企业员工招聘风险分析
第一篇：企业员工招聘风险分析
企业招聘员工录用条件设定的法律风险
一、相关法律规定
1.《就业促进法》
第3条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第27条：用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第29条：用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
第30条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
第62条：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
第68条：违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
2.劳动保障部《就业服务与就业管理规定》
第20条：用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
3.《劳动合同法》
第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。
4.《劳动合同法实施条例》
第19条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
二、法律风险
1.就业歧视和用工限制的界限很难把握，企业如果设定的用工条件逾越防止就业歧视的法律底线，如限制未婚女士或乙肝携带者应聘，很有可能视为用工歧视，即使不会受到相关部分的行政处罚，求职者或劳动者可以依法对公司提起法律诉讼，从而影响企业形象;
2.录用条件不明确或者表述模糊，如“具有团队合作精神”、“用工作热情”等抽象的表述，就不具有可操作性，用工单位如果依据这些抽象性的条件对应聘员工进行考核，即使员工不符合应聘职位的要求也很难将其作为解除的法定依据，只能吃哑巴亏;
3.即使企业规定了具体可行的录用条件，如果未经应聘员工签收，企业需要举证证明规定的录用条件对该员工适用存在很大的困难，如果举证不能，将要承担不利的法律后果;
4.法律规定用工单位以不符合录用条件解除试用期员工应解释理由的，因此用工单位还应对试用期的员工进行考核，但是考核必须经该员工签收确认，否则企业不能在法庭上通过证据还原事实也将败诉。
三、防范建议
1.无论是招聘条件还是录用条件，应事先审查条件设定是否合法，严格把握用工自主和法律底线的界限，确保招聘录用条件不含有任何歧视性规定，否则应聘者可以根据《就业促进法》对招聘信息发布单位提起法律诉讼，造成其损害的还将承担损害赔偿责任;
2.录用条件应明确，既有基本的录用条件，对具体的技术等级、学历水平、证书评级、资格资质、语言水平等也应有明确要求，切忌带有模糊性的或歧义性的条件，保证录用条件的可操作性;
3.发布的录用条件在员工应聘时应由员工签收，证明公司已经在聘用之初已经告知应聘条件，或者在劳动合同中明确录用条件或者不符合录用条件的情形，或者制作单独的试用期考核标准并将其作为劳动合同的附件;
4.建立配套的试用期考核体系，考核范围包括工作表现、考勤、业绩、纪律，明确方式、考核等级、考核部门、考核程序等内容，尽量做到考核标准的量化、细化，及时对新应聘员工进行考核，同时收集考核结果信息，包括业绩报表、工作日志、述职报告、客户的反馈意见、相关部门的评价等，必要时应将考核结果告知员工并经其签收，在证据上做到万无一失。
5.用人单位通常可以设定一下一些常用的录用条件：
不具备政府规定的就业手续;无法提供甲方办理录用、社会保险等所需要的证明材料;不能胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责;患有精神病或按照国家法律规定应禁止工作的传染病;与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系;与原用人单位存在
竞业限制约定且甲方在限制范围之内;通缉在案或者被取保候审、监视居住的;未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗;入职后不同意购买社会保险或不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同;隐瞒曾经受过刑事处罚或纪律处分的事实;有其他不符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的情形。
第二篇：员工招聘入职法律风险防范
一、录用条件和招聘条件
(一)录用条件的重要性
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的法律依据。
(二)设计录用条件注意事项 第一，录用条件不能歧视 第二，录用条件要明确
第三，录用条件要便于操作
第四，身体健康应当写入录用条件
(三)录用条件的载体
首先，招聘广告就是录用条件的第一个载体。
招聘广告受字数限制，一般不能将录用条件全文刊登，只能将最基本的录用条件列在招聘广告中，这个在招聘广告中登载的最基本的录用条件我们称之为招聘条件。
招聘条件与录用条件是有区别的。
其次，劳动合同是录用条件的又一个载体。
(四)录用条件的保存
用人单位必须留存录用条件和招聘广告。
总之，录用条件是员工招聘入职环节风险防范必须重视的一项工作。
二、了解劳动者的基本情况
用人单位招聘员工需要了解员工的情况，员工必须如实说明，其法律依据如下：《劳动合同法》第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《社会保险法》第七十四条 社会保险经办机构通过业务经办、统计、调查获取社会保险工作所需的数据，个人应当及时、如实提供。
(一)第一种了解方式——让劳动者填写《入职登记表》 设计详尽的《入职登记表》可以有效防范法律风险，《入职登记表》应有以下信息：
1、基本信息
姓名、出生年月、性别、国籍、宗教、民族、婚姻状况、身份证号码
2、教育背景信息
教育经历、专业、学历、学位、专业资格证书、专业职称、技术操作水平、特有的专长、 爱好和从事特殊岗位资格证明
3、工作经历信息
4、通信地址以及家庭成员、紧急联络人信息
5、入职信息
6、健康信息
1 员工招聘入职法律风险防范
(1)是否从事过井下、高空、高温、特别繁重体力劳动以及有毒有害工种 (2)是否曾被认定工伤、诊断患有职业病或持有残疾人证明
(3)是否被劳动能力鉴定委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残 (4)是否有传染性疾病
(5)最近6个月内接受过的医学检查与治疗情况
(6)本单位指定时间、指定医院、指定项目的体检结果情况 注意：建议将体检前置，先体检后面试。
7、前工作单位信息、前工作单位信息
离职原因、离职时间、就业现状、是否兼职、是否与前工作单位约定有保密协议与竞业限制协议、是否与前工作单位有未尽法律事宜
8、其他信息、其他信息
参加工作时间、累计工作时间、是否有连续工作12个月的事实、是否享受过婚假、是否正处在三期中、应聘信息来源
9、声明信息 、声明信息
A、员工确认，单位已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的情况。
B、员工提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实，员工充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同和单位为本人参加社会保险的前提条件，如有作假或隐瞒，属于严重违反单位规章制度，同意单位有权对劳动合同做无效认定处理，单位因此遭受的损失，本人承担赔偿的责任，本人因此遭受损失，由员工本人承担。
C、员工本人确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，单位向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，员工同意，从单位寄出之日起视为单位已经送达。本人同时确认，本表所填写的通信地址发生变动的，本人必须在三日之内告知单位，否则，导致单位的文件或物品无法送达本人的，视为已送达。
D、本人授权用人单位以及其第三方代表采用背景调查等手段，调查本表中的各项信息，并免除因此产生的一切责任。
10、员工签字信息
为做好证据固定，要在《入职登记表》的每一页的最下方设置员工签字信息栏。
11、员工提供的证件或证明资料
为配合《入职登记表》的作用，需要员工提供以下的证件或证明资料： 1)提供身份证原件及复印件
2)提供学历、学位、资格证书的原件及复印件 3)提供用人单位指定医院出具的体检证明的原件
4)提供解除(终止)劳动关系证明、大学生报到证、就业失业证、单位同意兼职的文件等原件
对于劳动者提供的相关证书，经HR进行核对无误后，让劳动者在复印件上签署“与原件一致，由某某提供，年月日”及签名确认。
12、入职登记表保存时间
《入职登记表》属管理用表，起多项作用，非一次填写，有的项目要在上岗以后填写，伴随员工劳动关系存续期间使用。
员工离职的，随劳动合同书一并保存至劳动关系终结后二年。 入职登记表小结
2 员工招聘入职法律风险防范
入职登记表有以下作用：
一是可以全面了解劳动者的基本情况信息;
二是可以跳出简历，统一格式，便于统一标准筛选应聘者;
三是填表时对所填内容的责任有所声明，一般情况下劳动者不敢乱填。 四是对于未来可能的劳动争议，此表会使用人单位处在有利地位。
(二)第二种了解方式——核实了解：对劳动者提供的证据进行审验
用人单位可以通过上网查询以下信息用人单位可以通过上网查询以下信息 全国公民身分证号码查询中心 全国高等教育学生信息网，能查询2001年后的大专以上的毕业证书。
(三)第三种了解方式——当面了解：对劳动者进行面试当面了解：
从法律风险防范角度看，面试提问注意不要问与工作无关的性别、宗教、民族问题，不要涉及个人隐私的话题，只问与工作有关的问题。
如果求职者自愿谈及与工作无关的问题，面试者应将话题巧妙地拉回到正题上。
(四)第四种了解方式——实际了解：对劳动者进行背景调查
1、谁来进行背景调查 有二种选择
第一，企业人力资源部门自己进行调查。
亲自调查优点是调查人员更了解企业的需要，并能节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查不够客观。
第二，外包给比较专业的第三方调查公司。
建议对比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，交给专业的第三方来做。其它职位选择自行调查。
2、何时进行背景调查 (1)入职前背景调查 (2)入职后背景调查
建议对于大部分的职位，采取入职前背景调查，防范于未然;对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查。
3、背景调查的内容
—对最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯罪记录核实。
—对初级专业职位例如文员、助理一类，需要加上教育背景的核实。
—对高级专业职位，包括核心技术人员、高层管理者，则需要全面的调查，包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因
—对于一些特殊性质的职位，例如法务、财务相关工作，无论职位高低，都需要进行最全面最严谨的调查。
4、如何具体操作背景调查 (1)犯罪记录核实
(2)工作经历真实性的核实
(3)工作具体表现调查
3 员工招聘入职法律风险防范
(五)关于求职登记表、应聘登记表、入职申请表、入职登记表、录用登记表 建议从头至尾一表到底使用《入职登记表》一个表，便于管理。
三、录用通知
(一)录用通知的法律效力
用人单位向劳动者发出的录用通知，属于合同法规定的要约，而劳动者向用人单位作出了同意应聘的意思，则构成了承诺，至此，民事合同关系成立，受《合同法》保护，对双方均产生约束力。也就说，录用通知是具有法律效力的。
(二)录用通知发出的时间
用人单位应当在什么时间发出录用通知
从防范法律风险的角度上讲，录用通知的发出时间，应当在劳动者体检和面试都合格后，才能向劳动者发出。
(三)录用通知的撤销
(四)录用通知的失效设定
第一，劳动者在收到录用通知之日起一定时间内未明确作出承诺的，录用通知自动失效。
第二，录用通知应当在劳动合同正式签订后自动失效。
(五)录用通知内容
1、礼节性客气用语：祝贺、欢迎
2、收到录用通知后，如果同意录用，在指定的时间内将签名后的录用通知传真至用人单位。
3、报到的时间
4、报到的地点
5、报到需提供的材料
6、报到注意事项
7、失效设计
8、其他事项
9、用人单位的名称
10、盖章和通知时间
四、签合同建名册办保险
(一)签合同
《劳动合同法》强化了不签订书面劳动合同的法律责任，即用人单位在双方建立劳动关系之日起超过三十天未与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者有权要求支付双倍工资，超过1年时间没有签订书面劳动合同的，视为双方已签订无固定期限劳动合同。
1、法律设计了三个签订劳动合同的时间、法律设计了三个签订劳动合同的时间
4 员工招聘入职法律风险防范
(1)用工前订立劳动合同 (2)用工当天订立劳动合同
(3)用工后一个月内订立劳动合同
2、劳动合同文本
劳动合同不可缺少的九个必备条款：《劳动合同法》第十七条第一款劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
(二)建名册
《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
建立职工名册的对象包括所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，即用人单位以各种形式招用的劳动者(合同工、劳务工、非全日制工等)，其内容一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务、级别等。
(三)办保险
社会保险登记的规定：《社会保险法》第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。 1.首次参保职工如何办理新建个人档案
新招用员工如果在“金保”系统中无微机档案(即无个人编号)，需要通过网上申报系统建立 个人微机档案。 操作方法：
(一)点击“个人档案申报”菜单下的“个人建档”，进入个人建档页面。
(二)点击“个人建档申请新增”。选择户籍类别、证件类型、输入身份证件号码，点击“校验”，系统通过身份证件号码进行合法性和未参保验证。校验通过的，据实输入个人档案的有关项目后，点击“保存”。 注意事项：
1.“户籍类别”填写规则：若职工户口为大连地区的则选择“本地”，非大连地区户口选择“外地”;身份证号码最后一位若是“X”，必须输入大写“X”。 2.个人新建信息页面中，单位填写时需注意带红色*为必填项，其它“人员基本信息”和“人员参保信息”也应准确填写(直接关系到用工备案的相关基本信息)。 3.如果参保职工需要参加农民工工伤、医疗保险(两险)，建档时在“身份临时标识”处应选 择“农保农民工”;反之选择“非农保农民工”(五险)。 4.“用工形式”填写规则：若户口为农业户口则选择“农村合同制工人”(失业保险不缴纳个人 1%部分);若户口为城镇户口则选择“城镇合同制职工”);
(三)社保中心初审即生成个人编号后(点击“个人建档”，输入身份证件号码等查询条件，点击“查询”，页面显示审核状态)，用人单位办结新录用员工的用工备案后，社保中心再进行二次审核。审核通过后，个人档案建立成功。个人建档数据在初审未审核(即未生成个人编号)情况下可以删除。
5 员工招聘入职法律风险防范
2.已参保职工如何办理转入接收
当原用人单位已将参保职工转出至新参保单位时，新参保单位可以通过网上申报系统直接办理转入接收。 操作方法：
(一)在“个人档案申报”菜单下点击 “人员变动”。
(二)点击“人员变动申报”。在“申报变更类型”处选择“系统内转入”。系统会自动检索出该单位下的所有待转入人员(无待转入人员时提示“查询不到可以转入的人员信息”)，点选需要转入本单位人员前的复选框，同时确认该人员是否需要缴纳采暖费(需要缴纳时，在“采暖费”复选框中选择“参加”)。确认无误后，点击“确定”按钮。
(三)社保中心审核，审核通过的，参保职工个人档案转入新参保单位。点击“人员变动”，输入个人编号等查询条件，可查询审核状态(当“养老审核标识”为“审核通过”时为转入成功)。
3.参保关系在临时户人员如何转入
用人单位新招用的参保职工其个人档案在市内及县区经办机构临时户(市内及保税区8188000
9、高新园区31880009，旅顺L188000
9、金州J188000
9、普兰店P188000
9、瓦房店W188000
9、庄河Z188000
9、长海C1880009，长兴岛11880009，花园口21880009)时，当办结新增员工的用工备案后，可以将参保职工个人档案从临时户中直接办理转入。 操作方法：
(一)点击“个人档案申报”菜单下的“临时户人员转入”。
(二)点击“临时户人员转入申报”，输入个人编号，查询确认人员信息后，点击“转入”。
(三)社保中心审核，审核通过的，参保职工个人档案转入临时户。点击“临时户人员转入”，输入个人编号等查询条件，可查询审核状态(当 “审核标志”为“审核通过”时为转入成功)。
4.如何网上申报缴费基数
参保单位在每年六月份申报本单位职工上一自然的月平均工资总额，以便确定新社保参保职工的各项社会保险缴费基数。
(一)单个参保职工的基数申报 操作方法：
1.点击“个人档案申报”菜单下的“个人基数”。 2.点击“个人基数申报”，输入个人编号，点击“查询”后，可查询该职工各社保的缴费基数。选择“社保”，输入“工资”，点击“确定”。 3.社保中心审核，审核通过的，基数申报成功。点击“个人基数”，输入个人编号等查询条件，点击“查询”，可查询审核状 态(当“审核标识”为“审核通过”时基数申报成功)。
(二)单位批量基数申报(单位参保人数较多，可采取工资报盘形式批量进行基数申报) 操作方法：
1.点击“个人档案申报”菜单下的“个人基数”。
2.点击“工资报盘工具下载”保存到电脑桌面，然后点击“工资基数报盘文件下
6 员工招聘入职法律风险防范
载” 保存到电脑桌面(文件名称为单位编号)。 3.双击已存于电脑桌面中的“工资报盘工具”。 4.用“工资报盘工具”打开“工资报盘文件”(点击左上角文件→打开按钮)。 5.双击带有单位编号的文件，在“工资”处填写个人工资，点击“保存”。 6.点击“新工资报盘文件上传”，“浏览”后找到有单位编号的文件，点击“上传”。 7.系统提示“文件上传成功”，显示申报结果。
8.社保中心审核，审核通过的，基数申报成功。点击“个人基数”，输入申报起止时间等查询条件，点击“查询”，可查询审 核状态(当“审核标识”为“审核通过”时基数申报成功)。 注意事项：
用人单位已经申报职工工资并由社会保险经办机构审核生成缴费基数后，经查实，职工工资申报有误，需重新申报的，由用人单位填写《大连市企业职工社会保险基数调整表》，持需重新核定缴费基数的职工工资单(或已经基金征缴窗口盖章 确认的原《大连市企业职工社会保险缴费基数申报表》、劳动监察支队出具的限期整改指令书、社保稽查部门出具的《社会保险稽核检查结论表》)，到基金征缴部门经办窗口申报变更职工某一社保缴费基数。
五、招聘的其它法律问题
(一)劳务派遣用工的法律问题 一是劳务派遣被滥用。
二是逆向劳务派遣——员工身份被动变为了劳务工 三是同岗位劳动者同工不同酬 四是职业发展空间受到局限 五是社会保险不到位
六是劳务派遣员工维权难度大
七是又形成了新的用工二元结构 八是劳务派遣单位过多过滥
新法解读之一：劳务派遣准入门槛提高了
新法解读之二：劳务派遣必须取得劳动部门的许可 新法解读之三：增强了同工同酬的可操作性
新法解读之四：具体界定了临时性、辅助性、替代性 新法解读之五：加大劳务派遣违法成本
新法解读之六：新法于2013年7月1日起施行 新法解读之七：调整分配办法，重新办理登记
(二)高等学校毕业生就业协议书
(三)不得实施就业歧视
《就业促进法》第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
《就业促进法》第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
7 员工招聘入职法律风险防范
(四)用人单位招用人员不得有哪些行为 (1)提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告; (2)扣押被录用人员的居民身份证和其他证件; (3)以担保或者其他名义向劳动者收取财物;
(4)招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员;
(5)招用无合法身份证件的人员;
(6)以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
第三篇：企业招聘过程中的风险与防范措施
南京大学网络教育本科毕业论文
网络教育本科毕业论文
企业招聘过程中的风险与防范措施
作者姓名
学
号 专
业
名
称
学
习
中
心
指 导 教
师
2015 年 10月31 日
南京大学网络教育本科毕业论文
摘要
随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步。聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小材大用，都会给企业带来一定的损失。在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。
员工招聘风险给企业带来费用增加和机会损失，影响到企业发展战略的顺利实现。本文从它的产生与危害入手，根据招聘活动的各个环节分析各种风险的产生及其原因。从这些挑战中分析防范招聘风险的对策，希望员工招聘风险能引起企业更多的重视，为企业和员工的双方发展提供更有力的保障。
关键词：企业，招聘风险，基本现状，防范建议
I
南京大学网络教育本科毕业论文
目录
企业招聘过程中的风险与防范措施............................................................................ 1
一、引言........................................................................................................................ 1
(一)研究背景及意义................................................................................................ 1
(二)文献综述............................................................................................................ 1
二、员工招聘风险的基本概念.................................................................................... 1
(一)员工招聘的概念................................................................................................ 1
(二)员工招聘风险的概念........................................................................................ 1
三、我国企业员工招聘的现状及面临的主要风险.................................................... 1
(一)我国企业员工招聘的现状................................................................................ 1
(二)我国企业员工招聘面临的主要风险................................................................ 4
四、企业员工招聘风险的原因分析............................................................................ 6
(一)社会环境方面的原因........................................................................................ 6
(二)企业方面的原因................................................................................................ 6
五、防范企业员工招聘风险的主要对策.................................................................... 8
(一)建立规范的企业内部制度................................................................................ 8
(二)多方式结合，依岗取才.................................................................................... 9
(三)减少信息不对称程度........................................................................................ 9
II
南京大学网络教育本科毕业论文
(四)加强招聘人员自身素质.................................................................................. 10
(五)熟悉法律，依靠法律...................................................................................... 10
III
南京大学网络教育本科毕业论文
企业招聘过程中的风险与防范措施
一、引言
(一)研究背景及意义
随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。在竞争日益激烈的市场环境下,企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步。聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小材大用，都会给企业带来一定的损失。在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。而企业在人力资源招聘中却存在着各种风险,如果处理不好,会为企业带来巨大损失。员工招聘风险给企业带来费用增加和机会损失，影响到企业发展战略的顺利实现。
(二)文献综述
随着市场经济的发展，各企业面临的竞争也越来越激烈，企业在加强内部管理，改善经营理念来提高效益的的同时，开始探索如何从社会上吸引人才，留住人才。有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质人才，谁就能在市场竞争中获胜。这一说法得到各企业的认同。企业获得满足其需要的人才是积累核心竞争力的关键。因此，招聘工作对企业的生存与发展起着决定性的作用。许多专家学者为了把握好人力资源管理工作的第一关，开始对实际的招聘工作实际存在的问题进行探索，本文通过文献的搜集归纳出企业在人才招聘工作中普遍存在的不足：招聘缺乏规划和计划、招聘甄选方法单一，效果难以保证、对招聘人员的要求和组织不够、招聘忽略企业文化理念和市场宣传、招聘标准不合理，面试的主观随意性较大等。
刘敏在《企业招聘存在的问题和对策》中指出普遍存在的问题是企业招聘缺乏规划和计划。招聘规划是企业扩大发展，为企业罗致人才的长远蓝图。招聘计
1.
南京大学网络教育本科毕业论文
划则是企近期发展的需要。计划是招聘过程正式开始的第一步，是招聘工作的必要步骤。但实际上有此企业在招聘人员时，往往缺少计划这一重要环节。目前一此企业招聘过程过于简化，许多招聘准备工作和操作过程被忽略。很多情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，这样做会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种是临时的工作，解救性、补充性措施，这样就显得过于仓促，自然就会出现招不到人的局面。有的企业则不管需不需要，是有关系的就安排，学历高就录用，这样的做法对企业的持续发展伤害很大。
张红星在《企业招聘中的问题及对策研究》认为，招聘标准不合理，面试的主观随意性较大是企业招聘存在的问题。很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，缺乏灵活的标准。有些企业不但要求文凭、年龄、身高、职称等硬条件，还对相貌、气质、经验、应变能力等软条件有规定，同时对于软条件方面的评定又很难准确把握，从而导致‘高标准”的人才被招进来后没有足够的施展空间或得不到理想的报酬，最终还是离职.在招聘中面试评价很容易受到考官主观因素的影响，过分相信自己的主观判断，容易被自荐书的表面信息所迷惑，产生先入为主的印象，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。
盖勇在《招聘与选拔》中指出，企业对招聘人员的要求和组织不够导致招聘失效。在招聘工作中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象，可以预想，垃圾似的广告和懒散的招聘人员将得到更多的是质量一般的简历和拖沓的员工
高晶在《企业人员招聘中存在的问题及对策分析》中指出，招聘甄选方法单一，是招聘工作的不足。企业在人员招聘时，一般都要经过面试阶段筛选合适人选。那么，针对不同岗位不同的应聘人员应该选择不同的面试方式，比如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等方式，对其知识、能力和品德等方面进行测评。然而实际招聘中，许多企业将面谈
1.
南京大学网络教育本科毕业论文
法作为唯一的甄选手段，事先也未准备好科学系统的面试题目，只是把应聘者的形象、气质作为招聘的关键点，甚至凭感觉进行取舍，这样很难保证招聘的效果。
罗伯特.伍德和提姆.潘恩在《职能招募与选才》中，对未来招募与甄选提出五大发展方向：招募过程将改变、甄选方式将改变、平量的内容将改变、评估焦点将改变、公平性与多元化将逐渐成为讨论议题。
从以上学者的观点可以得出，我国企业的招聘工作还不够成熟，需要不断完善，从不足中招原因，想对策，认真地做好招聘前的准备工作并且有效地组织招聘，才能提高招聘的有效性，企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。在现实生活中，人力资本是非常宝贵和稀缺的资源，是现代人力资源管理的核心。无论在什么类型、什么规模的企业，都要进行员工的招聘工作。特别是企业在扩张和快速成长阶段，招聘工作更是不可缺少。
1.
南京大学网络教育本科毕业论文
二、员工招聘风险的基本概念
(一)员工招聘的概念
人员招聘是企业及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到公司中任职和工作的过程，是公司运作中重要一个重要环节。公司为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
公司需要招聘员工可能基于以下集中情况：新设立一个组织;组织扩张;调整不合理的人员结构;员工因故离职而出现的职位空缺等等。通常有内部提升和外部招聘两种途径，两种方式各有优劣势
(二)员工招聘风险的概念
企业招聘风险是指由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。这种可能性产生于企业有效性低下的招聘活动。这种有效性低甚至无效的人员招聘，体现在企业招聘活动中不恰当的招聘决策，或者招聘工作失误，未达到人岗匹配的效果。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。
三、我国企业员工招聘的现状及面临的主要风险
(一)我国企业员工招聘的现状 1.陈旧的招聘观念，对招聘工作不够重视
相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
南京大学网络教育本科毕业论文
另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。
现代公司有些高级管理人员还没有认识到招聘工作的重要性，有些人员认为招聘只与人力资源部门有关，对于一些校园招聘和现场招聘会高层管理人员很少参加，只是人力资源部的相关人员参加，有时甚至主管都不参加。还有一些招聘人员延伸传统国企人事分配态度，喜欢摆出“权威者”和“施舍者”的架子。还有些企业管理者或者负责招聘工作的负责人只看眼前，缺乏发展的眼光，没有意识到现在招聘的人才对公司发展的重要性。还有些负责人认为合适的人才只有外部有，忽视内部招聘渠道，缺乏全面招聘的现代企业新型招聘观念。 2.人力资源管理机构和人员的设置不到位，缺乏整体招聘程序和规划
许多公司都认为招聘就是收集简历、组织面试、把人安排到相应部门就完成了招聘任务。其实完整招聘工作程序是一个循环过程，还包括更多内容，从招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传到应聘者背景调查一直到招聘后结果的及时反馈等，不仅仅只是简单的简历及面试等工作。
现代企业中很多企业还缺乏整体的招聘规划。一些公司的招聘都是从每年的大概一季度就开始运作了。各个用人的部门要根据岗位需求情况提出用人计划，并且报给相关的部门审批，之后人力资源部门要根据上报人员需求数量等情况进行汇总，拟定出本年度公司人才招聘计划，等待公司管理者审批。由此可以看出，大多数公司只是被动接受人员需求信息。人力资源部应该转变单独作战的工作模式，应该和其他部门合作，根据公司的长远发展的需要制定更长时间的招聘规划，使招聘工作有依可循。
另外我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业
南京大学网络教育本科毕业论文
正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。 3.缺乏科学的招聘标准，对岗位需要的人员缺乏正确的定位
现代有些企业的招聘缺乏合理的招聘标准和科学的手段，有些公司的招聘原则过于死板。现代企业中有很多企业无论招聘什么职位，都要求本科学历或者几年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上，这种招聘的标准是不科学的，人才的实际能力和所读的学校以及所具有的时间等并不一定成正比，有十多年工作经验的失败者并不一定就比有十足干劲、初出茅庐的年轻人带来的效益要高，研究生或者本科生不一定比专科生更适合自己公司的工作岗位。那些不科学的招聘条件和标准会把大批的优秀人才让给了竞争对手。
目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。 4.招聘渠道相对单一
人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。
南京大学网络教育本科毕业论文
(二)我国企业员工招聘面临的主要风险 1.招聘工作的成本风险
由于合适的候选人不易获得以及人员流失速度的加快，企业不得不在招聘方面投入巨大的成本。用人单位在招聘阶段可能发生的成本有为招聘而发生的直接成本，招聘过程中为员工发生的成本以及招聘后对员工发生的成本。如果甄选出的人员不合格，不但招聘直接成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。另外用人单位忽视人力资源成本，招聘条件与岗位的实际要求相脱节，招聘单位一味拔高应聘条件，忽视岗位的实际需求，只能加大企业的管理成本，得不偿失，也造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费。如果企业为招聘支付了成本却不能从招聘的员工为企业的工作而产生的效益中回收该成本，将使企业面临损失。
2.招聘人才的甄选风险
招聘人才甄选风险一方面是对招聘市场不了解，招聘渠道选择不当，导致简历筛选困难。很多用人单位在招聘时，由于没有了解当地的招聘市场状况，只是程序化的发布招聘信息，同时，由于没有选择合适的招聘渠道，盲目随大流，尽管每天能收到大量的简历，但真正合格的却寥寥无几，面试之后很难有留下来的。另一方面是人才的供应和需求之间的矛盾始终存在着。对有的职位而言，应聘者供大于求，这种情况下，组织对人员的需求很容易得到满足。而对于另外一些职位来说，则很难找到可供选择的合格人才，尤其是专业技术要求较强的职位或管理职位。有时即使通过招聘渠道获得了合适的人才，安排在重要的岗位，给予丰厚的待遇，但是由于人才市场竞争激烈，一旦他们跳槽或是表现不理想，给企业带来的风险将会更大，有时甚至可以改变整个企业的经营状况。 3.新聘员工的流失风险
随着经济发展的多样化和择业观念的不断变化，近年来企业中人才的跳槽现象越来越普遍，周期也在缩短，新聘员工的流动率不断增高。人员流失过快给企
南京大学网络教育本科毕业论文
业招聘工作带来很大的挑战。耗费很大精力招聘进来新员工，并且投入很大的财力对他们进行岗前培训，但是他们却很快就流失了，确实令企业非常痛心。这种损失的直接表现是该岗位的人力资源成本增大，因为企业需要进行重新招聘和培训;而间接损失往往更大，可能引起工作进度的拖延，甚至造成组织的瘫痪。在招聘选拔过程中，有些招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才，却往往忽视这些人才的稳定性，辛辛苦苦招来了员工却很快就发现是在为竞争对手做嫁衣，不但给企业造成财力人力上的损失，而且从另一方面也削弱了企业自身的竞争力。例如，核心人员的离职就可能导致企业赖以生存的商业机密泄露。另外由于企业人员流失速度快，企业就需要不断的招聘人员来满足工作的需要，同样又加大了人才招聘工作的难度，产生恶性循环。 4.员工招聘的法律风险
企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。企业在招聘过程中经常用到的招聘文书包括招聘广告、招聘条件和录用条件、就业协议书、录用通知书、企业信息告知书、劳动者信息告知书和劳动合同文本等。企业应当依法制定和使用上述招聘文书。如果文书本身违法或者文书缺乏合理性，或者企业使用文书不当都会增加企业的用工风险和用工成本。企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。
另外试用期限问题、试用期内的工作考核及考核标准问题、薪资问题和违约金或赔偿金问题等若处理不当都会引起有关招聘的法律风险。再者员工招聘与录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，其法律风险防范体系的构建具有重要的现实意义
南京大学网络教育本科毕业论文
四、企业员工招聘风险的原因分析
(一)社会环境方面的原因
企业招聘工作不可避免的要受外部社会环境的影响，比如劳动力的供给情况、宏观经济及当地经济的发展状况、国家的法律法规等。劳动力市场上劳动力的年龄、受教育程度、经验、技能等对企业招聘工作能否完成及完成的质量也有很大的影响。人们的观念，企业所在地的地理位置、交通状况等因素都会影响企业招聘工作。外部环境因素同时作用于招聘方和应聘方，影响着企业招聘工作完成情况，如果企业招聘工作受外部环境影响没有招聘到合适的员工，就形成现实的招聘风险;如果企业暂时招聘到了合适的人选而新员工去留具有很强的不确定性，就形成潜在的招聘风险。对于外部社会环境因素的影响，企业只能在一定程度上减轻或转移，不能规避。
(二)企业方面的原因
招聘过程中，在企业方面主要集中在招聘者的局限性上。主要表现在两个方面：
1.招聘人员的职业素养局限
职业素养是指诚实、热心、热情、公正和具有强烈的责任心。招聘是一项第三性和政策性强的工作，招聘者的良好职业素养是会极大程度上去影响应聘者的信任，从而使应聘者主动坦诚地将自己特点呈现出来，最终能帮助企业获取真正的优秀者。招聘人员是招聘单位与人才的第一接触者，他们留给人才的印象是招聘单位留给人才的第一印象。职业素养低的招聘人员会削弱单位对人才的吸引力和在人才市场的竞争力，影响人才招聘成效。一个招聘人员的不良表现很可能使单位所有的招聘努力和投入付之东流，使单位与所需要的人才失之交臂，使企业在人才竞争中处于不利地位。这也无形中增加着企业招聘风险。
南京大学网络教育本科毕业论文
2.招聘人员的专业素养局限
如果说招聘者的职业素养是帮助企业更好吸引人才的前提，那招聘者的专业素养则是决定了企业能否招聘到其所需要的人才。专业素养是指招聘者有较好的观察能力、较强的交际能力、专业的面试技巧、测试技巧等，这些能力能很好的表达职位要求，并有效地与有关机构及应聘者沟通，判断应聘者是否合乎岗位等。 3.与招聘相关的其它人力资源职能
前面两项招聘风险产生原因都是招聘过程中某些环节的失误导致招聘风险的产生，但是，我们要清楚的是，招聘工作不是一项独立的工作，它与其它人力资源管理工作有着密不可分的关系，所以其它人力资源管理工作方面的失误同样会导致招聘风险。而可能导致招聘风险的其它人力资源管理工作包括有：
(1)人力资源规划
招聘工作的出发点是人力资源规划，只有通过人力资源规划，我们才可了解企业的人员需求、企业和市场的人员供给，从而判断企业目前及以后的人力资源净需求数量，继而提出企业招聘人员需求。但是，由于实际工作中对人员的需要可能会与统计数据分析出现一些变化，而导致人力资源部门对招聘需求的分析和判断出现失误，因而无法准确识别人力资源需求，这样难免导致风险的发生。举个例子，在企业中经常出现的一种情况，有些用人部门出现人手紧张，但这种人员紧张只是一时的，是与特定的业务有关的，并不需要花大力气去招聘新员工，然后由于人力资源规划的不合理或失误，出现虚拟的职位空缺即想到招聘新人，最终增加企业的多项成本。
(2)工作分析与职位说明书
工作分析是搜集与工作岗位有关的信息的过程，并以此来确定工作的任务和内容，以及哪类人可能胜任该项工作。工作分析时，工作分析过程的不规范、方法使用不当、分析者的主观判断和专业知识不够等都有可能导致无效的工作分析。而另一方面，工作分析的结果是产生客观的职位说明书，无效的工作分析得出的
南京大学网络教育本科毕业论文
职位说明书当然也不能够真实反映工作岗位所需要的知识、技能等要素，然而招聘工作是以职位说明书和任职要求为依据的，而依据不能反映真实需要的职务说明书和任职要求进行的招聘必然会使招聘到的新员工不适合企业的需求，这就很可能出现该类员工在试用期即会被辞退的可能，从而导致招聘风险的发生。
五、防范企业员工招聘风险的主要对策
尽管员工招聘风险是任何企业都不可避免的正常现象，但从利益角度考虑，企业仍要尽可能通过对风险的分析采取有效措施来规避、减轻风险。针对上述的招聘风险，我们可从以下几个方面来防范和控制风险，减轻风险的危害。
(一)建立规范的企业内部制度
只有招聘到合适的员工，才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。高能力者虽然对企业意味着高产出，但同时也意味着高成本。所以不能单纯以绝对能力差异作为雇佣决策的标准。在招聘前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估，可以帮助管理人员发现有关的工作在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预算。企业根据岗位的工作分析雇佣那些成本效益较好，即工资与产量之比较低的应聘者才显出经济性，更符合企业利益的最大化原则。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。招聘成本越低，录用人员的质量越高就说明招聘效果越好。企业把招聘预算、招聘决策、招聘流程等制度化并进行规范管理，不仅能提高招聘的质量，而且能有效控制成本。
南京大学网络教育本科毕业论文
(二)多方式结合，依岗取才
招聘信息发布的渠道及方式会直接影响应聘者的数量与素质。所以，企业能在预算成本内保证足够高素质应聘者的来源就已经使自己的竞争优势大大扩大了。在选择合适招聘渠道的时候应该考虑企业经营战略、企业形象、企业的发展前景、企业的管理风格与企业领导人的用人风格、企业的地理位置、招聘目的和现有人力资源状况、空缺职位的性质等内部因素以及人才市场的完善状况、行业薪资水平、就业政策和保障法规、区域人才供给及信用状况等外部因素。因此，一个合适的招聘渠道要具备双重目的性(吸引人才并选拔出所需人才和提高企业形象)、经济性和可行性等特征。
内部招聘和各种外部招聘方式各有优缺点并适合于不同的范围。企业根据岗位要求和自身实力及目的选择合适的方式或多方式结合。例如针对稀缺的高级人才，企业就应该通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者直接从竞争对手那儿挖掘等方式。
(三)减少信息不对称程度
近些年来，很多企业在招聘中都出现对应聘者要求完美的现象。招聘企业不考虑自身的规模和实力，一味的拔高应聘条件，以为高学历、高素质的人才都是供大于求的。这些企业忽视了人力资源成本，招聘要求与岗位的实际要求相脱节，不但加大自己的管理成本，把合适的人才拒之门外，还助长了“假文凭”“假学历”的现象。而且对员工和社会来讲，这种现象会造成人才的资源浪费。 1.规范招聘流程建立科学有效的招聘体系
在对应聘人员进行测评时，要尽可能用更客观、有效的手段，从而保证所选人才的合适性。合适的选聘方式和规范的招聘程序为了防止招聘过程中的伪装现象必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻找合适的招聘人、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序
南京大学网络教育本科毕业论文
2.求职者自我筛选
当员工的价值不容易了解和掌握时，企业可以引入“试用期”这种特殊的非固定报酬，让求职者进行自我筛选。企业通过在试用期内支付低于员工所值的工资，并在试用期合格后支付较高的工资。这使得高能力员工可以有较大的收益前来求职，同时低能力的员工因为较低的预期收益而拒绝前来求职，从而有效地分离了高能力和低能力的求职者。
(四)加强招聘人员自身素质
企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。一个招聘者不良表现可能使企业所有的招聘努力和投入付之东流，使企业与所需要的人才失之交臂，使企业在人才竞争中处于不利的地位。可以说，在企业其他条件差不多的情况下，招聘者的素质和表现决定着人才招聘的吸引力和竞争力，决定着人才招聘的成效。
要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不断地学习业务知识和专业知识，具备人际交往的知识、能力和人才招聘的知识、技能和谋略。掌握最新的政策和行业动态，树立服务意识、形象意识、竞争意识，同时也要不断修炼自身的品行。只有这样才能有效地提高招聘者素质，增强企业的人才吸引力和竞争力。
(五)熟悉法律，依靠法律
招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。在招聘活动前应树立对每个环节的法律风险意识。招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具体操作的过程中，要依靠法律这一工具保护本企业的利益，避免各种歧视的违法行为。
南京大学网络教育本科毕业论文
综上所述，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。首先要通过加强企业的内部制度，提高招聘的决策质量，逐步构建起员工招聘的风险防范体系，其次，注意注重决策程序的规范性，提高招聘人员的业务素质，做好招聘人员的思想工作。然后，在招聘过程中体现出科学、客观、公正、公平，严格按照科学程序招聘，注重对相关人员权责对等的平衡，使决策能够很好地渗入招聘过程。具体招聘时要严格遵守国家的法律法规。最后，做好各项招聘评估工作，为下次招聘做好必要准备。
参考文献
[1] 盖勇.招聘与选拔[M].山东人民出版社,2007:12-23. [2] 刘敏.企业招聘存在的问题和对策[J].学术论坛, 2007,(7). [3] 张红星.企业招聘中的问题及对策研究[J].管理观察,2010,(11). [4] 高晶.企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析[J].企业天地,2010,(6). [5] 罗伯特.伍德和提姆.潘恩. 职能招募与选才[M].汕头大学出版社, 2003:98-102. [6] 杨启斐.浅谈中小企业招聘存在的问题及对策[J].现代经济信息,2010,(5). [7] 罗娜.Angel公司招聘管理策略研究[D].天津大学,2008:11-13. [8]Graulau Santiago，MaydaT.Case study：Towards a critical understanding oftraining practices within global industries[J].University of Puerto Rico，Rio Piedras，2007,(3). [9]Gill David S.Employee selection and work engagement：Do recruitment
practices influence work engagement[J].Kansas StateUniversity,2007,(5).
南京大学网络教育本科毕业论文
致谢
招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，“选人”是人力资源管理的第一步，如果起点质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决定的执行。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹;同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。作为承担着“选人”职责的招聘者，要不断提升自身的综合素质，加强职业敏感性，避免招聘者常见的心理误差，以期提高人员招聘的有效性。只有这样，才有机会让企业招聘到适合企业发展的人才，才能让企业在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
经过本次论文写作，本人学到了许多有用的东西，也积累了不少经验，但由于才疏学浅，能力不足，加之时间和精力有限，我感觉还是有一些不足之处：在许多内容表述、论证上存在着不当之处，与老师的期望还相差甚远。我的论文指导老师是一位治学严谨，要求严格的良师益友，在我的论文形成过程中，他从内容、结构、文字表达都严格要求，只不过在某些方面我还做的不够。许多问题还有待进行一步思考和探究。万分肯切的希望老师能够提出宝贵的意见，多指出我的错误和不足之处，本人将虚心接受，从而不断进一步深入学习研究，使该论文得到完善和提高。
第四篇：企业风险分析与规避风险
技术风险分析与规避风险
1、 技术、产品更新不及时的风险
风险：企业的长足发展不仅需要有强大的资金支持，还必须有不断创新的技术和产品。否则会被导致市场占有率下降和产品利润下滑。
规避：公司必须坚持进行产品结构的调整，加强新产品的开发力度，加大科研投入，并且要与高等院校、科研院所进行合作来不断提升公司的技术研发能力。
2、 核心技术人员流失的风险与规避
风险：公司核心技术人员的技术水平和研发能力是公司能长期保持技术优势的保证。随着我国建筑行业、石油化工等一些行业的迅猛发展，业内的人才竞争日益激烈，能否维持技术人员队伍的稳定，并不断吸引优秀技术人员加盟，关系到企业能否继续保持在行业内的技术领先优势和未来的行业竞争力。
规避：公司不仅要提高技术人员薪酬和奖励并且还要为其提供良好的科研条件，并将公司的核心技术人员吸收为公司股东，实现了利益共享，并要为技术人员提供出去学习的机会，将知识融合达到更好的技术效果。
市场竞争分析
风险：在价格方面，传统的建筑材料的价格相对更加低廉，泡沫玻璃优势不足。与当今流行的同行业泡沫玻璃公司相比，两者同时掌握了泡沫玻璃的制成技术，部分厂商甚至更早进入该行业，对我公司来说，在市场竞争上处于劣势。
规避：需要从多方面来形成本企业的核心竞争优势，从价格上要形成竞争优势，质量上是要更高要求地做到精益求精，最重要的是要从产品更加人性化和注重产品的经济效益和社会效益。加强企业间联合协作，建立企业合作联盟。
管理风险分析
决策风险：由于管理者或决策者的主客观原因等一些不确定的因素导致决策结果不能达到预期目的并造成了一些损失。
质量风险：包括资产质量风险和产品质量风险。如果企业经营不佳，效益滑坡，必然会对资产造成损害，损失股东的利益;企业产品的实现是一个动态的过程，若监督不到位造成质量问题，会导致在市场上产生不良的影响，动摇顾客对企业的信任，减少订单，质量问题会导致需求方的索赔，还会承担经济赔偿或是诉讼风险。
债务风险：为了防止企业资产负债，企业必须控制好负债比率。不能盲目扩大经营规模或向银行借贷，最终导致企业资不抵债，陷入困境。
第五篇：员工“外部招聘”与“内部选拔”优劣分析
人力资源主管的一项日常工作是填补某些职位的空缺。这不外乎两种方式，即内部选拔和外部招聘。前者有助于维持现有的强势组织文化，后者则利于改善或重塑现有的弱势组织文化。
内部选拔
内部选拔就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。其优势在于：第一，从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”(员工为了入选而夸大长处，弱化缺点)问题，甚至“道德风险”问题。因为内部员工的历史资料有案可查，管理者对其工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。
第二，从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任感和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系。员工在组织中工作过较长一段时间，已融入到企业文化之中，视企业为他们的事业和命运的共同体，认同组织的价值观念和行为规范，因而对组织的忠诚度较高。
第三，从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。
第四，从激励方面来分析，内部选拔能够给员工提供一系列晋升机会，使员工的成长与组织的成长同步，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛，达成美好的远景。
但是，内部选拔本身也存在着明显的不足。比如，内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内部团结;组织内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，可能不利于个体创新;内部选拔可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没;也可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，削弱组织效能。
外部招聘
外部招聘则是从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来。具有如下优势：
第一，新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。外募优秀的技术人才、营销专家和管理专家，他们将带给组织“技术知识”“客户群体”和“管理技能”，往往都是无法从书本上直接学到的巨大财富。
第二，外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过标杆学习而共同进步，或者说是“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼”。
第三，外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样还可以节省大量内部培养和培训的费用。并促进社会化的合理人才流动，加速全国性的人才市场和职业经理人市场的形成。
第四，外部招募也是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。
外部招聘也不可避免地存在着不足。比如，由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”;外募员工需要花费较长时间来进行培训和定位;可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突;“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化潮流之中;可能使企业沦为外聘员工的“中转站”;等等。
其实，这两种方式是相辅相成的。采取哪种方式，是自家兄弟最可靠，还是外来和尚好念经，要视具体的选聘目的和环境条件来定。