人民医院绩效考核制度

在当今社会生活中，我们逐渐认识到制度的重要性，制度是人类社会人们行为的标准。我想学习制定制度，但不知道该如何写？以下是小编为您整理的《人民医院绩效考核制度》的相关内容，希望能给你带来帮助!

第一篇：人民医院绩效考核制度

****县人民医院绩效考核办法

(2012)

第一章总则

一.指导思想

坚持技术立院、服务至上、安全发展的方针，提倡体现一线，体现高风险高技术，体现高责任与劳动强度。绩效优先，实行按劳分配、多劳多得，现时兼顾全院整体运行的原则。努力激发全体员工的积极性和创造性，激发内部活力，塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理运行机制，促进医院可持续快速发展。

二、基本思路

1、逐步完善管理者与员工共同接受的绩效考核管理办法、考核机制、考核标准，将绩效考核的工具运用到日常的管理中。

2、绩效考核强调过程管理，考核有依据。

3、绩效考核客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。

4、绩效考核结果与科室及个人综合效益挂钩。

第二章

考核机构及职责

绩效考核实行分级管理。绩效考核委员会是绩效考核的最高决策机构，主要对科室考核;职能科室与科室负责人负责对员工的考核。

绩效考核委员会 主任：****院长 成员：*** 职责：制定全院的总体考核方案，对各小组及职能科室进行考核。采纳意见，定期修订考订方案。

绩效考核委员会下设六个小组

1、 管理组

权重 15% 组长：**** 成员：***** 职责：医德医风管理、后勤保障管理、院务公开管理、医院社会评价、投诉管理、人力资源管理、信息、统计与图书管理

2、 医疗组

权重 30% 组长：***** 成员：***** 职责：医疗技术管理、临床路径与单病种质量管理、感染性疾病管理、中医管理、临床检验管理、药事和药物使用管理、病理管理、医学影像管理、输血管理、病历(案)管理

3、 医疗质控组

权重 20% 组长：***** 成员：***** 职责：病案质量管理

4、 护理组

权重 25% 组长：*** 成员：**** 职责：临床护理质量管理、护理安全管理、特殊护理单元质量管理与监测

5、 资产、收费管理组

权重 10% 组长：**** 成员：*** 职责：财务与价格管理、医学装备管理、资产管理、医保管理

6、绩效考核办公室： 组长： ***** 副组长：***** 成员：***** 职责：承担绩效考核结果的汇总、分析、核算、汇报、通报、建档等工作。

第三章

考核、考核流程

一、各组以二级综合医院评审标准(2012年版)为指导原则，根据各部门工作重点、核心制度、当前突出问题，自行制定考核标准，报绩效考核委员会审批后实施。

二、采取层级考核，主任护士长为一级考核者，共同承担员工考核责任，向绩效考核委员会提出奖金分配方案，对考核结果的公正、客观性负责;分管院长、职能科主任为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任。

三、对科室的考核采取绩效考核委员会下设的小组与分管院长、职能科主任相配合的方式进行考核，由分管院长审核。

四、绩效考核周期：月度考核。

五、由被考核者和考核者共同确认考核结果。绩效考核结果以书面形式反馈给绩效考核办公室、科室和(或)个人，考核者同时指出被考核者工作的优、缺点，使其改进工作有依据和目标。如果被考核者不同意考核结果，可以以书面形式进行考核申诉，绩效考核办公室受理，绩效考核委员会最后裁定。

六、考核时间：

针对科室及工作人员(含科室负责人)进行的月度考核，无特殊情况时，于下月10日前完成。

第四章

考核结果一票否决规定

一、遇重大事件(如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等)不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，科室负责人和责任人本月考核结果为零;造成不良后果者，全科考核结果为零。

二、实行值班负责制，凡值班人员无故缺岗，责任人本月考核结果为零。

三、凡经举报查实，科室及个人向外私自转诊病人、私自借出仪器设备和手术器械、私自在院外从事各种医疗经营活动者，责任科室及负责人及责任人本月考核结果为零。

四、所有的科室和个人均不得私自收受现金。违者，除按有关规定处理外，责任人本月考核结果为零。

五、严重违法、违纪、违规情况，除按相关规定处理外，经绩效考核委员会确认责任人本月考核结果为零。

第五章

绩效考核结果及应用

一、数据来源：各组考核结果、统计报表、HIS数据、财务报表

二、计算

住院科室：绩效奖+业务奖

第一部、体现技术、职务：按个人技术职务行政职务算出各科室的技术分总分值A 第二部、体现劳动：用该科室劳动强度系数乘以A得到劳动强度分B

第三部、体现效益：用若干医院运行监测指标的环比值产生综合效益百分数G，综合效益百分数G乘以劳动强度分B得到绩效分C，绩效分C乘以风险系数得到最终分D。各科最终分D相加得到全院总分E，总奖金除以全院总分E乘以科室最终分D算出各科绩效奖金额F。

第四部、体现科室利益：业务奖：科室提取本科室业务收入的7%为奖金。

第五部、体现考核结果：各科结交奖金额F乘以考核分的百分数，为绩效考核奖金，医院计算到科室，科室根据内部考核办法分配到人，上报绩效考核委员会审核发放。 辅助科室：(暂行)

按科室的总收入及人均平均收费额，倒推出虚拟检查人数;根据检查每个人客观所需时间，测算出各科室本期检查病人的总劳动时间，按每分钟0.21元计算，得到的奖金额乘以考核百分数为最终金额，科室按照内部的考核方法将分配方案报绩效考核委员会批准后发放。

门诊医师奖金：

为所创辅助检查收入的10%乘以(处方合格率、检查申请单合格率)÷2，做为绩效奖直接发放到人。

科室申请新开展项目、新增设备，可研性报告通过，达到预期目的的，第一年50%的纯收入奖科室。

三、指标算法

1、各职位计分系数：正高(院领导)1.5，副高(主任护士长)1.3，中级(副主任副护士长)1，师级0.8，士级0.7，有相关专业资格证的0.6分，无资质0.5，跨专业从业人员降一个档次，兼职人员就高不就低。

2、住院部绩效总奖金=总收入(住院总收入减去药品、材料、血费)×5%

3、每分奖金=全院绩效总奖金÷全院总分E

4、综合效益百分数G：住院科室=100+每床每日医疗收入环比*0.15+出院人数环比*0.1+总收入环比*0.5+病床周转次数与平均值比值*0.25。

5、科室劳动强度系数=每医护平均出院者占用总床日系数*0.6+每床日收费水平系数*0.2+人均收入系数*0.2。各系数均为本科室值与平均值的比值。

6、全部科室每医护平均出院者占用总床日=全院出院者占用总床日÷全院实际总医护人数

7、科室每医护平均出院者占用总床日=科室出院者占用总床日÷科室医护总人数

8、科室业务收入=按住院科室核算的收入—药品收入—血费—材料费—辅助收入

9、科室总收入=按就诊科室核算的收入—药品收入—血费—材料费

10、统计时点：上期最后一日16时整至本期最后一日16时整

第二篇：姜堰市人民医院绩效考核方案

姜人医院发[2008] 号

姜 堰 市 人 民 医 院 绩效工资考核分配方案

为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益;通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作;通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配原则

1、实行院科两级考核。

2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

三、考核单元

考核单元分为临床(科室、诊疗组)、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等(含药剂科、供应室、门诊部及咨询台)五个系列。

四、考核内容

主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

(一)工作量的考核

医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日(病床使用率)等;行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

(二)服务质量的考核

主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。

(三)服务效率的考核

主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥(院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性)等。

(四)服务行为的考核

主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。

(五)成本效益的考核

主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制(可控支出)情况。

(六)二次考核内容

考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

五、考核办法

(一)实行双百分考核

对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分;同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按姜人医院发[2007]20号文件精神执行。

对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分;对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。

(二)实行院科二级考核

1、院考核办负责对五个系列各

一、二级科室的考核 (1)对临床科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减情况。

②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。 ③服务效率考核指标：各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 (2)对医技科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：摄片甲级率≥40%、X线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：检查报告单出具及时规范、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。 ⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 (3)对门诊科室的考核

①工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施及时落实到位等

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 (4)对护理组的考核

①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0(特殊情况除外)、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。 ③服务效率考核指标：护理文件书写及时率100%、健康教育到位率100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元(诊疗组或科室)的成本效益指标进行考核。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 (5)对行政后勤科室的考核

①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成情况。

②服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数据准确率100%等，考核实际履职和任务完成情况。

③服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、决定并发挥职能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到位、各项工作任务及时完成、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，考核实际支出增减。 ⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

2、科室对各班组或个人的考核 各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

六、考核责任主体

医院成立绩效工资分配考核工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作;领导小组下设考核办公室，负责督促各考核小组按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。 设立医疗与医技、护理、行政与行为、收支结余与成本控制等四个考核小组，分别对各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。考核采用定期或不定期相结合的办法。

七、分配办法

(一)根据医院运营效益情况,确定全院绩效工资及特殊津贴总额，作为加大考核分配力度。另将人员工资中的地方性岗位津贴纳入绩效工资进行考核发放。

(二)临床(除主诊)、医技、护理、门诊、行政后勤系列按1：0.85:0.85:0.75: 0.65分配系数进行分配，对纳入行政后勤的窗口科室如药剂科、财务部的门诊收费处和住院处按临床除主诊外医生均值的0.7系数分配。

(三)新分配人员及合同制医疗、医技、护理人员在取得执业资格或专业技术资格(定级)之前不享受绩效工资;新调进人员(不含引进人才和行政指令性调动人员)，半年内不享受绩效工资;行政、后勤合同制人员一年内不享受绩效工资;军嫂休探亲假期间的绩效工资按行政人员均值的0.8统一标准由各考核单元掌握发放;外出进修人员的绩效工资按所在区域(专科)人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配;卫生支农人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放，1/2发放至个人，另1/2由科主任统筹分配(直接考核到个人的科室、单元另作规定);因公工伤人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配，其个人的绩效工资按行政人员均值发放;院部返聘离退休专家的绩效工资由科室考核，院部统一发放;在未实行全员竞聘上岗定岗前，对已在本部轮岗的分院人员，其绩效工资按本部现岗位与分院原岗位各占一半发放，培训期间不予发放。

(四)绩效工资的计算方法

1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列分配系数/∑(各系列工作人员数×系列分配系数)]×系列调节系数。

2、各考核单元绩效工资=(本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分)×考核单元实际考核分。

3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分情况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。

4、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

八、设院长基金、科主任基金和护士长基金

1、院长基金：计提全院月度绩效工资的5%，由院长统筹安排用于全院管理。

2、主任基金：(1)临床科室：科主任计提科室各诊疗组绩效工资的3%，病区主任计提病区诊疗组绩效工资的2%;(2)门诊部门：门诊部主任计提所属科室绩效工资额的2%，科主任计提绩效工资的3%;(3)护理单元：科主任计提各护理单元绩效工资的3%，各科室护士长计提本科室护理单元绩效工资的2%;(4)行政医技部门：科主任统一计提科室绩效工资的5%。所有计提主任基金由财务部统一提取后下发，用于科室内部管理。各科室必须加强主任基金的监管，做到管理与使用分开，保证使用的透明度。

九、有关要求

1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。

3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总;所有考核资料须交考核办存档。

4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务部发放。

5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部根据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。

6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公平。

十、宏观调控

在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以力求公平、公正。

本方案已经院职代会通过，授权院部在实施过程中作适当调整。本方案从2008年7月1日开始执行。 二 O O 八年六月三十日

第三篇：医院放射科绩效考核制度

医院放射科绩效考核制度 第一节 绩效考核基本分析

一、绩效考核范畴

绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。

绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。

绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。

二、绩效考核内容

英美等国家考核制度的“考勤”(工作态度)与“考绩”(工作成果);国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。

我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。

在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。

三、绩效考核的原则

(一)公平公正原则

(二)客观准确原则

(三)敏感性原则

(四)一致性原则

(五)立体性原则

(六)可行性原则

(七)公开性原则

(八)及时反馈原则

(九)多样化原则

(十)动态性原则

第二节 绩效管理流程

一、制订考核计划

1.明确考核的目的和对象。

2.选择考核内容和方法。

3.确定考核时间

二、进行技术准备

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

三、选拔考核人员

在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。

通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。

在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

四、收集资料信息

收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。生产企业收集信息的方法。

五、做出分析评价

(一)确定单项的等级和分值

(二)对同一项目各考核来源的结果综合

(三)对不同项目考核结果的综合

六、考核结果反馈

(一)考核结果反馈的意义

(二)考核结果反馈面谈

1.建立和谐的面谈关系的几个方面

2.提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、

七、考核结果运用

考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。

第三节 常用的考核方法

一、简单排序法

(一)简单排序法的含义

简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。

该方法的优点和缺点。

(二)简单排序法的操作

首先，拟定考核的项目。

第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。

第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法

(一)强制分配法的含义

强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

(二)强制分配法的适用性

三、要素评定法

(一)要素评定法的含义

要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。

该方法的优点与缺点。

(二)要素评定法的操作

(1)确定考核项目。

(2)将指标按优劣程度划分等级。

(3)对考核人员进行培训。

(4)进行考核打分。

(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法

工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。

该方法的优点和缺点。

五、目标管理法

(一)对于目标管理的认识

1.目标管理的含义

目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。

目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。

2.目标管理的优点

目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

(二)目标的量化标准

目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

(三)目标管理法的实施步骤

1.确定工作职责范围

2.确定具体的目标值

3.审阅确定目标

4.实施目标

5.小结

6.考核及后续措施

六、360度考核法

(一)360度考核法的含义

360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

(二)360度考核法的实施方法

首先，听取意见，填写调查表。

然后，对被考核者的各方面做出评价。

在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下的绩效目标。

(三)360度考核法的优缺点

第四节 绩效管理操作

一、控制考核误差

绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。

(一)考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。

(二)主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。

二、考核申诉的处理

(一)考核申诉产生的原因

(二)处理考核申诉的要点

包括：尊重员工的申诉;把处理考核申诉作为互动互进过程;

三、完善绩效考核的措施

(一)采用客观性考核标准

(二)合理选择考核方法

(三)由了解情况者进行考核

(四)培训考核工作人员

(五)以事实材料为依据

(六)公开考核过程和考核结果

(七)进行考核面谈

(八)设置考核申诉程序 注重处理结果。

第四篇：许昌市人民医院医师定期考核制度及实施方案

许昌市人民医院

医师定期考核制度及实施方案

为加强医师执业管理，提高医师素质，保证医疗质量和医疗安全，根据《中华人民共和国执业医师法》、卫生部《医师定期考核管理办法》及相关规定，结合医院实际，制定本考核制度及实施方案：

一 、医院设立医师考核委员会，对医师考核工作进行检查、指导和考核结果的评定，保证考核工作规范进行。下设医务科为考核办公室，具体负责医师定期考核的组织和实施。

二 、医师定期考核分为执业医师考核和执业助理医师考核。考核类别分为临床、中医(包括中医、民族医、中西医结合)、口腔和公共卫生。医师定期考核每两年为一个周期。每年的医师考核工作在本考核下一年的2月底前完成。 新进医师自进入我院始满两年开始考核。

三 、医师定期考核委员会于定期考核日前60日通知需要接受定期考核的医师。

四 、医师定期考核委员会按要求对执业注册地点在本院及上级卫生行政部门指定医疗、预防、保健机构的医师进行工作成绩、职业道德评定，在《医师定期考核表》上签署评定意见，并于业务水平测评日前30日将评定意见报医师定期考核委员会，考核办公室在考核工作结束后及时将医师的考核结果公示后，上报许昌市卫生局备案。 五 、在考核周期内，违反《中华人民共和国执业医师法》规定，有下列情形之一，提前进行考核。

(一)违反卫生行政规章制度或者技术操作规范，造成严重后果的;

(二)由于不负责任延误急危病重患者的抢救和诊治，造成严重后果的;

(三)在发生的医疗事故中负有完全或主要责任的;

(四)未经亲自诊查、调查，签署诊断、治疗、流行病学等证明文件或者有关出生、死亡等证明文件的;

(五)隐匿、伪造或者擅自销毁医学文书及有关资料的;

(六)使用未经批准使用的药品、消毒药剂和医疗器械的;

(七)不按照规定使用麻醉药品、医疗用毒性药品、精神药品和放射性药品的;

(八)未经患者或者其家属同意，对患者进行实验性临床医疗的;

(九)泄露患者隐私，造成严重后果的;

(十)利用职务之便，索取、非法收受患者财物或者牟取其他不正当利益的;

(十一)发生自然灾害、传染病流行、突发重大伤亡事故以及其他严重威胁人民生命健康的紧急情况时，不服从卫生行政部门调遣的;

(十二)发生医疗事故或者发现传染病疫情，患者涉嫌伤害事件或者非正常死亡，不按照规定报告的。

六、考核结果分为合格和不合格。工作成绩、职业道德和业务水平中任何一项不能通过评定或测评的，即为不合格。不合格人员须经上级部门培训、重新考核合格后方可继续执业。

七、医师在考核周期内按规定通过晋升上一级专业技术职务考试，可视为业务水平测评合格，考核时仅考核工作成绩和职业道德。

八、医师在考核周期内有下列情形之一且情节轻微的，考核办公室认定为考核不合格，暂停其执业活动，并上报卫生行政主管部门。

(一)在发生的医疗事故中负有完全或主要责任的;

(二)未经所在机构或者卫生行政部门批准，擅自在注册地点以外的医疗、预防、保健机构进行执业活动的;

(三)跨执业类别进行执业活动的;

(四)代他人参加医师资格考试的;

(五)在医疗卫生服务活动中索要患者及其亲友财物或者牟取其他不正当利益的;

(六)索要或者收受医疗器械、药品、试剂等生产、销售企业或其工作人员给予的回扣、提成或者谋取其他不正当利益的;

(七)通过介绍病人到其他单位检查、治疗或者购买药品、医疗器械等收取回扣或者提成的;

(八)出具虚假医学证明文件，参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销的;

(九)未按照规定执行医院感染控制任务，未有效实施消毒或者无害化处臵，造成疾病传播、流行的;

(十)故意泄漏传染病人、病原携带者、疑似传染病病人、密切接触者涉及个人隐私的有关信息、资料的;

(十一)疾病预防控制机构的医师未依法履行传染病监测、报告、调查、处理职责，造成严重后果的;

(十二)考核周期内，有一次以上医德考评结果为医德较差的;

(十三)无正当理由不参加考核，或者扰乱考核秩序的;

(十四)违反《执业医师法》有关规定，被行政处罚的。

九、医师定期考核委员会按照《办法》的要求，坚持客观、科学、公平、公正、公开的原则，进一步完善医师定期考核工作的程序，按照《办法》第二十一条的要求严格掌握简易程序的执行标准。

(一)在每年3月1日前下发通知，公布本须参加考核的医师名单和考核时间安排。

(二)一般程序考核应当按照如下程序执行：

1.本须参加考核的医师填写《医师定期考核表(一般程序)》，并于3月31日前提交至医师定期考核委员会办公室;

2. 医师定期考核委员会按照规定对医师进行工作成绩、职业道德评定，在《医师定期考核表(一般程序)》上签署评定意见;

3. 医师定期考核委员会对医疗、预防、保健机构报送的工作成绩、职业道德评定意见进行复核，并于当年5月15日前公布需要接受业务水平测评的医师名单; 4. 医师定期考核委员会根据《办法》的规定，于当年6月30日前对需接受业务水平测评的医师进行业务水平测评，并在《医师定期考核表(一般程序)》上签署意见;

5. 医师定期考核委员会在当年7月31日前将医师考核结果报委托其考核的卫生行政部门备案，同时书面通知被考核医师所在医疗、预防、保健机构。

(三)简易程序考核应当按照如下程序执行：

1.申请简易程序考核的医师填写《医师定期考核表(简易程序)》，医疗、预防、保健机构签署意见并于当年3月31日前提交至医师定期考核委员会;

2. 医师定期考核委员会对提交的材料进行审核，在《医师定期考核表(简易程序)》上签署意见，并于当年4月15日前公布适用简易程序考核的医师名单，未通过审核的医师应当接受一般程序考核并补填《医师定期考核表(一般程序)》。

简易程序考核结果的备案和通报同一般程序。

(四)考核周期内，参加并完成3个月以上城乡医院对口支援等政府指令性工作的医师，支援医院在对其工作成绩及职业道德进行评定时，应当参考受援医院意见。

(五)因特殊原因不能按时参加定期考核的医师，由所在机构或组织开具证明向医师定期考核委员会申请，经医师定期考核委员会同意可延期考核。

(六)医师定期考核委员会要严格良好行为记录的认定，其中认定为良好行为记录的表彰、奖励原则上应当为县级以上相关部门作出的表彰、奖励，认定为良好行为记录的科技成果应当为获得县级以上科技进步奖或与业务工作相关发明专利的科技成果。

十、医师有下列情形之一的，应当通过考试形式进行业务水平测评：

(一)本周期因业务水平测评不合格导致考核不合格，经参加培训后再次考核的;

(二)省级卫生行政部门规定的其他情形。

根据卫生部及省市卫生行政部门的相关要求，业务水平测评以考试形式开展。

十一、对考核不合格的医师，卫生行政部门可以责令其暂停执业活动6个月，并在省级卫生行政部门指定的医疗、预防、保健机构或医疗卫生行业、学术组织接受培训和继续医学教育;暂停执业活动期满，由医师定期考核委员会再次进行考核。对考核合格者，允许其继续执业，但该医师在本考核周期内不得评优和晋升;对考核不合格的，由卫生行政部门注销注册，收回医师执业证书。

第五篇：医院绩效考核

案例：广州某医院的绩效考核

一、从定岗定编入手，减员增效

正式职工床人之比从1998年的1：1.5调整为目前的1：1.16

1.机关：按需设岗、精岗高效。科室由10个—→调整为2部3科1室;工作人员从44人—→调整到30人;效果：职责更明确，办事效率提高。形成工作满负荷，人员多技能，无多余人员在岗的工作局面。

2.后勤：实现社会化。 定编分流 —→班组合并，有条件由个人承包，组织护工队伍和清洁班，清退临时合同工—→无法安排的工人采用院内待岗与退养 —→委托物业管理。

效果：优胜劣汰，解决了后勤人员臃肿，人浮于事的状态 。

3.临床：用人双向选择。双向互求 —→科主任有权挑选员工 —→员工也可选择岗位 。

效果：发挥各岗位职工的创造潜能，调动各方面的积极因素，一专多能的开展工作。

二、建立竞争上岗的用工机制

在合理定编的基础上，岗位公开、条件公开、程序公开。 运用：

1、中层管理干部的选拔工作。

2、后勤人员的分流工作。

3、增设岗位的人员确定。

4、专业技术人员引进和毕业生的挑选工作。

采取的办法：

公开职位—→报名—→资格审查—→笔试—→面试 —→ 群众测评—→组织考察—→任命公示

三、建立严格的考核机制，完善考核办法

中层领导干部按任期目标责任制进行考核

任务目标责任书(任务指标 、医疗指标 、科研指标 、精神文明指标 )

安全责任书：不发生任何上报性安全生产事故，不发生等级以上医疗事故。

计划生育责任书：计划生育“五率”达标 。

2.员工：细化岗位职责，落实岗位责任制。

与岗位挂钩

优秀—→评先—→使用与升迁

末尾淘汰—→降职降薪—→调整岗位—→实施低聘或待岗处理 与职称聘任挂钩—→评聘分离—→无编制、无突出表现—→低聘 与确定关键岗位挂钩—→临床医师中20%确定为关键岗位—→动态性管理—→考核一次性奖励。

四、绩效考核的具体内容

医院实施绩效考核分为三个层面：

1.对科室的绩效考核

2.对科室主任(含副主任、护士长)的绩效考核

3.对员工的绩效考核

对员工的绩效考核根据不同系列可分为：

1.行政管理人员的绩效考核

2.医疗专业人员的绩效考核

3.护理人员的绩效考核

4.工勤人员的绩效考核

对科室的绩效考核

行政职能部门的考核

对行政职能部门的考核共分为三个层面：

1.对日常工作的考核(占80%);

2.医院领导对行政职能部门管理与服务的评价(占10%);

3.临床医技科室对行政职能部门管理与服务的评价(占10%)

临床医技科室的考核

1.经营指标：业务收入、收支差指标;门诊人次、出院人次指标;药品收入占业务总收入的比例等。

2.医疗业务指标：入院诊断与出院诊断符合率;入院三日确诊率;门诊、病房危重病人抢救成功率;门诊处方合格率;门诊病历合格率;申请单合格率;甲级病案率;院内感染率;传染病漏报率;护理技术操作合格率;特护、一级护理合格率;基础护理合格率;四种护理表格书写合格率等。

3.科教指标：医疗技术立项与新项目开展;科室专业技术人员发表论文数量;科室人员“三基”考试合格率等。

4.服务质量指标：患者满意度;病人投诉率;医疗差错、医疗事故、安全事故等。

5.管理指标：科室工作质量、科室管理水平、科室工作效率、科室品牌形象等。

注：以上第1项指标按实际完成数进行考核，根据每年院长与科室主任签订的目标合同兑现奖罚。第2至5项考核内容制定考核细则进行评分，其中：医疗质量占25%，护理质量占25%，科室管理质量占20%，科教质量占10%，科室服务质量占10%，科室行风建设占5%，科室品牌形象占5%。评分结果为该科室当季度的整体工作情况绩效考核结果。

科室主任、护士长 的绩效考核

1.行政职能部门主任(副主任)的考核：80%为对日常工作的考核结果; 10%为临床医技科室对行政职能部门管理与服务的评价结果;10%为医院领导对职能科主任管理素质与能力的评价结果;以上汇总分数即为该行政部门主任(副主任)当季度的绩效考核结果。

2.临床医技科室主任(副主任)的考核：分三个方面：一是经营任务指标;二是综合管理指标 ;三是医院领导及职能部门主任对科室主任管理素质与能力的评价结果。其中综合管理指标占80%，领导评价结果占20%(院领导和职能部门主任评价结果各占10%)。

3.护士长(副护士长)的绩效考核：分两个方面：一是护理质量指标;二是医院领导及职能部门主任对护士长管理素质与能力的评价结果 。护理质量指标占80%，领导评价结果占20%,(院领导和职能部门主任各占10%)。总分为当季度护士长(副护士长)的考核结果。

科室员工的考核

员工的绩效考核：以《岗位说明书》和工作目标任务为依据，考核重点：履行岗位职责情况，在工作中所表现出来的技术水平和服务行为以及创造的实际绩效等。

员工的绩效考核由各科室结合自身实际情况制定具体的方案，方案要经全科员工讨论通过，并经办公室审核批准。

五、绩效考核结果在薪酬分配中的应用

1.行政职能部门绩效工资发放：各行政职能部门按规定经考核后发放绩效工资。

全科实发绩效工资总额=全科核定绩效工资总额×当季度日常工作考核分数%。

2.临床医技科室绩效工资发放：按规定经考核后发放绩效工资。 全科实发绩效工资总额=全科核定绩效工资总额×当季度本科室整体工作情况考核分数%。