另一方面，网站缺乏相关的健康信息，更多的只是公司药品的介绍，对患者认识自己的病情并不能起任何作用，因此企业可以在公司网站提供更多的健康信息，确保患者得到准确的医疗信息，也可以建立健康体系，帮助其找到需要的、能得到最好疗效的信息。这样一方面可以增加产品的搜索流量，一方面可以让患者能够对症下药，拓宽药品的销路。
渴望成为领导者的企业不仅要知道人们正在讨论的相关话题，而且要积极参与到这些对话当中。医药产品的大量消费汇聚成了一股品
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牌效应，一些公司建立品牌社区，由消费者主导网站内容，因此收获顾客的忠诚度和极高的销售额。
随着公众的健康、医疗和疾病知识不断增长，相信制药公司也会从消费者的这种介入中获益匪浅。正如宝洁公司首席执行官A.G.Lafley所说的那样：“消费者拥有力量，消费者正开始以一种明智的方式拥有我们的品牌并且加入自己的创造力，我们需要做的则是帮助消费者去创造。”
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第四篇：美国企业人力资源管理职能的转变及其启示
发表日期：2004年7月5日出处：北京博目作者：刘昕已经有45位读者读过此文
美国企业人力资源管理职能的转变及其启示
中国人民大学组织与人力资源研究所博目公司首席专家
刘 昕博士
20世纪90年代以来，随着全球化浪潮的进一步加剧、高新技术的不断涌现以及各大企业利益相关群体(包括股东、顾客、员工、社区等等)对于企业的要求和期望不断提高，美国企业面临着日益严峻的竞争性挑战。在这样一种背景下，美国企业的人力资源管理职能发生了重大转变，它正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。
一、战略经营伙伴：美国企业人力资源管理职能转变的角色定位自20世纪80年代以来，美国企业的人力资源管理职能一直在经历着深刻的变革和重整。在80年代以前，人力资源管理(当时称为“人事管理”)在企业中所扮演的角色很大程度上是一种行政管理的角色，即主要是处理一些文件，此外还负责招募甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作，但是这些工作同企业战略方向之间的关系是很疏远的。到了20世纪80年代初，美国企业的人力资源管理部门所扮演的就已经不再是简单的单向联系角色了，它开始帮助企业执行战略。而到了90年代以后，美国企业的战略决策者们进一步认识到了人的问题的重要性，许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段，并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专家”。这样，人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。
美国企业人力资源管理部门在行政管理事务方面(如维持人事记录、审核控制、提供服务等)所花费的时间比重之所以越来越小，主要原因是内联网等技术的进步已经使得美国企业的人力资源部门在维持人事记录等方面的重要性越来越低，新技术的出现使得企业所必需的一些人力资源服务可以越来越多地通过自
助的形式提供出来，它不仅使得传统上的那种面对面的服务提供方式变得不必要，大大降低了提供服务的成本，而且赋予了直线管理人员和企业员工控制人力资源事务的能力。目前，像人事记录管理、向员工提供关于企业人力资源管理程序和服务方面的信息之类的新技术都正在被应用于美国企业的人力资源管理领域之中，而培训课程目录的编制以及学习课程的自由选择、福利计划的选择性登记和申请、员工态度调查等自助式的人力资源服务在美国的许多企业中也同样得到了应用。自助服务系统除了降低成本而外，还有助于员工们把人力资源部门看成是一个积极的部门，同时它还与心理契约的这样一种变化趋势相吻合，即员工们希望自己能够在个人职业发展方面承担起的更大责任。
美国企业人力资源职能的管理角色外包也已经越来越普遍。许多公司都已经将日常性的工资管理、福利管理以及员工的培训、甄选和招募等工作外包除去了。通过将这些日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。正如一项针对人力资源管理的综合性研究所得出的结论所说，“人力资源正在从一项专门化的、独立的职能向范围更广阔的企业职能方面转化，在这种职能当中，人力资源管理者和直线管理者通过建立伙伴关系来为企业赢得竞争优势，进而达到企业的总体经营目标。”事实上，在美国企业中，负责人力资源管理职能的管理者被越来越多地吸收到影响企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不仅直接向公司的首席执行官、总裁或经营委员会汇报工作，而且当企业遇到一些经营难题时，往往也会请他们提供解决问题的建议。
二、以客户为导向：美国企业人力资源管理职能转变的实施战略
一旦人力资源管理已经被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了企业的战略制订过程之中，并且还负责通过制订和调整人力资源管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。那么，人力资源管理职能还需要通过对自身进行战略调整来使得自己确确实实成为一个战略性的职能。由于人力资源管理职能在企业中同时扮演着多种角色，执行着多种活动，所以，在面临时间、经费以及人头等方面的资源约束的情况下，企业的人力资源高层管理者必须作出战略选择，即应当如何对现有的资源进行分配才能使人力资源管理职能为企业带来最大的价值，换言之，如何才能使人力资源管理职能真正成为企业的战略经营伙伴。
在这方面，最近在美国的人力资源管理领域中出现了一个与全面质量管理哲学一脉相承的新趋势，这就是，企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。在一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待，并且试图
根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。
首先，美国企业的人力资源管理部门开始辨认谁是自己的客户。最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。此外，战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户，因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、分析并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户，因为他们因雇用关系而获得的报酬是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。
其次，美国企业的人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。而企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议，同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划，同时希望能够获得公平的晋升以及其他职业发展的机会等等。
最后，美国企业的人力资源管理部门还根据所要满足的顾客需要本身的不同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。甄选系统需要确保所有被挑选出来的求职者都具有为组织带来价值增值所必需的知识、技术和能力。培训和开发系统则需要通过向员工提供发展的机会来确保他们不断地增加自己的人力资本，从而为企业提供更高的价值，最终满足直线管理人员和员工双方的需要。工作绩效管理系统则需要向员工表明企业对他们的期望是什么，并且向直线管理人员和战略制订者保证：员工的行为将会与组织的目标相一致。最后，报酬系统需要为所有的客户(直线管理人员、战略规划者以及员工)都带来类似的收益。这些管理系统将向直线管理人员保证，员工们将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益，它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。另一方面，报酬系统显然同时为员工的技能投资和他们所付出的努力提供了等价的回报。
这种以顾客服务为导向的人力资源管理思想为人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法，它帮助人力资源管理部门来确认谁是自己的顾客、这些顾客有什么样的需要希望得到满足以及应当如何来满足这种需要，从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴。
三、强化人力资源专业人员的能力：美国企业人力资源管理职能转变的要求
当前在美国企业中所形成的这种战略性人力资源管理方法实际上是寻求通过企业最为重要的财富即它的人力资源来积极主动地为企业提供竞争优势。人力资源职能不仅需要全面地参与企业战略的形成，帮助企业找出它所面临的与人有
关的经营性问题，而且一旦企业的战略决定下来，那么人力资源管理对于战略的执行还有着非常重大的影响，它将负责通过建立和协调人力资源管理实践来确保公司能够对具备必要技能的员工进行有效的激励。这就要求人力资源职能管理人员必须拥有并运用他们所掌握的以下两个方面的知识：一是人在企业的竞争优势中所能够扮演的角色以及它目前实际上是在扮演何种角色;二是哪些人力资源政策、计划以及管理实践能够使人真正成为企业获得竞争优势的一个源泉。而这种要求就对美国企业中的人力资源专业人员尤其是战略性高层管理人员提出了重大的挑战。
美国密歇根大学商学院教授德乌·乌里奇教授所提出的人力资源管理职能角色模型在美国被广为接受。乌里奇教授在明确将美国企业人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色的基础上，同时也指出了，人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力。人力资源管理专业人员，尤其是人力资源方面的高层战略管理人员，必须注意开发自己的经营能力、专业技术能力、变革管理能力以及综合能力，只有在具备并系统地运用这样一整套全新能力的基础上，才能在企业的人力资源管理中真正实行这种战略性的管理方法。
首先，人力资源专业人员必须需要具备“经营能力”，即清楚地了解企业的经营，并且了解企业的财务状况。这就要求人力资源专业人员必须根据尽可能精确的信息来作出对企业的战略规划具有支持作用的理性决策。由于在几乎任何一家企业中，对决策的有效性都心须以钱为标准来进行评价，所以高层人力资源管理者必须能够计算每一种人力资源决策的成本和收益及其所可能产生的货币影响。同时，他们还必须把人力资源决策所产生的非货币影响也考虑在内，必须能够充分认识到每一种人力资源实践中所涉及的社会和伦理问题。
其次，人力资源专业人员还需要具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的“专业技术知识”，这些管理实践包括人员配置、开发、报酬、组织设计以及沟通等等。新的甄选技术、绩效评价方法、培训计划以及奖励计划等等被不断地开发出来。其中的某些计划可能还是有一些价值的，但是另外一些所谓的新人力资源管理实践可能不过是新瓶装旧酒了。企业的人力资源管理者必须能够对这些所谓的最新人力资源技术在批判的基础上进行评价，并且只采用那些能够给企业带来益处的计划。
再次，人力资源专业人员还必须在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握高超的“变革过程管理”技能。每一次即使是当企业对其战略进行非常微小的改变时，整个企业都必须出现变化。这些变化往往会导致必须执行这些新计划或新方案人们之间出现冲突、抵制和感到困惑等情况。企业的人力资源
管理者必须具备一种能够以确保变革成功的方式来监控变革完成的技能(事实上，一项对《财富》500公司所进行的调查发现，87%的企业将组织开发和组织变革作为人力资源管理部门职能的一部分)。
最后，人力资源专业人员还必须具备“综合能力”，即综合利用其它三个方面的能力来增加企业的价值。这就要求人力资源专业人员不仅要具备一个专才所必须掌握的专业知识，而且还要把一个通才所应有的远见带入到决策过程之中。这种要求实际上包含着这样的含义，即人力资源专业人员必须能够看到，人力资源领域中的各项职能之间如何才能有效地匹配在一起;并且能够认识到人力资源职能体系中任何一个领域如果发生变化，都有可能会要求其它领域也作出相应的改变。
美国企业人力资源管理职能的转变一方面使人力资源管理职能获得了对企业通过人来进行竞争的方式施加深刻影响的机会，而另一方面，与这种机遇相伴随的还有重大的责任和挑战。新的人力资源职能必须由这样一些人来承担，这些人把他们自己看成是一种只不过正好是在人力资源领域中工作的经营人员而已，而不是相反，把自己看成是一种碰巧在某一经营领域中工作的人力资源管理人员。
四、美国企业人力资源管理职能转变对于我国企业的启示
美国企业的人力资源管理无疑正在经历着一个从传统的人力资源管理职能向战略性人力资源管理职能转变这样一个过程，这种转变与美国企业所面临的竞争环境变化以及相关新技术的出现是有着直接关系的。美国企业人力资源管理职能转变的核心是从被动的战略执行者甚至简单的人事行政业务管理者，转变为企业战略决策过程的参与者、战略的执行者以及业务部门的战略伙伴。而美国企业在人力资源管理职能内部确保这种转变实现的方式是，采用以客户为导向的战略来在企业中实施各项人力资源管理职能，确定自己所提供的人力资源产品和服务的使用对象即客户是谁;这些客户的需求是什么;哪些方法和技术能够更好地满足他们的需要。最后，美国企业人力资源管理职能的转变不可避免地对企业中的人力资源管理专业人员尤其是企业中负责人力资源管理的高层管理人员提出了新的挑战，他们必须学习为有效地承担新的角色所必需的一些新的能力和技术。
美国企业人力资源管理职能所发生的这种转变对我国企业的人力资源管理职能建设是很有借鉴意义的。尽管中国与美国在经济发展阶段以及政治、经济、法律、文化和社会环境方面存在很大的差异，但是大多数中国企业都处在一个激烈的市场竞争环境之中，许多中国企业已经或者即将面临强大的国际竞争压力，在这种情况下，如何通过人来达到快速创新、降低成本、为客户提高更完美服务的目的同样是中国企业的一种最为迫切的需求。由于中国企业的人力资源管理建设起步较晚，但是面临的挑战却很严峻，因此，通过学习和借鉴美国企业人力资
源管理中的一些新方法和新思路，无疑对强化我国企业的竞争力是很有益处的。笔者认为，中国企业在人力资源管理方面可以从美国企业人力资源管理职能的转变中所吸取的有益之处包括：第一，不仅在口头上重视人力资源，更要通过企业的管理实践真正将人力资源管理纳入到企业的战略管理过程之中。第二，人力资源管理部门必须及时调整自己的角色定位，努力配合企业的各种经营需要，创新性地对本企业的人力资源管理实践进行开发与设计，只有这样，才能真正使企业的人力资源管理职能成为一种对企业绩效改善有价值的工具。第三，企业的人力资源管理者尤其是对企业的人力资源管理职能承担领导责任的人必须是一个具有高素质的人，他们不仅仅要具备人力资源管理的一些专业知识和技术，同时还要掌握在企业中通过人力资源管理为企业谋求竞争优势所必需的其他相关能力，包括变革管理能力、团队合作能力、创新能力等等。而最重要的则是一定要树立全局性经营意识，不能将人力资源管理作为一种单纯的部门职责来看待，而是要随时随地问自己：人力资源管理为企业迎接竞争挑战做了些什么?
当然，由于企业经营管理水平的成熟度不同，中国企业在人力资源管理方面的侧重点与美国企业可能并不完全相同，根据我们的研究，中国企业实际上要同时在两个方面下功夫，即首先必须在人力资源管理的各职能领域强化基础设施建设，这包括建立人员招聘甄选制度、绩效管理制度、薪酬管理制度、培训开发制度、晋升制度以及其他各种相应的人力资源管理政策和实践。这是与我国企业缺乏足够的市场化人力资源管理经验和实用性的人力资源管理技术和工具是有直接关系的。但是与此同时，我们也应当重视在一开始时就围绕通过人力资源管理服务为企业提供真正的价值，而不是被陷入烦琐的行政管理事务之中，否则，就像对此感到不满的美国企业一样，中国企业也有可能会出现这样一种思想，即还不如用新技术将人力资源管理部门替换掉，或者将其简单地将这方面的业务外包给一个能够以较低的成本提供高质量服务的外部专业服务机构。换言之，在我国的企业中，人力资源管理职能要想赢得尊重，就必须在一方面强化人力资源管理的知识和技术，另一方面增强缺乏经营意识，增加与经营部门的接触。从而确实通过人力资源管理实践来对企业的目标作出贡献，对改善企业的产品和服务质量以及企业的有效性作出贡献。
第五篇：美国人力资源管理模式及对我国的启示
[摘 要] 目前我国还没有一个具有中国特色的人力资源管理模式，在提倡建设和谐社会的今天，如何建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前人力资源管理中的重要课题。本文在简要介绍美国人力资源管理模式的基础上，提出了建设以和谐管理理论框架为基础的，有中国特色人力资源管理模式的主要建议。
[关键词] 美国 人力资源管理 模式 和谐管理理论
目前，世界各国差不多都有自己的人力资源开发与管理模式，但比较典型的人力资源开发与管理模式，主要是美国模式和日本模式。
一、美国人力资源管理模式
与市场经济高度发达相适应，美国的人才市场也非常发达和完备，市场机制在人力资源配置中发挥着重要的基础性作用，在人力资源配置、运作等方面都体现出高度的市场化特征，企业对人力资源的需求完全可以通过人才市场得到满足。同时美国人力资源的开发与管理体现出高度的制度化、规范化特征，对个人素质和技术要求、工作职责、个人分工、权利以及发生问题的处理等都有具体的规章制度。在美国，人才服务必须严格按照联邦和各州的法律运作。美国涉及人才流动和职业介绍的法律法规比较健全，如 《宪法》、《劳工法》、《雇员工作法》、《安全法》、《反种族歧视法》、《失业保护法》、《税法》等等。凡从事职业介绍及人才流动，都必须依法进行。美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分。美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。
虽然美国企业人力资源管理存在着很多的优点，但是也存在着一些缺陷，主要表现为：过分强调能力主义、强调竞争，在某种程度上会强化员工以自我为中心的思想，影响员工之间的互相帮助和支持，使企业内部很难形成和谐的人际关系。由于采用短期雇佣制，容易使员工产生短期行为。员工流动性大，企业职工队伍稳定性相对较差，员工对企业的忠诚度较低，对企业的长期发展不利。强调人力资源管理的刚性，忽视人力资源的柔性管理等。
二、建设和谐人力资源开发与管理模式的主要对策建议——基于和谐管理理论的思考
由国外典型人力资源开发与管理模式可以看出，建设人力资源开发与管理模式必须依据当地经济社会发展状况、社会文化背景来进行，这与和谐管理理论的管理思路是十分吻合的。根据和谐管理理论的框架，建设和谐人力资源模式主要应当从制度和文化两方面入手，一方面要建立健全人力资源管理的制度体系，另一方面要加快有地方特色的文化建设，增强人力资源的归属感与自我发展的信念。
1.和谐管理理论的基本框架
和谐理论的研究对象是有可持续发展特性的组织，理论基础是任何系统之间及系统内部的各要素都是相关的，且存在一种系统目的意义下的和谐机制。根据前面所叙述的和谐管理理论的理论框架可以看出和谐管理理论实际上是注重创造组织内外的和谐环境，以取得最佳管理效益的理论。
和谐管理的基本思路是：基于问题导向的“优化设计”与“人的能动作用”双规则互动耦合机制。这个机制就是管理哲学中“建构”与“演化”两类倾向的实现机理。并从人们对复杂管理问题的求解方法和管理哲学的“建构”与“演化”两个角度分析了双规则机制的可行性，因而提出了和谐主题、和则、谐则等核心概念。和谐管理采用了“问题导向”的分析思路，引入了“和谐主题”概念，其定义是：“组织在特定的发展时期和情境下，为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。”和谐管理理论将“优化设计”对应于
“谐”，而将“人的能动作用”对应于“和”。其中“谐则”定义为有关“优化设计”的机理、规律或者主张;“和则”定义为有关“人的能动作用”的机理、规律或者主张。“优化设计”与“人的能动作用”对应的工具和方法分别称为“谐则工具库”与“和则工具库”。和谐耦合定义为和则、谐则围绕和谐主题在不同层次间的关联互动，和谐耦合是在和谐主题下对和则、谐则关系的调解。
和谐理论的理论框架如果作用于人力资源，就是要做到 “以法治人”与“以德治人”相结合，建立法律法规、市场机制与文化管理相结合的人力资源管理模式。
2.建设和谐人力资源开发与管理模式的路径分析
(1)更新理念，正确对待人力资源开发与管理
应当将人力资源上升到战略高度，将人力资源的管理纳入到经济发展的总体规划中去，真正将人力资源作为资源来使用。树立人才主权理念，实施文化管理。文化管理是一种新兴的人力资源管理理念，是对现代人力资源科学管理模式的一大超越。文化管理是指从影响人内心状态出发最大程度地开发人的潜能，具有以人为本的特点，采用自主管理模式，对人的影响深刻而持久，是一种高激励的人力资源管理模式等特点。人才主权理念就是人才不是被动地适应工作或岗位的需求，应当使人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。同时，要树立“人人是人才”的观念。人力资源有着区别于自然资源的特点，这些特点决定了在人力资源的开发与管理中不可能建立完全量化的指标去衡量人力资源的效益。所以在制度与环境的共同作用下，每一个人都可以充分发挥其作用。作为政府部门和管理者，不能简单地将人力资源分为无用、有用、适用，而是应当根据经济发展的要求，将每一个人安排到合适的岗位上，真正做到人尽其才。
(2)创造和谐文化环境，实现人力资源与环境的和谐
人力资源管理的因素不仅包括管理者和被管理者，还包括环境因素，或者说人力资源管理要充分考虑具体环境和环境变化因素的影响。环境因素主要包括制度环境与文化环境。与制度环境相比，文化环境是一种软环境，建立起来需要一个长期的过程，并且受历史因素的制约。文化是现代经济、社会发展的核心要素，也是充分发挥人力资源作用的关键环节。我国历史悠久，有着丰厚的文化积淀。应该在继承优秀文化传统的同时，着力解决好传统文化因素制约人力资源作用发挥的障碍，建设与当前经济、社会发展相适应的新文化。文化环境建设的取向是，以优秀的传统文化为基础，以发展市场经济为导向，采取教育与自我教育的方式，倡导和培养全体人民规则意识、诚信意识、开放意识、危机意识和创新意识，形成求发展、与时俱进的社会风气，建设促进人力资源培养和作用发挥的新文化。
(3)坚持合理开发与有效利用相结合，使不同层次人力资源和谐共容
我国人口众多，从人力资源发展的现状来看，其基本特点是总量相对充裕，但质量不高，利用效率低下。在这样的形势下，我国人力发展战略从总体上显然应当遵循一种以有效利用为重点、坚持合理开发与有效利用并举的发展思路，无论偏重于哪一方面都不利于人力资源的持续发展。
所谓有效利用是指通过深化人事制度等人力资源体制改革，制定相关政策，促使现有的人力资源作用得到充分发挥，改变目前人力资源利用率低的现状。所谓合理开发是指要通过教育、合理流动、科学配置等途径提高人力资源的质量。二者并举则是指从近期看，要提高现有人力资源的利用效率;从长期看，要充分重视人力资源的开发，在保证效率的前提下遵循经济发展的客观规律，根据经济发展的动态合理开发人力资源，实现人力资源的可持续发展。
(4)加强农村人力资源的开发与管理，消除城乡人力资源利用鸿沟
我国农村人口众多，要加快农业和农村经济发展，推进社会主义新农村建设进程，必须加大对农村人力资源的开发力度。要加强农村人力资源开发与管理，目前需要做好两方面的工作：一是要控制农村人口数量，二是要提高农村人口质量。在控制农村人口数量方面，主要是继续坚持计划生育的国策，控制农村人口数量的大幅度增长。加强农村人力资源的开发与管理中重要的是提高人口质量。首先，要加强农村医疗保健与教育的投资，为提高农村人口质量打好基础。其次，要改革和完善农村的教育体制，建立大农村教育体系。农村教育体制改革的目标应当是建立农村大教育体系，将普通教育与技能教育结合起来，使其相互补充、相互依存、相互促进。
(5)坚持政府与市场共同作用，促进人力资源和谐发展
目前我国在加强人力资源开发与管理方面主要有以政府主导为主和以市场配置为主两种。短时期内，政府主导型的人力资源开发与管理是可以起到立竿见影的作用的。但仅靠政府主导来推动人力资源的配置、流动、管理，远不能满足人力资源与用人单位间自主双向选择的需要，同时会出现不遵循市场规律办事，甚至出现在人才使用上的主观主义倾向。同时，仅以政府推动来进行人力资源的开发与管理是缺乏可持续发展的动力的。从国外以及我国东南沿海地区的经验看，必须让市场机制在调节人力资源发展中起主导作用。强调市场调节的主导作用，并不意味着完全排斥政府在人力资源发展方面应当履行的重要职能。因为仅仅依靠市场来发挥人力资源的作用也是不能达到人力资源的最优化配置的目的的。所以，我们必须坚持政府与市场共同作用，促进人力资源的和谐发展。
(6)加强人力资本投资，促使人力资源和谐进步
促进医疗卫生事业和教育事业的发展，建设公平的人力资源发展环境，是人力资源全面进步的重要前提。就人力资源发展的具体内容而言，今后的人力资本投资应注意两个问题：一是稳步增加投资规模，二是努力优化投资结构。扩大投资规模就是要加大在教育、科学文化、医疗卫生、职业培训等方面的投入。为此，必须增加地方财政的投资比重。但政府投资是有限的，在医疗保健、教育投资严重不足的情况下，仅靠政府投资远远不能满足需要，所以在增加政府投资的同时，要努力寻求多层次、多渠道的投资来源。这种投资来源的多元化将有助于我们克服目前资金短缺的矛盾，保证适度的总量规模。
在保证一定的总量规模的前提下，必须优化投资结构，使有限的资金产生较高的效益。例如在医疗保健投资上，要加大社会保障的力度，目前正进行的医疗体制改革中，应更多地关注低收入阶层与弱势群体，以保证人力资源的基本质量。再如在教育投资中，必须改变目前教育发展的城乡间、地区间的不均衡现象，加大高等教育及职业培训投资的力度，在高等教育投资中，应加大市场急需专业的建设。在职业培训上，加大农村劳动力转移培训的力度等。
(7)完善人力资源制度体系，形成和谐人力资源发展氛围
人力资源作用的发挥必须在一定的体制下才能实现，目前的一些人事、劳动制度还有不适应人力资源作用发挥的地方，因此加快体制改革是刻不容缓的。根据我国东南沿海地区的经验，必须加快人事制度、工资制度等关系到人力资源配置和流动的体制改革。在体制改革的同时，应当加快人力资源开发与管理的制度体系建设。制度是约束人力资源各种行为的规范。完善人力资源制度体系，主要包括人才立法、规范人力资源市场等。比如：建立统一规范的人才市场;实现技术资格认证的统一管理;规范吸引人才的制度，在大力吸引急需人才的同时，要严把质量关，建立人才测评制度等。只有制度建设与文化建设双管齐下，才能真正建成和谐的人力资源开发与管理模式，实现人力资源的良性循环，真正持续地提升人力资源的质量，实现经济、社会的可持续发展。
总之，和谐人力开发与管理的目标应当是：通过政府与市场的双重调节行为，一方面完善人力资源开发与管理的制度建设，另一方面建设好具有中国特色的符合当前人力资源开发与管理需要的文化环境的基础上，逐步建立具有中国特色的和谐的人力资源开发与管理模式，培养一支能够推动经济不断发展和振兴的人力资源大军。
参考文献：
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