人力资源年试工作计划

在人生的旅途中，我们总是在不断的征程之中，一项工作的结束意味着新的工作的开始，而只有好的计划才能让我们在新的工作中找准方向，那么什么才算一份好的计划呢？以下是小编精心整理的《人力资源年试工作计划》的相关内容，希望能给你带来帮助!

第一篇：人力资源年试工作计划

人力资源助理下半年工作计划与人力资源培训工作计划

人力资源助理下半年工作计划

对于刚刚设置人力资源部的中小企业，人力资源助理xx下半年工作计划

自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识;就公司目前的情况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，XX下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。

1、试用期人员管理规范：

包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;

2、员工培训与开发：

首先积极动员各部门提交XX上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划;

① 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录;

3、员工绩效考核管理规范

①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;

②推行将计划分解成半工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化;

注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?

4、薪酬结构设计、调整及管理办法：

对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营;

对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。

第 1 页 共 3 页 在新的财务，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。

就目前的情况来说，人力资源部单方面力量不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案。【第 一范文§网整理该文章，版权归原作者、原出处所有。】

5、劳动关系管理办法

公司现在存在的劳动关系问题是：

(1) 对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹;

(2) 见习期满后才给予办理养老统筹;

(3) 原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必须以企业集体办理社会保险 第 2 页 共 3 页 人力资源培训工作计划范文

为继续贯彻落实科学发展观，围绕长春市教育局xxx年中小学教师继续教育工作会议有关文件精神，加大“对话式校本教研”，“开展教师专业发展型学校建设二期工程”，建立教师专业发展档案，特制订我校优质人力教育资源校本培训工作计划。具体内容如下：

1.继续加大优质人力教育资源开发管理力度，开展教师论坛活动，充分发挥骨干教师培训师的作用。使教师论坛成为荣誉的圣台。

2.实施打造名师工程。每学期期初安排1-2次全员培训。促进骨干教师向研究型、学者型教师转化。并适当安排外出学习提高。

3.继续全面深入开展教师开放课等级认定活动。设计、试讲、开放、听课、评课、反思，各个环节要抓到实处，并注意经验材料的积累。力图通过教育教学实践活动，加速提高我校教师专业发展水平。

4.继续加强教师学习团队建设。培养教师团队合作意识。鼓励互帮互学。建设教师信息交流平台。继续开展教师学习、读书活动。

5.继续建设好教师专业发展博客档案，开展教师博客教研。这种方式的好处是交流互动性更强，更持久，使“对话式校本教研”不受时空限制。新浪博客还可发表课堂精彩视频片段。为督促工作开展，年末对优秀博客教研组给以奖励。

6.加强教育科研工作，重点开展校本课题研究，同时，引领鼓励教师积极参加更高级别的课题研究。形成爱科学，研究问题的良好风气。

第二篇：人力资源规划-人力资源工作计划编制流程节点描述

登陆南京佑佐公司网站(EKM系统)获取人力资源流程!

人力资源工作计划编制流程

1.1流程图

1.2流程节点描述

1.2.1 开始

节点名称：开始

节点编号： B

1流程概述

：对上一的人力资源工作进行总结，制定本度人力资源整体工作计

划。

关键节点：总结工作、制定人力资源工作计划。

触发条件：每年1月20日前制定本度人力资源整体工作计划。

表单模板：《总结报告》、《人力资源工作计划》、《企业战略规划》、《经营计划》。

输出结果：《总结报告》、《人力资源工作计划》。

1.2.2 总结工作

节点名称：总结工作

节点编号：B

2节点描述：根据各种存档信息，在本工作结束后，对本人力资源工作的开展状况进行总结。

标准操作方法

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1. 总结工作

耗用时间：

操作说明：根据上开展各项工作后形成的各种文本、电子信息，对上一的人力资源工作进行总结，形成《总结报告》。

1.2.3 审批

节点名称：审批

节点编号：C

2节点描述：对人力资源部的工作总结进行审批，并提出针对性建议。

标准操作方法

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1. 审批通过

耗用时间：

操作说明：对《总结报告》进行审批，审批通过则要求人力资源部经理，根据《总结报告》制定《人力资源工作计划》。

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2. 审批不通过

耗用时间：

操作说明：审批不通过则提出修改意见要求人力资源部经理重新修正。

1.2.4 编制各项工作计划

节点名称： 编制各项工作计划

节点编号： A

3节点描述：根据上工作总结和各自职能编制各项工作计划。

标准操作方法

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1. 编制各项工作计划

耗用时间：

操作说明：根据上工作总结和各自职能编制各项工作计划。如招聘主管需要编制招聘计划，培训主管需要编制培训计划等。

1) 招聘计划：主要包括需要人员的岗位、数量、要求，招聘的来源、方式和费用预算等方面内容。

2) 培训计划：主要包括需要培训人员的种类，培训政策、培训的内容、方式、时间和费用预算等方面内容。

3) 绩效考核计划：主要包括部门和个人的绩效标准、衡量方法的修改、完善。

4) 薪酬计划：主要包括公司薪酬体系的修改、完善，物质激励和精神激励的方式的选择以及相关费用的控制。

1.2.5 制定人力资源工作计划

节点名称：制定人力资源工作计划

节点编号：B

3节点描述：根据公司的下一的总体经营计划，制定公司各项人力资源工作计划。

标准操作方法

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1. 获取《企业战略规划》、《经营计划》和各项工作计划

耗用时间：

操作说明：获取《企业战略规划》、《经营计划》和各项工作计划，汇总整理，并在此基础上制定《人力资源工作计划》。

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2. 制定人力资源工作计划

耗用时间：

操作说明：参考《总结报告》，根据公司员工档案信息及现有编制，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。在此基础上，制定《人力资源工

作计划》，具体包括：招聘计划、培训计划、绩效考核计划、薪酬计划等。

1.2.6 结束

节点名称：结束

节点编号： B

4评价指标：运行效率、员工对人力资源管理工作满意度。

第三篇：人力资源工作计划

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，2009年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度，人力资源工作计划。2010年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2009年12月份完成。

2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。2010年3月份完成。

3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出2010年整体规划图。

4)实施具体规划。

2009年的规划困难在2010年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。

2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观，工作计划《人力资源工作计划》。 2010年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，2010年招聘工作的重点革新为：

1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在2010年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在2010年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

第四篇：人力资源工作计划

根据这两个月的工作情况，发现人事方面存在很多的不足，现就结合目前公司发展状况和今后趋势，特制定以下人事工作计划：

1. 进一步完善公司的组织架构图，确定和区分每个技术主管与技术员的权责，争取做到组织架构的科学适用。基于稳定、合理、健全的原则，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有组织架构中的运行良好、管理规范、不断发展。

2.完成公司各职位的工作分析，为人才招聘与评定薪资、绩效考核提供科学依据(职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各职位的任职资格、工作内容，从而使公司的工作分配、工作衔接和工作流程更加精确，也有助于公司了解各个区域的发展情况)。

3.完成日常人力资源招聘与配置。尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，考虑到公司目前正处在发展阶段，人事行政对人事招聘与配置工作需要做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

4.推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

5.充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6.大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

注意事项：

1、人力资源在制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，共同做好的工作项目较多。因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，

都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

具体实施方案：

1.确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等。

2.2010年9月底前完成公司现有组织架构图、职位说明书、公司人员编制方案， 人力资源负责整理成册归档。

3.行政人员应根据公司人力需求预测数量做好后勤保障的准备。

4.我觉得总公司与项目部有区别，薪酬管理就要以能激励员工、提高士气、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则，所以前期工作要做扎实，确定职位工资，要对职位进行评估，确定技能工资。这样，有助于公司对职员的工作进行适度有效的监督和评估，使员工有一个心理上的平衡。

5.乌当项目绩效考核工作存在着很多不足，我建议对现行的《绩效考核具体要求》进行相关的修改，目标管理与绩效考核分离，平行进行。建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，在操作过程中注重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

6.乌当项目部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合本身的需求，不定期地向有经理推荐相关培训课题信息。但是培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外出培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达，把培训资料交回项目部人事存档。项目部要注意员工培训后工作绩效观察，考核结果存入员工个人档案，这可以作为员工绩效考核、升迁和调薪的依据之一。

7.全保证与涉及相关工作的每一位员工签订员工聘用合同，并严格按合同执行。

8.要严格审查聘用人员的资历，不仅要对个人工作能力进行测评，还要对诚信资质、品行进行综合考查。

第五篇：人力资源工作计划范文

以下是一篇人力资源工作计划范文，文章通过开创工作新局面和制定16年工作目标这两大方面内容的阐述，体现了人力资源部门对公司发展的前进的美好憧憬以及对本职工作的认真负责。下面让我们一起来看看吧!

根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。

一、 端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面

2016年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的16年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。

二、 制定15年工作目标，确保人力资源工作有序开展

为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。2016年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：

1、建立和完善公司组织架构

16年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。

2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书

16年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。

3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作

16年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。

4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

16年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。*年我们将根据员工整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。

同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，通过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，通过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。

5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的积极性

人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和内容，并根据各店实际情况将绩效考核表制定后下发到门店。

绩效考核流程：

建立绩效考核体系----分解考核指标---落实绩效考核实施情况-----编制工资报表-----年终绩效

考核总结----兑现绩效考核结果

绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和责任感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。

6、制订

人力资源规划，培养和储备优秀管理人才

人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，2016年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，通过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并积极和一些人才公司建立合作关系，通过他们来寻求高素质的管理人才。

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