企业招聘管理问题研究
第一篇：企业招聘管理问题研究
中小企业薪酬管理问题研究
浅谈中小型民营企业薪酬管理问题研究
摘要：本文通过中小型民营企业的现状的薪酬管理问题进行了实际的探讨，道出妨碍现今社会环境影响中小型民营企业发展的薪酬管理问题关键在于薪酬理念没有与时俱进，薪酬机制的不完善，薪酬架构的单面性还有没有主见盲目跟随，选用不适于自身企业现状的薪酬方式这几个方面。本文全面地对以上几个方面进行说明与论证，并且针对解决民营企业薪酬问题作出了专业的意见。本文章我觉得中小型民营企业只有对薪酬管理理念惊醒转变量身打造薪酬战略的也设立全面、高效与可实行的薪酬制度，多方面、多层次的设立和完善薪酬架构，确定与实行合适现状的中小型民营企业发展的薪酬方式这样就可以指标又治本的解决薪酬管理问题。
关键词：人力资源、资本、薪酬和薪酬管理
1. 前言
1.1人力资源管理的企业管理的重点
人力资源管理的企业管理的重点之一是在于企业的有效薪酬管理，它的表现在与企业的经济规划和盈利、股东的收入水平上，更和各位员工的自身利益密不可分，变成激励员工工作的自觉性、自主性和创新性的有力手段。合理高效的薪酬制度不但可以令员工全力达到企业的发展预期目的，也能在人才竞争日趋白热化的现状，引入还有留住一帮高素质和有能力的雇员的队伍。不过不可否认当今大部分刚开始崭露头角的中小型民营企业中，除了存在很多有待改进的问题外，薪酬管理的不完善是最迫切的问题。对这些问题本文章对此进行了分析与讨论，致力于找到最有效的解决方法。
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2. 薪酬与薪酬管理概述
2.1薪酬与薪酬管理的概念和作用
薪酬的意思是指用人单位以金钱或等同金钱或等值的任何方式支付员工的酬劳，包括员工从事工作所得到的工资、绩效、提成、补贴以及其他形式的各项福利回报的总金额。(注1)薪酬管理其实可以说是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观调制的工资政策许可范围内，灵活运用各种方法和手段，定制各种激励方法与规矩章程，在员工仲实施安老分配的原则的过程。(注2)薪酬管理的关键在于现代化、合理依据“劳”来制定员工的工资差距，就是定制公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理和企业的发展是息息相关的。一方面，薪酬管理的作用是在保障员工的日常生活所需的时候，也要充分开发员工的潜在能力和激励员工动力，让企业发展保有竞争力;还有，推进企业成长的关键在于企业的竞争力，为此必须有完善的薪酬管理。这些年，我国在法律和政策都给民营企业提供很多帮助，我国中小型民营企业的成长趋势正有力增长，中小型民营企业只有不断提高管理水平，才可以在弱肉强吃的竞争中站稳脚步和向前发展。它们从未对人力资源的重视是史无前例，可是因为发展历史的因素和自身发展所限制，在完善薪酬管理的方面，中小型企业的人力资源管理需要多加功夫。
2.2薪酬决定于调整制度
中小型企业的老板大多都会根据先人力资源的市场的薪资标准来制定自己员工的工资水平，企业本身对薪酬的制定不完善也没有一个标准，所以员工对定薪和加工资方面往往没据可依，正正是这样也就不可以反应出员工的收入是去到什么等级。很多中小型民营企业都是随意定制薪酬，调整或不调整薪资，所以说企业更不会说根据每个岗位的不同而进行评估和分析此岗位在市场或同业里工资的分配是否有公平。对于打工一族来说，他们最在意的工资的差别有多少而不是工资的等级，那么企业就必须遵循公平公正的原则来进行工资的分配。现在的企业部门与部门之间的薪资是有差别，这能理解的，但有时候就算是同一部门每个人的薪资也还是有差别的，恰恰反应出职责的不同和个人能力。若是薪资没有公平化的话，后果可想而知，都是做一样的工作甚至比你的更辛苦更劳累，得到的工资却不如你，着可会造成员工的心理不平衡、降低工作的积极性，影响了工作氛围，企业是没有可能稳步发展的。。还有一方面如果企业对薪资没有一个标准、加薪没有一个标准的话，员工也会感觉没有安全感，因为不知道自己的工资是按什么制定的，制定的依据是什么，员工要努力到一个什么程度才符合加薪的标准，打工一族就会在这些疑惑中工作，这样只会感到越不安也充满疑问，这样员工没有安全感更可能造成不满，从而造成凝聚力降低，对企业发展有百害而无一利。
相信很多中小型民营企业在对定制薪酬机制的时候并没有做过相关调查，这样就很难保证企业员工的薪资和现市场的工资水平达到一致或相接近，很多时候就会造成工资比一般比市场低，这样员工的流动性肯定很大。所以中小型民营企业在制定薪酬的时候，必须对现市场的薪资做调查，再来就是细化到该企业的部门与市场的薪资，从而解决工资对外竞争的问题。据统计，造成员工跳槽的主要原因有工资、发展前景和存在感等等，所以一份具有竞争力的工资是员工决定去留的关键所在。中小型民营企业的员工工资若是合乎情理，与市场或者同业的标准相等话，这样更有利于保持企业的竞争力，和成为引进优秀员工的先决条件。但若是企业的薪酬比市场或同业低的话，不到会造成员工跳槽，人力资源部要不断需要招新员工，而且因为薪资不高，引进的人才素质也不高，流失率大，人力资源部的员工同时工作也在增加，但原本留在企业的高素质员工也会因为积累了人脉和工作经验就跳槽到薪资更高的企业，这样人才就流失了，而因为这些原因又招不到优秀的人才，这样恶性不断循环，曹成人力资源部门的极大工作量，也没有成效。站在中小型民营企业的角度，借鉴现市场和同业的薪资时需要考虑到企业本身的成本问题和工资水平 2 要在企业可承受范围内。
2.3薪酬补充机制
相较于中小型民营企业的高级管理层和持有特定技术的员工来说，企业应该给于高于市场甚至是同业的员工更高的薪资和更完善的福利待遇，因为他们的去留可是决定着企业是否具有立足的能力和是否能蓬勃发展的因素。中小型民营企业和大型的民营企业或具有一定规模的企业来说，很多时候就会受到很多方面的阻碍，最显而易见、最为明显的就是企业生产的核心专业技术往往只有少数人拥有，因而这些关键的员工一旦离槽，影响甚远，严重的话可以决定企业的去留。比如：在很多中小型民营企业中，老板负责如何把产品如何成功打入市场，而技术类的工作则会聘请有经验的工程师来操作。那么留住这些具有特殊技术的人才就是企业能否大力发展的关键，一般最常见的就是大多数企业都会采取的模式，高额度的年薪制这个模式，但只有高额度的年薪制这种模式往往不够，企业应该把个人利益和企业的利益紧密的结合让员工意识到在企业更在乎的是日后长远的利益。中小型民营企业的老板们必须明白与员工分享利润的关键性，不能赚到钱对员工没有回馈，要为企业的大局发展考虑，这样企业才能留住高素质的人才从而稳步发展。
3.薪酬结构的问题
3.1 薪酬结构
薪酬结构也就是工资结构这一问题也是对绝大部分的中小型民营企业困扰的其中一个问题。工资结构是指员工的工资的构成项目和各自所占比例。通常来说工资结构的构成分为两方面：一是外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬可细化分成：资本工资、补贴、提成、奖金等直接薪资和福利开支，有薪假期等间接薪资，还有良好办公环境，和优良的建设设施等等非薪资报酬。(注4)从现在的大环境看买很多中小型民营企业的薪酬、福利和奖金等方面的发放形式和比例的不合情理，企业发的薪资就算很多，可是员工的对工作的积极性还是不高。也有的中小型民营企业在工资的构造上往往没有什么突破，都是基本薪酬+当月绩效这样的固定模式，没有好好的运用薪酬这一方面。企业必须好好利用薪酬这一模式，对员工进行激励。随着中国加入WTO，社会的发展，企业的腾飞，更多的中小型民营企业越来越关注员工的工资，这一现象很好，正如之前所论述，薪酬不仅就是“钱”，其实还有很多原因造成员工的工作积极和态度的不可抗力因素。一般的民营企业老板对薪酬工资的理解就是货币薪酬，却大大忽视了其他外在薪酬和内在薪酬的其他表现模式。在这种没有见地的领导的带领下，我们也很常见民营企业的老板对员工不尊重，严格对待，很多条条框框限制，有些过分的企业甚至连员工的基本的保险都不缴纳，最直接的就是国家规定企业要对员工缴纳的养老和医疗保险。企业这样做，其实就可以提现员工在内在薪酬是负增长，员工对企业也没有信任可言，劳资关系日趋紧张，这样员工的流失率就大了，企业的发展就会遇到瓶颈影响收益。企业想要有发展，老板就得好好制定薪酬的形式和激励的形式，只有明确的定制这些形式并且操作才能解决问题所在。
3.2 不合理运用和运用先进、新型的薪酬模式
据了解，现在绝大部分的中小型民营企业在管理上是很老式的，但发现新潮先进的管理模式，也跃跃欲试，当然在薪酬管理这块也是。然而他都不知道自己的基楚都不稳健，又怎么能往更好的发展呢?!可想而知一定是失败收场。人力资源这门也很与现代挂钩，很多新型和先进的模式层出不断，想战略平衡的薪酬的管理形式与方法就给HR工作者的思维带来很大的冲击，而这种冲击往往令HR工作者产生对旧式的管理造成怀疑并对新鲜的有探寻的欲望，跟随决定结果的不同就演变成企业的发展现状，有一些不适用于企业发展管理模式套用在这之上，在错误时间在错误的环境用错误的方法往往导致结果都是错误的。其实不难想象连一个企业自身的战略都不确定的，又怎么适应战略平衡式管理薪酬呢，给你用上吧，结果又会是什么样的呢?或者中小型民营 3 企业会很迷惘，但相信中小型民营企业的员工也同样是迷惘啊。不恩呢该说这些管理的模式不科学、不先进，只是说当你决定用这些模式时必须与本企业的实际情况做考虑，这样才是对企业的发展有切实上的帮助。
中小型民营企业的老板需要改变旧式的薪酬管理理念，定制出符合企业实际发展和合理的薪酬结构、制度、机制，这样才能让中小型民营企业的薪酬管理问题解决，员工也会更有积极性的工作，这样也可以调高企业的管理效率。
4.中小型民营企业的薪酬管理的解决方法
4.1改变薪酬理念，创造适合企业发展的薪酬策略
中小型民营企业的老板们要改变薪酬的理念，才能关注人力资源资本的薪酬策略的发展。只有确定了企业的策略，才能确定适合的人力资源展露甚至是薪酬策略。薪酬策略的原则是要企业的工资体系和企业发展的策略有效的凑合，让企业的工资体系或者工资策划成为企业发展战略的重要标杆。企业的人力资源的战略要为企业的大局发展提供坚强的后盾，企业的工资制度可以有力看出企业的战略方向，不要看沉默的企业成本关联，更应把目光投向投资理念方面。中小型民营企业也意识到提高员工的人力资本可以达到标杆的目的，中小型民营企业应该重新制造一种关怀人力资本增长的企业人文，形成适合于中小型民营企业发展的关键竞争力。详细来讲，要有这三个方面的改变：一是将薪酬管理提升到策略的等级思考，要让薪酬策略和企业的策略紧紧相连，为企业策略的最大化服务。中小型民营企业在定制薪酬策略时要充分了解企业的发展到什么阶段、企业自身法阵的特点和企业经营策略的方向等等方面，坚定企业的发展宏伟目标，看出自身的优点和缺点。与此同时，管理者应依据企业的发展程度和特点等，制定企业应采取的相关薪酬激励模式，风险和回报率这些都有考虑。再是制定此策略需要的人数和用哪些类型的专业人才达到组织目标，这才又定制出有科学又符合企业发展的薪酬策略。再者是把旧式的方法只关注员工使用从而转变到关注员工创造力提高上来，，让员工的培训机会、职业生涯发展和企业的文化结合放到首要的位置，坐到关注员工存在价值、强调员工有参与和管理、乐于奉献、追求更高的企业文化熏陶。到最后形成中小型民营企业服务、经验客户，以客户摆在第一位中心的企业服务观。抛弃旧式以产品为主的观念，把顾客放在第一位的理念深入到企业文化，让企业员工清楚意识到客户是他们的米板班主是企业赖以生存的根基。若中小型民营企业可以从这三个方面来考虑改变旧式思维，讲企业的管理理念从旧式的“以物为主和以市场为主”改变成“以人为本”，实施这一薪酬策略的管理就可以从源头上改善现阶段薪酬不合情理的情况。
5.设立完善、有效和可实施的薪酬制度
5.1设立完善的中小型民营企业薪酬制度
中小型民营企业设立完善的薪酬制度需要岗位的分析、评估，薪酬工资的等级设定搞到薪酬准则的制定也要建设与完善，要看出企业的公平、公正和公开，同时要让工资的薪酬标准与同行行情吻合，也要与本企业的实际发展情况相结合。因为专业的技术人员是企业发展的重点挽留对象，因此企业要在这方面舍得花钱，提供良好的工作环境和晋升空间，让他们资源留下来为企业的发展做努力。中小型民营企业因为薪点不高，原来的薪酬管理工作并无计划，所以必须要求企业本身要做分析，分析企业的每一个岗位的工作性质、方法和特点，作业是否需要工具辅助，工作岗位和其他人之间的关系是什么等一系列问题，经了解后在对每个工作岗位的性质进行初步的评估，岗位工作的难易等级，责任是否中大，需要具有什么技能的人来驾驭这个岗位，通过岗位的评估就可以知道企业每个职能部门的重要性在哪里，知道职能岗位的等级排序后，为薪酬设立制定一个统一的职位评估的准则。有了完善的岗位等级，中小型民营企业就可以制定与之相对的工资薪酬级别，让工资薪酬和职能等级有个统一，令工资薪酬更有公平和公正性。再来就是确定工资薪酬的标准，中小型民营企业都是使用“拍脑袋”这一做法，根本没有可靠的依据来支持。 4 针对这一问题，中小型民营企业可先对市场做个调查，分析人力市场和同业的工资情况，在定制薪酬的准则就能有效讲竞争者与有吸引性的工资待遇相结合。当然具体情况具体分析，这得看企业的规模和资金力量，中小型民营企业一般不会去聘请专业的调查机构来做这件事，却可以通过其他途径，比如说中介、行业协会、装爷网站等媒介取得自己所需的资讯。在掌握了相关薪酬资讯后中小型民营企业就可以公正、公平的原则分析公司每个职能部门岗位定制一个合情理的工资薪酬等级，也能有效降低决定工资的随意和盲目性。最后中小型民营企业需要依据员工为公司贡献的多少发放公司，所谓多劳多得，可以适当缩短差距，避免有不平等的现象发生。同样的，对企业的核心和重点的员工，老板一顶要舍得投资，高级的人才就应该有高级的汇报，让他么安觉得付出的劳动与得到的工资相符合，不仅提供他们基本的生活保障还有多余的钱做其他利用营造出一个良好的工作氛围和晋升空间，用企业的人文留住人才。有一定规模的企业还可以使用很多国企甚至外资公司都用的股票、股份、股票增值权等长期激励的做法，把员工的切身利益与企业的收益联合起来，让员工也能分享努力后公司的盈利利润。这个小法可以看出是一种管理的文化，强调“员工是公司的一份子”外，也能营造出加强绩效和分享权的氛围。就那著名的微软公司来说，19745年伊利后，一向以不正常的步伐发展，那是因为他拥有像比尔盖茨一样的高级管理人才经痛最先进的技术又乐于经营管理。(注5)中小型民营企业一定要理解和认同知识性人才的存在价值和他们可以对企业的蓬勃发展起到关键作用。中小型民营企业留住高素质人才决定到企业生存和日后发展的方向。只有留住了市场的核心竞争力即是高级技术管理人员，企业就不会被淘汰。
5.1.2多方面、多层次设立和完整薪酬的架构
中小型民营企业要订做符合现发展社会的工资薪酬架构善于利用个方面构成工资薪酬的因素，从而更有力地激励员工。就湾仔工资薪酬来说，企业得依据岗位的重要性和岗位工作性质划分工资薪酬与各个部门部分的区别合理结合。中小型民营企业要依据自身企业发展的所在发展阶段平衡好工资薪酬的架构中稳定工资薪酬和可变工资薪酬的比例，寻找各个阶段的平衡点，令工资薪酬更强有力地与企业共同成长。中小型民营企业可参考工资薪酬的组成部分所体现的差异和刚性，各自采取高稳定、高弹性和折中这三个方式。高弹性方式其实就是补贴和奖金的比重相对比较大，保险和福利所占比重比较小。绩效薪酬是工资薪酬实行的基本形式。此形式其实是可以有很强的激励功用，但就没有那么稳定了。高稳定方式就是基本的工资薪酬占重要部分，福利等级相对高。这个方式对于员工来讲更有安全和存在感，确定是缺乏激励作用，这样的话公司的人力成本相应也会比较多，老板负担重。折中方式就是介于阿门之间，必须根据公司的特质来进行相结合。几时中小型民营企业强调外在工资薪酬，却也得留意不可将它完全和内在工资薪酬分割。中小型民营企业要未打工一族提供公司旅游、良好的工作氛围和环境、带薪假期等福利，这样会是员工的满意度和存在感大增，提升员工与公司的凝聚力。管理者应向投票选举一样，多邀请员工在工作中参与决策，尽可能提高工作的自由度，关注员工在企业的发展过程。此类员工心理的需要内容是马斯洛需求层次理论中的中高档次的需求，体现在与员工参加社会活动时体现自我价值。就有关的资料显示可以具有一定程度可以显示这点。前程无忧招聘网中国大学生心中最佳企业雇主的评选结构，择业时最心仪“培训和发展机会”超过了一半的票数。百分之十七的人选择福利和工资薪酬，百分之十一的人选择良好的工作环境。此次调查一共收回19万份调查问卷，涉及到500多家高等学校，很具有代表(注6)。令人惋惜的事从大环境看中小型民营企业工资薪酬管理的着力点最主要还是物质类的报酬，员工的关怀还是没有考虑到。若是中小型民营企业可在内在工资薪酬与外在工资薪酬充分运用这些结合的有效手段，通过和其他不同的组合对员工的心理造成不用的成效，就可以最大程度做到工资薪酬激励效果，这样员工也能积极、主动、全力、自觉地完成工作内容，最终为企业的制定的发展目标得以实现。若可以这么做，相信中小型民营企业的未来发展前景更加辉煌。
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6.合适企业的工资薪酬方式那就是最好的方式
6.1合适的工资薪酬方式
中小型民营企业的稳步成长，坚信、守护企业的发展需求是最好的理念，组织盲目运用创新、新型的工资薪酬方式。中小型民营企业的老板切记不可以好高骛远，必须像建房子的地基，一定更要把地基打好打稳了，才可以最后到达最高处。中小型民营企业的管理层，人力资源是且也仲最重要的部门之一而不是唯一，企业的人力资源管理高度不但决定于人力部，而是和整个管理水平相关联，密不可分。人力资源的管理层次的提高就要节考企业总体管理睡了，因此中小型民营企业必须多方面结合考虑企业的实际管理层级和员工的素质状况，合理、科学的运用人力资源的战略和方法来稳步向前提高企业人力资源的管理水平和整个企业的管理水平。我们对于每一件事都有两个方面的看法就是对于不对，企业的变化快不快没有什么对与不对之分，只有是否适合自身企业发展而已，找到适合自身企业发展的就是最好的。人力资源要不断思考工资薪酬的策略，根据企业的变数、成长设立恰当的工资薪酬机制，那么工资薪酬才是一个好的管理方式，可以使企业不断茁壮成长。我们也要看到，中小型民营企业也不可以困在现阶段的管理层次，要以实际行动求突破。中小型民营企业的成长，很多时候需要承受不间断的阵痛，但总会迎来企业高速成长的艳阳天，对于先阶段在发育中的中小型民营企业来讲，可以非常重要的过程。
虽然，中小型民营企业现在还有许多工资薪酬管理的问题还需要改进，而且有些企业的人力资源发展遇到卡位，完全阻碍企业的快速成长，这需要我们上下同心协力，站在发展战略的位置，坚持“一人为本”的新年，不断在工资薪酬的机制、制度和结构等方面尽最大限度去完善，信用更多相关技术管理人才，不断探索适合中小型民营企业人力资源工资薪酬的方案，中小型民营企业一定可以冲破发展的困难，茁壮的成长。
7.结论
我国中小型民营企业为了可以更稳步的向前发展，现在已经开始意识到问题也正在积极不断完善企业工资薪酬制度，本文通过人力的现状进行了分析、论述并结合现在社会的发展需求进行了合理的论述，并提出解决方案，为我国中小型民营企业的工资薪酬制度提出有实质的意见，提高员工投入工作的积极性，使企业稳步发展。
文献参考
1、课本《人力资源管理概论》第八章，培训与开发
2、员工培训与开发，清华大学出版社，第2页，2012年3月版次
3、对全员培训问题的思考《中华医院管理杂志》2006 第22 期，9;
4、员工培训与开发，清华大学出版社，第7-8页，2012年3月版次;
5、来源豆丁网，论人力资源培训与开发，人力资源培训与开发的必要性，2011-11;
6、来源市场报：民营企业培训存在的问题与对策，2002-12-18;
第二篇：企业集团财务管理问题研究
摘 要 本文主要探讨了当代企业财务管理需注意的问题，以及财务管理中的建设意义。关键词 企业管理 财务管理 问题研究
随着科学技术的发展以及市场竞争的国际化，财务管理在企业集团持续稳定发展过程中发挥着越来越重要的作用。目前，我国企业集团财务管理中存在缺乏完善的财务管理制度、财务管理重视程度不够、预算管理工作没有做到位、职责权力划分不清晰等问题。为保证企业集团能够可持续健康发展，本文针对这些财务管理问题进行初步研究与分析，并提出了相应的改进建议。
一、企业集团财务管理的相关概念
1.企业集团。企业集团这一概念的阐述来源于日本学者的著作《经济辞典》，企业集团被解释为几个或者几个以上的企业建立持股的关系，并保持相对独立性，在金融关系、人员派遣、原材料供应、产品销售、制造技术等各个方面，建立起相互促进和相互协调的企业团体。随着全球经济的快速发展，我国政府根据我国国情，提出了相应的定义：企业集团是指以资本为主的母公司与子公司之间，以规章制度为原则，来规范母子公司、参股公司以及其他企业建立起来的具有一定规模的企业法人联合体。在我国，企业集团一般以大企业为核心，以经营或技术上的紧密联系为基础进行多角化经营。企业集团一般实行集权与分权相结合的体制，规模较大。
2.财务管理及财务管理目标。财务管理是指在一定的整体目标下，关于资产的购置，资本的融通和经营活动中现金流量，以及利润分配的管理。财务管理是企业管理的一个重要组成部分，它是根据财经法规制度，按照财务管理的原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。也就是说，财务管理是组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。
财务管理目标是指企业进行财务活动所要达到的目的，是企业管理者进行理财活动所希望实现的结果，是理财活动是否合理的基本判断标准。企业集团的财务管理目标，是指企业集团根据自身所处环境，并在充分考虑整个企业集团长期发展中环境因素变化对理财活动的影响，所制定的实现集团整体价值最大化的具有战略意义的财务目标。目前，企业财务管理目标主要有以下三种观点：
一是利润最大化。这种观点认为：利润代表了企业新创造的财富，利润越多则说明企业的财富增加得越多，越接近企业的目标。利润最大化目标是经济学界的传统观点。在早期，企业所有者同时又是经营者，企业财务管理的任务是赚取超额利润，实现利润最大化，增加所有者的投资收益，扩大经营规模。此目标认为企业所有者与经营管理者的目标是一致的。二是股东财富最大化。这种观点认为：增加股东财富是财务管理的目标。随着市场经济的发展，企业间的竞争日趋激烈，企业所有者为了扩大竞争优势，高薪聘请专业的经营管理人员对企业进行管理，而让渡一部分所有者的权能，如使用权、占有权、处置权等，但同时保留财产收益和最终处置权。于是，一些财务理论研究者从企业所有者的角度出发，提出了股东财富最大化的财务目标。此目标认为企业所有者与经营管理者的利益及目标部分分离。三是企业价值最大化。企业价值最大化目标是通过企业的合理经营选择最优的财务决策，充分考虑货币的时间价值和风险与报酬的关系，在保证企业长期稳定发展的基础上，使
企业总价值达到最大。
企业集团是一种具有复杂组织结构的企业组织形式，它以资本和契约为纽带联结了一批企业组成集团公司，企业集团作为其成员企业的出资人，一般按照对各成员企业出资的比例，控制和影响着各成员企业，以实现自己的财富最大化的目标。股东创办企业集团的目的是增加财富，如果企业不能为股东创造价值，他们就不会继续为企业提供资金支持，企业也就不会持续发展。因此，虽然企业集团公司中复杂多样的利益主体有各自的利益目标，但不论发生怎样的利益冲突，归根结底，其他利益主体的利益最终还是要服从出资者的利益。因此，满足出资者利益需要，实现股东财富最大化，是目前我国企业集团的财务管理目标。
四、企业集团财务管理中存在的问题
1.企业集团缺乏完善的财务管理制度。财务管理制度是指与财务管理工作方法的原则以及流程而确定的规范性文件，是规范财务管理活动的依据。完善的财务管理制度能够让企业财务管理工作有法可依，可以促进企业集团财务管理工作更加具体和科学。在我国，大多数的企业集团都制定了企业管理制度，然而却是不健全、不完善的，主要体现在：一是大多数企业集团在自我管理和风险管理以及决策等方面，没有健全的制度;二是财务管理制度比较滞后。很多集团的财务管理制度没有根据时代以及金融市场的发展而及时进行调整或更新;三是财务制度的执行力度不够。在我国，虽然有的企业集团已经制定了财务管理制度，但是，由于受到某些主观和客观原因的影响，最终导致财务管理制度的实际执行力度不够。
2.企业集团预算管理工作没有做到位。在很多企业集团中，没有做好预算财务管理工作，主要表现在：第一，财务管理的预算管理工作只是形式。很多企业集团的财务预算管理工作没有做好，只是流于形式。第二，缺乏专门的预算机构。在我国，很多企业集团没有设置专门的预算机构，通常情况下均为财务部门来代理执行。而有些工作人员一直都在做预算的工作，然而实际上他并没有在预算岗位，企业没有建立专门的预算部门。第三，参加工作的人员不多，并且参与的部门也不多。虽然在企业中一直在推行财务预算工作，然而，实际参与到预算的部门是很少的，参与的部门几乎只是财务部门。其实，材料的采购以及施工中所需要的成本等均体现在预算中，这些人员所在的部门所掌握和了解的数据是比较客观和清楚的，甚至比财务人员都清楚，因此，良好的预算管理，需要大多数相关部门以及工作人员参与到其中。
3.企业集团对财务管理的重视程度不够。长期以来，不少企业集团的领导层和相关财务人员对于企业集团财务管理的重视程度不够。产生这一问题的原因是多方面的，既有对企业集团财务管理环境认识得不全面和对日益变化的环境估计不足，也有传统财务观念的影响因素。在企业集团财务人员的观念中，整体管理、风险管理、价值管理等相关理念并没有完全树立起来。4.企业集团在财务管理中职责权力划分不清。企业集团的管理模式一般分为集权模式、分权模式和集权与分权相结合的模式。无论企业集团选择哪种模式，都必须处理好集团总部和下属企业职责权力的划分问题。目前在财务管理的职责方面，有些集团总部大包大揽或是完全撒手不管，集权过度或是分权过度，缺乏有效合理的权责分配，在财务管理的具体操作上无章可循，进而影响整体集团财务管理的效果。在财务管理中，企业集团过度集权不利于调动集团内部各企业财务管理的积极性，由此可能产生财务管理和财务决策的低效率。而一旦企业集团内部成员过多，采用过度分权模式最大的弊端就是子公司的利益与母公司的利益目标相背离。
五、加强企业集团财务管理的建议
为改进企业集团财务管理过程中存在的问题，加强企业集团财务管理，以更好的实现企业集团持续健康发展，可以从以下几方面入手：
1.更新财务管理的观念，将企业财务管理上升到企业战略的高度来把握。要从企业战略的高度去把握和审视财务管理，在企业战略管理的框架中，要有涉及财务战略的内容，在企
业集团中应推行战略型财务管理。企业集团应立足于整个集团外部的环境变化，充分汲取战略管理的基本思想和基本理念。一方面，将企业集团传统财务管理的内容放在一个更高的层次上去审视;另一方面，要更加关注整个集团目前发展状况和未来的发展形势，对企业集团可能发生的财务问题进行及时准确的预测。
2.完善法律法规，建立健全财务管理制度。首先，目前，我国大多数企业集团是跨地区和跨行业以及跨国家经营的实体，是由众多的独立法人资格建立的企业而构成的企业集团。因此，财务管理工作在保障集团利益的基础上，不仅要使得集团的整体优势得到充分挖掘并发挥，还要尊重各个子公司的法人地位，使得其主观能动性和积极性得以发挥出来。所以，需要做好以下工作：第一，站在集团角度，将以集团企业作为中心构建公司内部财务管理体系，将集团的经济利润当成制定财务管理制度的基础。把财务管理进行分层，每一个层次的财务管理制度均要包含资金的筹集和投资以及收入等的财务工作;第二，构建财务报表制度。各公司要在规定的时间里，将财务报表上报到集团总部，而且要保障财务报表的可信度，对于出现亏损等问题，要及时向集团总部说明详细情况。除此之外，企业集团也要确保会计核算准确，加强财务的监督管理，使得财务管理制度落到实处。
其次，企业集团应建立科学的决策机制。无论是业务部门签订合同，还是公司高层制定各种战略，必须在所有决策的制定环节考虑相关财务影响，因此，财务部门应参与到决策之中。要充分认识到企业集团的特殊性，在决策的制定过程中建立层层审批制度，不仅需要本企业的业务领导和财务主管领导审批，必要时还需要进行全面的调查研究，切不可盲目决策，以免对整个企业集团造成严重损失。
最后，完善企业集团内企业的考核制度和激励机制。企业集团内部制度对于整个集团的发展和集团的财务管理至关重要。加强企业集团财务管理，要在企业集团内部制定一个相对完整的考核制度，给企业集团内部各企业分解具体的财务管理目标，并对各部门财务管理的效果进行综合考核。在激励措施的选择方面，可将物质与精神激励相结合，在整个集团内部建立一个良好的财务管理氛围。
3.提升员工素质，加强人员培训。财务人员管理是财务管理的重要组成部分，人员素质和能力的高低直接影响财务管理模式运作的高效性与否。因此，需要在财务运作过程中，加强对企业财务人员管理，让其尽职尽责，充分调动财务管理人员的工作积极性，利用相关的激励和惩罚制度来评价其行为。同时，企业集团需要加强独立核算制度，委派有能力的会计人员进行监督和控制。在保证了财务体系的独立性基础上做出努力。
4.强化企业集团内部审计。加强企业集团的内部审计，将内部审计与外部审计紧密结合起来，充分借助会计师事务所、税务师事务所及财务咨询公司等中介机构，加强对企业集团内部资金的监管。同时，企业集团把内部审计系统化与经常化，既是资金所有人的需要，也是经营者的希望，它的主要功能为平衡信息的不对称，使得股东的利益和经营者的利益实现最大化。做好内部审计工作能够大大地提高母公司约束子公司的力度，有利于实现企业集团的长远战略目标。现阶段我国市场机制发展尚不完善，大多数企业集团股权比较集中，为此，企业管理层要对财务监控有一个正确的认识，构建一个独立的且具有权威的审计部门，这不仅需要管理人员的重视，还需要按照相关规定科学设立审计机构。
5.采用适度的管理模式，合理分解财务管理的职责。企业集团应采取适度的管理模式，即集权与分权相结合的管理模式。母公司要有一定程度的集权，一定程度的集权可以通过在企业集团内部建立结算中心和专业的财务公司来完成。同时，在必要时还可以采取财务总监的委派制，即由集团总部以出资人的身份向下属其他子公司委派财务总监，以此来监督下属企业的日常财务管理工作。此外，对于集团内其他企业的筹资和投资，企业集团总部可以适当放权，不过度干涉下属企业的经营自主权。
第三篇：企业应收账款管理问题研究及对策
摘 要:本文以企业应收帐款管理问题为研究基础,从深入分析企业应收账款恶化的原因入手,通过对国内外有关文献的研究,对公司应收账款管理问题以及在管理行业中的实际应用进行了比较深入的研究辨析,科学地提出行之有效的应收账款管理方法及运行模式。
关键词:应收账款 企业管理 问题 对策
在市场经济下,赊销在强化企业市场竞争力,扩大销售范围和减轻库存压力等方面具有其他结算方式所无法比拟的优势,但过多的赊销最终将会导致企业持有大量的应收账款,从而导致企业周转资金不灵,甚至可能出现资金链断裂问题,严重影响企业发展。因此,合理规划和处理好赊销措施与应收账款的矛盾,对扩大企业市场竞争力和可持续发展具有不可取代的作用和意义。
一、 企业应收账款产生的原因
应收账款是指企业因赊销产品、商品或提供劳务而应向购货单位或接受劳务单位收取的应收款项,是企业因销售商品、提供劳务等经营活动所形成的债权,是企业流动资产的一个重要项目。在市场经济中,赊销是企业扩大市场份额的重要营销策略,一是能够扩大市场销售,提高企业的竞争能力。在市场竞争日益激烈的情况下,赊销是促进销售的一种重要方式,企业赊销实际上是向顾客提供了两项交易。二是减少库存,降低存货风险和管理费用的开支。企业持有产成品存货,要追加管理费、仓储费和保险费等支出;相反,企业持有应收账款,则无需上述支出。因此,当企业产成品存货达到一定比例时,一般都可采用较为优惠的信用条件进行赊销,把存货转化为应收账款,减少产成品存货,节约相关的开支,降低投资风险。然而,赊销不可避免地产生了应收账款回收问题,如果不建立有效的应收账款管理机制,势必会影响到企业的资金周转和发展。为此,建立健全企业应收账款管理制度和风险控制机制,既是企业可持续发展的基础,也是企业增强市场竞争力的重要保障。
二、 企业应收账款管理存在的问题
1、管理层重视不够,对应收账款风险估计不足
企业管理层对应收账款管理的重视度对应收账款管理至关重要,只有领导重视,应收账款管理才能有效。比如某快递公司从2006年开始大范围的推广全员销售,将其定位为企业发展的重要目标,销售量指标确定为分公司管理层的主要考核指标。分公司负责人为了完成计划指标,将销售任务定位为日常工作重点,要求每位递送人员每周寻找市场,开发至少2个客户,并将客户资料提供给销售人员,致使操作质量被忽视,导致应收账款急剧增加;另一方面,由于递送人员缺乏专业知识,导致在开发市场时误导客户,审视信用偏颇,从而给应收账款的管理带来了不可预估的风险。1996年以来,宏达公司的应收账款迅速增加,从1995年的1900万元增加到2003年的近50亿元,应收账款占资产总额的比例从1995年的0.3%上升到2003年的23.3%,而且应收账款周转率逐年下降,从1999年的4.67%下降到2005年的一季度的1.09%,明显低于其他三家彩电业上市公司的同期应收账款周转率。宏达公司对KR的应收账款管理的风险显然估计不足,2005年9月,宏达公司董事会公告显示,在对KR4.675亿美元的欠款中,宏达公司可能从KR收回的欠款只有1.5亿美元,这意味着还有3.175亿美元(26亿元人民币)的欠款面临无法收回的境地。这一数字高于自1999～2004年6年间宏达公司的利润之和。由于宏达公司大笔应收款难以收回,而且,在宏达公司既往的140亿元净资产中,存货就有将近90亿元,2005年初,宏达公司通过向银行融资获得30亿元综合授信额度,但宏达公司仍在数年内深受应收账款管理失败的困扰。由此可见,提高对应收账款的重视程度,建立有效的风险评估机制,对企业减少坏账损失,加强应收账款的回收,起着关键作用。
2、销售与结算脱节
企业的应收账款管理贯穿于企业管理的各个方面,特别是在销售环节。销售是企业利润增长的龙头,尤其是在某些行业,产品的宣传及赢得客户都是通过销售环节取得,销售的业绩决定着企业的营业收入,而营业收入在赊销中将直接转化为企业的应收账款,所以这一环节对于企业来说是利润所得的重要一环,但目前有的企业对于销售的业绩管理,奖的多、罚的少,很容易造成客户信用考核混乱,最终导致企业坏账日益积累,资金链崩溃。比如某企业销售业绩考核制度是以客户发货的收入为基点,按比例取得绩效工资:销售只管售不管收,在销售过程中客户的信用考核,也是由结算完成,信用环节和应收账款管理环节出现问题而形成的坏账,仅仅与结算人员相关,销售人员无需承担任何责任。销售人员的位置在公司整体业务方面处于核心地位。销售指标在分公司的考核指标中占据了近5成的比例,而事后管理结算,只占了1成的比例。管理层对事后管理结算的忽视是销售与结算严重脱节的主要原因。
3、客户信用评价管理欠缺
现在很多企业信用管理只是事前管理,没有事后的信用审核及客户档案库。其管理人员只有结算人员,而管理过程只是单一的模式,缺乏系统管理。企业的客户服务人员单凭一张营业执照副本复印件即可安排发货,营业执照的虚假很难核实,只是审核当年是否年检,漏洞很大,而且没有事后的进一步验证,这种信用管理只是简单的主观判断,缺乏数据真实性、可靠性。
三、 企业提高应收账款管理的对策
1、建立健全应收账款管理制度
应收账款管理作为财务管理的一部分,应纳入企业整
体管理之中,完善应收账款管理制度。企业必须充分重视应收账款风险的分析和掌控,加强应收账款管理,建立完善的坏账准备金制度,降低应收账款风险,最大限度地增加投资收益,增强企业在市场中的竞争力。
2、建立责、权、利相结合的风险控制机制
责、权、利相结合的风险控制是指对应收帐款的管理,
严格按照目标责任制,将责任、权力、利益三者有机的统一起来,建立良好的抗风险机制。同时,如果具有赊销决定权的当事人,其为企业带来的应收账款,没有出现风险,企业也应给予相应的奖励。只有这样才能把当事人的积极性调动起来,使企业和当事人之间形成相互制约,相互促进的机制,实现对应收帐款风险的控制。
3、建立和完善激励机制
为了实现企业的战略目标,标本兼治,通过理顺整个结算业务流程,来做好应收账款的管理。应收账款与销售的业绩挂钩,可以避免销售人员盲目扩大销售,在展示产品时充分考虑应收账款的风险系数,避免售和收脱节,作为结算部门将不是孤军奋战,企业的战略目标的实现靠的是全员力量,那么实现战略目标的第一手段就是资金,业绩层层挂钩,则员工就会主动参与应收账款的管理。
4、改善客户信用等级
由于一些企业的客户数量庞大,构成复杂,采用一刀切的信用评定方法是不现实的,所以,研究中打算采用ABCD分类法,即按照客户的公司规模、目前每月的平均销售量、潜在的业务发展等指标综合评定,将所有的客户分成重要客户、一般客户、备用客户和现金客户四种,对这四种客户采用不同的信用评定标准。
(1)重要客户:这类客户往往公司规模较大,业务量也多,客户中有很多与公司合作多年,是公司业务的主要组成部分。由于这类客户对企业的发展至关重要,公司的销售人员比较重视,会经常地上门拜访和服务。对其公司的情况较了解,信用风险较低,可以简化评定标准,主要考虑是否能每月按时付清到期账款为评定标准。
(2)一般客户:这类客户公司规模一般,业务量不稳定,但是其中有不少有潜在业务发展机会,是公司应收账款的主要组成部分。这类客户由于业务量不稳定,常常徘徊于专业销售和电话销售人员之间,有时会被忽视,它们是信用评定的主要对象,信用结算部应该加强与销售部门的沟通,及时地收集客户资料,如发现有异常现象应及时采取行动。
(3)备用客户:备用客户虽然数量较多,但业务量少,大多是规模较小的公司,其付款情况一般为良好,常常是由电话销售与其联络,其公司资料往往是通过传真或是市内快递来提供的,信用结算部在信用评定时不必要花费太多的人力、物力和财力,只要所提供的基本资料齐全、有效,没有过期账款就行。
(4)现金客户:现金客户的业务量较小,而且业务呈不连续性,经公司评估下来潜在的发展机会很小,这类客户不需要给予提供信用,要求其现金预付,以减少坏帐风险。
5、完善合同相关条款
销售合同中明确到付或第三方付款问题,用以约束以此产生的纠纷。为此,合同中应增加下列细则:如甲方选择收件方或第三方支付运费及关税,甲方需向乙方提供收件方或第三方有效的企业帐号,即使甲方选择收件方或第三方支付运费及关税,若收件方或第三方不支付运费及关税,甲方仍将对运费及关税承担付款责任,乙方有权向甲方要求支付运费及关税,而不需将货物归还甲方。选择的到付或第三方账号付款,乙方只能保证该账号在发件的当日处于有效状态,对发件的次日后的信用状况不予保证,同样因此产生的纠纷不予负责。有效的到付或第三方账号也享受30天信用期,货物到达后即放行,无需见货付款。
6、应收账款日常管理精细化
(1)结算账单:以周为单位出具客户对账单,以e-mail形式将电子版的账单发到客户邮箱,对于发送失败或无电子邮箱地址的客户每周出具报告,及时更新,并由结算人员补发。每月1日出具月度账单随发票寄给客户,每周出账单为了客户及时对账,尽早发现问题,及时解决,避免月初集中解决问题的冲突,可以大大缩减结账时间。
(2)税务发票开具:取消月初电话对账后开具发票的程序,出具月度账单后将初审没有问题的客户先开具发票,有问题的稍后电话核对,再开具发票,也可缩短结账时间。
(3)递送发票:取消公司内部员工递送发票,外包第三方快递公司递送发票,可以保证在开具的第二天送达,比本公司操作时间可以提前3-5天。
(4)鼓励客户电子汇款或同城转账:电话催收收取支票或现金,既存在假币或丢失的风险,又增加了人力、物力的成本;客户会主动要求对账,尽早提出问题,避免税务发票的更换,收款的时间比传统的上门收取提前了5-15天。制定相应的奖励政策:对选用电子汇款或同城转账的客户,定期寄送小礼品;对于长期付款及时的客户,给予折扣奖励,如已达到最低折扣的客户,给予一定的免费发货。
(5)催款函的发送:当某客户已经出现了延迟付款的危险信号时,有许多方式可以帮助早日收回账款,并且协助结算人员降低应收账款变成坏帐的可能性,其中催款信是一种非常实用的方法,在实际操作中,在发出催款信的传真后1个小时,结算员再用电话催帐,效果往往会出乎意料的好。
7、加强对结算人员进行专业素质培训
当前大部分结算人员只会运用结算系统的日常简单查询,所有的结算上岗人员,在上岗前都有1天的结算系统培训,所以这很难做到全面掌握。通过多方面的培训,结算人员可以全方位应对不同的客户,面对不同的案例尽早发现坏账的潜在危险,将损失降低到最低。
总之,在市场竞争日益激烈的今天,应收帐款在企业财务结算中的重要程度越来越引起人们的关注。笔者认为,不论是跨国公司,还是内地公司,必须有适合自己国情特色的信用管理体系,处理好赊销措施与应收账款的矛盾,确保产品销售和应收账款的及时回收,以最大限度地降低市场风险,提高企业的市场竞争力。
参考文献:
1.李莉.我国应收账款证券化的可行性分析[J].审计与理财.2006,4:14-16.
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3.刘凯旋.对应收账款账龄分析的几点认识[J].上海会计.2007,8:30-34.
4.刘文雅.论应收账款信用政策及风险控制[J].社科纵横.2007,5:17-24.
第四篇：家族企业的人力资源管理问题研究
一、概述
我国的民营(私营)企业有90%左右是家族企业。家族企业是随着改革开放的不断深入而逐渐发展壮大的，政策与环境为家族企业的发展提供广阔的空间，而每一个家族企业的成长都离不开物质资本和人力资本的强力支撑。在当前市场经济不断完善而国际竞争不断加剧的情况下，家族企业所需要的技术、资金、土地等物质资本都已不成为制约家族企业成长的短缺资源，人力资源越来越成为影响家族企业持续发展的关键因素。
众所周知，我国已经打造出一批知名的成功的大型家族企业，这些企业也成为民营企业的标杆，但是，我国绝大多数的家族企业都存活不过五年。我们看到一方面有大量的家族企业破产、消失;而另一方面每天又有更多的家族企业创立。家族企业的不断发展正是市场经济充满活力的源泉。家族企业受中华文化及企业家族特性的影响，经营过程中很多家族企业的人力资源管理状况已经成为制约其进一步发展的瓶颈，而不同行业、不同阶段、不同区域、不同家族类型的家族企业在人力资源管理的制度安排、方式方法和发展路径也有很大的差异。家族企业的发展阶段不同，人力资源管理模式肯定要进行变化以适应企业的发展。我国的不同地域其经济规模和发展情况差异很大。最后，家族企业创立者的个人性格特点也会对家族企业的人力资源管理模式产生重要的影响，不同家族成员具备的能力不同、对企业发展的贡献也有差异，而泛家族化成员(亲戚、朋友、同学、战友等)在家族企业经营活动中的作用也千差万别，必然使得家族企业的组织结构、岗位设置、人员安排有巨大的不同，而这正是人力资源管理的重要内容。
二、家族企业人力资源管理的基本问题
这里所探讨的家族企业人力资源管理的基本问题主要是指家族企业在招聘、录用、培训、晋升、激励、退出等人力资源管理全过程中可能存在的问题，是指企业所采取的人力资源管理制度、方式、方法、手段可能存在的风险、缺陷或不足。归结起来，有以下几点：(1)随意性的制度安排，使得家族企业人力资源获取缺乏长期规划，导致家族企业人力资源危机比较频繁;(2)家族企业的人力资源管理制度、文件、方式不能满足现代企业人本管理的需要，许多行为违反劳动法的规定，劳资双方的关系趋于紧张;(3)重视人力资源的直接获取，忽视人力资源的开发和培训等间接获取，导致家族企业持续成长的后劲不足;(4)重视技术人才引入而忽视管理人才引入的制度安排，吸收社会人力资源不充分，使家族企业的管理被锁定在较低水平的运行状态，导致企业平均寿命不长;(5)血缘、亲缘关系的人员在企业管理中占据主导地位，职业经理人的积极性不能完全调动，企业继承发展形成恶性循环，降低企业的人力资源市场竞争力，从而影响企业的可持续发展;(6)重视物质激励，忽视精神价值，缺少人文关怀，从而使推动企业不断进步的核心理念、共同愿景难以建立。
另一方面，家族企业人力资源管理的风险主要包括道德风险、代理风险、流动风险和意外风险。随着企业控制权的让渡，家族企业的代理人(职业经理人)
可能存在的逆向选择和败德行为不仅仅会增加代理成本和代理监督成本，最终还会给家族企业的经营管理带来危机，这就是代理风险。道德风险的产生是指基于道德和忠诚度的家族企业人力资源管理由于约束力不够和人员素质问题可能造成的对企业的危害。流动风险是指企业人才、特别是核心关键人才的流动可能对企业经营发展造成的重大不良影响或危机。所谓人力资源的意外风险其实就是指与人力资源价值的发挥具有高度相关性的人力资源拥有者的生命、健康、心理、生理等状况的不稳定性和不确定性可能给企业带来的风险或危机。
三、人力资源管理SWOT分析
家族企业在企业成长及市场竞争中人力资源管理所表现出来的优势、弱势、机会和威胁，总体来说是机会与挑战并存，优势与弱点明显，而威胁与问题相对很多。
四、家族企业人力资源管理的核心难点
1、所有权与经营权的控制矛盾
在家族企业的初创阶段，所有权是和经营权完全统一的，企业主是老板、也是董事长、也是总经理，甚至还是财务经理、人事经理等。公司的运营和决策都是由家族(成员)自己完成。随着企业规模的扩张以及家族人员管理能力的逐渐相对缺乏，使得家族企业不得不让渡一定的经营权，甚至出让一部分的所有权(股权)给管理者。对于不同的家族企业，其所采取的所有权分布及控制形式、经营权管理模式也许会有很大的差异，而人力资源管理作为企业经营的重要职能必然要与所有权及经营权结构形式相适应。由于家族企业的治理结构要比非家族企业复杂得多，有研究表明，家族在企业发展中现在和未来的作用与企业主、董事会以及管理者三者之间能否整合，能否构建一个优化的公司治理结构是家族企业能否健康成长的核心所在。另一方面，虽然有人指出，作为企业股东的家族成员应该与其他股东平等地参加公司会议并发表意见，但是，家族企业区别于其他企业的重要特点在于家族应成为企业发展的原动力。所以有不少家族企业在治理结构中引入了家族理事会。家族理事会由企业内的家族成员组成，定期非正式(也可正式)讨论家族企业事务，发挥家族在企业中的积极作用。同时，企业管理者，亦即家族企业的经营管理层在家族理事会的领导下正常地开展公司的经营运作，按照企业主、家族理事会的要求去实现目标，则是企业成长的关键，也是人力资源管理职能实现价值的重要前提，而这就需要企业治理结构对所有权、经营权和监督权进行明确的限定和划分。虽然家族企业千差万别，其基本要求和原则是一定的，即根据家族企业的行业、区域、发展状况等特征，通过合适的权力划分与岗位设置来保证：家族成员以所有权(股份)的占有保持对企业的足够的控制能力，管理者按照企业主的要求在企业发展中实现利润增长、规模扩大、管理规范的目标，企业主为管理者的职业发展和利益激励创造条件。而人力资源管理的价值就从实现这些目标的程度上来体现，其有效性可以从竞争力、开放度、抗风险度、制度健全度四个方面来考察。
2、内部家族人员与外聘职业经理人的矛盾问题
家族企业的成长过程离不开内部家族成员的大力支持，特别是在企业发展的初创阶段，家族人员的共同奋斗更是至关重要;而随着企业不断发展壮大，外部职业经理人的引入势在必行。但是，家族企业人力资本的缺乏与信任资源的不足使得企业在人力资源管理上步履艰难。一方面，企业的发展、家族人员专业管理与技术能力的缺乏使得家族企业需要外部职业经理的加入，另一方面，经营控制权的出让、信息不对称、企业内部“隐私”风险以及经营价值观的差异都让家族企业主对于职业经理人心存疑虑。可以说，几乎每一个扩张中的家族企业都面临内部家族人员与外聘职业经理人的矛盾问题。在对比选择知识能力完全相同的内部家族人员与外部职业经理人时，家族企业总是倾向于使用家族人员，因为自己人总是能获得更多的信任，而且即使有什么经济问题也是由自己人所拥有，至少是“肥水不流外人田”。因此，基于家族企业内部经营风险的控制，专业管理能力不足的内部家族人员在家族企业中的财务、经营等管理部门担任相关监督职位，承担起“看门狗”的职责，似乎是可以理解的，甚至的是必须的。监督职业经理人的管理经营程序是否合乎企业规章制度，资金费用的流动支出是否遵循企业的财务制度等工作成为这些内部家族人员的重要责任，而这也无可厚非。事实上，在很多家族企业，由于家族关系的影响，内部家族人员在企业的经营管理活动中不仅具备监督的权力，还发挥了直接的领导或干预作用，外行指导、甚至指挥内行的现象时有发生，而这加剧了内部家族人员与职业经理人的矛盾，增加了相互的不信任，也阻碍了家族企业人力资源管理朝着规范、公开、公正的方向发展。通过现代契约机制，以股份、期权、分红等形式将职业经理人的个人利益与企业利益统一起来，通过科学的职业发展计划，以国外培训、知识学习、参与家族(董事)会议、职位提升等形式将职业经理人的个人发展与企业发展结合起来;同时让内部家族人员回到合适的位置，只有同时做好这几方面才是解决矛盾的办法。
3、组织结构问题
家族企业的组织形式从独资企业、合伙企业、股份制企业(包括有限责任公司、股份有限公司)、集团公司，发展成上市的现代企业有一个漫长的过程，各种形式的家族企业目前也在我国广泛的存在。家族企业的组织结构形式主要由组织形式所决定，但是受行业、区域、发展阶段、企业主性格等影响，不同企业的组织结构形式也会有很大的不同。家族企业的组织结构问题主要从以下几方面来考察：一是部门及岗位设置;二是组织管理形式;三是人员配备与关系。
家族企业的部门及岗位设置可能不是根据职能的需要来进行，有一些家族企业的部门非常不齐全，有的则是几个完全不相同的职能部门合成一个部门，也有的将本该一个部门进行管理的工作分割在不同的部门，所有这些都严重影响员工的工作、部门的协调、企业的运营。而家族企业岗位的设置有时也不是根据实际工作的需要，所谓因事设岗、因岗设人，而经常可能因为要安排某个家族成员或关系人员增加一个职位，使得企业内部员工的关系更为复杂，外部普通员工容易产生不信任感和被监视感，这无疑对企业的持续发展带来不良的影响。
所谓组织管理形式，是指家族企业为实现组织正常经营管理活动目标所采取的管理制度和方式。职能式、直线式、直线职能式、事业部式、矩阵式、扁平化、虚拟、学习型、神经网络等组织结构形式广泛存在于我国的家族企业当中，行业、
区域、发展阶段的不同，家族企业采取的形式也不同。但无论采取何种形式，企业的组织结构必须以效率与效益为核心，管理制度和管理方式要以提高部门之间及人员之间的信息沟通效率、降低企业管理费用、推动员工职业发展、增加企业经营利润、促进企业文化和谐为目标，而许多家族企业在这些方面都存在不足，制度不适应企业的发展需要，或随意或过于严格，管理方式或简单或过于粗放，不够人性化，或多头管理。
人员的配备与企业岗位的设置有必然联系，但也有很大区别。岗位的设置是为了满足工作的需要，那么岗位上的人员素质、能力、数量、关系是否能够满足要求就是人员配备问题。家族企业在人员配备上经常存在数量、质量不合要求，人员与工作量不匹配以及人际关系复杂的情况。在劳动密集型企业，由于民工要求提高、企业环境改进不足等原因，家族企业一线(技术)工人数量缺乏的情况经常出现;而在企业中高层管理职位及关键技术人才上，家族企业这些人才的素质也时常出现满足不了企业发展的需要，而由于不少家族成员控制了企业的重要岗位，素质不高、不称职而热衷于管理企业和人员的家族成员成为影响企业关系和谐的主要不良因素。
五、结语
当前及以后很长一段时间，家族企业仍然是我国社会主义市场经济的重要组成部分，家族企业的繁荣与可持续发展是我国社会主义现代化建设的必然要求，家族企业的人力资源管理作为家族企业发展极其重要的经营条件，其进步与创新是非常关键的。本文从家族企业人力资源管理的基本情况与问题谈起;重点探讨了家族企业人力资源管理与国有企业、跨国企业相比所具有的优劣势，进行了SWOT分析;并深入研究了当前家族企业人力资源管理当中所存在的核心难点问题，提出了相关的建议措施，为家族企业人力资源管理的后续进步与发展提供有益的参考意见。
第五篇：企业财务管理的存在问题研究篇
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企业财务管理存在问题研究3篇
(作者:___________单位: ___________邮编: ___________)
第一篇
一、关于中小企业财务管理发展现状的分析
从目前中小企业的发展状况来看,我国中小企业的发展普遍呈现出规模小、数量繁多、生产经营方式灵活且多变、发展体制单
一、财务管理水平较低、多为民营企业等特点。截至XXXX年,我国中小企业的发展数量己经占到全部企业总数的80%以上,在工业产值中的比例保持在60%。同时,占就业总人口数的80%左右,在新增就业机会中占有的比例达到了9y00c。这些数据足以说明中小企业的发展对于国民经济的发展具有重要性。因此,中小企业的发展不仅带动了社会经济的发展,还为解决社会就业问题发挥了积极的作用。但是现阶段,中小企业的发展正面临着市场竞争压力过大、融资渠道不畅、财务管理能力偏弱等问题。中小企业的快速发展,使其必须在不断的发展中开拓市场,企业的财务管理成为关系企业发展的重要事项。
二、关于中小企业财务管理中存在的问题的分析 DOC格式论文，方便您的复制修改删减
(一)国家政策扶持力度不够
虽然中小企业的发展,对于促进国民经济的发展具有积极的意义。一直以来,国家对于企业的扶持政策多倾向于国有企业或者大型的民营企业,以期其能够为国家经济的发展发挥一定的带动作用。多年来,国家对于中小企业扶持的政策相对较少。中小企业在发展过程中获得的来自于各级政府、国家法律支持、资金支持等扶持的政策很少,致使中小企业的发展受到了一定的影响。在现有的关于中小企业发展的法律法规中,主要体现在政府对于中小企业的行政管理,几乎没有提及如何保护中小企业发展利益的条款。在融资、税收、土地使用等优惠政策方面,主要是惠及国有企业以及大型的民营企业。从中小企业的信贷规模的相关数据分析,到目前为止,中小企业的工业产值虽然在全国工业产值总量中占有很大的比例,但是信贷规模却占全国信贷总额很小的比例。在中小企业的发展经营中,还常常存在着重复征税以及税负较重的情况,严重影响了中小企业的健康发展。
(二)中小企业财务管理意识相对薄弱
在中小企业的发展规划中,企业如何提高经营效率以及扩大发展规模,仍是发展规划中最重要的事项。在中小企业的发展队伍中,具有私营性质的企业数量较多,大多数情况下都是投资人及所有权与DOC格式论文，方便您的复制修改删减
经营权于一身。其企业管理层对于经营目标的追求程度往往高于对企业管理的态度。另外,企业在处理各种经营业务的同时,私企老板的意愿对于企业经营的方向影响较大。往往因为财务管理工作的成效性不明显,而更加重视企业技术、销售等事项的发展,忽视企业财务管理以及理财观念,致使很多中小型企业税发展势头良好,但是企业的经营利润较差。
(三)中小企业财务制度不完善
在中小企业的经营过程中,财务制度的形成对于企业的发展具有重要的意义。在现行的企业财务管理理论中,企业财务管理的环境的内容涉及外部环境、内部环境的管理两个方面。通常情况下,企业财务管理工作的外部环境都是建立在相关机构与政府扶持政策的支持方面,相对于建立在企业自身发展制度之上的内部环境,具有一定的发展优势。中小企业在财务制度不完善的情况下,对于企业日常经营活动中涉及的会计凭证记录管理、定额管理、计量验收管理等工作方面,没有可以参照的相关依据,在无形中加大了相关管理工作的随意性。另外,企业财务管理部门的职责权限、财会人员的岗位职责、财务处理程序制度以及稽查制度的职责不明缺,也是造成中小企业财务管理水平较低的重要原因之一。
三、关于解决中小企业财务管理问题对策的相关分析 DOC格式论文，方便您的复制修改删减
(一)有效利用国家对中小企业发展的扶持政策
近几年,为了更好的促进中小企业的发展。财政部贯彻落实了5国务院关于进一步支持中小企业特别是小型微型企业健康发展的意见6的实施与发展,为我国中小企业的发展注入了鲜活的血液。在5国务院关于进一步支持中小企业特别是小型微型企业健康发展的意见6中,明确提出了扩大专项资金规模、创新资金支持方式、完善税费优惠政策等来支持中小企业的发展。因此,中小企业应把握政府功能重新定位以及政治体制改革逐渐深入发展的时机,利用政府为中小企业提供的优惠政策以及扶持力度,积极的相应政府的发展号召。及时的转变企业的经营理念,通过向政府寻求帮助以及咨询相关的管理问题,逐渐确立具有企业发展特色的财务管理制度,使之可以有效的改善企业财务管理工作中出现的问题,促进中小企业健康、稳定的发展下去。
(二)完善财务管理制度以及转变财务管理理念
中小企业必须明确,财务管理工作是关系企业发展的合理工作内容,是中小企业在激烈的市场竞争中,必须完善的一项发展工作。加强企业的财务管理工作,必须重视企业财务管理的各个环节,有效的完善企业财务管理制度。才能确保财务管理的重要理念切实的落实到DOC格式论文，方便您的复制修改删减
工作中,使财务管理能够真正发挥应有的作用,促进中小企业不断的发展下去。中小企业的生存与发展,始终离不开财务管理的管理理念。因此,中小企业应在实际的生产经营中积累经验,及时的发现自身发展中存在的财务管理问题,改变过去中经营、轻管理的经营理念。同时,企业的管理人员必须与时俱进的更新理财观念。利用企业自身发展的优势,不断的拓展企业的发展潜力。在实际的经营活动中,不断的完善企业的财务管理制度。
(三)提高企业营运资金的管理水平
从企业长远发展的角度分析,为了获得更为广阔的生存与发展的空间,中小企业必须加强企业财务管理的相关工作。在进行企业财务管理工作的过程中,需要企业建立完整的财务资料,以便相关的财务人员能够在明确企业自身财务状况的前提下,分析企业过去的财务状况以及发展水平。同时,帮助企业管理者对企业将来的发展作出合理的预测,以及促使企业及时获得融资的信用地位。一般情况下,在企业财务管理工作中,资金的有效管理工作是至关重要的。因此,在企业资金管理与利用方面,必须确保资金来源与利用,合理的分配企业资金的运用状况,明流动资金以及固定资金的比例,使之可以进一步提高资金的有效利用率。另外,企业还需加强应收账款的管理工作,依据企业资金的回收以及支付时间,精确计算企业资金的使用状况,并做好企业资金的使用规划,严格控制资金的回笼期限,并将收款责任有DOC格式论文，方便您的复制修改删减
效的落实在相关管理部门以及工作人员的身上,尽量避免坏账、呆账的出现。确保企业不会因为应收账款管理不善,造成企业运营资金周转不灵,给企业的经营发展造成不可预估的损失。
四、总结
随着社会经济的发展,我国越来越重视中小企业的发展问题。综合所有的分析,中小企业的财务管理工作水平是企业生产经营的重要指标之一。在实际管理工作中,我们必须进一步完善现代企业管理制度中不足的方面,针对中小企业财务管理中的存在的相关问题,采取有效的解决的措施,使之可以有效规避中小企业经营风险的相关工作。因此,中小型企业必须在明确自身财务状况以及发展目标的基础上,重视企业财务管理的工作。并针对企业财务管理中比较容易出现问题的工作环节加以注意,在借鉴优秀的管理经验的前提下,探究具有针对性的措施解决企业财务管理中的问题,进一步提高中小企业的经济效益。
作者：张海涛 工作单位：吉林省送变电工程公司 第二篇
一、中小企业发展现状分析 DOC格式论文，方便您的复制修改删减
随着我国经济模式的转轨和国家各项扶持政策的不断出台，我国中小企业的数量自改革开放以来快速增长。据有关部门的资料显示，我国中小企业的数量已达现有企业总数的99%以上，并为城镇就业提供了近80%的岗位，上缴税收总数额占到了全国总税收的50%左右。这些数据表明，中小企业将逐渐发展成为我国国民经济的重要力量和支柱，并为扩大我国就业渠道、维护和谐社会、加快科技创新以及促进经济的发展等各方面起到了积极作用，在一定程度上是功不可没的。尽管我国中小企业在国民经济中占据了重要地位，对于我国经济转轨具有重要的战略意义，但是自从中国加入世贸组织以来，中小企业面临着从来没有过的严峻挑战，最主要是面临着生存问题。特别是在国际金融危机之后，中小企业亏损率上升，亏损额增长，40%左右的企业处于半停产、停产甚至倒闭的状态，平均企业寿命只有3～5年，中小企业的生存现状可谓是“危在旦夕”。作为国民经济“底座”的中小企业来说，它们的生死存亡对我国的经济发展绝非小事，造成中小企业创业艰辛、容易短命，最关键的原因是企业财务管理方面存在问题。
二、中小企业财务管理存在的问题及原因
财务管理包括筹资管理、投资管理、营运资金管理以及利润分配管理等，各环节都将会直接导致企业资金链条脱节、内部控制失效、财务风险增加等。笔者认为，中小企业面临着生存困难、经营举步维DOC格式论文，方便您的复制修改删减
艰的原因在于财务管理存在问题，严重影响到中小企业的生存与发展。
(一)财务管理意识淡薄。我国中小企业因为规模较小，在管理上仍然采取传统的所有权与经营权合二为一的模式，即所有者就是企业的经营者。这种模式相对于大型企业来说，机制灵活，能够快速作出决策，但是所有者并非个个都是专业的财务人员，在作出决策时更会侧重于技术，而对理财活动过于盲目，只是凭借着个人的经验和感觉，甚至企业内部根本没有设置财务管理机构，对财务管理工作不够重视，没有充分发挥内部控制与风险控制的作用。此外，大部分中小企业在经营过程中往往是聘用亲朋好友担任重要岗位，即典型的家族化经营特点。这一现象最终导致企业的财务人员专业能力不强、业务素质不高，很难胜任企业的财务管理工作，造成企业的资金管理混乱，内部控制缺失。
(二)筹资方式单一，资金匮乏。资金的问题被认为是中小企业发展中主要的障碍，资金的不足与匮乏将会制约中小企业的规模与投资方向。从筹资渠道来讲，包括外部资金和内部资金，中小企业经营资金大部分来自于个人初始投入的资金和企业经营过程中积累的资金，这些属于内部资金来源，容易筹措，但资本额相对较少，购买力不高，决定了生产规模不大，利润额相对较低。从筹资的方式来说，包括吸收直接投资、发行股票、发行债券、银行借款、商业信用以及DOC格式论文，方便您的复制修改删减
融资租赁等多种筹资方式，但是我国的证券市场上市门槛高，中小企业信用的等级又普遍较低，很难达到上市企业的要求，所以大部分的中小企业通过证券市场发行股票与债券是不现实的。因此，银行信贷成为资金筹集的主要方式，中小企业的筹资方式过于单一，造成中小企业的财务风险高。
(三)投资决策过于盲目。我国中小企业投资所使用的资金主要来源于贷款，迫于债务的压力，选择投资时往往会倾向于容易见效的、投资回收期较短的项目，因此中小企业盲目追求利润，将利润最大化界定为是财务管理的最优目标。然而，在这种财务管理目标下，中小企业投资决策缺乏科学预测与分析，只可能导致短期行为，不利于中小企业的可持续性发展。甚至还有不少的中小企业急功近利，选择多元化投资，未能收回原有的投入资本，反而出现资金链脱节的问题，最终产生类似于“温州大老板出逃”事件，使得企业陷入财务的困境。
(四)营运资金使用效率低。营运资金管理主要包括现金管理、应收账款管理以及存货管理。首先，在现金管理方面，中小企业的管理者缺乏正确认识，有些企业认为现金持有越多越好，导致现金在企业内部大量闲置，没有充分有效地利用资金，机会成本上升，投资收益下降;有些企业则没有科学使用现金，大量购置不动产，造成现金不足、流动资金短缺，无法满足企业正常的生产经营;其次，在应收DOC格式论文，方便您的复制修改删减
账款管理方面，中小企业没有结合自身实际情况制定赊销政策。过于严格的信用政策将会造成市场占有率降低，销售额减少，不利于企业发展和资金的积累;过于宽松的信用政策虽然能够扩大销售量，但也增加了应收账款金额，如果资金无法及时收回，出现坏账的可能性就加大了;最后，在存货管理方面，中小企业往往没有制定严格的存货控制制度，没有按计划采购和使用存货，导致两种极端现象出现，一方面大量采购存货，但由于销售不及时，存货在企业内部积压，造成资金周转不灵;另一方面产品销售过热，订单接踵而来，但是原材料采购量过少，无法按时完成业务，企业的信誉受损。
三、完善中小企业财务管理的建议
(一)强化财务管理意识，健全财务管理制度。企业财务管理实施的好坏决定着一个企业的生存和发展，完备的财务管理机构，有利于提升企业的竞争力，有利于开拓企业的市场潜力。因此，中小企业的所有者及经营者应当转变原有的理财观念，注重财务管理工作，提升个人的管理水平，加强财务管理意识，健全财务管理制度，完善企业内部控制，并保障相关制度得以有效执行与实施。此外，中小企业的领导者还应当正确认识财务人员在企业财务管理中的重要作用，实行竞争上岗，坚持“优胜劣汰”的原则，摒弃任人唯亲的陈旧观念;明确人员的权利与责任，并注重财务人员的业务素质培养与专业技能知识的更新，定期做好专业岗位后续教育培训;科学规范财务管理工DOC格式论文，方便您的复制修改删减
作，确保企业上下信息沟通顺畅，使得财务管理活动中的“资金链”环环相扣、不脱节，有利于企业的可持续发展。
(二)拓宽筹资渠道，优化资本结构。债务筹资具有两面性;一方面债务资本的成本较低;另一方面负债比率过高，企业的财务风险会偏高。为了增强企业抵抗财务风险的能力，企业应当改变筹资方式过于单一的模式，拓展多元化筹资渠道，优化与调整企业的资本结构，确定与本企业经济发展相适应的负债比例。首先，中小企业可以积极尝试利用民间资本筹资所需资金，提高企业自身获利能力，不断地加强内部资金的积累，以满足企业投资的需要;其次，从根本上要改善“融资难”问题，中小企业还可以通过兼并、合营和联营等方式，甚至可以通过吸引外资，有效地、快速地积聚闲散资金，充分发挥企业的规模效应;最后，中小企业还应当提高自身的信用额度，大力开展诚信活动，积极主动地参与信用保险和信用担保，配合政府建立与完善中小企业的信用档案，提高中小企业的信用水平，以获取银行等金融机构的信贷支持，以缓解中小企业的“融资难”问题。
(三)正确对待投资决策，科学规避风险。根据中小企业的特点建立一套长远发展的投资战略，制定中长期投资计划，深入分析市场需求，确定投资领域和投资对象，防止投资行为的盲目性，降低投资风险。在投资决策过程中，选择系统、合理的决策评价指标，使用科学的决策方法，选择可行且最优的决策方案。在投资方案执行过程DOC格式论文，方便您的复制修改删减
中，应随时注意原来作出的投资决策是否合理，一旦出现新的情况，就要随时根据变化的情况作出新的评价和调整，例如市场情况恶化，投资面临巨大风险，则应迅速调整投资方案。此外，还应当正确认识投资风险，科学地规避风险。
(四)加强营运资金管理，提高资金收益率。营运资金过高或过低都会给企业带来不利影响，中小企业要在风险和收益之间进行权衡，制定出符合本企业特点的营运资金管理政策，特别要加强现金、应收账款及存货的管理，提高企业流动资金的收益率。首先，在加强现金管理方面，应当编制现金预算，预测并规划某一时期的现金流入、流出及结存量的计划，合理估计未来的现金需求，确定最佳现金持有量，以满足企业日常生产经营活动、预防意外事件的发生及获取较大利益;其次，在应收账款管理方面，设立专门的信用管理部门，根据市场经济的整体情况确定企业的信用政策，对于已发生的应收账款，企业还应进一步强化日常管理工作，采取有力的措施进行分析、控制，及时发现问题，提前采取对策;最后，在存货管理方面，建立存货管理岗位责任制，合理确定存货的经济批量，既要满足中小企业生产、销售需要，又要能使存货耗费的总成本达到最低水平，并定期对企业的存货进行实地盘点，防止存货流失、短缺及积压等现象，保证企业的资产有效使用。
作者：郑峰 工作单位：江西科技学院 DOC格式论文，方便您的复制修改删减
第三篇
一、中小企业财务管理存在的问题
1.融资贷款困难，资金严重不足
融资困难的主要原因一方面来自于企业自身的素质,中小企业规模小,自有资金不足、信誉不高、信用等级普遍较低;另一方面,国有商业银行对固定资产投资贷款审批权限过于集中,加上目前不良贷款比重较高,收贷难度大,而国家在中小企业信用担保体系方面目前尚不健全,使得金融机构无法对不良经营行为进行有效防范,为降低贷款风险,金融机构不得不持谨慎的态度。另外由于企业规模不大，可抵押资产不多，因此使得资金担保方面的难度加大。同时，在我国，缺乏专门为中小企业服务的金融机构，而普遍的金融机构对于中小型企业的贷款并没有优惠政策，这也在很大程度上加大了中小企业贷款的难度。由此造成中小企业的资金严重不足,投资能力相对较弱,阻碍了中小企业的发展。
2.财务管理目标不明确，缺乏明确的产业发展方向,对项目投资缺乏有效的论证
追求利润最大化是企业财务管理的最终目标，但许多中小企业DOC格式论文，方便您的复制修改删减
将利润最大化看作唯一的目标，其经营活动绝大多数属于短期行为，追求短期利润，希望尽快的回收投资，而对于长远利润的追求缺乏规划，对于企业的长期发展也缺乏完善的战略目标。中小企业的管理能力相对缺乏，过度负债的经营是这些企业的通病，在这种情况下，企业的经营成本就会更大，财务压力也随之加剧，在这种支付能力日渐脆弱的情况下，企业往往形成恶性循环，加大投资，而这种投资必然很盲目，投资方向出现较大失误，造成很多企业最后走向了破产。另一方面，片面追求“热门”产业,不进行认真地调查研究，不顾客观条件和自身能力,无视国家宏观调控对企业发展的影响;对项目的投资规模、资金结构、建设周期以及资金来源等缺乏科学的筹划与部署,对项目建设和经营过程中将要发生的现金流量缺乏可靠的预测,仓促上马。一旦国家加大宏观调控力度,收紧银行信贷,使得建设资金不能如期到位,企业就面临进退两难的境地,甚至造成巨大经济损失。
3.财务分析不科学、管理内容不规范
企业的发展离不开科学的财务分析，企业的经营结果必须进行有效分析，才能找出问题所在，对症下药，使得企业能够向更好的方向发展。而中小企业的财务报表缺乏真实性和准确性，因为其初衷一般都是为了应付税检，其财务分析的方法也并不科学，常常流于形式。从资金筹集上看，由于中小企业创办初期利用社会闲散资金的能力弱，开办后银行对其限制较多，扶植较少，于是一些中小企业主便设DOC格式论文，方便您的复制修改删减
法挂靠“集体”，然后以集体财产做担保向银行、信用社贷款。在挂靠及贷款的过程中往往靠金钱铺路，钻政策、法规管理的空子，以打开借款大门，带有很大的腐蚀性。另外，从资金使用上看，由于中小企业直接面向市场，以追求利润为目标，生产投资带有盲目性和不合理性，有些投资甚至不符合国家的产业政策，与社会整体利益不协调。为了摆脱国家的诸多限制，解决生产经营过程中的不畅或难办的事，进行权钱交易，使经营费用逐年增加。由于小企业主还普遍存在着“谁也不敢得罪”的心理，使各种摊派日益繁多，这也使其经营费用居高不下，不能使企业资金更有效地运用于经营和发展。第三，从资金分配上看，一些私营业主谎报营业收入，乱定税前开支，在发票上弄虚作假，偷税漏税。在企业发展的问题上，私营业主多半持“谨慎发展”的态度。一些业主用挣来的钱搞超前消费、奢侈消费。
4.财务控制力薄弱，抗风险能力差
许多中小企业对于成本费用控制不力，在生产经营过程中缺乏对原材料、半成品、固定资产的管理，成本浪费非常严重。另外在原材料采购等方面缺少预算控制，增加消耗。而人员利用率低所导致的人力资源浪费，也导致了人力成本的大大增加。生产成本的提高不利于企业产品的定价。现金管理不严，造成资金闲置或不足。有些中小企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未参加生产周转;有些企业的资金使用缺少计划安排，过量购置不动产，无法应付经营急需的资DOC格式论文，方便您的复制修改删减
金，陷入财务困境。应收账款周转缓慢，造成资金回收困难。原因是没有建立严格的赊销政策，缺乏有力的催收措施，应收账款不能兑现或形成呆账。长此以往，导致市场份额的减小，市场占有率下降，在经济不景气的市场条件下难以赢得促销的主动权，而成本过高的诸多连锁反应必然导致企业经营陷入困境，渐渐将企业推向了破产的边缘。
5.企业管理人员思想观念落后，财务人员业务水平不高
一方面，中小企业典型的管理模式就是所有权与经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，这种模式给企业的财务管理带来了负面影响。另一方面，中小企业中绝大多数是私营性质，因此企业管理者的能力和管理素质较低，管理思想落后。财务管理企业管理中最重要的组成部分，企业的良好运营离不开良好的财务管理。但很多中小企业管理者由于缺乏科学的财务观念，并没有使财务管理发挥其相应的作用的地位。可以说，许多中小企业的投资者就是其经营者，集权现象严重，采用的管理模式是所有权与经营权的高度统一，这种不科学的管理模式势必造成财务管理混乱，给企业的发展带来负面影响。另外，许多中小企业的财务人员的资本增值意识薄弱，经营活动中偏重于用现金交易，提早支取，延后结算，造成资金的闲置和浪费，损失利息收入和投资收入;二是应收账款周转缓慢，同时大多企业为了争取客户，采用赊账方式，但在催收措施上不力，导致怀坏账。三DOC格式论文，方便您的复制修改删减
是资金监管不力，使得资产闲置，风吹雨淋，无人问津，资金周转率大大低，企业的获利能力逐渐减弱。
二、解决中小企业存在问题的对策建议
我国中小企业在财务管理方面存在的问题是多方面的，从外部环境来看，宏观经济环境不利于企业发展，自身的财务措施不到位更加剧了这些问题，因此要解决这些问题就必须从内部和外部同时着手，采取多方面的措施。而其中更重要的是企业自身内部管理体制及方式的转变和完善。其对策可以从以下几方面入手。
1.解决中小企业融资难的问题
资金是企业的命脉和生命，任何企业的发展都离不开资金的支持，尤其对于资金比较缺少的中小企业来说，更应该给予一定的支持。可以从以下几个方面：(1)国家可以对中小企业放宽贷款条件以及一定方面的金融政策支持。加快发展风险投资，拓宽直接融资渠道，鼓励符合条件的中小企业上市，借鉴一些国家和地区的成功经验，开辟二板市场，为高新技术企业的发展提供必要的资金投入。(2)国家应支持在地方建立担保机构，建立多层次担保体系。我国中小企业信用担保体系可由城市、省、国家三级机构组成。其业务由担保与再担保两部分构成;担保主要以地市为基础，再担保主要以省为基础，完善DOC格式论文，方便您的复制修改删减
信用方面的系统支持。(3)中小企业自身也必须提高技术水平，提高效益，同时建立健全财务体制，从而能够尽可能完成融资。
2.树立正确的财务管理目标
企业的发展离不开财务管理，而目标是财务管理的基础，只有有了正确的目标，才可以向着这个目标不断迈进。对于树立正确的财务管理目标，可以从如下几个方面着手：(1)中小企业需协调好企业经营活动的各种关系，处理好短期利益和长远利益的关系，只有实施好长期战略，才能实现企业的可持续经营和发展。(2)中小企业需减少盲目投资和无效投资，在投资之前要实事求是的做好投资项目可行性研究报告，必须配合调查分析市场情况，再确定投资产品的可能产销情况。(3)现代化的企业管理，特别是有效的财务管理，必须要有完整的财务资料，以帮助管理者分析过去和预测未来，使管理者看得远一点，以增强其风险意识。
3.建立科学规范的财务分析机制
企业管理中必须有规范的财务分析机制，对于中小企业来讲，应尤为重视，可从以下几个方面逐步建立。(1)对报表中的各项数据采用比较分析法进行前期和后期的对比分析，发现其中的差距并进行原因分析，从而发现问题并解决问题，提高效益。(2)对企业的财务DOC格式论文，方便您的复制修改删减
状况和经营成果需采用比率分析法进行更深层次的分析，通过多方位的比较，发现自身企业与行业中的先进企业水平的差距，不断修正自身的经营模式，最终提升经营效益。(3)补充分析企业的发展变化趋势，可以采用趋势分析方法，只有把握好了企业和行业的未来发展趋势，才可以把握最正确的方向。
4.控制成本费用，建立财务预警系统，严格控制财务风险
首先企业要想达到自身利益的最大化，成本是非常重要的方面，因此控制成本也就成为了提高经营利益的一个必要方式。成本包括多个方面，可以从以下几个方法中尝试：(1)降低购买成本。市场价格是不断波动的，因此业务人员必须充分了解进货渠道，货比三家，在这种情况下进行采购才能做出最优选择，降低购买成本。(2)改进技术是降低成本的核心。必须重视技术改进的机会，通过技术创新，开发新产品，最大限度的降低成本。(3)加强日常资金管理，协调好资金的流动性、安全性与效益性的关系，尽可能使企业资金投放少、回收快、保持良性循环。其次中小企业的抗风险能力较低，需要通过编制现金流量预算来实现对短期财务风险的预警。编制现金流量表有以下作用：(1)使资金的来源和使用得到有效配合，降低用短期借款购买固定资产的比例，以免造成资金周转困难。(2)准确预测资金回收期，做到“预算在先，实施在后”，以应对财务风险突发的情况。(3)合理地进行资金分配，流动资金和固定资金的比例应做到合理DOC格式论文，方便您的复制修改删减
组合。在建立以现金流量预算为基础的短期预警系统的同时，还要建立长期预警系统以保证企业的存续经营与发展。盈利是企业经营的根本目标，也是企业生存与发展的前提。在各项财务指标中，盈利能力、偿债能力、经济效率、发展潜力等指标是反映企业财务状况的代表性指标。从长远来看，中小企业若想远离财务风险，必须具备良好的盈利能力和一定的财务弹性。
5.改变落后的财务管理观念，提高财务管理人员的业务水平
(1)财务管理观念是指导财务管理实践的价值观,是思考财务管理问题的出发点。面对新的理财环境,若企业不能全方位转变财务管理观念,就很难在激烈的市场竞争中赢得一席之地。重视人的发展和管理,是现代管理的基本趋势。企业的每项财务活动都是由人发起、操作和管理的,其成效如何主要取决于人的知识、智慧和努力程度。因此,在财务管理中要树立“以人为本”的思想,扬弃“以物为中心”的观念,要理解人,尊重人,规范财务人员的行为,建立责权利相结合的财务运行机制,强化对人的激励和约束,其目的就是要充分调动人们科学理财的积极性、主动性和创造性，树立人本化理财观念。(2)在财务管理人员的业务水平方面：首先规范上岗资格，在招聘财务人员的方法上，要严格遵守《会计法》规定的人员上岗资格;其次在培训方面，应对财务管理人员经常进行在职培训，从而使他们能够接受最先进的管理理念，更新观念，提升自身管理素质，提高自身业务水DOC格式论文，方便您的复制修改删减
平;第三规范财务人员的行为，建立责权利相结合的人员管理体制，采用激励措施提高财务人员的创新精神和创新能力，并定期进行业务考核，竞争上岗;第四在法律方面，要强化中小企业法人法律意识，加强企业负责人对财务工作的领导。这样不仅可以有效避免财务人员违法行为的发生，还有利于财务人员依法提供完整的财务信息。(3)提高资金的营运效率,形成合理的资金结构，确定合理的负债比例，使资金应用得到最佳的效果。在改善资金结构的同时要维持一定的付现能力,以保证日常资金运用的周转灵活，预防市场波动和贷款困难的制约，确定最佳的现金持有量。一般来说，流动性强的资产收益低，这就意味着企业应尽可能的减少闲置资金，即使不将其投资于本企业的资产也要将其投资于能产生收益的其他资产，避免资金闲置带来的损失。当企业实际的现金余额大于最佳的现金持有量时,可采用偿还债务、投资有价证券等策略来调节实际现金余额;反之当实际现金余额小于最佳现金持有量时，可以用短期筹资来调节实际现金余额。(4)加强应收账款的管理。应收账款发生后，企业要采取各种措施，尽量的按期收回款项，否则会因拖欠时间过长而发生坏账，使企业蒙受损失。对应收账款进行账龄分析，编制账龄分析表，看有多少欠款在信用期内，有多少欠款超过了信用期。对不同时间的欠款，企业应采取不同的收账方法，制定出经济、可行的收账政策，对可能发生的坏账损失，则应提前提取坏账准备,充分估计这一因素对损益的影响。(5)加强财产控制。建立建全财产物资管理的内部控制制度，在物资采购、领用及样品管理上建立规范的操作程序，堵住漏洞，维护安全。对财DOC格式论文，方便您的复制修改删减
产的管理与记录必须分开，以期形成内部有力的牵制，决不能把资产管理、记录、检查核对等交由一个人来做。要定期检查盘点,以揭露问题和促进管理的改善及责任的加强。最后，要不定期的检查，督促管理人员和记录人员保持警戒而不至于疏忽。
作者：邹奎 工作单位：黔南民族职业技术学院