民营企业人力资源改革
第一篇：民营企业人力资源改革
中国民营企业人力资源管理改革初探
企业人力资源管理改革是提高现代民营企业竞争力适应现代社会需求的重要方面。本文试对人力资源管理改革必须注意的五个误区作一分析。
一、人力资源管理有没有风险?
在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险问题。其实，招聘失败、新制度引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。规避人力资本管理中的产生的风险，促使人才资本保值增殖
针对每一位员工的风险因素是：他是否对他的待遇满意?他是否有工作成就感?他是否在工作中提高了自己的能力、自我发展?他在公司是否有良好的人际关系?他是否感到公司对他与别人是公平的?他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比?他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心?他是否有机会与大家沟通、交流?他是否能得到公司和员工的关心?他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略?他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职等等。
再比如，在制定公司规章制度时，应该广泛征求员工的意见，没用让职工参与制度的制定，会导致职工误认为制度本身不公平;应该向各部门发放公司制度合订本，否则员工由于对某些制度的细节不很清楚，会误以为制度本身执行不公平;应该将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化，否则会使员工产生待遇不公平感;应该增加部门间的交流，否则会使员工误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，产生不公平感。
人力资本主要指人力资源中的两种人，一是技术创新者，一是市场营销经理。决定企业竞争胜负的核心技术首先是由技术创新者创造的，一个技术创新成果出来以后不能没有市场，这要靠市场营销经理来完成。由于我国加入wto，外企以优厚条件网罗以上两种人才，“挖墙角”，实际上是在为将来争夺中国市场作准备。一批较早进入外企工作的本地专才多年受到外企先进技术和管理的培训，同时熟悉本土文化和人际关系，已成为外企在中国开展业务的中坚力量。中国企业尤其是国有企业，必须尽快应对跨国公司挖掘本土化人才的挑战，加快体制、机制、人才三位一体改革，通过建立报酬激励机制行之有效的改革，真正实现“能者上，平者让，庸者降”，真正做到以待遇留人、以事业留人、以感情留住人才，规避风险。
二、培训员工并是不是“为人作嫁”的利他行为?
公司不求回报地利用公司的资源教育和发展员工，使得他们在提升自己的同时也具备了能在别处找到更好职位的能力。员工通过接受进一步教育和培训，不断更新扩展自己的知识，提高自身就业能力，实际上也同时使公司具备了进行战略调整的灵活性和升级扩展的能力。这事实上是帮助了公司挽留住最优秀的员工。因为接受培训和教育的承诺本身就是促使员工留在公司一个很大的诱因，他们知道，如果为了更高的薪水而跳槽到其他不关心提高员工价值的公司里，那么在技术更新如此迅捷的今天，他们终究要面临所掌握的技能过时而被淘汰的威胁。只有在重视员工职业生涯的企业中，他们的利益才可能真正地得到保障，只有自身不断更新的知识技能才能真正免除失去饭碗之忧。
三、绩效薪酬差距与职位晋升机制的观念是不是超前意识?
现在固定薪酬体制已经过时了，比如在传统的工厂里工作，工人所使用的资本设备决定了他们的绩效相差无几，但是，在知识经济时代，依赖相同的资本设备，个人的绩效相差却很大，所以，较大差距的报酬才是合理的。但只有当管理层选择了合适的绩效评估标准时，这个薪酬差距的评估才会合理有效。
同样，希望晋升高职位，是一件很自然的事情。人生的追求是多样的，其中很重要的一点就是追求美好的生活。一个人在追求个人利益的时候，不一定会损害别人的利益。但一个人追求个人利益的时候也可能会损害他人利益。我们要做的工作就是通过制度避免他因为追求个人利益而损害他人利益，而不是强制性地不让他去追求个人利益。“君子爱财，取之有道”。“君子爱财”，这是客观事实，管理就是要给它限定一个“道”，告诉他你只能用这种方法去“取”。所以，西方企业文化承信人要高薪、要权力、要成就，然后给员工一个通道。但这种通道不是一种承诺，而是一种资格要求，员工要作出成绩来，达到要求的标准才行。
四、以规章制度为中心的管理是不是比与以人为中心的管理高明?
“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。而人力资源管理则是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
以人为中心可以激发人的创造性。在工业社会，主要财富来源于资产，而知识经济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐生知识，前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”不行，只能通过人力资源管理，才能提供“人尽其才”的机制，使企业在激烈的竞争中立于不败。
五、员工职业生涯规划是不是员工个人的事情?
职业生涯设计对于员工个人的人生道路来说至关重要，但这不仅是员工个人的事情，更是企业行为。企业汇集着大量训练有素的人才是发展的核心竞争力，企业更要留住并激励这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是向他们提供良好的成长机会。其中，帮助每位员工制定令他们满足、具有针对性的职业发展规划，是一个重要因素。
职业生涯规划是现代民营企业人力资源的一项重要工作。做好这项工作可以极大地满足员工自尊、自信、自我实现等的内在需求，使员工更安心地在企业内不断发展。但是，必须是在了解员工兴趣取向及需求的基础上才能真正做好这项工作。比如，在职场上，“不想当将军的士兵不是好士兵”、“能做好下属就能做好主管”等看法都是片面的，因为员工本身有着五种不同的职业定位，即技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型，员工只有在适合自己的职业定位上才能发挥得最好。优秀的运动员不一定是好教练，一些表现优异的工程师、销售人员等升任主管后却表现不佳，就是这个道理。
职业生涯设计其实就是这样一个过程，让员工根据个人特点进行自我评估，然后根据现实条件确立自己的职业生涯目标，进而制作可操作的短期目标与相应的培训计划;根据员工的自我评估，经理人应结合员工目前的任职情况，当公司对未来需要的预测与某员工所定的职业发展目标相符时，经理人可据此帮助该员工绘制出在公司内的纵向或横向发展的路径图，标明每一变迁前应接受的培训或应增加的经历。在实施过程中，员工需要根据现实变化不断调整职业生涯目标与计划，经理人则负责监测员工在职业发展方面的进展，并对其提供尽可能的帮助与支持。这是一个企业与员工相互沟通、相互配合的过程。
第二篇：国有企业人力资源管理薪酬改革存在的问题及对策建议思考
国有企业人力资源管理薪酬改革存在
的问题及对策建议思考
企业管理是当前企业在激烈的市场竞争中，提高自身竞争实力的重要因素，而人力资源作为企业管理的重要内容，必须重视其能够发挥的作用，同时努力提高人力资源管理水平。薪酬改革是提高人力资源管理水平的有效方式之一，重视薪酬改革的推进，从而实现国有企业的健康发展。文章主要从国有企业人力资源管理薪酬改革中面临的问题进行分析，以期促进国有企业薪酬改革的健康发展。
薪酬改革的过程中存在不少问题，包括薪酬制度缺乏公平性、缺乏相关的激励制度以及薪酬管理较为局限等。基于国有企业人力资源管理薪酬改革中存在的问题，企业管理人员要重视其存在，结合企业自身发展的实际，做好人力资源薪酬改革方案，从而调动企业员工工作的积极性，充分发挥员工的创造性，为国有企业的发展增添活力、提供动力。
一、国有企业人力资源管理薪酬改革中存在的问题分析
（一）薪酬管理制度缺乏公平性
在国有企业人力资源管理中，公平性是最基本的元素，同时也是最为欠缺的管理内容。就薪酬制度的公平性来说，其不仅代指薪酬分配结构的均衡性，更是分配过程以及分配方式合理性的体现。在当前大部分国有企业的薪酬制度中，只是将员工的工龄、学历作为薪酬分配的主要依据，忽视了员工实际岗位的性质和实际工作效果。因此，基于这种分配标准的薪酬管理制度缺乏公平性。真正具有公平性的薪酬改革制度是能够激发员工的工作积极性，能够根据员工实际的工作付出计算薪酬。
（二）薪酬的管理存在局限性
当前，不少国有企业都在积极进行改革，包括薪酬制度的改革。但是在此过程中，仍然存在改革不彻底的问题。一方面，缺乏对于现代化薪酬管理体系的全面认识，常常模糊处理，导致传统管理理念较为深厚。另一方面，不注重员工个人需求，仅仅关注员工基本工资的管理，忽略了员工其他的个人需求，从而让员工产生负面情绪，不利于提高工作效率和保证工作质量。这种薪酬管理的局限性，进一步加大了国有企业人力资源管理的难度，也影响了企业正常的生产经营活动。
（三）缺乏激励性的薪酬管理制度
对于国有企业来说，若想获得较高的运行效率，必须要注重提高员工的工作效率，才能保证企业的运行效率。员工的工作效率与薪酬制度有着密切的联系，通过激励性的薪酬管理制度，国有企业员工才能在工作中更具主动性，才能为了获得相应的表彰或奖励，努力提高自身的能力，挖掘自己的潜能，从而满足企业发展的需求。但是，国有企业往往缺乏这种激励性的薪酬管理制度，企业员工往往拿固定工资，形成了“干多干少一个样，干好干坏一个样”的模式，难以帮助员工形成良好的工作心态。另外，奖惩制度也是激励性薪酬管理制度的重要内容，既要有奖励，也要又惩罚，从而让企业员工具有危机意识，更加努力地工作，实现国有企业的可持续发展。
二、关于推进国有企业人力资源管理薪酬改革的策略探讨
（一）建立多样性的薪酬管理体系
建立多样性薪酬管理体系要依据企业自身发展的实际情况，才能发挥薪酬管理体系的积极作用。另外，在完善多样性薪酬管理体系时，不能忽视企业管理经营的目标，基于企业的战略发展需求完善管理工作，建立健全多样性的薪酬管理体系。多样性的薪酬管理体系要基于既定的标准，不能因为多样化而丧失了基本的公平性原则，多样化不是丧失公平性，恰恰是公平性的体现。
首先，要了解企业发展的特殊需求，了解当前企业员工的收入水平，从而实现管理结构的多样化发展。基于利益共同体的考虑，不仅要关注企业经营效果，也要提高企业员工的实际工作能力，从而做出更加贴近现实的判断。其次，要注重等价交换的合作过程，企业不能压榨员工的利益。同时，员工也不能成为企业的寄生虫，双方要处于一种等价交换的合作关系中，企业要保证员工的付出与收获成正比，员工也要积极为企业的发展做贡献，完成自己的工作任务，进而推动企业与员工良性关系的建立。另外，要不断优化薪酬管理体系，市场处于变动之中，时代也在不断发展。对于国有企业来说，薪酬管理体系不能一成不变，而是要基于环境的变化做出相应的调整，从而实现薪酬管理体系的不断优化。在优化过程中，既要考虑实际工作内容，也要注重企业竞争情况。对于一些非竞争性的行业来说，其人力资源管理方案不能一成不变，也要基于调动工作人员积极性来创新薪酬管理制度，从而实现资本的量化，提高工作的效率。
（二）积极转换经营思路
国有企业的人员组成主要分为两部分：一是具有较高可替代性的基础工作人员;二是作为企业核心力量的管理人员。对于不同工作性质、不同工作内容的企业人员，需要进行合理规划，从而保证不流失企业核心力量，提高企业的经营管理水平。从基础员工来说，其虽然是企业主要的劳动力，但是从事的工作内容较为简单，具有稳定性，同时也具有极高的可替代性。而企业的经营管理人员，其处理的工作内容较为复杂，且面临着多变的市场环境，需要具有较高的专业素质，是企业发展的核心力量，可替代性较差。如果忽视对这部分人的贡献给予回报，则难以把握企业的核心力量，进而形成企业发展的漏洞，不利于提高企业的经营管理水平。
（三）建立利益共同体
过去，基于传统的人力资源管理手段，薪酬机制的刺激作用和效果并不突出，造成国有企业的人员流动量较大，难以形成稳定的人员体系。员工的跳槽往往是由于得不到应有的薪酬，从而降低了对企业的信心，進而另寻他路。从更深层次来说，这种人才流失与建立利益共同体有着密切的关系。利益共同体指的是员工与企业之间的利益关系，只有将员工个人利益与企业发展利益相联系，才能实现双方的互相刺激，朝着统一的方向努力，从而在保证员工利益的同时，促进企业的健康发展。
（四）创新工作路径
在国有企业的发展过程中，体现创新意识十分重要。人力资源部门在进行薪酬制度改革时，更需要创新精神，进而体现企业发展的活力。创新工作路径，一方面，要基于内外环境的变化。另一方面，要保证企业薪酬模式的规范性和有效性。首先，要明确企业内部发展的情况以及市场变化的情况，进而制定合理的改革方案。其次，要基于一定的原则规范企业薪酬改革路径，从而有效地发挥薪酬制度在国有企业人力资源管理中的积极作用。
（五）建立适应社会主义市场经济的薪酬制度
对于当前不少国有企业来说，其薪酬制度较为传统，使固定工资所占总工资的比例过大，难以实现工资的激励作用，难以促进企业的创新发展。建立适应社会主义市场经济的薪酬制度，有利于国有企业的现代化发展。
1.领导岗位
领导层是企业发展的核心力量，他们对于企业的经营发展有着重要影响，其工资收入应该高于一般岗位的工资收入。另外，需要注意，决策者现阶段的决策往往是基于企业长期发展来制定的，短期内很难看到效果，但是对其付出的高级劳动要进行肯定。同时，也要将其工资收入透明化，防止贪污腐败问题的发生。另外，发挥好监督约束机制的作用，避免高层领导的隐性收入或者灰色收入，将其年薪划分为基薪和工作效益两部分。
2.管理岗位
将以职务为主的职务工资制作为管理岗位员工工资制定的基本原则。对于管理岗位的员工，其工资往往由基础工资、效益工资、职务工资以及工龄工资四部分构成。根据实际工作的完成情况，合理制定，有效增强企业的凝聚力。
3.技术工人岗位
技术工人的工资分配要体现出劳动的差别，从而反映出技术工人的技能水平、劳动强度以及工作环境等，充分发挥工资的激励作用，调整员工之间的关系。
4.协议工资制
一般来说，企业在发展过程中可能会向社会招聘短期雇员以及各类的服务岗位，这些人的工资要根据劳动市场的价格来制定，做好基础工资、职务工资以及效益工资的分配。
三、结语
随着市场经济的发展，国有企业必须充分发挥人力资源管理的积极作用，充分实现人才资源的利用，从而促进国有企业的长久健康发展。国有企业是我国企业的重要组成部分，也是我国经济发展的重要力量。做好国有企业人力资源的薪酬制度改革，可以有效提高企业人力资源管理的水平，同时促进企业的发展。
第三篇：资源税改革对煤炭生产企业的影响分析
摘要：国家对煤炭资源税由从量计征到从价征收的改革以清费立税等"组合拳"形式展开，对整个煤炭行业以及煤炭企业都产生了深远的影响。本文以山西省煤炭资源税改革为背景，对资源税及配套政策的政策影响展开分析，从宏观影响和微观影响两个层面进行论述，并提出相应的意见和建议。
关键词：税负煤炭行业 资源税改革 清费立税 煤炭生产企业
继石油、天然气资源税由从量计征改为从价计征之后，全国范围内的煤炭资源税改革拉开帷幕。煤炭资源税改革本身造成的煤炭生产企业税收反应并不大，但伴随着煤炭资源税改革而来的一系列清费立税政策，使得此次资源税改革的影响不可小觑。
煤炭资源税改革给煤炭生产企业带来的影响可以从行业影响和对企业自身影响两方面来阐述。本文以煤炭大省山西省为例，来分析煤炭资源税改革给煤炭生产企业带来的影响。
1、山西省资源税改革的基本情况
山西省是我国重要的煤炭主产地。煤炭产业是山西省经济的支柱性产业，直接和间接影响全省GDP的四成左右，为山西和全国的发展做出了巨大贡献。但山西因煤而兴，也因煤而困，因为煤价走低，2014年全省经济增长速度全国倒数第一。①
另一方面，繁杂且沉重的收费和基金一直是山西煤炭行业的一大负担。统计显示，目前全国18个税种里，涉及煤炭企业缴纳的税种有16项。中国煤炭工业协会的估算显示，煤炭企业各种税费的负担占销售收入的21.03%，各种行政性收费的负担占到14.01%，合计35.04%。另据中央财经大学中国煤炭经济研究院发布的报告统计，2013年中国涉煤的税费不少于109项，其中政府的收费已占到了煤炭企业净利润的43%②。
经济形势的恶化，煤炭行业的不景气，税费负担的沉重，倒逼山西省做出改革。
助力煤炭生产企业走出困境，成为山西省2013年以来的重要工作。2013年山西省出台 "煤炭20条"，对于矿山环境恢复治理保证金和煤矿转产发展资金暂停提取，减半收取煤炭交易服务费;2014年山西省政府下发 "煤炭17条"，明确对省级以上人民政府批准的涉煤收费项目一律进行清理，未经省级以上人民政府批准的涉煤收费项目一律取缔。12月份规费清理给山西省酝酿许久的资源税改革奠定了基础，铺就了道路。2014年12月，山西省资源税改革开始实施，确定为8%的资源税税率，同时，为破旧立新清费立税，山西省同步取消的矿产资源补偿费、价调基金以及可持续发展基金三项规费为资源税改革开路。矿产资源补偿费按营业收入的1%提取，价调基金以三项流转税的1.5%征收，可持续发展基金20-45元不等.再加上原有的资源税区分煤种0.3-20元不等，综合计算，在目前煤价下，资源税改革带来的减负效应是比较明显的。
2、资源税改革带来的影响分析
资源税改革作为煤炭行业一项重要的税制变革，伴随着一系列清费立税举措的实施以及煤焦销售体制改革，带来的是整个煤炭行业经济格局的重新调整。无论是对整个煤炭行业，还是对每个煤炭生产企业，都会产生深远的影响。
2.1 资源税改革对整个煤炭行业的影响
资源税改革对煤炭行业的影响是由煤炭行业的发展现状和行业构成决定的。行业的发展现状主要从行业的法制程度、价格机制和市场地位三方面来研究。
第一，从煤炭行业的法制发展程度来看，虽然经过数次的整合重组，煤炭生产企业的集中度有了大幅提升，一定程度上保证了煤炭市场的合法和稳定，但仍不乏大量的煤矿投机商，正规煤炭生产企业与灰色煤炭企业的竞争一直在上演。由于煤炭一度成为暴利产品，地下交易也一度盛行，这样合法生产企业与非法生产企业、地上交易与地下交易的抗争，将会在资源税改革到来之时愈发激烈。资源税改革以从价计征，真实价格是资源税改革的前提，而地下交易往往以逃避真实价格的虚假交易进行。这样，合法交易缴纳了资源税，非法交易少缴甚至偷逃了资源税。市场的逐利性会使部分合法交易转到地下，可能会触发暗市交易的盛行。
第二，从煤炭的价格形成机制来看，自2014年1月1日起，山西省取缔市县一切违规收费，取缔行业协会、省直部门及铁路运输等单位乱收费;从2014年7月1日起，取消煤炭稽查管理费;从2015年1月1日起，取消省煤炭厅为其11个事业单位向五大煤矿集团收取的服务费，改革公路煤炭运销体制，不得借统一经销向煤炭企业收取差价、服务费等③。尽管这一系列举措给煤炭企业减轻了负担，但是更多的隐性的地方收费和地方摊派却难以禁止，煤炭的价格中仍然包含这部分费用。资源税从价计征，以包含隐性支出的煤价为基础来征税，就相当于对隐性收费的资源税也让煤矿来买单。以缺乏合理价格的煤价来征税，是对煤炭行业信心的一种打击。
第三，从煤炭行业的市场地位来看，煤炭行业属于社会生产供应链的顶端，它是其他加工生产企业的上游供应链。但是，随着煤炭产能过剩和国家能源政策的打压，煤炭行业并不能像石油等顶端供应行业那样呼风唤雨，反而是下一链条的加工企业如电力、钢铁企业占据市场主体地位。资源税改革带来的价格效应，煤炭企业并不能够顺利地转嫁出去。如果资源税带来了降副作用，电力钢铁企业会逼迫煤炭企业降价，煤炭企业享受不到资源税改革的红利，如果煤炭企业负担加重，处于被动地位的他们也无法向下游转移价格，只能忍痛吞下资源税改的苦果。
第四，从煤炭行业的行业构成来看，煤炭行业主要有煤炭生产企业(煤种有差异)、煤炭加工企业(如焦化企业、煤化工企业)、煤炭物流服务企业等构成，它们原有的资源税及其他伴生收费各有不同，清费立税，将改变原有的税负情况，相应的利益格局也会发生调整。
2.2 资源税改革对煤炭生产企业的影响
资源税改革对煤炭生产企业的影响主要表现在税收流程的简化、税负结构的变化上。
资源税改革以清费立税为基础，清理了地方税务局监管的价格调控基金、矿产资源补偿费和可持续发展基金，申报内容减少，申报程序简化，真正给煤炭企业带来了简化申报手续的实惠。
资源税改革清费立税，导致税负结构发生变化。分析税负结构的变化，我们构造一个财务分析模型，做出如下假定：
某山西煤炭生产企业吨煤销售均价230元，年产量90万吨，税费负担80元，其中负担的从量计征资源税3.2元/吨，价调基金为流转税的1.5%，约合吨煤0.6元，可持续发展基金为吨煤22元，矿产资源补偿费的营业收入的1%约合吨煤2.3元，合计原资源税和其他三项清费项目税费合计28.1元/吨。山西从价资源税税率为8%，假定资源税改革前后煤炭价格不变，从价计算的资源税为18.4元/吨。
以此计算，得出以下结论：
第一，在230元的价格下，原资源税及三项取缔费用为28.1元/吨，从价计算的资源税为18.4元/吨，资源税改革给煤炭生产企业带来了实惠。
第二，资源税改革前，原资源税及三项取缔费用所占税费负担总额的比重为35%，改革后，从价资源税占税费负担总额比重为26%，可见，资源税改革带来了煤炭生产企业税费内部结构的变化。
第三，资源税改革前，原资源税及三项取缔费用所占收入总额的比重为12%，改革后，从价资源税占税费负担总额比重为8%，可见，资源税改革带来了煤炭生产企业税负的变化。
以上计算是在煤炭价格为230元/吨的情况下做出的，符合当时平均原煤价格。随着煤炭市场的好转，煤价会不断变化，资源税改革前后的影响也会发生变化。经计算，在保证资源税改革前后税负不变的情况下，煤价提升到351.25元/吨时，税负持平。超过这一临界，资源税的改革将会比不改革，增加企业的税负。
3、结束语
综上所述，资源税的改革是在煤炭市场下行的情况下做出的，符合国家的税费改革思路，也在短时期内，给处于低迷期的煤炭企业带来实惠。对于资源税改革所造成的影响，一方面需要国家健全市场法制体系，保证公平竞争，保证价格合法，营造风清气正的煤炭市场环境;另一方面煤炭企业要利用资源税改革契机，积极参与市场竞争，强化内部管理，力争在煤炭企业利益重新调整中获得一席之地。
注释：
①数据来源：《国家统计年鉴》国民经济核算―地方经济数据库、
②数据来源：中央财经大学中国煤炭经济研究院《加快推进我国煤炭税费制度综合改革研究报告(修改稿)》[J].2013.0
3、
③信息来自山西省政府信息公开网络平台、
>参考文献：
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[2] 黄燕芬，丁力.资源税从价计征改革对资源开采业的经济影响研究[J].经济与管理，2013(6).
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第四，加大"一案双查"力度，强化内控制约。积极探索国税稽查局与征管分局建立查办涉税违法案件的联系制度，务求"一案双查"实效，规定对涉税案件实施稽查中，发现的直接举报税务人员有廉洁问题的、检查中发现有税务人员廉洁问题的以及重特大案件和区域专项整治中发现有不廉行为的，实施"一案双查"，对有关线索和事项及时报告纪检监察部门，扩大案件检查的监督效力，加强对重点岗位、重点人群、重点环节、重点时期的监督制约力度，着力构建稽查反腐体系，强化稽查自身的内控制约。
第五，积极推行绩效管理，提升工作绩效。建立科学的稽查绩效考核体系，正确引导稽查工作方向，结合稽查相关工作制度的要求，出台绩效管理的具体办法，按照以人为本的原则和科学、规范、高效的要求，对稽查各项工作指标进行分析，制定科学、标准化的稽查工作绩效考核指标，进一步增强其可操作性。以深化稽查绩效考核为突破口，充分挖掘稽查人员的潜在能力，引导稽查部门通过查处高质量稽查案件来促进稽查工作水平的提高，有效提升稽查工作质量与效率。
2.3 拓宽监督渠道，有效实施外部监督
税务稽查工作直接面向社会、面向纳税人，每位稽查人员的工作作风与言行举止，直接关系到税务部门整体形象。为此，实施稽查执法外部监督，已成为税务机关党风廉政建设工作的重要组成部分。
第一，深化稽查政务公开。进一步营造公平、公正、公开的税收环境，以公开促公正，杜绝"暗箱操作"。通过互联网、报纸、微信、微博等多种媒体，全面推行稽查职责公开、纪律制度公开、权利义务公开、查处结果公开为主要内容的稽查政务公开。尤其是要加大对处理结果的公开力度，增加稽查办案处理的透明度，让举报人或纳税人及时了解案件查处结果，将稽查执法办案置于人民群众和社会各界的广泛监督之下，增强税务稽查工作的透明度，真正实现"阳光稽查"。
第二，加大实地回访力度。稽查部门领导和纪检监察部门有关人员要积极走访重点被查单位，了解检查人员在检查过程中的表现，虚心听取并接受纳税人对税收工作的意见和建议，不断改进工作作风和工作方法，对群众反映稽查人员违法违纪问题，要认真落实，坚决查处。
>参考文献：
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[2] 殷飞.我国税务稽查体系建设的研究[D].中国海洋大学，2008.
第四篇：资源型国有企业资产管理改革研究论文
[摘要]当前资源型国有企业的资产管理存在一定的问题，本文基于产权视角下，提出了明晰产权统一管理，改革现有资源型国有资产产权制度，不断完善约束激励制度，建立科学定价体系四个措施，希望借此能够深化资源型国有企业资产管理的改革，促进资源使用效率的提升和可持续发展，实现社会效益最大化。[关键词]资源;国有资产;深化改革;可持续发展
1导言
丰富的自然资源有助于促进我国经济发展、提高人民生活水平。但是随着人口增加、经济增长速度加快，自然资源承压能力面临挑战。而资源性国有资产的流失、资源利用率不高是一大因素。主要原因是资源型国有企业资产管理体制的缺陷。文章结合笔者工作实际，基于产权视角下提出深化资源型国有企业资产管理改革的举措，借此为国有企业的改革发展提供一些建议和参考。
2资源型国有企业资产管理存在的问题
2.1权责不清
我国法律明确规定:自然资源属于全民所有，国家代表人民行使对自然资源的所有权，其任何个人、组织都没有权利随意处置自然资源。只有国家权力机构能够作为这些自然资源的最高、最终代表。但是，我国的资源型国有资产分散在各级部门、政府中，涉及自然资源管理的行业包括了水利、煤炭、金属、石油、国土、农业、海洋、旅游、环保、规划等，这些行业分属不同行政部门管理，一定程度上又隶属地方政府管理，由地方政府和当地的资源型国有企业进行独立决策。这就造成了自然资源的多头管理，进而出现了权责不清、利益互抢、责任互推的情况。
2.2资产流失严重
以煤矿行业为例，由于我国长期以来追求粗放型的发展，使得煤矿资源采掘投入高、资源消耗过快、利用率不高。多年来，煤矿企业的回采率不高，有些地方甚至是“半采半扔”。大型国有企业的回采率在40%左右，小企业连15%都不到，远远低于60%的国际平均回采率。以2013年的数据为例，国有企业仅仅是矿产资源的采掘损失高达1.55万亿元。
2.3综合利用率不高
短期行为突出、资源综合利用率不高是资源型国有企业资产管理的另一弊端。以废气、废水、固体废弃物为例，总体综合利用率偏低，粉煤灰利用率47.7%，煤矿石为35%。自然资源在开发利用过程中，短视行为很突出。很多国有企业拥有短期的使用权，所以为了短期利益，企业只进行开采投入、不进行污染治理、提升矿产利用率，进而造成了矿产资源浪费、环境污染。
2.4使用价格偏离市场机制
国有企业资源无法完全资产化，也是限制国有企业资源的勘探、开采、使用与保护的因素，这样很容易忽视资源资产化后以资本的视角进行管理和为企业未来带来收益。很多资源型资产在定价过程中只考虑到了矿产的开采、使用、运营、维护的成本，忽视资源的未来收益。容易造成资源型国有企业在将产品进行销售过程中，偏离考虑市场因素，过低的资源价格投入容易造成产品的浪费。
3原因分析
3.1产权主体的缺位和越位
主体缺位就是该管不管;主体越位就是不该管要管。深层次的原因就是产权界定模糊，国有资源资产的管理非常混乱，部门之间、企业之间缺乏协调机制，权责利界定不清。法律上规定了全民所有，但是实际执行中，主要通过地方部门的行政手段进行。导致自然资源的所有权、使用权收益难以一致。加上分类管理过程中，多个部门管理资源产权，造成了相互争抢，影响正常管理。
3.2委托代理风险
根据委托代理理论，只要产生委托—代理关系，代理人就容易发生道德风险，造成委托人利益的损害。资源型国有资产管理过程中，存在着公众与国家、中央政府和地方部门、地方部门与开发企业三层关系。其中，公众和国家利益一致，不存在风险。中央和地方往往因为利益不一致，地方偏重提升政绩，容易造成过度开发、寻租。地方部门和开发企业之间存在信息不对称情况，有可能企业不具有合理开采能力。多层次的代理造成了资源浪费、国有资产流失。
3.3对被管理人的激励约束不足
被管理人包括了资源型国有企业、地方相关主管部门，对他们的激励、约束不足，失去管理的有效性也是造成这些问题的原因之一。我国规定，自然资源的开采使用期限为不超过50年，企业为了获取自然资源许可，在有限时间内获取足够经济利益，最快的办法就是尽量开采。如果采用一些环保的技术、可持续发展的技术，往往会造成时间的拖延、财政上的压力。国家又没有对环保创新技术给予必要的激励，使得企业创新力量不足，造成了不必要的资源消耗。
3.4生态补偿机制不健全
当前在资源开采使用过程中，对企业仅仅征收资源开采税、资源补偿费，仅仅面对土地资源、矿藏资源进行征收。多数国有企业依然是依靠行政方式获得这些自然资源，这些资源的生态成本并没有被纳入到资源整体价格中。
4基于产权视角下的资产管理体制创新措施
4.1明晰产权，统一管理
建立统
一、权威的资源国有资产管理机构，加强国有资产开发和利用过程中的有效管理。改变当前分头管理的弊端，可以通过国资委牵头组织，使得国有资产管理机构和政府形成制衡，约束政府行政主管部门随意批准的行为。另外，产权明晰有助于自然资源有偿使用的管理，有效保护国家所有权的收益利益，实现真正意义上的增值，促进自然资源行业的良性发展。
4.2改革现有资源型国有资产产权制度
当前我国国有资源资产流失严重的主要原因是产权制度和社会主义市场经济的不相适应，没有对自然资源进行细分，统一采用一个产权制度。对于矿藏、石油等不可再生资源具有可枯竭的资源，要采用国家所有，强化开采许可的认证程序科学性，避免地方政府的寻租行为。对于草原、森林、动植物等生物可再生资源，可以推行产权多元化，打造国有企业、集体企业、个人所有的多元产权体系，通过市场手段抑制乱砍滥采，实现可持续发展。对于水、土地等非生物可再生资源，个人与组织可以通过交一定租金的形式获取资源使用的权利，要健全法律制度，适当条件下延长资源使用期限，促进使用权所有人的权益保护和长期行为。
4.3不断完善约束激励制度
委托—代理理论的道德风险防范关键问题在于有效的激励和约束机制。对于代理人、委托人行为的激励和约束，要协调两者利益，实现正激励、负激励两种手段。正激励是以代理人和委托人目标相一致的标准，借此衡量与确定代理人的奖励水平。对于资源型国有企业的工作人员、政府的管理人员还可以以职位升迁的方式作为激励，对于表现良好的组织机构和企业可以采取表彰、政策扶持、税费优惠的措施。负激励是通过制度克服代理人采取机会主义的行为，包括行政处罚、法律处罚、退出处罚等手段。负激励的关键在于制定公平、透明的运作机制，防范为主、惩戒为辅，避免代理人的道德风险为目标。
4.4建立科学定价体系
应当组织各个领域的专家，借鉴国外经验和技术手段，对资源进行科学合理的计算。形成一个以市场供求为导向、生态和谐为目标、市场机制为效率的资源定价体系。让资源的生态价值能够反映在供求关系、市场价格上，实现资源配置社会效益的最大化。
参考文献:
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第五篇：国企人力资源管理改革思路
05人力资源管理胡峰
内容摘要随着政府职能的转变和机构改革的深入，国企事事依靠政府的时代一去不
返了，针对人力资源管理方面存在的这样或那样的问题，国企发出了需要专业化的人力资源
管理的呼声，人力资源的开发管理作为企业发展的重要资源越来越受到企业的重视。本文在
分析人力资源管理体制和系统管理问题的基础上，针对性地提出了建立弹性的人力资源管理
模式和完善体系建设等方面的改革思路。
关键词国企人力资源管理改革思路
全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为企业的核心资
源。而国企在人力资源管理理念和方法方面却远远落后于外企甚至民企。随着全球经济一体
化进程的加快，人力资源已经成为国企不得不修的一门主课
1. 国企人力资源管理工作存在的主要问题
和先进的人力资源管理相比，国企人力资源管理还存在着许多差距，相当一部分企业尚
停留在功能性的人事管理层面，既缺乏科学完整的基础性人力资源管理体制，更谈不上人力
资源的体系管理。整体而言，以下两个方面成为了国企人力资源管理的弊端。
1.1缺乏完善的人力资源管理体制
尽管国内企业界一直喊着诸如“知识经济已汹涌而来”、“人力资源是第一资源”等口
号，但国企人事部门的活动却往往限于工作调动，而非开发员工的智力资源。换句话说，国
企中不是缺乏人才，而是缺少发现人才的眼睛，缺乏以人为本的管理理念。这种管理理念的
缺乏导致了诸多不合理的人才浪费。比如，因人设岗，很多企业的许多岗位职能差别不大，却不断重复设置，以致个人的权责利界定模糊。有关国企人才“流失”、“跳槽”等报道不
绝于耳，而许多国企老总则频频表示要加强企业文化，进行凝聚力建设，使得职工个人的价
值取向与企业的经营理念、发展战略形成一致。却不能从根本上得到解决，但从根本上说，国企的人力资源管理体制必须进行大幅度的创新，才能使企业文化在一个企业中所具有的动
力功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能得到应有的发挥。最起码，人力资源管理者要
善于交际、具备较高的语言表达能力和心理观察能力、能运用统计技巧阐述劳动及相关情况、法律法规方面的知识等等，这些都绝对不是靠老一套人事管理经验所能做到的。
1.2人力资源管理缺少完善的系统建设
绝大多数的国企都有招聘、培训、工资待遇、人员调配、合同管理等基本的HR职能，
但HR管理可不仅仅指这些职能。概括而言，它是一个配套的系统工程，需要各职能部分形
成一个完整的循环链，缺少任何一部分都不能正常进行。并须建立以人为中心的协调机制。然而，国企中不是系统不完善，就是系统内的职能部分有缺陷。很多企业的系统能正常地运转，可具体涉及到某一环节时，就容易出现问题。例如，招聘工作进行得很圆满，但岗前培训设计不合理，致使合格员工在上岗后并不能明确自身的改进目标而造成工作表现不佳的后果，就属于系统内部的问题。有些虽然是系统内部某些职能完善，但整个系统不完整，也阻碍着整个企业的发展进程。这就像人体，其每一个器官都不是孤立的，彼此之间都存在着一定的联系，一个人要维持好自己的身体健康，不仅要重点保护自己的心脏、大脑、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否则就功能残缺，协调性差。而各类器官又必须经脉相连、血脉相连，不然营养和信息都无法传递，最多像个植物人。为了避免国企中“植物人”的出现，国企必须加强人力资源管理的系统建设，加强和协调好各职能部门之间的联系，使各职能部门间建立有机的联系和制约关系，形成一个良性的循环体系，逐渐摆脱国企当前的困境，朝着良性的方向发展。
2. 国企人力资源管理思路
2.1建立弹性的人力资源管理模式
第一，人力资源规划的刚性特点，其实是国有企业人才管理的致命伤。按照企业正常发展规律，企业在扩张期内往往招聘全额的员工，而在不景气的时候裁员，期间，企业一般保持一定的优胜劣汰率，以激励员工，并保证人才规划的弹性。但国有企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能，为了稳定，它吸纳了很多人员。存在着重复设岗的现象。随着国家经济体制的转轨，这些负担沉重的国企必须卸下包袱，轻装上阵，这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行之外，国企自身也应该抓住契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。
第二，国有企业应该形成优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥员工主动性。这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种提升状态。使企业用人机制方面保持一定的良性循环。
第三，人才的开发是一个长期的艰苦过程，仅仅依靠上述方法显然是不够的。企业看中人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们深刻感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。全身心投入到工作中，起到两全其美的效果。
对职工的培训，应该是系统化的。调查表明，在重视系统化员工培训的企业中，员工的跳槽率较低，反之就相反。还有的企业在实践中，采取“宏观选择，微观培训”的人才战略来确保企业的发展。所谓宏观选择，就是坚持把“对事业的追求”放在选择人才的首位，从
宏观角度强调人才的基本素质、基本条件，然后从微观角度注重具体行为、工作开发的培育，使人才发育成熟。对所有新员工先要进行拓展训练，目的是让新员工了解企业环境、增强团队精神和凝聚力，尽快适应企业的发展。对老员工则注重不断加强知识的更新，从而提高员工素质和管理素质，保证企业的竞争优势。
第四，在上述基础上，企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，企业文化通过凝聚作用，把职工个人的思想感情和使命和企业的兴衰紧密相连，产生对企业的强烈的归属感。与企业同呼吸，共命运。企业文化是企业建设的无形文化资源。因此国企应该营造一种奋发向上，积极进取，务实求真的良好的企业文化。使“员工和企业一同发展”。在国际上，企业文化大致有两种模式：美国模式和日本模式，前者强调专业化分工，个人对自己的工作负完全责任，后者强调协调与合作，是一组雇员对一组任务承担责任。我国的国有企业比较类似于日本模式，合作有余而创新不足，所以国有企业今后的改革应该注重运用各种方法激励职工的创新潜力，在这方面，国企有一个很大的组织资源未被充分利用，那就是工会。工会作为职工自己信任的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥。
第五，提高人力资源管理者自身的素质，采取有效的人才管理方法，也应是国企重视的问题。如可以通过公开招聘的方式从内部或从外部引进管理人才，完善对管理者的考核选拔任用机制。同时采用全新的人才管理方法，吸纳有志之识加入国企，为国企注入新鲜的血液，+进而提升整个企业员工的工作热情。
值得注意的是，人力资源的管理方法有很多，国有企业应该根据自己企业的发展背景、发展状况、发展要求、发展规模、实事求是的来选择合适的管理方法。
2.2完善的体系建设是现代人力资源管理的核心内容
如前面所述，HR管理是一个系统工程，不是一个只承担HR管理职能的部门。它要实现的是从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变：职能不能不再固定不变，而要随企业的规模，现状随时调整。因此，国企在进行人力资源管理工作中，要仔细认真，不可忽视每一个细小的环节，真正形成一个体系建设。
2.2.1招聘工作要谨慎
第一，结合企业发展现状，预测企业未来的发展方向。核定企业共需多少个岗位、工作量有多大、需要多少人，明确每一个岗位长期或短期内所需要什么学历、技能和经验的人才，制定明确的岗位说明书，建立人事匹配的新局面。其次，依据企业发展目标和职位说明书的要求，制定短、中、长期的岗位人才供求动态，并发展与劳务市场、专业院校、人才交流中心的长期合作关系，努力开发全新的招聘渠道。第三，招聘工作中，根据对成本收益的计算
来选择一种效率最好的招聘方法，招聘不同层次的人才选择不同的方法。招聘不同岗位的人，采用不同的招聘流程。同时也可以把现代人事测量手段多方位地运用到招聘工作中，对每一个人的能力、专业水平、特长、道德等情况进行专业的分析。使国企真正能招聘到适应本企业企业文化建设，工作岗位要求也适合企业发展需要的人才。
2.2.2培训和开发是人力资源管理工作的重中之重
国企中除了部分岗位可以通过裁员来解决外，没有一种更好的方法彻底地使人才大换血，更多地只能依靠培训与开发来提高人员素质。完善的培训体系是一个企业自身不断成长，内部培训人才，建立人才储备的重要保障，同时也是员工职业生涯发展过程中，提升职业能力的重要渠道。完善的培训体系建设内容主要涉及：
2.2.2.1分析国企内外的人才结构，明确当前与未来人才需求状况
培训只能建立在熟悉企业人才结构和人才需求的基础之上，否则，结果只能是劳民伤财，达不到预期的效果。有是甚至还起到相反的作用。
2.2.2.2建立全方位、开放式、动态化的培训模式
全方位就是指培训的对象全方位，企业内的每个岗位职员都必须有均等的机会学习。不能偏离一方。如果一部分员工经常有机会参加培训，而另一部分人却连一次机会都没有，这样容易造成员工的嫉妒心理，降低工作效率。开放式培训主要是一种新式培训法，就是要进行自主学习、终身培训。在岗一天，必须坚持培训和学习。永远跟上国企的发展步伐，不落伍。动态化的培训就是指培训的内容要丰富具体，灵活多样。不能太死板，只采用授课的方式，应让受训者积极的参加到其中去，注重效率。
2.2.2.3设计合理的培训管理方法
由于培训监控牵扯面广，影响因素多。因此要明确培训对象、方式、内容、组织机构、管理程序等要素，有一个明确的培训管理方法。培训管理方法不一定在企业培训时才开始计划，要做到“未雨绸缪”。应在培训前计划好，采用何种管理方法，如何管理。有了科学的培训管理方法，相信培训一定能收到很好的效果。
2.2.2.4健全培训考核体系
在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变。这就需要进行评估。其中效果评估是培训评估的重点。它主要从四个层面上评估培训的成效：
反应：即受训者培训后的总体感受、态度及意见，是有所帮助还是觉得收益不大。知识：即受训者从培训中获悉到多少原理、事实、技能，究竟学习和掌握了那些知识。行为：即受训者从培训中所得是否能改变员工的工作行为，并同时提高工作技能。
效果：培训的目的就是改进受训者的工作行为，从而提高企业的经营业绩，究竟达到了一个什么样的效果。
还可以通过效率评估，与以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准比较，从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。
2.2.2.5完善培训档案的建设
国企应当做到为每一位员工建立培训档案。事实上，培训档案和员工档案一样，是非常重要的信息依据。培训档案列出的员工岗位变动和培训的次数以及每次培训的有关信息，如培训内容、所获资格、费用报销、评估结果等，能反映企业的员工培训工作是否到位、每一个员工的岗位调换是否合适、企业为每一位员工的培训开支以及培训设计是否合理等信息，而且，它对于加强培训费用的管理以及理顺劳资关系，也很见效。2.2.3健全绩效考评制度，完善多重激励机制
目前国企中由于考评制度、激励措施不完善，造成效率跟不上来，员工的积极性和创造性没有最大限度发挥。因此国企应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的正确定位。考核方面包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。正确的考评是促进合理竞争的重要手段。企业应当制定激励报酬计划，促进企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。激励机制应当包括：(1)薪酬激励通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪酬制度措施，将按老分配和按生产要素分配二者有机结合，达到吸引人才，稳定骨干的作用。提升员工积极性，同时辅以灵活的福利制度。最大限度地提供与员工需求想匹配的福利。有效的员工福利制度可以缓解员工压力，调节节奏。增强员工的凝聚力和稳定性，同时融洽人际关系，提高劳动生产率。以科技人员为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就，名誉及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。(2)事业激励创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，给予他们自身发展相适应的岗位，充分发挥他们的潜力。满足他们的成就动机。(3)学习激励有计划、针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。另外，企业对员工的尊重与理解，良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效培育员工对企业的忠诚和信任。从而激发员工为企业做出更多的贡献。
2.2.4劳资关系要法制化、程序化
劳资关系的内容涉及到整个HR系统，包含面很广，又直接影响员工的切身利益，因此，法制建设是双方权益的最佳保障。
第一，合同管理是最具法律代表性的内容。国企必须与每一位员工都签定劳动合同，以法律的形式明确双方的权利和义务，而且不能随意改变执行标准。合同、职位变动、薪资、
福利、离职等环节的流程设计要科学，尤其是员工离职，涉及到商业机密、企业财产、个人债务、工作交接、合同转移等问题，最好以可记录的形式设计“离职人员应办手续清单”，使每一个环节都有账可查。
第二，注重与辞职员工的沟通与对话。通常，员工辞职时要在申请书上说明离职原因，但可信度并不高。因此，当员工提出辞职申请后，所在部门主管应主动与员工接触，了解辞职的真实情况，并进行一定形式的挽留。并报请人力资源部经理与员工进行辞职面谈，让员工体验到企业对人才的重视。另外，建立辞职人员档案库，注重对辞职人员尤其是业务骨干的心理分析，为高管提供员工管理方面的信息。
第三，还可以借鉴外企对员工个人重大事务的人文化关怀方式，增强员工的归属感。外企对员工的婚、丧、嫁、娶、产、病、伤、退等个人大事的管理很细致，比如高管亲笔签名的生日贺卡、祝贺信和慰问信、集体召开的庆祝晚会、集体进行外出和退休员工在本企业内的历年业绩展示活动等，都可谓是企业人文化关怀的先进典范。国企在这些方面应适当地引用一些“洋荤”，培养员工对企业的高归属感，高成就感。
通过以上国企人力资源改革的逐步深入，再加上国企人才基础好，职工素质高，国家在政策方面的扶持，国企具有良好的雇主品牌等优势。相信国企一定会经受住全球化改革的风暴，虽然改革的道路是漫长而曲折的，但是国企如果能够保持积极的心态，不去过多的的强调客观环境的影响，不去过多地患得患失，同时充分发挥人力资源自身的专业潜能。相信国企一定能冲出问题重重的改革“深水区”，因为我们已经从很多优秀国企的成功实践中看到了曙光。
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