股权激励对我国企业的影响性研究——以中国格力电器股份有限责任公司作为案例分析

1 股权激励的理论定义及理论模型分析

1.1 何为股权激励

股权激励意为股权激励通过授予员工一定份额的公司股权, 使其能够参与企业利润分享、经营决策并承担公司风险, 对留住企业的人才起到了关键性的作用, 激发员工的创新能力。

1.2 股权激励理论的积极影响以及理论模型分析

第一, 股权激励理论的积极影响。

(1) 相当于大部分员工来说, 股权激励既是一种物质奖励政策又是一种风险转移的应对方法。同时股权激励更加能够给处于公司中下游的员工带来危机感和压力, 迫使他们对公司更加的尽职尽责, 使本与公司利益几乎毫无瓜葛的底层员工的利益与企业利益休戚相关, 无形当中提高了中下游员工的产能以及企业归属感, 减少了中下游员工的短时行为和上游管理人才的轻视效应, 从整体上提高公司的业绩以及带入企业并入向前发展的正轨, 提高公司的生命力及抗压能力。

(2) 企业的根本目的是尽可能多的盈利 (在法律以及道德允许的范围内) , 而提升盈利的直接方法就是降低成本, 在创业初期所有的公司几乎都会面对两个问题:缺钱、缺人。这也就直接导致了企业在初期无法给予员工高额的甚至是与社会大众所认可的标准薪酬, 也就导致了人才的流失, 想要保住人才就必须加大薪酬比例, 给创业初期的公司给予了很大的经济压力, 而股权激励可以帮助企业分担创业初期所面临的资金流短缺问题, 以股权激励的方式奖励员工, 降低了企业的经济压力, 也从情怀纽带上“挽留”了员工。

当这部分“老功臣”顺利与企业创立者挺过了创业初期, 也可以享受到原本属于自己的物质及感情收获, 强化了员工的忠诚度与归属感, 在企业面临重大问题时候, 降低了“树倒猢狲散”的风险。

第二, 理论模型分析。

股权激励是指指定员工在指定时间在符合股权激励运作模型的情况下购买指定数量的指定股的行为, 因此我们需要构建股权激励的理论模型:指定时间, 股权激励计划中涉及的时间, 主要包括以下几个:有效期、授予日、授权日、等待期、可行权日、窗口期和禁售期等 (本文中这些时间非主要研究对象, 故不做具体解释) 常见的股权激励运作模型:是指在员工达到公司所规定的“购买资格”后使用公司所下发的物质报酬或者自身所拥有的资产购买公司指定的股份, 或者是公司以赠予模式给予达到资格员工的虚拟股的行为。在这里要强调一点, 所有的员工所分的所有虚拟股虽然可能与主要或次要持股人持平, 但公司员工并不具有主要持股人或者股东所具有的实际股份所具有的表决权、所有权, 不能转让和出售, 在员工离开公司后虚拟股将自动失效。同时在员工达到公司所制定的业绩目标或者为公司带来了重大的利益的情况下, 可以按照事先约定或公司章程, 合理要求将自己的虚拟股转化或以一定比例置换实际股。

指定数量以及指定股:一般情况下, 已上市企业在进行股权激励时, 既要保证原有股东对公司的控制权和控制能力, 又要保证所给予员工的股份达到一定数额, 对员工的积极性能产生实质性的影响, 这就要求股东大会制定相应的股权激励章程, 根据薪酬水平、管理水平、实收资本, 资本公积以及留存股票的最高额度限额确定股权的激励总量, 而单个员工的股权激励额度的确定, 需要股东大会根据公司的实际情况, 以及国家相关法律规定及要求, 利用价值评估工具或者委托第三方权威机构对激励对象的贡献程度, 可激励股权最高额度进行评估, 并对员工的实际情况进行分析与跟进, 平衡其收入结构以及收入模式, 从而确定每类可激励员工的股权激励总额, 保证员工的收入结构稳定且合理。

股权激励的最终目的是增加公司的营运能力, 因此在公司遭遇重大行为时, 股东大会有权对所有的股权激励方案进行合理的调整甚至合理的退股, 在保证公司的生存情况下给予员工最大的接收时间以及保护。

2 以股权激励对中国格力电器股份有限责任公司理论分析以及其在实践中的效果进行分析

中国格力电器股份有限责任公司 (以下简称格力电器) 从1993年一家默默无闻的, 只有一条简陋落后且年产量不足2万台窗式空调生产线的小厂, 发展到现在的15年位居中国家电行业纳税第一的中国上市公司百强企业的原因离不开在董事长朱江洪的带领下, 格力电器克服了创业初期的各种困难和险境, 开发了一系列适合当初发展水平之社会经理水平的产品, 抢占了市场份额与先机, 率先树立了国产空调品牌格力在广大国人心中的品牌印象, 为后期21世纪中国的经济水平快速发展所引发的市场需求剧增打下了坚实的基础。

在2006年1月, 标志着我国股权激励机制的正式建立的《上市公司股权激励管理办法》由证监会正式发布, 在当时被认为是一剂能够激励员工, 增加公司生命力的, 提成企业价值的重要机制与手段。然而在理论是实践结合的情况下, 这一剂良药似乎有些变了味, 股权的激励政策的对象开始慢慢向企业高层及顶层靠拢, 成了企业高层及顶层用来操控企业利益, 攫取私人利益的工具, 而达不到预期的激励基层员工, 改善员工收入结构, 提升员工工作归属感的目的。那么股权激励是否真的像舆论当中那样, 在理论中与实践中的效果有很大的分歧呢, 本部分就对格力股权激励的理论分析在实践中的效果进行案例分析, 将格力作为研究对象的原因在于我国的股权激励管理办法在2006年1月发布, 而格力电器却在2005年就制定了股权激励计划, 距今2018年有较长的时间进行观察与分析, 也能够通过数据对比的方式精准分析股权激励是否产生了上述的变化, 同时格力电器作为一家国人知名度较高的电器品牌, 人们对于其关注度和敏感度也有助于对格力电器股权激励的案例分析。

对格力电器的财务报表进行分析, 我们不难发现格力电器的目标净利润2007年的61097.26万元相比于2005年的50493.60万元同比上涨121.00%;实现净利润2007年的126975.79万元相比于2005年的50961.64万元上涨249.16%;授予股权激励的股数量2007年1604.25万股相比于2005年的713万股上涨225%;行使权股价以2007年的4.494元每股相比于2005年的5.23元每股上涨-85.93%, 以每年6%的通货膨胀率来计算, 此处参照Kato et al. (2005) 的做法, 采用“双差分 (Difference in Difference) ”作为配对方法。我们发现格力电器的营业能力、销售能力、成本控制在同行业中处于高水平, 也使得能够反映企业生命力的净资产收益率 (ROE) 呈现出显著的增长态势。

但是从长远方面来看格力电器的股权激励方案也存在着较多的不足, 格力电器作为国有资产授权经营主体, 其股权激励的基本来自国企格力集团, 源头匮乏, 且格力集团经过多年的股份转让和减持和稀释, 已经从之前的50.28%绝对控股降至16.48%使得国有资产的大幅度流失;同时格力电器对自身的业绩指标低于正常指标, 收益与风险成正相关, 显然不相匹配。上述数据资料中格力电器2004年净利润为42914.43万元, 该年主营业务增长37.74%, 粗略估算2005年净利润应达到5.9亿, 而激励方案制定的2005年的业绩目标50961.64万元, 明显过低, 2007年实际净利润远远高于目标净利润水平。

格力电器的股权激励方案中期权定价标准选用每股净资产, 价格低于正常值, 格力电器无视公司的无形资产, 公司的发展远景与市场占有率等, 将当年年底经审计的每股净资产值作为出售价格, 导致了每股净资产低于市场正常值;上述数据中在格力电器2007年激励计划行权价仅为4.494元每股, 而2009年3月25市价达到25元以上, 意味着只要股价高于净资产与时间成本, 格力电器的高管与员工就能坐享其成, 这就使得其处在其位, 不谋其职的情况, 同时捆绑性问题也导致了格力高管的工作积极性出现了本质上的区别, 收入模式变得非常的不合理且不平均不平衡, 使得高管获得股权激励的条件和成本降低到一个非常低的限度, 影响了企业管理层和高层的决策和对公司发展方向的引导。

新中国成立以来, 大批民营企业如雨后春笋般萌芽, 这也就导致了政府对企业的监管不到位, 企业自身对自身的内部的治理和监管更加的不健全不到位, 格力作为一家资产庞大的国有企业, 所有者缺乏及报酬劳动捆绑性减少使得其在内部控制上存在着非常多的问题, 因此管理层和高层可能会出现自利现象, 通过庞大的企业资源和稳定的企业人脉来攫取股权激励的收益甚至改变股权激励的具体章程, 虽然我国国资委日前出台了一系列政策对股权激励的实施和制定进行了一系列的要求但是由于金字塔定理, 上下级的沟通出现漏洞和偏差, 因此, 高层在投票或是决策上具有绝对领先和优越权, 底层员工处于多层代理的末端支链上, 而上级部门又往往缺乏监督和知道, 导致股权激励的方案制定审批出现一家独大的情况, 同时包括独立董事和法人在内的高层构成的薪酬委员会相互“帮助”, 使得国有企业在制定完善一份合理合法合规的股权激励方案上存在很大的难度和牵绊。

3 在格力股权激励政策下分析国内中大型上市企业的股权激励

股权激励是由《管理学》《内部控制学》《会计学》等多门学科构成的一门科学性, 实际性的综合性管理手段, 仅对已经采用股权激励的中大型企业及国有企业及其理论模型分析而言, 股权激励这一手段, 能够灵活的提升企业的营运能力以及营运寿命, 加强企业的生命力和稳定性。同时也能够提升中下游员工的企业使命感以及归属感, 减少流失人才率, 保护企业预备人才, 提升骨干员工管理意识, 管理能力。

股权激励的所有积极意义都是建立在企业管理人员或是主要股东对公司的深度了解的情况下所产生的, 尤其是在我国的社会主义初级阶段, 资本市场尚不稳定和发达, 若是企业管理人员在对公司实际情况不了解的情况下进行盲目地跟风与改革, 将会导致企业的不稳定甚至崩溃, 每个企业都有其独特的企业管理方式和运营方式, 若是一位的效仿例如华为集团、格力集团、美的集团的成功转型股权激励案例的话, 非但达不到预期的效果, 反而会陷企业于不利的情况下。

因此, 建议个企业, 尤其是正在转型或正在蓬勃发展的企业切不可心急与“跃进”, 要在稳定的资本市场情况下, 对企业的各种管理机构以及手段进行全方位的了解下, 委托第三方咨询或是查阅相关法律法规所规定的合理合法范围内, 制定长远的战略计划, 启动企业的股权激励方案。在去年上半年的指数报告——上海复旦大学及中国交通银行合作研究中国中小微型企业成长指数报告, 报告中体现了以下几点:中小微企在股权激励这一方面显得非常的由于和谨慎, 实施比例在与国外的对比当中偏低, 仅为7.54%, 中型企当中能够成功且有效实施股权激励方案的企业仅仅为9.56%, 同时小型企业中能够成功且有效实施股权激励方案的企业仅为6.77%;也能够看出来随着企业规模的增加, 大多数企业更加倾向于将更多的股份用来实施股权激励。

同时报告中也显示, 在已经成功实施股权激励的中型企业中, 董事长或法人持股所占比例超过50%的比例在中型企业中达到了36%, 在已经成功实施股权激励的小型企业中, 董事长或法人持股所占比例超过50%的比例更高达45%, 因此我们能够看出小微型企业的股权结构更加集中, 员工收入模式更加单一, 企业生命力更加脆弱。同时, 报告中也指出, 在所有权与经营权分离的中小型企业里, 董事长或法人持股比例超半数的比例低于百分之二十仅为16%。因此, 我国的股权激励改革任重而道远, 希望政府和市场共同努力, 运用合理科学的理论对我国的股权激励推进工作做出贡献。

摘要：本文主要从股权激励、股权激励的积极影响、股权激励的理论分析及理论模型进行阐述和分析, 并以股权激励方向分析我国大型企业的运营方式及优缺点, 最后以中国格力电器股份有限责任公司为例分析我国中大型企业股权激励的必要性、重要性以及趋势性。

关键词：股权激励,积极影响,理论分析及理论模型

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