企业用工状况分析报告
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第一篇：企业用工状况分析报告
企业用工状况分析报告
为适应经济社会发展，及时掌握企业用工情况，抓紧研判就业形势，提前做好招用工部署，引导劳动力合理流动，为政府制定劳动就业政策提供科学依据，对我镇企业用工情况进行调查，现将本次调查情况分析报告如下：
一、企业员工工资水平
引导企业加强内部管理。以提高整体的薪资水平为主要，引导企业逐步提升职工的工资福利待遇，增强对外来人员的吸引力;引导企业加强员工管理、基础条件、企业文化等方面的建设，改善企业用工环境，形成“待遇留人、事业留人、感情留人”的良好用工氛围;
二、企业用工情况稳中有升
从总体调查情况来看，企业经济形势逐步上升，企业一线生产，用工情况有所提高，呈较快增长趋势。从用工角度来看，相对于金融危机是滞后的。企业用工是向好的方向发展的，企业用工持续增长，农民工、大学生就业问题得以缓解。针对就业问题，各级政府迅速行动，果断出台了一系列稳定扩大就业、鼓励
创业的积极就业政策发挥了作用，从为企业减负到加强职业培训，再到各种专场招聘会，政府部门不断释放的促就业信号及切实的行动，为需要就业的人们带来了希望。基本上解决了社会上存在的突出问题，就业状况良好，社会稳定。
一、 应对措施
强化监督管理职能，维护农民工各项权益。作为公共就业服务机构，我们将切实履行工作职责，强化职业介绍工作。拓宽信息发布的渠道，便于农民工在内的广大求职者及时、全面了解到企业的用工信息。针对农民工在内的困难就业群体将举办“春风行动”、“就业援助月”等专项活动;积极开展职业技能培训, 进一步加大职业培训力度和规模，更有效地提升劳动者的就业创业能力。
第二篇：关于我市企业用工和技术工人队伍状况的调研报告
优质劳动力资源的形成和富集对我市工业经济转型升级、加快发展至关重要。但 2010年春节过后，我国一些沿海经济发展地区似乎拉响了新一轮的“用工荒”，从而引起了我国劳动力市场所谓的“用工荒”说法。针对此现象，近期我们开展了企业用工情况调查，调查分两部分进行，一是走访了人才交流服务中心;二是分别抽取了部分企业进行了调查。根据调查结果显示，我市企业普遍出现了用工需求回升，用工短缺问题，尤其是高技能人才匮乏问题。用工需求回升主要集中在机械加工制造、服装玩具、食品加工、电子组装加工等行业。因此要推动企业良性发展，必须想方设法，切实解决制约企业发展的这一瓶颈问题。
一、目前我市企业用工和技术工人队伍现状
一是企业用工总量缺口和结构缺口并存。2010年，随着外贸形势好转、国内经济回暖，沿海地区企业订单增多。企业扩大生产，需要大量的产业工人，不少地区出现了“用工荒”，而我市企业同样也存在较大的用工缺口。目前，我市需新增用工人数在4000人以上，而通过劳动部门外出招工和举办大型招聘会为企业提供的劳动力不足1000人，短期内劳动力供不应求，出现总量缺口，使得一些企业有订单，不敢接。今年是我市工业经济发展的“转型升级年”，企业需要大量的熟练技术工人和高级工程人员。通过调查我们发现各技术等级的劳动者在劳动力市场上都处于供不应求的状况，企业当前最急需的人才是高级技工、技师和高级技师等高技能人才，而我市的技师和高级技师约占全部技术工人的比例为0.7%，企业需求的比例是14%以上，劳动力供求之间存在的结构缺口较大。
二是技术工人队伍层次、数量偏低、后续发展能力不强。我们通过对全市376家国有、集体、股份制、私营、外资企业职工技术结构进行调查，共调查职工45600名，其中技术工人共有15987人。在这些技术工人中，初级工有5611人，约占35.1%;中级工有7555人，约占47.3%;高级工有2712人，约占16.9%;技师、高级技师有109人，约占0.7%。大部分技能劳动者集中在45岁以上，青年高级技工所占比例小，高级技工队伍将面临断层断档、青黄不接的局面。随着科学技术大发展，新知识、新技术、新工艺和新方法层出不穷，大量的新职业、新工种不断出现，传统技术技能和工艺逐渐不能适应企业发展的需要。因此，我市技术工人文化知识及技能水平亟需更新、补充和提升。技术工人层次比例偏低，后备力量不足使得企业技改、研发能力不强，影响到全市工业经济做大做强、转型升级的进度。
二、企业用工和技术工人队伍现状成因分析
(一)2010年，企业用工和技术工人存在缺口的原因：一是经济环境好转，企业订单增多。宏观经济环境的好转使得我市外贸加工等各类企业订单增多，用工需求上升，而受2008年金融危机影响，很多企业裁员，大量外来务工人员返乡，这是造成企业用工总量缺口的直接原因。二是工资待遇相对较低，生活成本相对较高。外来劳动力进城务工，要比较权衡两地的工资待遇和生活成本。外地工资待遇和生活成本差值大于当地，才能吸引劳动力外出打工，而我市在这一方面的优势不明显，从而外出招工带回的劳动力较少。三是发展机会和空间相对较小。新生代的外来务工人员，不单纯看工资待遇，而且还考虑在一个城市的发展机会和空间。我市作为县级市，外来劳动力择岗择业、自主创业的机会和空间相对较小，从而吸引的外来劳动力数量相对要少。四是本地新生代劳动力不愿从事重体力劳动。我市计划生育政策在上个世纪80年代得到严格执行，新生劳动力大多是独生子女，成长和教育环境相对优越，因而在学历和专业技能知识等方面较父辈有很大提升。在高层次就业岗位不足，或者很多技术性岗位需要一定劳动程度的情况下，其中部分劳动力选择了不就业，这也是一定程度上加剧了我市企业用工的总量缺口。五是企业转型升级加大了技术工人的需求量。随着山东半岛蓝色经济区的加快建设，我市工业企业转型升级也进入了快车道，技术工人、技师、高级技师用工需求量大增。六是我市技术工人队伍发展滞后，限制了高技能劳动力的供应量。我市当地企业的技术工人队伍层次低、数量少、而且年龄结构不合理后备力量不足，外来优秀技术人员不能及时补上，这使得企业用工的结构缺口不断扩大。
(二)我市技术工人队伍层次、数量偏低，后续发展能力不足有以下原因：一是企业对工人培训重视不够，积极性不高。很少有企业愿意拿出资金对职工进行培训，多数企业是为了追求利润，忽视了对职工的培训。即使企业名义上开展了培训，但实际上用于职工培训的经费占职工教育费用的比例并不高，经过调查发现，技术工人培训费用占职工教育经费20%以下的企业达58.5%，占20%-50%之间的企业达26.9%，占50%以上的企业达14.6%。企业对员工的培训投入低，只顾眼前、不顾长远利益的做法加剧了技术工人的短缺。二是企业缺乏对高技能人才的评价、激励机制。在技能个人才评价方式上，存在年龄、资历和身份等界限，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业技术水平的技能人才评价体系。社会对技能劳动者特别是高技能劳动者在企业生产和技术开发、产品开发、科技成果转化中的创造性贡献等方面缺乏全面、客观的认识，造成高技能劳动者社会地位不高。以上两方面原因，使得我市技工队伍呈现低层次、低水平的现状。
三、解决招工难问题和加强技工队伍建设的对策
(一)引导企业改善用工环境，增强用工吸引力。我们要对企业进一步加大《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规的宣传力度，提高企业的法律意识，使企业在职工的劳动报酬、社会保障、就业培训、劳动生活条件等方面尽量为职工着想，并进一步得到改善，创造一个拴住心留住人的用工环境。政府部门应加强引导和宏观调控，把调整提高职工工资待遇摆到突出位置，根据我市经济社会发展水平随时调整最低工资标准，提高工资总体水平，增强企业的吸引力;创造良好的生产生活和治安环境，规范企业招用工行为，促进企业建立良好的招人留人机制，切实维护劳动者的合法权益;坚持以人为本，实现人性化管理，提高职工的工作积极性和主动性，增强职工的归属感。
(二)维护外来务工人员合法权益，加大劳动保障监察执法力度。 我们要进一步加大工矿企业、建筑业等行业的外来务工人员在工资清欠，保险待遇支付等方面的劳动监察力度。对于所有流动性较强、危险性较高行业的农民工，要求企业必须为职工缴纳工伤保险;对于在企业工作时间满一年以上的，要求企业必须为其缴纳职工基本养老保险和职工基本医疗保险，解决他们将来的养老和医疗问题，使外来务工人员能够扎下根来工作。
(三)完善政策办法，实行制度化保障。要把技能人才培养放在经济社会发展更加重要的位置，纳入经济和社会发展整体规划统筹考虑。在重大项目审批、招标时，对申报、投标单位要提出技术工人培训和使用的相关要求。要多渠道筹集资金，建立政府、企业和劳动者个人三方分担的技能人才培养投入机制。在职业教育培训中大力推行学历文凭和职业资格证书并重制度，促进职业教育与就业相结合。
(四)加大对技术工人培训的投入力度。要引导企业落实职工教育的社会责任，在企业普遍实行先培训后就业，先培训后上岗。根据“重要工种重点培训，紧缺工种特殊培训”的培训方式，建立健全专业技术人才培训制度，明确职责范围，加快推进公共实训基地建设，通过基地式运作，订单式培训，提高培训后就业率，免费开展失业人员再就业培训和农村劳动力转移培训，加强外来农民工培训，帮助企业解决用人需求。同时，行业、企业集团应建立高技能人才业务进修和培训制度，开展技能提升和岗位培训，完善名师带徒的措施，广泛开展技术练兵、观摩、研讨、攻关等活动，努力造就一支高技能人才生力军。政府要继续扩大“订单式”培训的规模，提升培训的层次，发挥好威海机械工程高级技工学校、农广校等培训基地作用，不断提高培训效果，年内培训1000人以上，其中高级技工达100人以上。
(五)完善高技能劳动者的奖励制度。加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。要突破年龄、资历和身份界限，促进高技能人才的重要作用。大力推广“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的机制。提高高技能人才待遇水平，建立健全人才保障机制，为人类人才创造良好的社会环境。
(六)加大劳动力需求的宣传力度。组织专门人员外出招聘是部分企业招聘需求劳动力的主要方式，希望政府有关部门制做宣传乳山市经济发展的专题片或有关材料，尤其是比较好的企业，到经济相对贫困地区，剩余劳动力多的地区宣传乳山市企业发展情况，不断增强乳山企业的吸引力，使剩余劳动力到我市来就业。 工业企业始终是经济发展的主动力，我市企业劳动力需求的逐渐回升，对克服当前国际金融危机的负面影响，促进全市经济发展的稳步回升将起到良好的推动作用。
第三篇：企业年度用工需求分析
企业人力资源中长期规划的具体实施表现在企业的年度用工需求计划，在国家劳动定员标准制约下，假定人力资源素质当量等同，则：
下年度人力资源总量=上年末人力资源总量 新增设备定员人数 其他新增人数 自然减员人数-技术进步减员-其他减员人数
年度需求=新增设备定员人数 其他新增人数 自然减员人数-技术进步减员-其他减员人数
为完成这个模型，我们需要以下章节：
章
节
目的
概述
人力资源现状
描述上年度人力资源需求分析及培植的效果，各岗位补充情况，素质当量的余缺以及引用标准的变化;
近两年人员配置情况
劳动定员标准差异分析
增加需求诸因素分析
年度新投运设备分析
描述在同样的劳动定员标准下，为什么需要增加人力资源总量，增加多少?
年度自然减员分析与猜测
能岗匹配情况分析
其它因素
用工减少诸因素分析
技术进步
描述劳动定员将要减少多少，为什么减少
人员调入分析
其它因素
用工需求汇总
数量
结论：需要补充多少人，素质当量达到什么级别以及从什么途径引进这些人才。质量
引进渠道
一、概述
描述企业当前的人力资源现状，对上年度需求分析实施的总结和评价。分三个方面描述：
(一)现状：人力资源总量及构成，与劳动定员标准的差距，是否存在超时用工或疲惫工作的违法现象;
(二)近两年人力资源补充情况：各专业岗位补充了多少人，补充后专业岗位人均素质当量的改变或者岗位能级结构的变化;
(三)所引用的劳动定员标准的变化情况，次年劳动用工环境的变化以及对企业人力资源配置的影响测算;
二、增加需求诸因素分析
从生产规模扩大、员工队伍自然减员以及人才流失情况描述增加用工的合法性、必要性和数量、质量要求。
(一)年度新投运设备分析：预见期内企业生产规模扩大的程度和速度，由此引起的劳动定员的增加;生产发展的方向决定了员工队伍综合素质当量的高低，因此，应当描述新增劳动定员(岗位)的综合素质当量;
(二)年度自然减员分析与猜测：减员分自然减员或非自然减员，前者通常测算预见期内退休人数，后者测算非自然减员人数。非自然减员的不可预见因素很多，测算困难，通常用函数外推测算，或者引入经验系数。
(三)能岗匹配情况分析：岗位能力要求与上该岗位员工实际能力是否匹配，实际上很难量化，常用的指标通常是学历、专业技术资格和技能等级这些已经量化的素质当量指标，至于员工的忠诚度以及对岗位的适合程度等只能做定性分析;
(四)其它因素：其他因素通常包括老板指定要更换或补充的岗位，一些不在自然减员和非自然减员分析范围内的补充需求，以及原来配置体系缺陷等因素。
三、减少需求诸因素分析
影响劳动定员数量的因素包括生产技术的进步、企业生产治理机构的调整或者企业生产方向的调整等。提出劳动定员减少时一定要注重同时提出员工分流或裁员方案。
四、用工需求汇总
这是需求分析的结论，向老板表明，在预见期内企业需要增加(或减少)多少什么样的员工，以及建议的引进途径或裁员方法。
第四篇：企业用工需求调查分析报告
企业用工需求调查分析报告
区企业用工需求调查分析报告
充分开发人力资源是经济发展和产业结构优化升级的前提和基础。为准确掌握我区当前用工状况及培训需求，分析判断当前就业形势，切实解决单位用人需求问题，确保全区经济社会又好又快发展，芙蓉区人力资源和社会保障局于**年3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查，调查结果显示：我区企业用工总体环境较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势;但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职“两头难”现象。
一、基本情况
本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第
二、第三产业的工商企业(不含行政机关和社会团体)、产业活动单位和规模个体户(年营业收入在200万以上的个体户)。共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。
被调查的**户企业，企业法人单位**家，占总数的78%;产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家，占总数的16%;规模个体户**家，占总数的6%。
企业类别比例所涉及的行业有
1、工业;
2、建筑业;
3、交通运输、仓储和邮政业;
4、批发和零售业;
5、住宿和餐饮业;
6、房地产业;
7、金融保险证券业;
8、现代服务业。其中工业有441家，占总数的6%;建筑业220家，占总数的3%;交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4%;批发和零售业有**家，占总数的15%;住宿和餐饮业有393家，占总数的5%;房地产业有302家，占总数的4%;金融保险证券业有270家，占总数的3%;现代服务业有**家，占总数的60%。
行业比例图被调查的**户企业，从业人员共**万人，规模最小的2人，最大的5500，上离职人数2.9万人，从业人员流动率9.6%。其中，批发和零售业就业人员为**人，占总人数的12%;现代服务业就业人员为**人，占总数的62.9%。
被调查企业预计**年用工需求4万人，其中现代服务业占67%;批发和零售业占10%。
万人，用工需求率为12%。从**年需招用人员职业(工种)要求来看，用工需求人数集中在一些重点职业(工种)，主要为第二产业中劳动力密集型企业和第三产业中传统服务业企业，其中现代服务业和批发零售业需求尤为凸显，分别为23730人和2541人，占全区企业需求的77%。
(二)岗位薪酬在不断提高
调查结果显示，企业拟定**年新招用员工平均月薪为2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，2500-3000元占**%，20xx-2500元占7.2%，1500-20xx元占26.7%，1500元以下占14.9%。**年较**年月薪有所提升，且出现了很多高薪职位，有48.8%企业在2500元以下，有**%企业在2500元以上。可见，**年很多企业都在积极提高薪酬，招揽各地英才。
(三)企业普遍出现“招工难”
目前急需招聘的企业存在用工缺口的工种主要集中在销售、服务、业务、技术型、普工等相对灵活型就业人员，尤其是技能人才缺口较大，而高级技工更是成为人才市场的香馍馍。而像管理人员、行政人员、项目经理、文员、it人员、司机、医护人员等需求量相对较小，从几人到几十人不等。
调查结果显示，集中在劳动力密集型企业和传统服务业企业所需的服务员、普工、技术人员、高级技工、业务员、销售员等行业，求职人员越来越少，招聘的难度越来越大，有的企业甚至一年四季都在招聘服务员、普工、技工等。
三、原因分析
(一)外来务工人员总量在减少。对于服务员、普工、技工等求职人员，他们主要来自于进城务工的农村户籍人员。随着市、县、镇、乡各级政府的大力发展经济，不断的招商引资，引进了大量的外资或合资企业办厂，提供了大量的就业机会。从劳动力的就业成本看，一方面农村劳动力外出务工的机会成本大幅度提高，这主要出于农村收入增长速度高于城镇居民收入增长速度;另一方面，求职者生活成本不断上升，这主要出于物价上涨速度过快，增加了求职者在城镇的生活支出。与农村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占优势，大量求职人员选择在家就业。
(二)新成长劳动者要求在提高。新求职人群70%以上都是“80后”、“90后”的农村新青年，他们逐渐成为企业用工的主体。相比于老一代农民工，新生代农民工在学历和技能上都有一定程度提高，与父辈相比，他们大多有着中专或高中文化，他们普遍对普工和动手类的岗位不感兴趣，求职方向多集中在管理类、文员等劳动强度相
对较小，工作环境相对较好的岗位，除工资薪酬外，他们更加注重对职业前景的选择，想谋求一份体面、稳定有保障、能长期规划的职业，对工作环境的要求更高、对生活质量的追求也更高。
3、技术人才供求结构失衡。技工、高级技工等技术型人才缺口较大。随着我市工业的持续、快速发展，几乎所有行业的熟练技工、高级技工都处于供不应求的状态，这主要是由于人们的成才观念和教育改革滞后于市场需求变化。从成才观念来看，由于受传统思想的影响，加上目前独生子女多，人们仍将读大学、当“干部”作为最主要的成才选择，选择读职业技术学校的不多。而目前普通高等教育学校的部分专业和课程设置以及人才培养方式还未能完全与市场需求相衔接，远远满足不了用人单位对技能人才的需求。部分劳动力择业观念存在“三高一低”的现象，即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分毕业生一般不愿从事艰苦行业和车间一线技能工作，也是造成一线技工、熟练技工的大量短缺的主要原因之一。
四、关于充分开发我区人力资源的几点建议 随着先进制造业和现代服务业的发展，企业对劳动者素质提出了更高的要求，技能人才短缺问题已经逐步显现。能否为企业提供需要的技能人才，已经成为企业能否持续发展的先决条件和经济社会稳定发展的基础。因此，我们要充分开发和合理利用人力资源，不断满足企业的用工需求，为我区产业高端化发展夯实基础，实现劳动者充分就业和经济持续发展的良性互动。 一是坚持就业优先战略，扩大就业总量。发展经济是促进就业的根本途径，要通过加快经济发展不断扩大就业容量。在经济发展的全局中要把就业放在突出位置，形成经济发展与就业促进的良性互动。总体布局上，在保持经济健康快速发展的同时，注重发展有利于增加就业含量和利用人力资源的经济产业和生产服务领域，通过经济增长拉动就业;要素投入上，在增加各要素投入推动生产力发展的同时，更加注重通过人力资源的充分开发利用来促进经济增长;目标导向上，切实把经济持续健康发展的过程变成促进就业持续扩大的过程，把经济结构调整的过程变成对就业拉动能力不断提高的过程。芙蓉区作为“湖湘之心、中部标杆、全国一流”的省会中心城区，要充分发挥经济在全省率先发展的领头羊优势，进一步培育产业集群，突出发展
二、三产业，做大支柱产业，创造更多的、更有吸引力的就业岗位，打造三湘第一就业热土，形成人才积聚效应。 二是落实就业优惠政策，促进就业稳定。认真贯彻落实国家积极的就业政策，在对象范围上，把省内外高校毕业生、农村富余劳动力全部纳入区就业工作总体规划，只要到区内就业，实行与本辖区户籍劳动者同等的就业政策和就业服务。要结合芙蓉区区情，在全面落实国家六补一贷(职业培训补贴、技能鉴定补贴、社保补贴、见习补贴、岗位补贴、职业介绍补贴和小额担保贷款)扶持政策的基础上，制定并实施更加积极的促进就业的社会发展规划、产业政策、财税政策、投资政策、金融货币政策等宏观经济政策，要打破“城镇劳动者”、“农村劳动力”身份界限，逐步建立覆盖城乡的就业、失业统计及失业监测体系，促进城乡统筹就业。 三是建立就业工作机制，强化就业管理。要进一步建立健全就业工作目标责任制度、工作情况定期通报制度，加大考核力度。要加强基层公共就业服务体系建设，建设区人力资源服务中心，完善街道、社区就业服务平台，并实现区级公共职业介绍服务平台与省、市人力资源市场联网，与各街道、社区就业服务平台联网，实现数据共享，使求职者和用人单位在公共就业服务的任一窗口都能享受到方便快捷的对接服务。要建立全区人力资源和就业、失业情况数据库，及时准确反映城乡人力资源状况、就业和失业人口的总量和结构，为政府准确判断就业形势、制定和调整工作对策服务。要建立就业服务项目负责人制度，开展从用工需求调查、分析、培训、人力资源招聘、上岗状况追踪的一条龙、一站式服务。要按照专业化、制度化、社会化的要求，建立职责明确、上下畅通、动作协调的就业工作体系，要不断完善就业管理服务队伍的专业知识结构，提高政治思想和业务能力，为就业工作开展提供组织和人才保障。 四是开展就业专项活动，提供人本服务。要谋突破、思创新、重策划，按照“天天有岗位、周周有活动、月月有市场”的要求，开展系列就业专项服务活动。一月为就业援助月，利用两节期间，慰问困难对象;二月到四月为春风送温暖月，为农村劳动者提供维权、政策咨询、培训、就业服务等;四月到五月为就业岗位直通车月，在各街乡举办大型招聘会，将岗位送到最基层;六月到八月为培训月，利用暑假的空档期，为高校学生提供各类培训;九月为高校毕业生服务月，为离校未就业应届高校毕业生提供就业服务，对登记失业、家庭或就业困难的毕业生提供就业援助;10月到11月为人力资源月，举办秋季大型招聘会，为企业用工牵线搭桥，帮助各类城乡劳动者实现就业。12月为调研分析月，对企业、市场、用工单位进行随机走访，为全年用工状况进行总结分析，为来年企业用工提前做好资源储备。 五是加强职业技术培训，提升技能水平。要创新培训方式，完善培训机制，进一步增强职业技能培训的针对性、实用性和灵活性，根据市场需要，组织“定单式、对接式、储备式”培训，着力培养实用人才，最大限度地满足用工需求。重点加强初高中毕业生中未能继续升学的新成长劳动力的职业技能培训、农村进城劳动者和在岗职工的职业技能培训，紧贴市场需求，不断调整专业设置和培训规模，根据市场培训盲点，创新思维，拓宽培训工种;切实抓好下岗失业人员、农村劳动者和高校毕业生的创业培训，组织开展高校学生就业指导培训和创业意识培训。不仅局限在现有务工人员的技能培训，还要推及跟随务工人员而来的家庭成员培训，如面对男性务工人员密集的地方，推出家庭服务员、月嫂等有针对性的女性家属培训班等。积极引导各类职业技能培训机构进入街道、社区，形成区、街道、社区三级联动培训平台，并对接省、市培训机构，形成完整的职业技能培训网络。积极推进校企合作，引导企业加大培训投入，充分利用社会资源，扩充培训能力，做大做强培训市场。 六是协调劳资双方关系 和谐就业环境。要构建和谐的劳动关系，加大推进劳动合同制度建设力度，巩固提高劳动合同签订率，进一步完善协调劳动关系三方机制建设，大力开展推进集体合同的“彩虹计划”，大力宣传最低工资标准制度，定期组织人力资源市场薪筹调查，发布人力资源市场工资指导价位和人工成本信息，为企业制定合理的工资分配制度提供有效指导。加强劳动保障监察执法，建立直通企业的协调维权网络，加强基层劳动争议调解组织建设，建立健全劳动纠纷信访联动机制，依法严厉打击恶意欠薪等劳动用工领域犯罪行为，进一步提高劳动报酬争议调解仲裁效能，限时处理集体劳动争议，切实维护劳动者的合法权益。进一步加强劳动关系协调工作，督促用人单位改善劳动条件，加强人文关怀，促进劳动者体面就业，快乐就业。 充分开发利用人力资源，打造芙蓉就业热土，形成经济发展与就业促进的良性互动，显然是一项复杂的系统工程，为确保工作到位，必须要有以下“保障”： 一是组织保障。要明确政府促进就业的工作职责，建立健全全区就业工作联席会议机制，防止政府职责部门化。《就业促进法》规定：扩大就业是县级以上政府的重要职责，但是，目前很多就业的指标只考核到人力资源和社会保障部门、基层街道社区。如“城镇新增就业”指标考核直接下达人力资源和社会保障部门，再到街道社区，而实际上，城镇新增就业人数是否达到目标任务，首先取决于区域经济发展状况，企业能否增加就业岗位，其次才是人力资源和社会保障部门的就业服务工作质量。为此，要尽快建立健全就业工作联席会议工作机制，定期研究就业工作中的有关问题，各联席单位要互通信息，互相支持，加强政府职能部门之间的密切配合，建立以人力资源部门负责，各方力量广泛参与的组织保障体系，形成工作合力。 二是投入保障。要加大各级财政对就业再就业工作的资金支持力度，重点加大对促进就业、社会保障和劳动保障执法监察等工作的投入，形成与人力资源和社会保障工作目标任务相适应的财政资金投入机制和激励机制。在促进城乡劳动者充分就业方面的重大项目、重大工程、重点产业发展建设资金中，建立就业发展专项资金与科技、教育、文化、卫生等事业发展专项资金协调使用机制，在国家就业资金有效使用的基础上，应结合区情，加大本级财政投入力度，弥补国家就业促进资金在使用项目、使用金额上的不足。以职业技能培训补贴为例，国家就业资金培训补贴的最高标准为1000元，而要真正实现技能与岗位对接，1000元培训补贴还有待提高，在国家政策未能突破之前，需要地方解放思想，增加投入。 三是思想保障。新型用工矛盾的出现，一方面是因为求职者加大了对工作的期望值，另一方面是企业对用工的要求越来越高，这就要求我们不断加大宣传力度，坚持正确的舆论导向，通过各种新闻媒体和开展多种形式的宣传活动，广泛宣传国家、省、市积极的就业政策、培训政策，引导城乡劳动者更新就业观念，构建和谐劳动关系。如通过开展“职业技能竞赛”等方式，提高产业工人和服务业工种在公众中的社会地位;通过职业指导，帮助劳动者树立适应市场需要的择业观念，积极主动参加职业技能培训等。要进一步强化宣传职能，加大宣传投入，不断提高宣传工作的针对性和有效性，营造有利于促进就业市场健康发展的舆论环境。 四是建设保障。要不遗余力地推动就业服务硬件和软件建设，推进就业服务和管理的网络化、信息化，建力完善的公共就业服务有形体系和网上无形体系。以区人力资源市场为龙头，以街道公共就业服务站为主体，以社区公共就业服务中心为基础，打造全区人力资源市场网络平台，通过网络化、信息化建设把有形的公共就业服务整合成为无逢对接的效率整体。进一步理顺业务流程，促进工作业务下移，在基层就业服务窗口开展求职登记、职业指导、技能培训等功能齐全的就业服务，重点加强基层服务大厅的功能区建设和提升基层平台的信息系统建设，及时换代更新基层电子信息设备，提高街道社区信息化服务水平，加强对全区就业失业人员、农村劳动力转移就业、职业培训、公益性岗位就业、小额担保贷款等信息的实名制管理，依托网上就业信息平台实现全区供需信息共享。 )
第五篇：2016企业用工短缺现状分析报告
企业用工短缺现状分析
2016年下半年以来，随着我市经济的企稳回暖，实体经济逐步走出困境，特别是进入2016年以后，企业用工需求更加迫切。2016年，全市企业劳动力需求将达到历史高位。
一、企业用工需求的现状
1、本地工业园区迅速发展，企业用工需求增加近年来，随着我市工业园区的不断成长，园区企业缺工的问题逐渐显现出来，
我市近期组织了对园区部分企业的问卷调查，收回问卷66份。调查显示，67户企业近期缺工2万人，年内缺工总数将达3.2万人。从行业类型看，机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业的用工需求较为明显，本次调查的35户机械制造、食品加工、服装加工行业企业中，有6户企业用工需求达500人以上，其中5户是机械制造类企业，1户是食品加工企业;11户企业用工需求在200-500人之间。
2、中小型企业用工缺口较大
调查显示，大型企业的用工短缺现象不明显，一方面因为大型企业管理规范、人员流动性小;另一方面因为待遇较好，招工难度相对较低。而一些劳动密集型的中小型企业，由于工资相对较低、工作环境较差、劳动强度大等原因，对求职者的吸引力相对不高，从而使招工越来越难。部分中小企业反映“招工难”，无法满足企业的用工需求，这是影响企业正常生产经营的重要原因。多数企业反映，近期订单量迅速增多，现有人员即使加班加点也难以顺利完成，企业一时又招不到工人。一些企业反映，招工难导致开工率不足、机器闲置，加大了企业生产成本。
3、一线工人用工需求较大
经调查，企业对普通工人的需求量最大，技术岗位有部分缺口，行政管理岗位缺口较小，一线操作工需求最为旺盛，占到需求总数的80%以上;其他管理型、技能型、研发型人才以及高技能人才等各类人才需求比例，约占需求总数20%。我市规模以下工业企业多数是劳动密集型企业，对劳动者的技能要求不高，再加上其投资小、成本低、灵活性高等特点，使得中小工业企业用工需求相对旺盛，尤其是对普通劳动工人以及初中级技术工人需求较大，而对高级工和高级技师等高层次人才需求则相对不大。
4、企业技术工人和季节性用工短缺
一些市场竞争激烈、产品更新换代快的行业技术工人短缺。如电子制造业和新能源产业等，这些企业为保持或扩大产品市场占有率，增加产品科技含量，需要具备一定文化知识和技术的工人。而一些产品销售淡旺季分界线较明显的企业为了节约劳动力成本，一般不会与雇佣工人签订长期劳动合同，而偏向于使用季节工。旺季时大量雇佣人员，淡季时只支付较低的工资，迫使雇佣人员主动离职，这些企业往往在生产旺季难以招到满足生产需求的工人。
二、企业“招工难”的原因及存在问题
1、经济迅猛发展促使用工需求不断扩大
去年，我市工业增产又增效，工业经济快速发展带来了巨大的岗位需求。随着国内经济形势的迅速回暖，企业订单不断增多，因生产能力扩大造成岗位需求量大。
据调查，2016年下半年到2016年，受金融影响，很多企业订单减少，信心缺乏，裁去了部分员工。但从2016年三季度起，经济回暖，企业手上的订单大幅增多，用工需求大幅增加。从2016年下半年起，园区部分企业提供的普通岗位数超过了进场求职人数，“招工难”开始显现。
2、劳动力结构性错位导致部分行业出现用工短缺
从分析人力市场资源结构发现，部分企业有岗位但找不到员工，而包括大学生和农民工在内的不少求职者却由于找不到合适的工作而待业。()出现上述情况的原因，从劳动力需求方面看，用工出现缺口的基本来自传统工业体系，主要集中在机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业;同时技能人才短缺，维修技工、焊工、铆工、车床工等技术工人缺口较大。企业一方面需要大量技术熟练工人，一方面又不愿意为培养技术工人投入合理的成本，长此以往，必然导致技术熟练工人供求关系的失衡。从劳动力供给方面看，新生代农民工逐渐成为劳动力市场的主体，他们的基本素质、择业观念、生活态度与老一辈农民工相比，均发生了较大的转变。这些因素的叠加，造成了部分行业出现结构性用工短缺现象。
3、职工的劳动诉求与企业习惯用工方式产生矛盾
由于劳动力市场劳动力长期供大于求，在此情况下，部分企业漠视甚至侵犯职工权益的现象时有发生。一是部分企业工资待遇偏低，工作时间长，制约着企业招工。大部分制造类企业均是计件工资，多劳多得，企业招工时承诺的月薪1200--2000元以上，基本上都要工人超负荷地加班加点才能实现。二是部分企业虽然待遇、条件不错，但某些岗位对健康有害，工作岗位缺乏明确的职业发展前景等因素也制约着企业招工。三是部分企业不同程度存在用工不规范的问题，一些企业甚至每天工作时间超过8小时。四是员工住宿问题没有得到妥善解决，部分缺工企业不提供职工宿舍或住房补助。五是部分企业缺少企业文化和人文关怀，难以留住员工。六是企业缺乏人力资源储备意识，部分企业无法合理解决淡、旺季期间员工去留问题等等。随着就业形势的变化，这些企业已经不能满足求职者的就业诉求。从求职者的就业诉求看，寻找工作时更加注重企业的工资待遇、工作环境和职业未来的发展，这正是劳动者对劳动诉求不断增强的表征。从企业的角度看，在当前资本强、劳动弱的背景下，企业忽视职工权益的保护，忽视企业文化的营造，缺少与职工的情感沟通，给企业发展带来潜在的不稳定。同时，企业用工的临时化和无序化，也将导致企业人力资源匮乏和生产效率低下。