公司员工绩效考核表
第一篇：xx公司员工绩效考核表
公司员工绩效考核表
姓名：
部门：
职位：
本次考核日期：
上次考核日期：
本次考核性质：(请在适当空格处划 “√”符号)
□试用期满
□升职
□续签劳务合同
□降职
□临时或定期提薪
□企业内部调动
□其他 (请简单说明)
填表说明：
1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。
2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。
3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。
一、员工自我评定： 1.自我评定
(1)对于过去一年在公司的表现感到：
□很满意
□还可以
□不满意
(2)对你与同事及上司间关系感到：
□很满意
□满意
□还可以
□不满意
(3)对于目前的工作感到：
□还能担当更困难的工作
□能力稍感不足
□正适合本身能力
□能力明显不足
(4)对目前的工作量感到：
□太大
□适中
□太少
(5)对目前工作环境感到：
□很好
□好
□尚好
□差
(6)对目前工作时间感到：
□太长
□稍长
□刚好
(7)对目前的待遇感到： □很好
□合适
□稍少
□太少
(8)对所担任职务希望： □继续担任现职
□能变更至部门
□能调动至同部门职务
(9)对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助?
(10)有机会希望从事何种工作?
2.过去半年对公司的贡献
3.对主管的建议
4.对公司的建议 (包括管理制度等方面)
员工签字：
日期：
二、部门经理考核
(一)综合素质 1.工作素质
□ (1)经常保持高水准，极少出错
□ (2)通常保持良好水准，偶尔出错
□ (3)水准尚好，但需经常督促
□ (4)经常出错，实难委以重任 2.主动性
□ (1)工作有重点并出色完成任务
□ (2)能独立工作而很少等候指示
□ (3)经常依赖上司指示，无主见
□ (4)只能完成指令性工作 3.工作效率
□ (1)效率极高
□ (2)效率一般
□ (3)效率低，工作不误期
□ (4)效率差 4.工作准确性
□ (1)极高
□ (2)经常正确
□ (3)通常正确，偶尔出错
□ (4)粗心，经常出错 5.对本职工作的认识
□ (1)认识深刻，极少需要帮助
□ (2)认识良好，偶尔需要帮助
□ (3)认识一般，需要指导
□ (4)认识不够，需要经常指导和帮助 6.专业知识 □ (1)有丰富的专业知识，并能圆满完成任务
□ (2)有相当的专业知识，能顺利完成任务
□ (3)有一般的专业知识，能符合工作需要
□ (4)专业知识不足，影响工作进展 7.工作态度
□ (1)热心工作
□ (2)乐于工作
□ (3)缺乏热诚
□ (4)态度恶劣 8.合作性
□ (1)极具合作精神，虚心接受他人的意见嗄
□ (2)具有良好的合作精神，愿意接受他人的意见
□ (3)维持一般合作关系，对他人的意见不抗拒
□ (4)缺乏合作精神，对他人的意见不感兴趣，甚至抗拒 9.责任感
□ (1)责任感强，能圆满完成任务，可放心交付工作
□ (2)有责任感，能顺利完成任务，可交付工作
□ (3)尚有责任感，能如期完成任务
□ (4)责任心不强，需有人督促方能完成任务 10.创造力
□ (1)不断创新，想像力极丰富
□ (2)常有新的创意，想像力强
□ (3)想像力一般，偶有新创意
□ (4)缺乏想像力，罕有创意 11.发展潜力
□ (1)学识、涵养俱优，极具发展潜力
□ (2)具有相当学识、涵养，具有发展潜力
□ (3)稍有学识、涵养，可培养
□ (4)学识、涵养欠缺，不具发展潜力 12.记忆力 □ (1)超常，记忆强而准确
□ (2)较好，记事准确性高
□ (3)普通，记事偶尔出错
□ (4)差 13.英语水平
□ (1)熟练运用，能够中英文互译
□ (2)日常交流，不能进行专业翻译
□ (3)稍有英文常识，可以培养
□ (4)不懂英文 14.成本意识
□ (1)强烈，能积极节约
□ (2)具有成本意识，常能节省
□ (3)成本意识低，稍有浪费
□ (4)成本意识差，常有浪费 15.出勤率
□ (1)良好，只在紧急情况下缺席
□ (2)无迟到、早退现象，有事先请假
□ (3)偶尔迟到，尚未超过规定
□ (4)出勤表现差，有违规现象 16.领导才能
□ (1)善于领导部属，创造性达成目标
□ (2)灵活运用部属，顺利达成目标
□ (3)尚能领导部属，勉强达成目标
□ (4)不受部属信赖，工作意愿低 17.个人仪表
□ (1)经常保持仪容整洁
□ (2)通常保持仪容整洁
□ (3)不太注重仪容整洁
□ (4)常不修边幅 18.品德言行 □ (1)品行廉洁，言行可信，刚正不阿
□ (2)品行诚实，言辞得体，平易近人
□ (3)言行尚属正常，无越轨行为
□ (4)有缺点且无引人注目之长
(二)工作表现
1.请在适当空格内划 [√]符号
□ 建议提升
□ 工作表现良好
□ 有进步
□ 适合现职 □ 不可能有大的发展
□ 不适合现职位
□ 工作表现退步
2.简述该员工最突出的弱点或缺点。
3.简述该员工在工作表现及行为上应注意、改善和发扬光大之处。
4.叙述该员工对本企业做出的突出贡献。
(三)考核成绩
1.整体考核成绩 (请选择其一)
□优秀 □良好 □合格 □不合格 □拙劣 2.评语：
3.主管、副总评语：
4.主管、副总签字：
日期：
人力资源部评定：
(1)评语：
考核者签字：日期：
(2)依本次考核，特决定该员工：
□转正 在___________任________职
□调职 至___________任_________ □续签劳动合同 自____________至____________ □降职为______________ □提薪或降薪为______________ □辞退
□晋升为_____________ □其他 ________________________
人力资源部经理签字： 日期：
5.总经理最终批核：
总经理签字： 日期：
第二篇：公司员工绩效考核办法
(讨论稿)
一、 考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、 考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、 考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由人力资源部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报人力资源部;
2、工作绩效考核表每月28日由人力资源部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至人力资源部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和人力资源部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由人力资源部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
七、附件
工作绩效考核表、员工考核表(半年)、员工互评表、部门评议表。
第三篇：公司员工绩效考核制度
1范围
本标准规定了对员工业绩与效能考核的方式、方法、程序、内容、要求及考核结果的评定和运用等。
本标准适用于公司中层及以下岗位管理人员和生产、检修人员、劳务派遣人员的绩效考核工作。正式外聘人员亦比照此标准予以考核。考核结果作为员工工资升(降)级，岗位变动及年度先进个人评选重要依据。
2管理职能
员工绩效考核工作在以公司总经理为组长、各部部长为成员的员工绩效考核领导小组的领导下开展考核工作。考核工作领导小组办公室设在行政人事部，负责考核的日常工作。各部长负责本部门的日常考核工作。
3考核原则、时间、内容与程序
3.1 考核原则
3.1.1员工绩效考核必须坚持公开、公平、公正、客观的原则。
3.1.2员工绩效考核以员工日常工作情况为基础，以岗位职责为标准。
3.1.3参加考核工作的人员，必须态度端正，原则性强，能客观地、公正地、真实地反映
情况，不得以个人的好恶评价员工，并遵守组织纪律。
3.2考核时间
3.2.1 月度考核时间在每月五日前完成部门内部考评后交行政人事部。
3.2.2年度考核安排在半年度和一年度分别进行，其中半年度考核不增加效益部分。
3.3 考核内容
3.3.1 绩效考核内容分德、能、勤、绩四个方面，“德”即职业道德，主要指：忠于职守、
工作素养、团结态度、服务态度、从业精神;“能”即工作能力，主要指专业知识水平，技术能力、组织能力、执行力、业务能力、学习能力、创新能力、领导力;“勤”即工作态度，主要指出勤情况、工作纪律性、工作协调性、工作积极性、工作责任感;“绩”即工作业绩，主要指熟练程度、操作状态、工作效率、安全管理、生产质量、文明生产、能源管理、完成情况、设备管理、费用管理。
3.3.2 职业道德表现为：
a) 忠于职守：热爱本职工作，2分;热爱公司开关事业，1分。
b) 工作素养：遵守公司规章，3分;遵守劳动纪律，3分。
c) 团结态度：尊重领导、团结同事，1分;具有集体荣誉感和团队精神，1分。 d) 服务态度：按章办事、坚持原则，2分;满足内部服务需求，2分。
e) 从业精神：服从管理、令行禁止，2分;视企业利益高于一切，2分。
3.3.3 工作能力表现为：
a) 技术能力：员工表现为熟练掌握专业技能，3分;能组织本职工作的顺利开展，2 分;专工、主管表现为熟练掌握本岗位专业技能，3分;熟练进行本职工作的顺利 开展，2分。
b) 组织能力：员工表现为能有效调动他人的积极性，1分;按照目标任务制定生产计
划，2分;专工、主管表现为设定目标计划安排工作进度，1分;组织与相关岗位 进行有序工作，2分;中层表现为设定目标计划并监督工作进度，1分;组织部门 进行有序工作，2分。
c) 执行力：员工表现为工作不推诿，3分;无条件执行公司制定任务，3分;专工、
主管表现为及时有效工作、不推诿，3分;无条件执行公司制定任务，3分;中层 表现为认真履行分配的管理职能，2分;坚决执行公司各项决议2分。
d) 业务能力：员工表现为全面掌握本岗位相关工作，2分;具备完成非本岗工作的能
力，1分;专工、主管表现为全面掌握本岗位相关工作，2分;能完成非本岗工作、 延展面宽，1分;中层表现为全面掌握本部相关工作，2分;对非本岗工作延展性 强，1分。
e) 学习能力：员工表现为自主学习新技术，1分;参加各种生产培训，1分;专工、
主管表现为自主参加相关工作培训1分;自主学习新知识，1分;中层表现为认识 并贯彻新技术，1分;积极组织参加各种培训，1分。
f) 创新能力：员工表现为在平常工作中提出的合理建议被领导采纳，2分;专工、主
管表现为为公司生产、发展提出合理化建议并应用在实际工作当中，2分;中层表 现为制定增产节约、增收节支措施，2分;挖掘公司发展方向和潜力，1分。
g) 领导力：中层表现为善于指导目标的实施，1分;针对性激励员工工作，1分。
3.3.4 工作态度表现为：
a) 出勤情况：员工表现为准点上岗签到，2分;不随意请假旷工，2分;专工、主管
表现为无迟到早退，1分;不随意请假旷工，1分。
b) 工作纪律性：员工表现为重视生产制度，2分;严格按照生产规程进行操作，2分;
专工、主管表现为重视管理制度，2分;以身作则、起表率作用，2分;中层表现 为重视管理制度，2分;以身作则、起表率作用，2分。
c) 工作协调性：员工表现为有较强的组织、协调能力，1分;能配合他人完成下达的
任务，2分;专工、主管表现为配合他人完成工作计划，1分;协助他人完成制定 任务，1分;中层表现为部门内紧密联系、承接有序，2分;与各部相互支持、不 推诿，2分。
d) 工作积极性：员工表现为积极解决生产中的难题，3分;动手能力强，1分;专工、
主管表现为主动处理工作中的问题，1分;积极解决工作中的难题，2分;中层表 现为坚持总结经验，辅助领导工作，2分;对生产经营提出预见性意见，1分。
e) 工作责任感：员工表现为主动按时完成各项任务，3分;认真正确贯彻执行领导指
示，2分;专工、主管表现为严格按时完成各项任务，2分;认真贯彻执行领导指 示，2分;中层表现为严格按时完任务，2分;认真贯彻执行领导指示，2分。
3.3.5 工作业绩表现为：
a) 熟练程度：员工表现为无失误操作、无返工，2分;严格执行工艺纪律，3分;专
工、主管表现为无差错、无漏项，3分;精善处理日常工作，3分;中层表现为精 善处理日常管理工作，3分;无差错、无漏项，3分。
b) 操作状态：员工表现为工作中做到不违章操作，2分;生产中不违章作业，2分;
管理人员做到不违章指挥，2分。
c) 工作效率：员工表现为按指定计划阶段性完成工作，3分;提前完成制定任务，2
分;专工、主管表现为按计划完成阶段性工作，3分;缩短完成任务时间，3分; d) 安全管理：员工表现为生产无事故、无未遂、无异常，2分;在实际中做到“三不
伤害”，3分。
e) 生产质量：员工表现为员工表现为质检、验收工作无差错，2分;执行计划无漏项，
2分。
f) 文明生产(规范办公)：员工表现为维护优良环境卫生，2分;文明检修、生产、
操作，2分;专工、主管表现为做好各项固定资产的维护管理，3分;保证文明规 范办公，3分。
g) 能(资)源管理：员工表现为节省开支、节约能源，2分;无“两乱三长”现象，
2分;专工、主管表现为在设备设施和原料用品的计划、采购、使用中做到节约高 效;中层表现为保障电力生产工作正常开展，3分;满足业务拓展需求，3分。
h) 完成情况：员工表现为完成公司下达的工作任务，2分;预期制定的生产指标，2
分;专工、主管表现为完成年度主要工作任务，3分;完成月度、年度指标计划， 3分;中层表现为认真完成总经理交办的任务，3分;月计划按时完成，3分。
i) 设备管理(相关处理)：员工表现为保管好使用的工器具器材，2分;保养好设备
设施，2分;专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分;有效安排对接部门 相关工作，2分。
j) 事务管理：专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分;有效安排对接部门相
关工作，2分。
k) 经营管理：专工、主管表现为及时处理工作中突发事务，3分;妥善处理临时的追
加任务，3分;中层表现为制定年度、月度生产经营，2分;计划完成月、年度主 要运营指标，3分。
l) 制度管理：中层表现为组织完善各项制度规章，3分;组织完善业务流程、工作程
序，3分。
m) 工作质量：专工、主管表现为达到公司岗位要求标准，3分;达到总部对部门工作
要求，3分;中层表现为有效促进安全文明生产，3分;提高公司经营效率，3分。 n) 信息管理：中层表现为准确提供生产经营管理状况，2分;及时反馈相关数据信息，
2分。
o) 项目管理：中层表现为监督项目实施的执行情况，3分;提出实施改进措施及方案，
3分。
p) 费用管理：专工、主管表现为额度资金的使用不超计划，3分;做到控费、节费，
3分;中层表现为组织做好部门的成本控制，3分;费用的监督管控，2分。
3.3.6 考核加分条件
a) 发现生产过程中设备缺陷及时汇报和处理，避免不安全事件的发生或扩大，或在事
故、障碍等方面处理过程中，采取果断有效措施，防止了问题的扩大，有效消除。 b) 发现危害企业安全生产和企业利益问题，及时有效阻止并汇报处理，或保护公司财
产不流失，保护员工利益不受侵害，能检举揭发危害公司利益行为。
c) 提出合理建议被采纳，或工作创新、技改技措为企业降本增效被公司认可达2万元
以上。
3.4 考核程序
3.4.1 考核由行政人事部组织进行，各部门主管领导协同行政人事部完成本部门员工的绩
效考核工作。
3.4.2 员工考核办法及程序
a) 个人、专业、部门拟写工作总结。在此基础上，部门领导根据本部门人员本年度工
作表现和工作业绩，采用打分的形式填写《绩效考核评价表》(格式见附录A)。 b) 互评打分是指以班组、运行值、办公室为单位，组织内部人员比照考核内容和标准
对被考核人考评，班长、值长、部长分别组织实施。部长与部长助理在互评中由行 政人事部组织各部门领导进行互相考评。
c) 下级给上级领导打分是指在本部门内的直接下级对直接领导考评，由行政人事部人
力资源管理人员组织。
d) 直接领导打分是指班长(值长)对一般员工考评，专工和部长助理对班长(值长)
考评，部长和部长助理对专工、主管、办公室人员考评，部长对部长助理考评，分 管副总对部长考评。
e) 主管领导打分是指部长对班长(值长)考评，副总对部长助理、专工、值长考评，
总经理对部长考评。
f) 行政人事部打分是指行政人事部依据日常联合检查、专项检查、汇总月度部门和公
司考核结果员工进行考评。
g) 将考核结果反馈每位员工，肯定成绩，指出问题。
h) 员工本人签字认可后，由部门领导、班长分别签字盖章。
i) 各部门在完成内部互评、上下评和主管考评打分后，将《员工绩效考核评价表》报
送行政人事部汇总完成后续考评工作，再交总经会集体考评确定公司先进个人，并 按末位降岗、岗位晋升原则确定岗位变动、工资升(降)人员并存档。
4考核结果与定格标准
4.1 每个层面考核的标准分均为100分。其中“职业道德”20分，“工作能力”15分，“工
作态度”15分，“工作业绩”50分。考核总分实行百分制，每个层面的考核累计分相加后得出实际考核分。其中部门(班组)内部互评占10%，下级评上级占10%，直接领导评下级占50%，行政人事部依据日常考核占10%，主管领导考核占20%。
4.2 定格标准分为四个档次。其中，95分及以上为优秀，80分及以上为称职，60分及以上
为基本称职，60分以下为不称职。
4.3 发生下列情况之一者，年度考核结果为不称职：
4.3.1 违法受到司法机关处理的;
4.3.2 受到警告及以上处分的;
a) 所负责工作发生责任事故、或因工作严重失误、或因发生以权谋私行为，导致公司
利益或形象造成较大损害的;
b) 岗位职责履行不够或不能胜任本职工作，致使多次没有完成工作任务或工作出现较
大失误的;
c) 组织纪律观念淡薄，不服从领导或因其他方面的行为，造成严重不良影响的。
5考核有关事宜规定
5.1 月度绩效工资考核时，公司将专工(主管)及以上管理人员个人月工资的30%、其他员
工个人月工资的20%比例提出，按绩效考核结果予以考核发放。
5.2 年度绩效工资考核时，公司分别将专工(主管)及以上管理人员和其他员工12月份的
绩效工资提出，按绩效考核结果予以考核发放，同时，公司专门增补一定资金纳入绩效考核予以发放。其公式为：
专工及以上人员实际考核发放工资=[个人实际个月的提留工资(绩效工资)+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%(公司增补资金)]×考核系数;
其他人员实际考核发放工资=[个人12月份工资的30%(绩效工资)+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%(公司增补资金)]×考核系数;
5.3 对考核成绩达到95分及以上的，按个人绩效工资总额的120%考核兑现;达到80分及
以上的，按100%考核兑现;达到60分及以上的按85%考核兑现;低于60分、高于50
分的，按50%考核兑现;低于50分的，绩效工资全部扣除。
5.4 对运行管理部主值和副值，达到85分及以上的，岗位不变;副值达到95分及以上的，
作为主值后备人选报备;主值低于85分以下的，在同专业中实行末位降岗降薪人选报备。凡达到90分及以上的公司员工，均作为提薪后备人选报备。凡考核分低于60分以下者，均作为调岗、降职、降薪的后备人选报备。
5.5 凡达到95分及以上的员工，均作为公司优秀员工评选对象。被评为公司优秀员工，可
获得公司奖励或外出旅游待遇。
6考核要求
6.1员工绩效考核是一项严肃的工作，各级领导要高度重视，将此作为管理工作中一项重要
任务抓紧抓细抓实。
6.2 各单位在组织考核工作中要严格按程序按步骤进行，要在规定的时间内完成考核工作。
6.3 各部门要严格执行考核规定，坚持标准和程序，客观公正，实事求是地对员工进行考评。
对于在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，一经查实，严肃处理。若员工在考核中对考核结果有异议，由行政人事部和所在部门对其进行解释。
6.4 各部门应加强对员工的日常考核，加强对工作任务完成情况、劳动纪律等方面的考核管
理，建立员工日常考核台帐，为考核提供可靠的依据。
6.5 将考核结果与员工的奖惩选拔任用结合起来，考核结果作为员工评先、奖励、晋级、评
定职称的重要依据。
6.6 月度绩效考核无需员工写总结，考评工作由各部长负责。公司另行安排需要进行的，由
总经理或总经理会议决定。
6.7 运行管理部、设备管理部年度考评优秀人员要从严掌握，不得超出本部门人员总数的
10%，其余各部门评选优秀员工不得突破1名。公司年度先进生产工作者要在考评优秀人员的基础上评选，不得突破优秀人员总数的70%。名单与材料交行政人事部审核后，提交总经会讨论确定公司年度先进员工名单。月度不予评比先进生产工作者。
6.8 年度绩效考核时，个人与各专业年度总结要在当年12月15日前完成交班(值)长阅后，
递交部门领导。部内考评工作要在12月20日前完成，并交行政人事部人力资源管理人员处。各部门年度总结必须在当年12月20日前交行政人事部长处。行政人事部务必在当年12月25日前拿出公司年度工作总结(总经理工作报告)。公司总经层要在12月31日前完成全员年度考核工作。
7本制度解释权在行政人事部。
8本制度从颁发之日起执行。
第四篇：公司员工绩效考核方案
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、 考核原则
1、公司正式聘用员工均进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、 考核内容及方式
1、工作任务考核
2、综合能力考核
四、考核人与考核指标
1、成立考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，工作态度。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
1.员工的基本底薪工资=基本工资+绩效考核工资+全勤工资
2.绩效考核工资占基本底薪工资的20%
3.绩效考核总分为120分，分为ABCD4个等级，等级细分以下：
A、100分(包含100)以上B、100以下-80分以上
C、80分以下-60分以上C、60分以下
4. 绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人自评后转交给考评小组进行考评和在转交于经部门直接上级考评后于次月2日前交至行政部;
5. 其中自我考评、考评小组、部门负责人考评所占综合绩效考核得分比例分别是20%、40 %、40%。
第五篇：公司企业员工绩效考核办法
文章标题：公司企业员工绩效考核办法
一、总则
(一)目的
本规定的目的是为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而
在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖
励工作的公正舍理。
(二)人事考核的种类
根据人事考核工作的主要目的，可将其分
为业绩考核与能力考核。业
绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定;能力考
核是在提升员工时，根据过击的情况，按职务高低和级别所要求的能力与
适应性进行测评。
(三)考核者的职责
对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是
树立公司形象、实现经营战略意图的手段。因此，考核者把考核当作自己
的重要职责，努力提高工作效率。
(四)考核原则
为了使人事考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：
l在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事
实进行考核;
2不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按
本公司规定，进行考评;
3考核期以外的事实和业绩不予考虑。
(五)考核结果的查阅
被考核者可以通过中请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结
果。
(六)中途转职情况下的考核
1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，
准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明：
2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评
价。
(七)考核表的保管
考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。
1人事考核(原本)的保管期，从制表之日起，保存二年;
2人事考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。
=、业绩考核
(一)考核方式
业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评
定，评定分五个等级(如表6—3)。
表6—3业绩评定等级表
评定等级
五
四
三
二
一
无可挑剔
好
一般
不太好
不好
(二)考核对象
业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员
以及其他特殊情况，没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪
和奖金的员工，都是考核对象。
(三)评价要素
业绩考核的评价要素如表6—4。
表64业绩考核评价表
职
等
级
别
评价要素
成绩评定
能力评定
态度评定
五
·
六
级
工作量·工作质·成果
职务知识·计划力·判
断力·协调力·管理统
率力
协作性积极性·责任性
三
·
四
级
工作量·工作质·成果
职务知识·计划力判
断力·协调力·指导力
本领
服从性·协作性·积极性·责任性勤奋性
一
·
二
级
工作量·工作质
职务知识·理解力·表
达力·本领
服务性·协作性·积极性·责任性勤奋性
(四)业绩考核的目的及其分值分配
把业绩考核的评价要素，与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核
目的及要求划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配或分布如表
6—5。
表6—5业绩考核分值分配表
职务
级
别
核定提薪资格
核定奖励资格
计()
职务级别
核定提薪贲格
核定奖励资格
计
()
成绩
能力
态度
成绩
能力
态度
成绩
能力
态度
成绩
能力
态度
六级
60
10
30
80
10
10
100
三级
30
10
60
50
10
40
100
五级
50
10
40
70
10
20
100
二级
20
10
70
40
10
50
100
四级
40
10
50
60
10
30
100
一级
10
10
80
30
10
60
100
(五)实施期与考核观察期
业绩的实施期与观察期如表6—6。
表6—6业绩考核实施期与观察期
分类
观察期
实施期
一期
二期
全期
月日一月日
月日一月日
月日一月日
6个月
6个月
12个月
月
月
月
l一期、二期的业绩考核是对各观察期六个月中的成绩、能力和态度作出评定。
2全期的业绩考核，是在综合一期、二期评定结果的基础上，对一年中的成绩、能力
和态度进行评定。
(六)考核者与调整者
考核者与调整者，原则上按表67执行。
表6—7考核者与调整者
被考核者
考核者
调整者
级别
一次
二次
三班(部门内)
三班(部门内)
五·六
三·四
一·二
主任
班长
部门主管
部门主管
主任
经理
经理
事业所长·部长
总务部长
(人事考核会议)
(七)考核者之间的调整
第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的
观察进行考评。其考核结果，如果与第一次考核出入很大，两者需要通过
协商予以调整。
(八)调整
第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差;第四
次调整，是为了修正部门问的考评偏差。
(九)提薪等级的决定
人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动
方面的记录，决定员工的提薪等级。提薪等级以厦各等级的比例如表6—
8，不同职务和级别可参照执行。
表6—8提薪等级表
等级
a
b
c
比例
2
550
25
注：在被评为c级者中，如果有业绩特剐差者可定为d级或e级;在被评为a级者中，如
果有特别优秀者，可定为s级。
(十)奖金等级的班定
人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他
人事劳动方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，
各职务、级别可参照执行。
表69奖金等级与比例表
等级
s
a
b
c
d
比例
520
50
20
5注：在d毁中，如有业绩特差者，可降为e毁。
三、能力评价
(一)考核对象
《公司企业员工绩效考核办法》来源于，欢迎阅读公司企业员工绩效考核办法。
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