内训师队伍建设的目标

第一篇：内训师队伍建设的目标

关于分行内训师队伍建设的建议

关于分行内训师队伍建设的建议银行同业之间的竞争，从现象上看是产品、服务、技术及管理的竞争，但从本质上看还是人才的竞争。近十年来我们正是实践“内培外猎”的人才战略，才使我行的人力资源管理在激烈的市场竞争中基本满足了分行事业快速发展的需要。

但是我们又不能不清醒地看到，随着分行快速发展而产生的人力资源供给瓶颈问题越来越突出，分行发展所需要的人才依靠外猎越来越困难，成本也越来越高。如果在内培方面再无法实现新的突破，我们就将面临发展的人才瓶颈约束，因此，解决好干部员工的内训问题是我们必须面对和解决的重要问题，而要破解这一问题，就应该考虑如何建立和完善分行自己的内训师队伍的建设问题。

一、建立并强化内训师队伍的意义和作用

(一)传道、授业、解惑

传道就是内训师将企业精神溶入到自己开发的培训项目中，并在培训过程中尽情的展示出来，让所有听其培训的学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，让所有听其培训的学员都能体会到其拼搏、创新精神。授业就是内训师将自己拥有的知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的培训传授给企业需要的员工。解惑就是内训师通过日常工作中的现场指导和辅导，为企业员工解答各类的疑难问题。

(二)推动管理变革

在企业变革中，从观念变革到新方法、新方案的实施的整个过程中，培训作为一种管理手段，历来受到青睐。而企业内训师也就自然成为企业变革中的主要推动者之一，他们将在企业变革中承担起宣传变革新观念、传授新方法、新技术实施技巧等方面的职责。

(三)促进跨部门沟通

各职能部门间不能进行很好的沟通，其中一个很重要的原因就是部门间对彼此工作的不理解和不了解。内培训师作为所在部门里所在领域的行家里手，参与到部门内部制度建设、流程再造中，可以将自身所在部门的工作制度、流程及其他有关本部门的基本知识向其它关联部门的员工进行宣传培训，以让关联部门理解自己所在部门的工作，为部门间沟通奠定基本的基础。

(四)缔造学习气氛，引导创建学习型组织

建立学习型组织是企业培训的终极目标。要创建学习型组织的一个必备前提是组织中要拥有学习的氛围。学习氛围的营造过程中，内训师首先要通过自己不断学习的精神感染其它员工，成为团队学习的标兵。其次要将学习的理念和价值观与学员进行沟通和交流，不断向学员推荐好书、好课，鼓励学员不断学习。最后积极参与分行组织的比如“读书会”“演讲会”等学习活动，带动其他员工也积极参与这些学习活动。

分行内训师队伍建设的强弱关系到分行精神文化的传授深度和广度，关系到干部员工队伍素质的优劣，关系到分行“”目标的实现。

二、我行目前内训师队伍的现状及其原因

对于核心人才的培养方式来讲，外训重要，内训更为重要。因为只有高质量的内训师才能培养出即懂专业知识，又能掌握具有我行文化和经营管理特色的干部员工队伍，才能更好地参与竞争，赢得竞争的主动权。

我行目前的内训工作在全行各职能部门和各经营单位的共同努力下取得了不小的成绩，为促进分行的事业发展做出了贡献，也积累了一些可贵的经验，但是制约培训工作向高质高效发展的核心问题，即内部培训师队伍的建立和培养问题目前还是没有得到有效解决。

内训师的定位：其是由掌握培训规律和培训的方式、方法的分行各专业人员担任，根据分行的实际情况，在充分了解分行和员工个人培训需求后，运用现代化的培训手段在分行实施培训课程开发，为分行传播理念、知识、技能等方面的各类专业人员。

内训师至少应具备如下条件：一是具备较强的语言表达能力，具有语言魅力，能将想要表达的意思表达明白;二是具备一定的专业知识和技能，可以是公司业务，也可以是零售业务，总这必须具有专业知识基础;三是掌握内训的基本规律，了解内训的基本方式、方法;四是具有内训培训项目开发的基本能力与水平。我行目前的内训师除了具备一定的专业知识和技能外，其它方面基本处于空白状态。因此，内训的基本情况是对于新出台的国家金融方针、政策、法律法规，总行出台的各项业务制度、业务流程、各种新产品的手册等都是由部门或业务骨干组织全员阅读、全员收看了之。至于应该让各类专业人员重点了解什么、掌握什么、理解什么就不得而知了，培训的效果也就取决于员工个人的智慧和学习能力了。这样的所谓内训是很难提高内训的水平，达到培训的预期目标，实现培训的效果的。

造成这种局面的原因主要有以下几个方面：

一是对内训师队伍建设的认识不够。部分干部员工对内训及内训师存在认识上的误区。认为内训就是照本宣科，读读、看看就能解决问题;内训师的职责也就是组织读读、念念。在这种观念的支配下，很难正确认识内训和内训师的意义和作用。实践证明，干部员工对国家的方针、政策的理解程度，对银行专业知识、专业技能、专业流程及规章制度的理解程度就是员工的生产力水平。在这其中内训师的作用举足轻重，不可小视。所以，要加强内训师的队伍建设，各级领导干部必须提高对内训师的认识。

二是缺乏激励措施。内训师作为专业知识的加工者、传播者需要投入一定的体力与脑力劳动，尤其是做为分行的内训师这些劳动是在完成本岗工作之外进行的，因此按照“按劳分配，多劳多得”的原则对其所付出的额外劳动是应该追加劳动报酬的，只有这样才是尊重知识的表现，才会鼓励和吸引有这方面才能的人员积极加入内训师队伍的行列。虽然分行制定了《分行内训师管理办法》对内训师的职责、能力要求及培训薪酬标准等都进行了规定，但由于我行目前内训师队伍还没有正式建立起来，内训师的培训也没有按照内训的标准和要求操作，因此激励措施也就没有实施。但随着内训师队伍和内训师考核机制的建立，内训师的激励机制也应落到实处，这样才能形成良性互动，更好推进分行内训事业的发展。三是内训师的选拔、培养机制还没有真正建立起来。内训师队伍建立的前提是必须建立一套内训师的选拔机制。通过选拔机制选出初步具备培训师素质，热爱内训事业的专兼职培训人员。选拔出内训师人选后再进行内训师的专业能力培训，对达到初级、中级、高级的内训师进行资格认证，并建立相应的绩效考评制度和薪酬补贴制度。

三、建立分行内训师队伍的基本思路和具体措施

(一)建立内训师的选拔机制，把好内训师的选聘关

要选拔出优秀的内训师人选，必须做好如下几项工作。一是建立内训师的准入标准(素质模型);二是建立科学合理的选聘流程;三是严格执行选聘程序。有了好的制度和流程并严格落实就能选择出好的内训师人才。

1.积极宣传，做好自荐推动。分行可利用局域网对内训师的职责、聘用条件、及激励方式等进行宣传，然后下发报名通知，干部员工自愿报名。分行按竞聘的基本条件进行资格审查和宽初选，通过初选者进入竞聘环节。

2.严格竞聘，确保质量。分行按照竞聘流程的要求成立内训师竞聘评审小组，

评审由行外或行内的培训专家组成，以保证入选人员的质量。竞聘演讲课题由参加竞聘人员根据自身的专业特长自由申报，每人规定演讲30分钟，竞聘者要在这30分钟内完成培训项目必须表现的基本要素和过程。由评委按照竞聘标准进行评议、决定入选人员。按分行的规模和员工数量，内训师的数量应在5人左右为宜。

3.强化培训，达标发证。对入选的内训师后备人选，组织集中参加内训师培训技巧方面的学习，主要是TTT(内训师培训)的培训。培训时间为3天到6天，然后进行内训师专业知识及技能考试，通过考试者由分行颁发《分行内训师(初级)证书》。

4.聘任与解聘。对于获得内训师资格的人员，分行按照其自身从事的专业及分行的内训需要，与内训师确定各自的内训研究和发展方向，双方达成协议后，再由分行向个人颁发内训师聘书。

每年按照内训师管理办法进行考核，对于有下列情况之一者可给予解聘或取消内训师资格处理：

(1).除遇不可抗拒原因外，讲师无故不参加授课1次者;

(2).连续两次或累计3次学员培训评估平均综合分低于80分者;

(3).连续两次或累计3次自行调整培训时间、缩短或减少培训内容被受训人反映查实者。

(二)建立合理有效的激励机制

建立合理有效的激励机制才能最大程度的调动内训师的主动性、积极性和创造性。台上10分钟，台后10年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。因此，在完善内训师备课、培训及培训效果评估制度的基础上，可以实施内训师薪酬补助管理办法。制定工作期间培训和业余时间培训的不同薪酬补助标准，这样能充分体现按牢分配的原则，也是对内训师劳动的一种尊重。在内训师的激励方法上除了实行薪酬补助外，对表现优秀的培训师还可采用如下一些辅助激励措施：

1.每年公费参加分行外派课程学习激励。

初级内训师每年至少三次外派学习(每次费用在元内)

中级内训师每年至少三次外派学习(每次费用在元内)

高级内训师每年至少三次外派学习(每次费用在元内)

2.培训项目开发激励。分行鼓励内训师根据分行实际经营管理工作的需求，独立开发管理、营销、企业文化等培训项目，并对开发的培训项目对经营管理的促进作用大小按项目进行现金奖励。重赏之下必有勇夫，只要我们建立并实施了相应的举措，就可能开发出一些对经营管理有实际作用的成果，也会推动人才的涌现。

3.荣誉激励。内训师也可参加分行的评先评优活动，也可单位组织“优秀内训师”的评选活动，然后参加表彰活动。奖励标准参照岗位技术能手。

第二篇：内训师队伍建设

一、内训师队伍建设背景

在2015年，公司发展了第一支内训师队伍，队伍成员来自于公司各部门，采用部门推荐的方式，推选出在部门内有丰富的专业知识并有一定培训经验的员工担当内训师。他们的主要职责是负责专业知识培训、部门内部的常规培训、新员工入职培训等。为提高内训师队伍的积极性，在当年教师节，评选出了优秀内训师并颁发奖品以资鼓励。

通过一年的观察发现，此内训师队伍拥有丰富的专业知识，但在培训需求分析、授课技巧、课程制作等能力上有所欠缺，部分内训师甚至缺乏培训别人的欲望。

在此基础上，首先，需要改进内训师的发展方法，从源头上把握内训师的质量，对现有内训师队伍进行梳理，甄选出新的队伍;其次，对内训师培训方面的相关技能进行提升，引进针对内训师的培训项目。

二、内训师的发展方法

公司现推行WCM(世界级制造)，其中人员发展的一项重要活动就是发展内训师队伍，结合标杆工厂的经验，形成了自己的内训师发展方法：

第一步，挑选潜在的内训师。重点考察内训师的能力包括：工作经验与教育背景、沟通技巧与培训能力、培训教材编制能力、专业知识结构;

第二步，培训潜在的内训师。引进TTT培训项目。重点关注项目实施前，通过培训需求调查，面谈等方式了解潜在内训师的技能缺失，确保提供针对性强的培训;

第三步，实践运用。要求潜在内训师准备教材，帮助他们组织实施培训，通过观察培训过程向他们反馈建设性意见;

第四步，评估和认证。协助潜在内训师做培训效果调查，将受训人的培训效果反馈准确传递给潜在内训师。最后，结合多方评估意见，对内训师进行认证，并输入公司内训师库。

三、TTT培训项目

为了取得较好的培训效果，公司决定与外部培训机构合作，洽谈了三家知名培训机构，最终选定其中一家进行合作。

在培训之前，为了全面的“摸清”潜在内训师的知识或技能缺失，人力资源经理与外部专家一起与潜在内训师代表进行一对一面谈，聚焦他们渴望从TTT培训项目中获得的支持。通过调研确定TTT培训具体实施方案。

邀请公司高管层参加“第一届内训师研修班”项目启动会，高管们在启动会上做出重要指示，充分体现了公司对建设内训师队伍的重视程度，也成功的引起潜在内训师对此项目的重视。同时，在会议上明确了培训目标、纪律要求，并签署了《学员承诺书》。充分的准备活动都为最后项目成功实施埋下了伏笔。

在培训过程中，一方面，设定了针对性强的培训内容，如理解培训师培训、培训需求分析、课程设计、授课技巧、微课程制作等;采用了丰富的教学形式，如讲师讲授、小组讨论、游戏互动、现场演练、问答思考及小组PK。另一方面，由于学员的全情投入，学员呈现出了不凡的表现：对知识渴求的求知态度、打破砂锅问到底的精神、激烈讨论中的思维碰撞、小组PK中不服输的意志，获得了培训老师的高度评价。

此培训项目内容中的一个亮点是微课制作，微课的意思是通过5分钟左右的语音视频，将工作中的一个知识点、一个流程或一个操作步骤传递给受训者。特点：短小精炼，直观易懂。培训中，首先，老师带领学员梳理培训需求，化繁为简，选出核心课题，拟出大纲;其次，介绍了微课件制作的方法，并通过优秀及失败案例演示，教会学员如何制作出通俗易懂的课件;最后，学员展示出微课件初稿，并在老师与其他学员的评点中不断修改，直至最好的状态。

在培训结束后，通过培训效果调查，培训满意度接近满分，学员对培训的主题、结构、内容、启发性及讲师的能力均满意。通过培训目标检查，学员超额完成培训目标：完成课件15个，目标为8个;课堂出勤率91%，目标为80%。最终输出25名合格的内训师。

项目总结会上，学员自信的展示自己制作的课件，并分享了心得体会。高管们对课件高度评价，并表彰了优秀学员，亲自颁上奖品。学员们士气大振，表示会将培训项目中学到的知识技能传递下去，制作出更多更好的课件。

四、内训师队伍建设规划

公司是劳动密集型企业，工人占全员人数的79%，操作岗位应知应会的基础培训、员工安全意识培训、质量知识培训等是重点。现认证合格的内训师主要分布在经理层和其他管理人员，接下来，将大力发展值班长、操作工等基层内训师队伍。

第三篇：内训师、讲师总结的重要性

不做总结的讲师不是好讲师

今天在朋友圈发了个段子。有一培训师说：“当日华山论剑，先是他用黯然销魂掌，破了我的七十二路空明拳，然后我改打降龙十八掌，却不防他伸开右手食指中指，竟是六脉神剑商阳剑和中冲剑并用，又胜我一筹。”学员听得心驰目眩，正要再问，旁边忽然传来一阵骂声：“我靠!培训师就是牛B!玩个石头剪子布都能说得这么威风!”随意瞎掰，没想到还引来很多评论，字里行间无不透出大家对夸夸其谈的鄙视和对讲求实效的追求。这个情形启发我思考：一个讲求实效的培训师有没有一些规定动作是必须完成的?做总结就是一个! 为什么这么说呢?

一、做总结可以帮助学员把握全局

我常常问我的学员：“如果这里有散落的500颗珍珠，请问谁有把握一手带走全部?”学员异口同声“怎么可能?!”我又问“如果我用一条线把这些珍珠串成项链，各位有把握带走吗?”学员异口同声“当然啦!”一手带走一串项链远比带走一堆珍珠来得容易，恰恰映衬了总结的益处。通过总结，理清脉络，突出重点，将帮助学员对所学知识形成系统性认知。

二、做总结可以强化学员的记忆和理解

重复是加深记忆、理解的重要手段。老祖宗说的“书读百遍，其义自现”应该算是一个例证。艾宾浩斯通过反复研究，也确认了复习对于保持记忆的重要性。做总结其实就是一个复习的过程，是巩固学习成效的重要手段。

三、做总结可以当作学习过程的导航

学习过程中，学员很容易迷失在信息的丛林中，产生一种“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的感觉。如果能在每个章节结束后，及时的进行总结，就能为学习建立一个导航系统，帮助学员随时明了自己的位置，同时为即将继续的新旅程做好心理准备。

但现实中，很多讲师并不重视总结回顾。

2B青年的讲师是从来不做总结的。整堂课仿佛记流水账，一泻千里，从不停歇。这种讲师有一个明显的特征，在他的讲义PPT里一定是找不着导航页的(也称为转场页)，甚至连目录都没有。普通青年的讲师则随便做总结。带着学员从头至尾、不分轻重的复述一遍知识点，很有小学老师带小学生齐声诵读的味道。

文艺青年的讲师很重视总结，会精心的对它进行设计：

一、每个章节结束后以及整门课程结束，都及时的做总结，而且意识到回顾总结的主角应该是学员。讲师在此过程中充当的角色更多是一个引导员，是一个导演，而不是自说自话的演员。

二、总结的方式不止于“复述”这个层面。他们对问题进行多层次设置，有些考察的是“知道”，有些考察的是“理解”，还有些考察的是“应用”。

三、让教学活动充满设计感。我们曾经指导学员开发了一门“业务流程介绍”的课程，整门课程涉及公司业务的三十几个环节，学员记忆起来非常困难。大家群策群力，终于找出了一个做总结的法子。项目团队为每个学员小组制作了一副漂亮的“扑克牌”，每张“扑克牌”上写着一个业务流程环节，然后把扑克牌充分打乱。培训结束时，讲师把“扑克牌”分发给各组，请他们按照流程顺序对扑克牌进行排序，用时最短且完全正确的小组将获得精美的小礼品。实践证明，这种方式的教学效果非常好。

为了避免自己成为2B青年的代表，这里我也总结一下：讲师做总结很重要!不仅必须做，而且不能随便做!

第四篇：内训师

培训工作听起来很简单，做起来也不难，做好了，不容易。本人已经从事了近三年的培训工作，有过被客户投诉的惨痛经历，也有得到客户承认的心理满足，在此把自己的一点点心得写下来与诸位共勉。培训的技巧不能算博大精深，也算自成体系，自己的这点儿东西就算是抛砖引玉吧。

我们出去讲课，首先想到的不应该仅仅是完成一个培训工作，讲完一堂课，如果这样想，这个工作就做不好了。我自己在出去讲课的时候，首先想到的就是第一要让我们的学员没有白花钱;第二，要让他们得到正确，系统的知识;第三，一定要把培训这么一个简单的工作干出成绩。现在看来，也只有这样想，才能把这个工作做好。

刚才说的是一个心态问题。另外一个很重要的方面是技术。作为一名培训工程师，我们必须要对自己讲课的内容了如指掌，这是做好培训工作的前提。曾经有一位培训工程师，我问他，"你对J2EE掌握了吗?"，他回答的很精彩，"J2EE这么多的方面，博大精深，谁个敢说掌握?"，于是我又问，"那你以前开发过J2EE的应用吗?"，他告诉我没有，"那您怎么讲课呢?"，他回答的更精彩，"一个问路的人问我，到东直门怎么走?我告诉他往东，我需要去过东直门吗?不需要，讲课也是一样，我告诉学生怎么做，需要我亲自做吗?"很精彩的回答，不过可惜的是，这位工程师在他第一次讲课的第三天就出现所有的学生跑光光的情况......然后不久就被公司开除了。

为什么要讲这个故事呢?就是告诉我们要想把培训课讲好，就必须亲自实践课本里的知识和相关的技术，实践出真知。光说不会练的老师，早晚是要出丑的。学员要知道不是一个方向，方向的东西还用你来说?书店里面一本书只有几十快钱，里面全是方向，我自己看不好吗?为什么要花这么多钱听你的培训?讲课要讲出东西。还有一点要强调的，就是我们作技术培训的，不是去讲这个产品有哪些技术，支持哪些技术，这个不用我们讲，产品手册里面已经有了，学员也不想听这个。我们要讲技术怎么用，用在哪里，做什么的时候会用到这些技术。我们要给学员路线图，不是地图。

培训老师是一种工作，不过培训老师的工作不是把课讲完，而是把课讲好。我们每个人多多少少都会听过一些培训。当我们对这个培训的印象好的时候，往往都是对这个老师的印象好，而不会是因为课程本身的内容。再重要的内容，再先进的技术，如果讲课的老师照本宣科，语气半死不活、有气无力，说话吞吞吐吐、哼哼哈哈，我们都不会爱听，我们对这个课程的评价也绝对不会太高。课程讲的好的很重要的指标就是说话要流畅，这里有一个前面提到的技术基础的问题，同时还有一个方法的问题。备课是第一步，技术的熟练，并不等于课程的数量，技术好，不意味着课必然讲的好，所以在讲课之前必须要精心的准备教材，细致的备课。但是备课的时候也要注意，备课不是背课。

幻灯上面的每一项，幻灯下面的每句解释都背下来，在讲的时候照着背一遍，一个字不差，有用吗?幻灯上的文字学员自己不会看吗?课是一课一课的讲，不是一页一页的讲，我们备课的目的是能够贯穿起来课程的内容，细致的理解课程，特别地，我在这里建议我们备课地时候问自己一个问题："编写教材地人为什么在这一页放这些内容?"如果这样，我们讲的课就能一页一页平滑过渡，学员就会觉得你行云流水，洋洋洒洒。讲课的时候，声音也很重要，记得有一次我去讲课，以前听过我的课的一位柴老师批评我的声音太高了，让我的声音要有高有低、抑扬顿挫，一则突出重点，二则也不会太累。讲课的过程是一个交互的过程，我们在讲课的时候特别要注意学员的反馈，特别要观察学员的表情，如果学员表现出困惑的表情，请务必停下来问一问。即便是学员脸上充满着自信和了解的神色，我们也要经常停下来，问一问。

刚刚开始讲课的时候自己经常要面对一种情况：刚才自己明明讲过了，怎么这位同学就是没听到呢，就是记不住呢?不由自主的我们就会想"怎么回事，这么简单的东西都记不住?"每到这个时候，请换个角度想一想，我们的学员都是成年人，每个人都是有个人的，家庭的，公司的一大堆事情缠身，一堂课1个小时，用在听课上，40分钟已经不错了。回想自己上学的时候，专心听课，又能听的进去多少呢?所以讲课的时候特别要把重点多作强调，一遍是不够的，至少两遍，还可以再多。

学生听到了，记住了，也仍然有可能问出简单的问题。为什么?没有理解，理解的不对。每遇到这种时候，我们一定要有耐心，没有耐心的老师不是好老师。我们必须要把握一种心态，就是要坚信一点"学生没有听明白，是自己的错。是自己没有讲清楚，是自己用的语言不合适，是自己不了解对方的情况。"首先，学生不明白是正常的，明白人用你去讲?让明白的人继续明白是无用功。

培训老师的价值就在于让不明白的人听明白。我们讲课一定要用学生能够理解的语言来讲课，讲课的时候是行云流水啊。学生一般没有太多时间去仔细琢磨老师的每一句话，所以我们说话如果象咱们某些专家写的书一样，通篇是拗口的复杂长句，怎么能把课讲好。如果这样的长句在读书的时候读到，我们可以仔细琢磨，我们都要仔细琢磨，更何况在课堂上?一下子听不明白的话不要说，不得不说的时候，要解释。

以前自己讲课没有讲好的时候，去求教过我的姑姑，一位非常有经验的小学老师，她告诉讲课其实很简单，也很难，简单在于原理简单，难在于实现很难，她问我，"如果你现在是一个小学老师，学生问你什么是2，你怎么回答他?"我想了一想，确实不好回答，然后她接着说"你也可以举起两个指头说，这就是2，举起两根粉笔，说这就是2，小孩子能明白吗?我会告诉他，比1多1个就是2。多简单?讲课要有基础，利用基础，在基础之上讲，那才能讲清楚。"然后她又告诉我，"怎么讲1呢?你可以告诉她一根筷子，一个粉笔，不过小孩子会问，那么考试考第一是不是1呢?这个时候你必须要告诉他，1可以表示数量，也可以表示顺序。这告诉我们什么呢?就是我们必须要知道十本书的内容才能把一本书讲好。"最后她又问我，"怎么讲0呢?"我当时很惭愧，因为不能举一反三的知道怎么讲，她告诉我"在一年级的时候，老师会告诉学生，0就是没有;不过到了二年级，0℃却又有了，我们必须告诉小孩0℃有温度。这里就是一个难点的问题，在讲0℃的时候，我们整堂课就是强调，0℃是有温度的，同时0既表示没有，也表示分界。"我们关于讲课的谈话就说到这里，她没有继续讲，但是我有继续想。我想，为什么不在一年级的时候就告诉小孩子0表示分界呢?大概是因为如果一下子给那么多的信息，小孩子接受不了吧，所谓欲速则不达吧。

毕竟我们作为培训工程师，不是给小学生讲课，大概不需要去讲

2、

1、0，受众的理解力都是很高的。从这个角度来看，我们讲课的难度降低了，但另外在另外一个方面，我面临着新的挑战。

作为一个工作了七年的工程师，我对其他的技术人员做出评价，或者看人的时候总是倾向于首先持怀疑的态度(这大概是因为我持相信的态度的时候总是犯错误吧)。将心比心，其他的技术人员可能也会保持这样的立场。所以我们作为培训老师，一站上讲台面对的可能就是质疑(这一点来讲，我们比小学老师要难受一点，小孩子没有太多的私心杂念，老师的话比爸爸妈妈还好使)。

所以我们必须在最短的时间内把我们的经验，我们的技术，我们的自信展现给学员，让他有个信任。所以我们必须表现出来，因为高超的技艺和丰厚的待遇，我们的生活非常富足(西装，领带，皮鞋);因为经常讲课，所以对于投影仪的使用非常的熟练;课程内容很熟悉，以至于不需要看幻灯提示;因为自信，所以器宇轩昂，所以声音洪亮。

最后一点想说的就是对学员的问题的态度，这里说的是艰深的问题。如果学员问了一个自己不会的问题怎么办?如果学员把自己讲课中的错误指出来怎么办?直白的说，其实这是一个让人很没面子的事情。但是正确的态度只有一个，承认自己的无知和错误，然后认真的求解和求教，并及时反馈。我们不需要担心客户会不会觉得自己水平不行，会不会投诉。如果技术好，瑕不掩瑜;如果技术不好，准备的不充分，还死要面子，恐怕更容易被投诉。事情就是这样。不过这些只是辅助手段，归根结底要靠我们的技术深度，对课程的理解，对于学生的反馈的细致观察，授课技巧的灵活运用。

附录：IT培训工作规范

1. 能熟练使用投影仪、笔记本电脑及其相关连接和切换。

2. 授课时要站姿标准、手势规范、态度具有亲和力，尽量避免口头禅和其他不雅的行为，保持良好的仪态和风度。

3. 授课时尽量不看笔记本电脑，依据投影屏幕的内容，面向学员教学，保持得体的眼神交流。

4. 授课前，要认真备课，成竹于胸，注意教学内容的连贯性、充分考虑学员的接受能力、深入浅出，循序渐进，并能超前考虑到所授内容的重难点，找出行之有效的突破方法。 5. 要精心准备上课前的"开场白"，运用概括性的语言阐述全课内容，做到精彩、精练，使学员在听课前目的明确、思路清晰。

6. 授课期间，要注意知识点的落实，将每一张幻灯片讲透，不能简单的照本宣科，每讲完一节，要注重归纳和小结，了解学员的接受程度，判断是否达到预期效果，并依据实际情况调节自己的教学进度和节奏。

7. 鼓励学员不懂就问，带着问题听课，对待学员提出的问题，要耐心细致的予以解答，遇到自己无法正确回答或时间来不及的情况下，可以课后交流。严禁不懂装懂，糊弄学员或拒绝回答。

8. 授课过程中的英文单词要发音准确，除专业术语之外尽量避免使用英文。

9. 授课时，做到讲解生动、气氛活跃，课上注意审时度势，当学员出现反应疲惫、兴趣不高时，可以用品味较高的故事、笑话来调节活跃气氛，消除疲惫。还可讲授一些自己驾驭起来得心应手的知识点或生动的实例来充实课堂。

10. 课后及课间休息时间注重与学员多交流，及时总结课堂得失，归纳整理学员的提问及自己的解答方法，作为素材丰富公司的相关论坛，对于所遇到的棘手问题，要认真解决或通过其他渠道解决并及时反馈给相关学员。

谚语4条 学习谚语：

1、知识是智慧的火距。

2、劳动是知识的源泉，知识是生活的指南。 成语谚语：

1、知识就是力量。

2、边学边问，才有又学

203班，姜涵

第五篇：内训师总结

江苏电信直销渠道销售能力提升计划项目

培训小结

姓名：施莉丽负责培训的本地网：常州累计培训场次：7场 11月12日至25日，和无锡孙耀锋去常州分公司做了为期14天共7场的直销渠道销售能力提升培训，在培训过程当中，每一个学员都流露出积极、乐观、向上的心态，我作为一名内训师很受感动。我认为，能保持这种心态对每个人的工作、生活都是至关重要的。

培训概述：

1、培训准备：和孙经理每天八点三十分到达常州分公司培训教室(培训九点正式开始)。早一点过去对一些不确定因素排查一遍，如会场布置、音响、投影、培训人员人数以及器械准备等等，做到心中有数。11月11日下午我们提前布置会场时，常州分公司政企部的黄主任一直现场陪同，对这个培训还是比较重视并询问了一些情况。我们给他简单介绍了培训的课程，黄主任比较认可，连连点头称赞。说此次培训参培人员综合能力参差不齐，那么作为培训师来讲要抓住一切可以抓住的机会去了解直销经理真正的关注点在什么地方，组织这样一次活动可以让他们学到什么等等，了解这些以后再接下来做培训的时候就会有所侧重。

2、学员签到：此次培训共分7期，每期学员均无缺席，数量最少的一班是38人，基本年龄均在40岁左右。

3、正式开始：第一场首先由常州分公司人力资源部领导介绍了此次直销渠道能力提升的背景和目的，约十分钟。接下来由我开场组建团队，其实这个环节还是非常必要的，就像工作与培训之间的一个缓冲带一样，能够给参与者有所准备而非一上来就培训显得过于突兀。组建团队环节我从参加此次培训的目的说起，着重给学员区分了两个概念——能力和团队。并列举了一些例子来说明，学员认真感悟并从中受到启发，最后总结到主题：在电信市场竞争日益激烈的今天我们该如何借助政企这个团队的力量去打好全业务攻坚战。

4、授课过程：每场培训共两天时间，第一天3G网络基础知识、智能手机几种主流操作系统培训结束后很多学员投入度高，认真。忘记了晚上操作练习的时间，很多老同志一遍一遍地练习，生怕第二次考试时抽到的题目会操作不熟练。第二天的销售课程相对轻松，但在这个环节我主要强调了一点：销售产品其实就是销售你自己。在销售课上我讲的最多的是使客户满意的关键是理解哪些东西对他们来说是重要的，并且尽力满足他们的期望。因此，“学会听懂客户的话”是直销经理一项重要的基本功。当然我们应该自身具备强大的销售气场引导客户看到解决方案能够带来的附加价值，在业务拓展、效率提高等方面所能够做出的贡献，让客户认识到使用我们公司产品能带来的直接好处。如果根据客户的要求很快简单承诺降低产品价格，他们反而往往会疑窦重生。更严重的是，客户会认为我们赞同了他们最初对价格的观点。接下来的销售演练让我见识了很多实际工作中的销售高手，也让我见识了学员组建虚拟团队模拟演练的精彩。

5、培训回顾：此次培训给我感触最深的还是分公司领导的重视(每场上课培训纪律的宣读、所有学员的手机均转移呼叫至班长台)直接给此次培训效果增色不少，加上大多数学员对此次培训方式的认可，作为内训师整个常州的培训给予了我们太多的感动：年龄不是问题(缺少的就是对他们的培训);更有甚者学员在学完第一天摩托罗拉XT800、三星I909与Iphone 4性能优劣比较后的晚上在健身房碰到联通的客户经理直接和人家贫嘴了一番，出了一口怨气。

在此次培训过程中，前前后后无锡孙耀锋展现了一个优秀培训师的责任与细致以及站在讲台上的成熟与稳重，挥洒自如。不管是前期课件整理、还是所需物件的准备、时间安排、与组织者沟通等，事无巨细一一做周密安排与提醒。这些都是作为组长的我认真学习的地方。

除此以外还有个建议就是，针对很多家客客户经理如农村支局客户经理、支局长平时接触不到我们的行业应用情况，我们该如何针对他们切合实际地进行一些销售技能的培训，比如电话外呼技巧、现场营销能力提升等。我们应该采取一种什么样更恰当的方式去培训，可能是需要我们每一位培训师去斟酌的事情。最后也非常感谢省公司政企部能给我此次学习锻炼的机会，学到了很多，希望今后能有更多更好培训学习的机会。