企业招聘中存在的问题
第一篇：企业招聘中存在的问题
企业统计中存在的问题分析
关于企业统计工作问题分析
摘 要：真实、准确的统计数据和资料不仅对企业领导层的决策和企业的生产、经营、管理非常重要，而且是政府宏观经济决策的重要依据。假如没有科学的统计依据，从企业本身而言，各项管理就如空中楼阁，虚而不实，管理过程中就不能很好地找到切入点。从政府宏观调控来说，也难很好地找到着力点。因此，强化企业统计，不仅对企业的经营，对政府的宏观调控同样具有重要意义。
关键词：企业统计 问题 分析
一、当前企业统计工作中存在的问题及原因
1、统计工作得不到企业领导重视，不少企业管理者对统计的认识十分浅薄，对统计的内涵和重要性认识不足，思想上重视不够。认为统计只不过是数据的加加减减或汇总，填几张报表完事，把统计工作简单化。企业重会计而轻统计的现象普遍存在，认为会计核算、收支把关重要，是为"我"所用，统计工作主要是为上级统计部门所用。因此，在企业改革、重组、调整中，统计机构和统计岗位被首当其冲地撤销或合并，统计人员精简、下岗的较多。
2、企业统计台帐和原始记录越来越不健全，填报统计指标的随意性加大，虚报、瞒报、纂改统计数据的现象时有发生，统计数据质量下降。第一论文范文网编辑。 尤其是新成立的企业中，有相当一部分没有建立规范的企业统计制度，甚至没有明确设立统计职能部门和统计工作岗位，统计报表则由财会人员或其他部门的人员代填代报，一些统计指标也难以准确按照统计制度的具体要求来计算填报。就我们县工业统计人员状况而言，只有县供电公司等少数国有企业有专职统计人员，其他60多家限额以上企业均没有专职统计人员。每月统计报表都是有乡镇统计人员与企业老板商量着报报表，这样很难保证数据质量。
3、统计人员的素质普遍不高。企业现有统计人员除少数大中企业配置专职人员外，多数企业统计人员为兼职，以会计或其它工作为主，统计工作为辅，统计工作并不是衡量其工作能力、水平、成绩的唯一标准。因此对统计工作的积极性、主动性就远不及专职人员，也没有多少自觉性挤出时间去学习统计理论，提高自身的业务水平。有的只懂会计知识而不懂统计知识和统计业务，有的既不懂会计又不懂统计，只是被动应付填几张报表而已。实际工作中，往往凭经验或运用不正确、不恰当的统计方法进行数据的收集、整理、汇总和加工，造成统计数据的差错、失误。
4、传统的、不科学的统计手段，影响企业统计数据质量的提高。虽说要求限额以上企业网上直报，真正直报的企业难以保证数据质量，仍然有乡镇统计人员进行指导，多数企业数据目前仍是简单从财务抄过来，采用计算机技术和网络技术的很少。由于统计手段落后，统计方法单一，工作效率低，同时，难以保证源头数据的质量。
二、对加强企业统计工作的思考
由于统计工作涉及人、财、物、产、供、销等多方面，是一项艰巨而复杂的系统工程，因此，当前我们必须进一步改进工作方法，健全统计法制，形成一套合理有效的统计管理模式，真正体现统计的“信息”、“咨询”、“监督”三大职能。
1、建立健全企业统计的管理体制与运行方式。加强企业统计工作应从以下方面入手。第一，设立综合统计部门并明确其职责。限额以上企业，都应设立综合统计机构,不设独立的统计机构，应在其他机构中设立综合统计岗位，明确其职能，并使其保持相对独立性。其职能主要是设计并制定本企业的统计指标体系及统计信息的报送要求，明确各部门的统计责任，收集、审核、汇总、提供各种统计信息。在此基础上，综合统计一方面应完成各种统计报表的对外报送任务，另一方面应负责向本企业领导和各有关部门提供其所需的统计信息。第二，明确各个职能部门的统计职能及责任。在现代企业中，对企业发展至关重要的统计信息决不仅限于统计机构内部。如劳资部门掌握机构人员数字，基建部门掌握投资数字，技术
部门掌握技改数字，营销部门掌握销售数字等。因此，为确保企业统计资料的系统性、完整性，应该在各部门的工作职责中明确相应的统计责任，要求其按统一确定的口径、范围及时间提供相应的统计信息。
2、科学设置和完善指标体系，规范企业统计工作，使统计资料实现为企业经营管理所用与为统计部门所用的有机结合。一是统计指标体系的内容应包括企业业务发展状况，企业运营收入、效益和投资情况，企业人力资源以及当地社会经济等方面的信息，并且尽量使指标按市场要求细化;二是指标体系应从指标名称、指标概念、统计口径、审核关系、取数来源等方面进行统一规范和要求，力求指标设置更加科学化;三是随着企业生产规模的不断扩大，新型业务的不断出现，市场竞争格局不断变化，要对指标体系及时进行调整;四是指标体系要能客观有效地反映本企业在建立现代企业制度过程中和市场经济条件下的经济效益、市场竞争能力、主要业务的发展前景等重要信息。
3、加快统计信息网络建设，为确保统计数据质量提供技术支持。企业应充分利用信息化技术的优势，建立健全统计信息网络，实现主要统计数据的及时更新，加快企业统计信息网络与部门统计网络的连接，实行企业联网直报，使统计信息既可及时地为政府和行业统计部门提供必要的统计资料，满足国家和行业的统计需要，又可立足本企业，建立适合本企业特点和市场需要的数据库与内部报表，及时反映本企业的业务发展和经济效益情况。这样，就要求企业统计信息系统必须做到规范、统一。
4、利用统计模型进行统计分析与预测，为企业发展提供更科学的依据，以“有为”争取“有位”。企业统计人员应能根据管理与决策的需要，对集中起来的诸多数据进行排列组合，利用各种统计信息进行综合分析研究。一是利用某一种信息进行简单分析，如分析生产进度情况;二是利用多方面信息进行综合分析，如利用生产、盈亏、质量、销售、市场行情等多方面的统计信息分析产销增减原因;三是利用各种统计信息对企业在某一方面或多方面的发展前景进行预测。分析研究的方法、形式可因研究内容不同而有所不同，其结果可以以分析研究报告的形式体现，从而为企业的发展与决策提供全面、准确的参考依据，发挥其他任何工作都难以发挥的参谋作用，促进企业管理与决策水平的提高。
第二篇：企业招聘中存在的问题及处理对策
摘要
当前，随着经济全球化趋势的进一步加深，以及我国经济发展方式的转变的进一步调整，行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争，而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。因此，目前的企业发展，人才的招聘就凸显出其重要的作用。然而当前很多企业尤其是中小企业，在招聘过程中却存在这样那样的问题。如何精准高效的开展招聘工作，及时获得企业理想中的人才资源，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。本文主要从阐述招聘的含义、目的、意义、方式和渠道入手，从七个步骤详细分析了企业的招聘流程，然后以X企业为例，介绍了该企业的招聘现状，从招聘现状中分析了该企业在招聘工作中存在的问题，并深入探讨了存在这些问题的原因，在此基础上之，针对该企业的招聘工作提出了具体的意见建议。
关键词：企业;招聘;流程;对策
1
目 录
一、引 言 ............................................................. 3
一、招聘概述 ........................................................... 3
(一)招聘的含义 .................................................. 3
(二)招聘的目的和意义 ............................................ 3
(三)招聘的方式和渠道 ............................................ 4
二、招聘流程分析 ....................................................... 4
(一)召开会议确定招聘工作 ........................................ 4
(二)制定具体招聘需求计划 ........................................ 4
(三)针对招聘计划进行具体需求 .................................... 4
(四)选择渠道发布招聘信息 ........................................ 5
(五)组织招聘工作，筛选录用合格人员 .............................. 5
(六)组织入职培训、考核上岗 ...................................... 5
(七)做出工作总结 ................................................ 5
三、X企业招聘现状 ...................................................... 5
(一)企业发展概况 ................................................ 5
(二)企业招聘情况 ................................................ 5
四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析 ................................ 6
(一)X企业招聘中存在的问题 ....................................... 6
(二)X企业招聘中存在问题的原因分析 ............................... 7
五、X企业招聘对策 ...................................................... 8
(一)高度重视招聘工作，多方面加大投入 ............................ 8
(二)建设科学规范的招聘体系 ...................................... 8
(三)提前准备，确保招聘工作顺利进行 .............................. 9
(四)有效组织面试，最大程度选择优质人才 .......................... 9
(五)关注招聘后续工作，最大努力留住人才 ......................... 10 结束语 ................................................................ 10 主要参考文献 .......................................................... 11 致 谢 .............................................................. 12
2 企业招聘中存在的问题及处理对策
一、引 言
当前，随着经济全球化趋势的进一步加深，以及我国经济发展方式的转变的进一步调整，行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争，而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。谁能先别人一步获得更多的优秀人才，谁就能在现在和未来的市场竞争中有了更多的取胜把握。因此，目前的企业发展，人才的招聘就凸显出其重要的作用。然而当前很多企业尤其是中小企业，在招聘过程中却存在着不合理、不规范、不积极等这样那样的问题，导致招聘效果达不到企业发展需求，人才的吸引力达不到企业的发展期望，进而造成企业的竞争力跟不上发展的步伐。如何精准高效的开展招聘工作，及时获得企业理想中的人才资源，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。
一、招聘概述
(一)招聘的含义
“招聘”就是我们俗称的“招人”、“招工”，是指某一行为主体(公司、、组织、机关事业单位等)为完成某一项工作任务或为了长期发展的需要而开展的选择为自己工作的人员的行为。简单地说，招聘就是为了适应自身发展的需要而从外部引进新鲜人才或者内部优化人才结构的具体行为。
(二)招聘的目的和意义
一个组织人员招聘的根本目的，就是为了该组织的长远发展和可持续发展，采取科学的流程和方法，在众多的求职者中精确的选出符合组织需求的人才资源，挑选出最适合从事组织内部工作岗位的人员，以实现人才、组织、岗位的相互匹配，最终实现企业和人才的双赢。招聘的意义主要体现在以下四个方面：一是补充人力资源，确保企业发展需求。一个企业内部的现有人员，总会随着辞职、升迁、流转、解雇、退休等各种原因而发生变动，导致人员减少，这就需要及时补充新鲜血液，弥补因此造成的人员短缺。二是获取高素质人才，创造竞争优势。企业的发展对人才的素质要求总是在不断提升，竞争力主要体现在人才的竞争力上，员工的质量决定了企业管理的质量与能力，因此招聘就是通过仔细甄别、筛选最终获取高质量人才、提升企业竞争 3 力的最佳途径。三是传播企业形象，塑造企业品牌。通过招聘，可以向应聘者展示企业的组织结构、经营理念、发展目标、管理特色、文化建设等形象，非常有助于在社会上传播，扩大企业得品牌知名度和影响力。
(三)招聘的方式和渠道
主要分为内部招聘和外部招聘。内部招聘就是以企业现有的员工为范围，通过业绩考核、现实表现、模拟竞争等方式，筛选、选拔出其中的优秀人才，将其调动、升迁到更高的岗位，从事更具有责任性、挑战性的工作。这种方式的优点在于企业跟员工之间比较熟悉，易于选择和筛选，招聘后员工的适应能力、忠诚度较强，对员工的激励作用明显;但该方式的缺点在于荣誉在组织内部形成派系，长时间造成组织体制的讲话和固化，活力减弱。外部招聘就是通过公开在社会上的应聘者中选择符合组织需要的人才。该方式的优点在于选择范围更广、选择余地更大、选择，但缺点在于招聘的人员在适应能力、岗位匹配度上需要长时间的磨合，员工的忠诚度有所下降，对内部员工的激励作用不明显。
二、招聘流程分析
招聘工作不是一次性、一时性的工作，而是一个周而复始的循环过程，不断地通过招聘来优化企业内部人才结构队伍，最终打造一支高效的优秀团队。一个企业具体的招聘工作，从确定招聘开始，经过计划制定、需求分析、信息发布、招聘录用、岗位培训等过程，到最终总结结束，主要流程可氛围七个环节。
(一)召开会议确定招聘工作
企业的领导层、管理者要事先召开一次专门的人力资源工作会议，对本企业当前的招聘工作工作进行总体部署，包括招聘工作的总体思路、招聘人员要求、工作任务的分解、责任人员的确定等。
(二)制定具体招聘需求计划
企业人力资源部门按照领导层会议的要求，根据企业当前所需人才数量、结构、岗位要求等，设计制订一份招聘需求计划大纲，包括所招聘人员数量、专业岗位要求等，然后呈报给领导层或者管理者最后确定。
(三)针对招聘计划进行具体需求
根据领导层的意见建议对招聘计划进行修改完善后，从招聘计划入手进行人员招聘的具体需求进行详细分析。分析内容包括招聘的各岗位人员的数量、各岗位具体的 4 专业素和知识结构质要求、应聘者的工作经历经验等要求，以及对应聘者做出其他如年龄、身份、特殊需要等要求。
(四)选择渠道发布招聘信息
根据具体招聘计划内容，选择合适的信息发布渠道，面向应聘者发布招聘信息，招聘信息的发布要坚持针对性、时效性、效益最大化性等原则。例如内部招聘局要在企业内网、布告栏等发布，外部招聘就要在人才市场、招聘网站、政府人力资源网站等发布，还要考虑各种发布渠道的成本收益问题。
(五)组织招聘工作，筛选录用合格人员
信息发布后，做好应聘信、应聘简历的接收，筛选出合适参见招聘笔试、面试的人选。确定招聘笔试面试时间。在招聘考试、考核、面试过程中，坚持公开、公平、公正原则，从众多应聘者中选出适合企业需求、匹配岗位工作的人员。
(六)组织入职培训、考核上岗
为录用人员办理入职手续后，阻止其进行入职业务培训，以便尽快让新入职者适应企业环境、熟悉企业工作，培训结束后，安排所招录人员相应的岗位开始工作。
(七)做出工作总结
所有招聘工作结束后，企业人力资源部门还要针对此次招聘过程进行系统总结，经验与教训、缺点与不足等都要及时汇总，呈报给领导层或管理者，以便今后的人员招聘工作更好地开展。
三、X企业招聘现状
(一)企业发展概况
X公司成立于1994年，坐落在某中部省份省会城市的高新技术产业开发区，是一家专业生产各种纸板的民营公司，产品线包括各种中高档木浆纸、瓦楞纸板、彩色印刷纸等。公司成立二十年来，从一个只有几个家庭成员经营的小作坊式的小工厂，逐步发展成为年产值1.3亿元、纳税超过700万元的中等规模企业，企业目前拥有职工140人。
(二)企业招聘情况
X公司的招聘工作从无到有，大致经历了三个阶段。第一阶段是在公司的初创期。由于规模较小、所需员工人数不多，仅需要家里的几个家庭成员就足够了，公司没有设立专门管理工作人员的部门，是典型的“家庭作坊式”企业。由于公司周边工厂甚多，聚集了很多本地和外地的打工者，工作繁忙缺少人手时，就通过熟人介绍找人来 5 帮忙。此时公司招聘的也纯粹是劳动人员，并没有招聘专门的技术人员和管理人员。第二阶段是在公司成立早期。各项管理机构设置不健全，制度不完善，虽然有了专门从事人员招聘工作的管理人员，但并没有设置专门的岗位，人员招聘工作由办公室兼职负责开展。哪个岗位缺人，就到当地的劳务市场上招聘一个来补充，缺乏长远和整体的的人力资源规划，招聘工作非常具有随意性，此时公司已经开始意识到管理人员和技术人员的重要性，开始招聘专门的大中专毕业生和具有管理经验的职业管理者。第三阶段是企业的发展阶段。随着企业规模的扩大，市场经济的到来，企业人力资源短缺、人才配置不合理、缺乏统筹规划、等问题逐渐暴漏出来，并经常给企业带来负面影响，制约着企业的进一步发展壮大。此时企业的管理逐渐规范和严格，成立了专门的行政部，负责行政管理、人事招聘等业务，并且聘请一名专业人力资源专员负责企业日常的招聘工作，每年处都制定年度招聘计划，选择一定的渠道发布招聘信息，从而使企业的招聘工作走上正规化、制度化的道路。
四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析
(一)X企业招聘中存在的问题
这几年，X企业发展势头迅猛，生产能力接连翻倍，对员工的需求与日增多，而且随着企业发展的正规化、规模化，对企业员工的能力和素质也提出了更高的要求，人员招聘正成为企业内部一项非常重要的工作内容。在实际的工作中，不断显现出一些招聘上的缺点和存在的问题。
1、招聘的随意和无序
就像上文提到的，企业在成立早期，招聘工作也是没有目的性和计划性，什么时候缺人就到当地附近的劳务市场上招聘一批，至于招什么人、怎么招人等则显得没有系统和秩序，企业内部负责招聘工作的部门，缺乏明确的岗位需求分析，招聘条件和标准不科学、不严谨，有时候仅仅凭领导的个人喜好来确定，导致招聘来的员工不能很好的满足企业的实际需要，为日后的人员流动埋下伏笔。
2、招聘渠道单一，渠道选择不当
目前X企业仍以传统的招聘为主，主要采取现场招聘和网络招聘两种方式招聘工作人员。但这两种招聘形式都有各自的缺陷。对现场招聘来说，需要按照劳务市场的节奏开展工作，每周固定在周二一天，想改天进行就得去其他劳务市场，而在招聘现场也只能接触到那些当天去参加招聘的求职者，由于交通、费用、时间等限制，导致招聘的效率不高。而网络招聘虽然可以随时接受应聘者的简历，也不受地点限制，但 6 是在招聘信息发布到网上后，每天都会收到大量的求职信息，需要企业逐一进行接收、筛选、甄别后加以确定前来面试人员，大量的工作额外增加了成本的付出，而且求职信息的准确定海无法完全确定，导致很多工作属于无用功，招聘效率更低。因此说这两种传统招聘方式已经越来越不适应企业发展的需求。
3、面试方式简单，缺乏专业招聘团队
企业在组织招聘面试时没有一套科学有效的面试体系，缺乏专业化招聘团队，招聘工作缺乏科学性，只是由人力资源部的工作人员和负责人力资源管理的领导对求职者进行面对面交流十几分钟，招聘标准的缺乏导致求职者能否被录用全靠面试人员的主观意向，把招聘工作当做简单的事务性工作来开展，从而为未来的人员录用、使用等增加一系列问题。
4、人才储备不足
企业想要发展就必须提前面向未来储备好合适的人才，但目前企业的招聘计划还是根据在实际运行中的经验，停留在需要什么出人员、需要多少人员的基础上，即使提前做出年度招聘计划，根植于上一年度对缺少人员的统计，属于应急性招聘，招来的人当时满足企业需求，但长远来看并不符合企业发展。企业招聘缺乏长远规划眼光，没有从人员结构的优化上入手合理匹配人员岗位需求和未来发展需求，结构导致经常缺人、经常招聘，工作重复低效。
(二)X企业招聘中存在问题的原因分析
1、“招人”方面不够吸引
毕竟中小企业与大中型企业相比，无论在品牌形象、企业文化，还是在薪金待遇、发展前途等方面都有一定的差距，X公司很难在经常经济中被高素质的求职者看中，而一些文化低、素质不高的求职者又不能满足企业发展的需求。熟练工人不愿来X企业这样的小公司，新手又都向往大型、规范的企业以便自身进行系统训练尽快成长，因此X公司在求职者眼中的吸引力不够高。
2、“引人”方面不够重视
X企业的管理层对招聘工作缺乏认识，认为我只要提供工作岗位别人就会来入职，具体招聘工作人员也没有积极性，认为只要我们发布招聘信息就会有求职者前来面试，这种不积极的态度导致了企业招聘效率不高。因为实践证明，一些高素质的求职者是不会主动投递简历的，需要我们的招聘队伍主动去市场上寻找和挖掘，例如与招聘网站的人才库联系，与高校方面合作等等，但X企业的招聘工作这没有意识到这一点，只是抱怨招聘服务做得不够好，导致引不来高素质的求职者。
3、“用人”方面不够高效
通过招聘来的员工，X企业并没有进行深入的培训和锻炼，没有深入考虑人岗匹配问题，只是通常会简单的将新员工按照岗位空缺进行分配，然后急切地想让员工做出一定的成绩为企业带来直接的效益，并没有为企业的长远考虑和员工的长远发展打算，导致一些人才资源被浪费，一些与安倍很有潜质的人才由于缺乏相应的锻炼平台而没有开发出其应有的潜力，造成招聘的效率不高。
4、“留人”方面缺乏激励
招聘工作不是一蹴而就的工作，需要长期的、持续的投入大量的人力、物力、财力，X企业规模较小，又正处于发展上升时期，发展资金紧张，拿不出太多的资金用于专门的招聘，尤其是在培养新员工方面，所投入的资金迟迟见不到成效，导致企业管理层难以承受高昂的成本付出，就会逐步缩减经费。而员工在企业内部得不到系统培训和锻炼，就会产生辞职的想法，干一段时间就会流动到其他企业，X企业继续招聘新员工，久而久之形成坏的循环。
五、X企业招聘对策
企业尤其是中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才，提高企业的招聘效率呢?结合X企业的案例，我们认为应该从以下几个方面入手。
(一)高度重视招聘工作，多方面加大投入
企业要想招聘工作渠道高高效成果，投入是关键。既要加大人力的投入，要配备专门的招聘团队，专业研究企业发展对人力、人才的需求，及时作出招聘的长远规划和短期计划，适当的时候可以聘请外部的人力资源专家为企业招聘工作问诊把脉、出招献计。同时，也要加大财力的投入，拿出更多的经费支出，在招聘环节的支出主要涉及到渠道方面，要尽量选择多渠道发布信息，吸引更多高素质、高技能的应聘者看到我们的信息，招聘后也要拿出更多的经费来保障新录用员工的薪资、待遇、福利等，确保招聘一批留下一批，从而减少重复招聘所造成的额外支出。
(二)建设科学规范的招聘体系
招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选，人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。为了确保招聘员工的合格性，还 8 要制定系统的考核标准，包括笔试考试和面试考核。通常笔试环节可设置专业技能考试、智商和心理测试、综合能力测试等，面试环节可以通过面试官与求职者的面对面交流，考察求职者的基本素质考核、适应工作能力、岗位技能、诚实性与忠诚度、工作稳定性、工作主动性、学习能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力，兴趣爱好等。
(三)提前准备，确保招聘工作顺利进行
针对企业人员需求进行深入研究分析，只是对你明确的招聘公告、岗位需求和职位说明，减少招聘工作的盲目性和随意性，避免轻率草率的决定导致错误的招聘，进而导致企业找的人用不着、用的人招不到，既浪费成本，又无人可用，延误企业发展。合理选择招聘途径，对X企业来说，在自身实力有限的情况下，一定要精准招聘，节约而高效，对于高层次的领导职位，尽量选择在企业内部招聘，既能节约成本，又能够提升员工的工作积极性，对于外部招聘，要结合每次招聘的人员范畴，具体选择校园招聘、劳务市场招聘、招聘会招聘、网络招聘等方式。在组织招聘之前，就要提前安排面试官人选，人力资源部门不能关起们来自己组织，也要根据招聘岗位把其他部门的领导层参与进来，并进行一系列的面试技巧培训，以期做到客观公正，避免主观主义选人，然后大家分工授权，共同协调努力把面试组织好。还要在招聘过程中注重企业形象设计和宣传，增强对应聘人员的吸引力，扩大企业在求职者眼中的知名度。
(四)有效组织面试，最大程度选择优质人才
在面试环境上，尽量营造独立、封闭、安静、舒适的环境，确保不被工作、外来人员、电话等打扰，也可营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，以便与更加真实的选择人才。在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据，同时要与求职者坦诚相见，真实客观地向求职者介绍企业的现状、发展情况，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性提高招聘工作的有效性。面试结束后还要建立必要的人才储备信息，将那些表现优秀但没能被录用的人才信息储备起来，以便在今后出现岗位空缺时优先与他们联系，及结余了成本，又能够确保选择到优秀的人才。
(五)关注招聘后续工作，最大努力留住人才
企业耗费时间、经费、人力招聘的员工，如果工作一段时间就辞职走人，那企业还得要重新招聘，这也是招聘工作的不成功不完善，因此对于招聘来的员工还要在后续的工作中持续跟踪关注，确保能够干得了、留得下。要建立具有吸引力的激励机制，包括工资上的上涨、职位上的晋升、物质上的奖励、精神上的鼓励，不断催生员工的工作热情和动力。要开展各种培训帮助员工提高素质，让员工在企业内部能够感受到自身的提升，不断获得新的成就感，觉得在本企业工作能够获得自己想要的收获。要营造有利于企业和员工共同发展的企业文化，增加企业的凝聚力，培养员工对企业的忠诚度。要建立稳定的人才吸引机制，把企业利益和个人利益相结合，把人才真正当作平等的资本所有者对待，适合的发展空间，能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。
结束语
招聘工作对于企业尤其是像X企业这样的中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此中小企业更应该重视员工招聘工作，加大经费投入，建立科学规范的招聘体系，在招聘前一定要做好准备工作，招聘时组织好有效的面试，招聘后最大努力留住人才，才能确保企业发展得更长远。
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主要参考文献
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致 谢
历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师，他对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢!
感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。
感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多素材，还在论文的撰写和排版的过程中提供热情的帮助。
由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正!
第三篇：合资企业工会中存在的问题
合资企业工会工作中存在的普遍现象
随着我国经济的飞速发展，外资、合资、个体经济突飞猛进，加上原有国企转制企业，沈阳市中小企业呈现出百花齐放的美丽景观，仅在沈阳市中小企业协会登记的中小企业企业就有10694家，还有一些未进入名录的个体经济就更多了。面对极具潜力的就业机率，大量的农村人口涌进城市寻找工作，而合资企业又大多追求眼前利益使得工会工作出现许多新的矛盾和问题，而这些现象不仅仅是个案更是具有普遍的代表性。
一、合资工会工作出现的新矛盾和问题
在合资企业工会工作中，最突出的矛盾首先应该是机构设置上。据笔者所知，在现有的合资企业中能够独立设置工会的仅仅是极小的一部分，大多企业将工会和党委合并，成立一个综合部门，一般称为党群工作部;还有一部分企业将工会挂靠在综合管理部，有的企业连工会的牌子都没有，至于人员设置基本上以兼职为主。大多企业的工会主席都是兼职，就更别提工会委员了。更有一些企业的工会主席是由主管人力资源的副总经理兼任的。这就又存在一个现实问题，当员工因为劳动争议要与公司对簿公堂的时候，身为工会主席的人事副总经理是支持员工坐在原告席呢，还是代表公司而坐在被告席呢?
我们知道工会的主要职责是维权，但据笔者调查掌握，能做到维权的企业工会微乎其微。我们也看到一些工会维权的典型例子，但如果把这些维权例子在10694家中小企业当中来说，所占比例又会是多
1 少呢，相信大家的算术能力。我不否认工会中确有维权的典型实例，例如我们为农民工维权的事例，一些企业工会工作总结中也多涉及到维权方面的事例。但我们仔细的拿出来考究一下，很多维权的事情都是禁不住推敲的。例如为员工缴纳“五险一金”，很多工会工作总结中都提到了。“五险一金”难道不是国家规定应该为员工必须缴纳的吗?说的政治一点是工会在维护员工的权益，但将其说成工会在督查这件事也许更准确吧!还有最低工资，将员工最低工资与社平工资一样，例如前段时间炒的沸沸扬扬的肯德基最低工资，写到了900元。900元难道不是沈阳市现在的社平最低工资吗?而仅仅是900元或许还有很多企业没有按照这个执行吧，所以也才有了工会将这个写入集体合同!所以维权难是工会工作的一个难点，尤其在合资企业。
其三，工会干部的个人能力和素质参差不齐，有的工会干部将主业变成了副业。随着社会的进步、经济的发展，工会干部的能力素质也应该不断的提高。但是我们看到目前的工会干部能力和素质还远没赶上社会进步的步伐，有的工会干部不务正业，将主要精力用在了副业上。十几年以前我刚刚参加工作，那时的工会干部几乎都是吹拉弹唱的好手，他们干什么吆喝什么，照相摄像，工会设备也齐全。而现在再看看，工会干部成了可有可无的摆设，原来的那些工夫大多也用在了副业上，用着工会的设备出去搞摄影、给新人录像，还有的直接从事了主持人、歌手的角色。至于业务学习，少的可怜。从毕业开始到现在，可以说我一直在基层工会工作，而工会干部的业务学习记得起来的只有3次，有两次是工会财务人员学习，还有一次就是这次的
2 基层工会干部学习，而这次学习也是3次中唯一的一次脱产3天的学习。试想我96年毕业，历经两个单位工会工作14年，接受的专业培训仅仅是短暂的不到5天的时间，这是不是太少了呢。我想这不是个案而是一个普遍存在的问题。基层工会干部的素质和能力直接影响着工会工作的开展。
二、产生问题的原因
在列举上面基层工会存在问题的同时，我也在想为什么会出现这些问题呢?首先，我认为企业单存的追求经济效益而忽视了精神文明建设，企业不重视工会工作是出现上述问题的关键。其实这也不能将所有的责任强加给企业。我曾经开玩笑说过：我们国家不是提倡以经济建设为中心吗，向钱看不正是响应国家号召吗?当然这是有点偏激的玩笑话。但正是这种思想促使各企业在主抓经济建设过程中忽视了精神文明建设。“两手抓两手都要硬”往往是只抓一手;或者是一手硬一手软，而硬的肯定是经济效益。这就难怪大多合资企业在人员设置上忽略他们印象中带领工人闹事的工会的地位了。
工会干部绝大多数是兼职这也是工会维权难的一个原因。报纸上每天都在喊“员工是企业的主人”，企业也总讲“以人为本”，但真的触及了企业主的利益，谁都不干了。增加福利是从他们钱袋中拿钱谁会愿意呢?企业看重的是能为他们创造效益的，而不是和他们讲条件讲福利。工会干部兼职就是工会干部要靠着人家的饭碗吃饭，俗话说“吃人家的嘴短，拿人家的手短”，有的企业再适当的给工会干部一些宽松的条件，谁还会愿意冒着丢掉自己饭碗的危险而去捅马蜂窝
3 呢?现在的合资企业往往是“你能干不，能干就什么话也别说;不能干你就走人”。你不干自然有人干，可你在这个企业做了好多年，年龄也大了，又没有什么特别的技能，所以有很多老员工在利益受到侵害的时候为了保住饭碗也只能忍气吞声了。工会干部本身就是兼职，多一事不如少一事，你不反映维权，他们就全当作不知道。个别工会干部还存在“事不关己高高挂起”的心态，这也往往影响了工会的维权。
还有一种情况即便是工会干部也沟通协商了，但因为种种原因最终没能取得预期效果，这样几次之后维权的积极性也就没有了。
合资企业往往是职权高度集中，只有几个股东说的算，经管会成员多数都是股东，这样的一个利益圈共同体下，当然是他们说的算了。有的企业甚至连监事会都没有，至于让职工代表进入董事会几乎是天方夜谭，即便是有也不过是一票而已，还仅仅是建议权。工资方案说变就变，福利待遇说减少就减少，有几个是经职代会讨论通过的呢?有的是召开了经管会，或者是中层干部会(这能算是职工代表会吗)，而他们的工资往往是高出员工好几倍甚至是几十倍。据我了解，在合资企业中一个外方的工作人员最低的工作也在万元以上，多的达到了十几万，而一个普通员工基本工资在1500元左右，一些辅助岗位工资还不到1000元。这些人来讨论工资方案或者是福利会站在基层员工利益上吗?在这样一个环境中，维权能不难吗?
现在全总又提出“双维权”就又有打着“双维权”的旗号，号召员工奉献一点，而这样的奉献往往是损害了员工的合法利益。
4 合资企业为追求效益最大化往往将员工岗位设置为满负荷工作，工会干部大多都是兼职，又有多少时间和精力用在工会工作上呢!经济利益的驱使，又使得一些工会干部将业余时间放在了赚外快上，剩下的时间和精力也就所剩无几了。
企业只重视经济效益而不重视工会工作，维权难耽误时间还容易得罪人，加上缺乏必要的培训和责任心，这直接导致了工会干部不维权和工会干部素质的下降，也造成了很多企业工会将主要工作放在了文体活动上。
三、探索合资企业工会工作新途径
有人说“有为才有位”，说的在理。但也不能一概而论，没有位维权以及活动开展就会有一定的困难。探索一条适合合资企业工会工作的新途径是摆在目前工会的重要工作。
在这次培训中华润三洋公司的工会主席高颖介绍了她的工作经验，这是一个先进的典型。首先承认高颖具有工会工作的热情，工作方法得当，而现实中很多基层工会主席确实需要进行系统的培训。他们的工作理念、他们的工作方法、工作态度都有待进一步的提高。只有基层工会主席的素质提高了，才能带动基层的工会干部为员工办实事办好事。
在企业中有一个“四不推”原则(个人能解决的不推给班组;班组能解决的不推给工段，工段能解决的不推给车间，车间能解决的不推个公司)，其实也应该用在基层工会工作中。很多维权的案例到最后还都要由基层企业来落实和解决。所以基层工会维权是关系到企业
5 稳定与否的关键。也只有基层的工会干部知法懂法，掌握了工会工作的技能，才能更好的为员工维权和开展工作。
在加强基层工会干部培训的基础上，我们工会的上级组织应该多为工会干部争取必要的保障。虽然我们现在有相应的法律法规来保护工会干部，减少工会干部在维权过程中所受到的侵害，但是在实际工作中，谁也不愿意丢掉西瓜捡芝麻。
合资企业追求利润最大化，这个事实我们几乎是无法改变的。那作为工会就要改变我们自己的工作方法，与时俱进说的也是这个道理吧!工会工作做不到与时俱进就形同虚设，仅仅停留在搞文体活动上工会工作就偏移了重点。
改变我们的工作方法，让企业认可我们的工作，这又回到了“有为才有位”的观点上了。而从目前的现实情况来看，既然大的环境我们改不了，那就改变我们自己吧!
这多少有一点无奈的成分!
以上对合资企业工会的观点和建议仅仅是个人观点。
第四篇：当前企业职工培训中存在的问题
1.对企业职工培训不重视
一是企业领导者对职工培训的定位不准确。某些企业的领导者对人力资源开发的意识不强，他们认为如果让技术骨干外出参加培训，企业就不能正常地生产，因此部分企业专门让一些年龄较大或者是技术较差的员工参加培训，而技术骨干则一心一意从事生产，缺乏外出培训的机会。二是部分企业担心让技术骨干参加培训，职工学成之后会跳槽，因此觉得还是将技术骨干留在企业为好。三是企业对职工培训的资金投入不足。很多企业对职工培训缺乏投入意识，有些经济效益好的企业，职工都比较忙碌，而职工培训又要花费大量的时间，为了节省时间就不对职工进行培训;而有些企业用于职工培训的资金很有限，对国家规定的职工培训投入资金往往被用到别的项目上。目前大量农民工进城到企业打工，却苦于难以提高技术，因此帮助企业开展职工培训就显得更为重要了。
2.企业培训体系不完善
目前我国企业职工培训体系上还存在着许多问题：首先，大多数企业在培训之前没有进行职工需求分析，不了解企业员工需要提高的是什么，企业怎么样才能更好地发展，而且对培训效果的检验仅局限于培训的过程，培训内容与方法不合适;其次，考评方法很单一，大部分企业都是以考试成绩的好坏来评定培训效果，培训结束后对员工没有再作跟踪调查，当员工回到工作岗位时，并没有得到实际的运用，使得培训效果很难体现在实际工作中;第三，现有培训的质量较差，员工不重视，企业也没有对员工培训进行记录，缺乏专业管理，对培训中存在的问题不够关注，也没有建立相应的促使员工加强员工培训，无法真正满足职工学习与发展的需要，导致培训效率较低。
3.企业培训师资不符合要求
企业培训不能随意，企业培训教师与社会大学教师相比，待遇远远低于社会大学教师，而教学难度和教学量又远远高于他们，造成大量师资外流，而且文化基础课的教师远远比操作技能教师来得多，有的培训教师所教的知识都是书本上理论的知识，根本不能在企业实际工作中加以运用。部分企业为了降低培训开支，请一些学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远的教师，从而影响培训的整体效果。
4.企业培训缺乏有效的激励机制
知识经济时代的企业要想繁荣起来，就必须先提高职工的工作能力，而培训正是提高这种能力的主要途径。大量企业未能建立良好的激励机制，缺乏科学合理的培训评价体系，难以对企业职工的培训效果进行合理评价，一方面，对企业领导者的激励比较缺乏。如果领导者提高了企业的市场占有率、股票市值、利润效益、固定资产等等，企业领导者就很有可能得到实质性的考核和相应的激励，而企业领导人对企业职工培训的重视程度，社会没有舆论激励，政府没有明文考核、奖励，企业也没有制度规范和奖惩制度，并没有相应的激励，造成领导者对企业培训意识的减退。另一方面，对员工参与培训的激励不足。企业职工参加培训，与职工在晋升和对员工参与培训的激励不足。企业职工参加培训，与职工在晋升和奖酬上都没有直接的挂钩，造成职工缺乏参与培训的动力，导致培训效果不佳。有些企业甚至把企业职工培训班当成是“惩罚班”，让那些年老体弱的职工和那些懒散无能、不求上进的职工来学习，多数企业为培训而培训，不对培训后的职工技能改进情况进行分析研究，不去关注培训中存在的问题，从而难以更好地提高培训的实效，阻碍了企业职工的正常培训。
二、解决当前企业培训存在问题的措施
1.重视企业职工培训
企业要树立正确的培训理念，转变原有的培训观念，在思想上高度重视员工培训，将职工培训当成是企业的一项文化，并融于企业经营发展过程中。企业管理层一定要转变原有的培训观念，要将职工培训融合于企业经营发展的过程中，与职工的职业生涯规划及企业长期发展战略紧密结合，充分运用新思维，采取新办法，以及企业长期发展战略紧密结合，充分运用新思维，采取新办法，以便进一步强化新形势下的企业职工培训工作。要着力加大培训、宣传的力度，让培训的意义、任务等更加深入人心，营造一个倡导人人爱学习的浓郁氛围，让尊重人才在企业里蔚然成风，形成一种企业文化。让企业职工感受到，只有立足于这样的企业，才能够有所发展，作出成绩。并积极创造条件，争取让优秀人才脱颖而出，让干部职工意识到，培训是提高自身知识、能力的好机会，从而让职工珍惜培训机会，并创造出和谐的气氛。
2.建立完善的企业培训机制
企业想要繁荣起来，就要想方设法使企业职工不断提高自己的工作能力，而培训正是提高这种能力的主要途径之一，因为对知识经济时代的社会来讲，知识的更新速度远远超过我们的想象。培训是对人力资源的开发性投入，与其他投入相比，这种投入更能给企业带来经济效益，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进员工全面地、充分地发展，树立员工同企业同发展共成长的观念，让员工一心一意地把精力用到企业发展上来。对员工培训进行科学分析，不要盲目地进行，对员工有没有需要，需要哪些培训都要进行分析，培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。只有这种培训需求分析做好了，培训才能更好地进行。并着实做好培训基地的建设，选好具备培训的场所和硬件设施。
3.加强职工培训师资力量，提高教学水平
培训工作的核心就是培训教师，培训教师能力的强弱是培训工作能否成功的关键。因此，必须加强对职工培训教师的培养。比如聘请一些知名的培训专家对培训教师进行培训，提高他们的授课技巧和专业技术。通过开展新技术、新知识的培训，尽快提高教师的专业弱项和技能短项，不断拓宽教师的知识面，有力地调整师资队伍的专业结构。同时要加强对培训教师的考核、评估。完善考核、约束、激励机制，建立和完善培训教师选聘机制，畅通进出渠道，鼓励教师自觉向相关专业领域进军，向新知识、新技能、新技术领域攀登。
4.建立适当的职工培训激励机制
培训激励对于调动员工的学习积极性和主动性，促进员工知识技能水平的提高都具有很重要的意义，有效的激励能够充分激发员工潜在的学习能力和适应能力，企业可以根据自身的特点而采用不同的激励机制，为体现公平原则，在出台制度之前首先要征求广大员工的意见，可以根据不同的工作、不同的情况制定不同的制度，并严格按照制度执行。把培养人才与领导政绩考核挂钩。企业领导者重视职工培训了，职工培训才能真正纳入人力资源管理与开发之中。企业可作出规定，越是优秀的职工，越有机会去参加培训。把培训当做企业激励员工的一种手段，只有参加了培训，才能达到理想的效果，才能有晋升和晋级的机会，不参加培训的员工不予上岗或调岗，提高员工的积极性，让员工自觉自愿参加培训。有一些企业则轻视职工培训，导致职工在快速增长的新知识、新技术面前无能为力。而有些企业则十分重视职工培训，使得员工的市场价值随着培训力度的增加而增加，即使员工下岗，也能重新找到满意的工作岗位，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。所以，企业有必要让全体员工理解、关心并积极参与到培训中，不仅关心企业利益，也把握住自己未来发展的主动权。
第五篇：现代人力资源招聘中存在的问题
现代人力资源管理中存在的问题与对策分析
2012级人力资源管理一班
祁遵仁
随着现代企业越来越迅速发展,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素。企业人力资源管理是以招聘工作为起点。对于企业而言, 要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才 ,是一件不容易的事情 ,而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。招聘是人力资源工作中重要的一个环节, 有效的招聘活动可以提高企业的竞争力,对企业人力资源管理具有非常重要的意义。然而在人力资源实践过程中，企业招聘仍然存在出很多问题，本文就招聘中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
一.当前企业人力资源招聘存在的问题 1.管理者在招聘理念上存在一些误区
企业管理者在人员招聘方面普遍存在这种不良倾向，例如招聘前台文员也要本科学位，诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象公司中普遍存在。长此以往高学历者在企业中会感觉怀才不遇，得不到领导的重视，因而影响工作积极性，会不可避免造成人才流动，同时也给企业会带来一些负面的影响。
2.对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解
招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。
任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对
个性特征和心理素质则更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。
3.招聘基础工作薄弱，没有科学的人力资源规划和岗位分析;
招聘队伍缺乏专业的培训;首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，绝大部分企业的招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下, 应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。 科学的人力资源规划是基于企业发展规划为前提，根据企业的战略部署相关规划。如果公司经常采用这种现缺现招的做法会使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，无法找到合适的人员。在招聘时，参与招聘的部门主管往往临时确定些新的标准，新标准比较空乏，随意性较大，常常是取决于招聘者对应聘者的感觉，甚至招聘者个人的某些喜好。
4.招聘工作缺乏科学的面试和甄选手段
目前，大多数公司通常都采用结构化面试，面试过程中会出现晕轮效应、首因效应等影响，使筛选时缺乏科学性。在结构化面试中有时没有遵循STAR原则，没有对应聘者材料上的结果做进一步的追问和描述。企业曾经引用过一些西方心理测试等方法，但操作后发现心理测试信度不高，只能作为一种参考性的方式。另一方面，常用的考试和面试受考官素质的影响，考试题目过于偏题或过于简单，必然严重影响招聘质量。
5.存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题
在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。在新衡业房地产开发有限公司，公司管理层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例。
在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：你结婚了没?有男
朋友了吗?或者什么时候考虑养小孩?部门主管对这些不以为意，甚至认为这些是必须问得问题。
6.招聘评估常常被忽视
.招聘工作缺乏适评估，招聘人员缺乏绩效管理;大多数企业对招聘结果评估和招聘方法的评估做得不够, 有的甚至根本没意识到对招聘评估与总结, 虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。
对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。
7.没有建立合理、有效的人才储备体系
很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，公司在这方面也比较欠缺，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象。
二. 解决对策与措施
(一)建立招聘工作的新观念、新思维
1、树立人力资源开发与管理工作既是人力资源部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。企业重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有人力资源，预测将来需要的人力资源状况(包括人员结构、层次、类型、要求和条件)，制定满足未来人力资源的行动方案,并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展,也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。
2、树立职能匹配的招聘观念。企业应该避免用经验主义、学历论等片面观点，建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招
聘观念。
3、树立理性运用各种招聘工具的工作态度。面试过程中尽量避免晕轮效应、首因效应的产生，运用各种科学的测评方法，如人事测评、评价中心等技术，帮助招聘者找到想要的合适的人才。
(二)做好工作分析，及时与用人部门沟通;工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。
在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的。在面试前应该先沟通好,与直线经理商定录用标准,即录用侧重点，良好沟通可以使的招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。
(三)选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作
1、招聘队伍是企业的的流动广告，代表着企业的形象。招聘队伍直接决定着招聘质量，他们不仅仅是招聘者，而且是人才管理者，他们影响着企业是否能拥有合适的人才。 在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识， 要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。
2、对招聘人员的组织方式有三种，可以是集中的方式，即企业内设立招聘专员岗位;也可以是分散方式，如各职能部门或地区部门自己组织招聘人员进行招聘;也可以采用企业联合的方式，即各部门拥有自己的招聘人员的同时，与人力资源部招聘专员联合一同完成招聘任务。采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。
3、设立考核评价激励机制。企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。
(四)制订合理的招聘标准
1、我们要在思想和观念上树立遵守职业道德和招聘观念。
2、制订合理的招聘标准。在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相法律法规相抵触，例如在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。
(五)建立和运用符合企业自身的招聘模式 1.采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的实用
面试工作是招聘活动中一项理论性和技术性都很强的工作。很多企业在招聘面试时由于受各种因素的限制存在和面临很多问题无法一时解决。为在最大程度上提高企业在招聘面试工作中的高效性、实用性，建议企业在面试时采用STAR面试法开展 工作。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试时则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。通过对这些过程的考查，我们可以较为全面地了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的内容。
2.预约正式面试前，引进电话面试程序;采取电话面试不但可以节约时间, 而且也可以节约一定招聘成本。如果要组织较多的应聘者面试,组织面试人员要花费公司大量的时间和精力, 公司成本也增加。通过电话面试用人单位会事先准备几个目的性问题, 用以核实求职者的背景,考察求职者的语言表达能力，可以达到初步筛选的目的。
3.引进心理测试技术和情景模拟技术，做好背景调查工作。心理测验是一种对行为样本做客观和标准化的测量，通过心理测试可以推断具备职位所需能力的可能性;心理测试通常包括性格测试、职业兴趣发展测试、动机测试和行为风格测试等;情景模拟能通过应聘者在仿真模拟的应聘岗位工作环境中的行为表现，准确评价其是否具备该岗位所需的胜任特征，情景模拟技术包括无领导小组讨论、文
件筐作业、角色扮演、案例分析等。背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为，是一种直接证明求职者情况的有效方法。
4.评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标导向。招聘评估是招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估这有利于降低今后的招聘费用;招聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作质量。盲目地增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，在此基础上才能进一步改善。
对于招聘人员的绩效考核，应参照部门目标和招聘评估，并以之为目标导向，为招聘人员设置量化指标例如招聘完成比、稳定系数、招聘难度系数等，使考核工作具有可操作性。还可以结合培训考核成绩和其他工作要求的素质，对招聘人员进行综合评定。
5.队招聘人员进行的专业培训，做好企业招聘指导工作;企业在实施招聘过程中，有的企业招聘人员的着装及与说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，影响招聘效果甚至企业形象。
(六)营造有利于留住员工的氛围
新人员被企业招聘进来，并不代表招聘就成功了。招聘人才是为了提高工作业绩、加快企业的发展。如果新员工在很短的时间内就离职，那么招聘的目的并没有达到。也就是说，招聘是没有效果的。根据以往离职的调查统计表明，2个月内离职的员工主要原因是感觉企业没有给他一种归属感和安全感，无法融入工作环境，一直处于迷茫期;1年内离职的员工比较集中体现在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感、想法没人听、工作没人认同、困难没人关心、人际关系复杂、没有一个好上司等方面，而对薪水不满意并不是最主要的原因。因此，企业要设法不断增强员工的凝聚力，提高员工的忠诚度，以最大限度地留住人才。新衡业房地产开发有限公司有些部门流动率较高，部门主管应多加强这方面的工作，为留住员工将团队营造成积极向上，和睦融洽的环境。
三. 结论
随着中国经济的不断发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。人才招聘便成为企业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段，也是企业创造竞争优势的基础环节。因此如何获取一流人才，避免人才流失已成为该公司至关要紧的问题。
我国现阶段的人力资源招聘中还存在着种种问题与不足,这与我国经济发展的状况是有很大关系的。随着经济的发展经济制度的健全与完善，人力资源招聘的问题会得到根本性的解决。我们期待我们的社会经济能够有长足的发展。
参考文献： 1.安鸿章等：《国家人力资源管理师(二级)》，中国劳动社会保障出版社2007年版
2.赵曙明、成思危：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社2001年版 3.贾禅瑞：《如何减少人才流失》，企业管理出版社 2002年版 4.仝德稷：《留住精英》，企业管理出版社2006年版 5.陈又新：《中小企业人力资源流失的原因及建议》，《企业管理与改革》2005年第12期