宿豫中学学生跳楼事件
第一篇：宿豫中学学生跳楼事件
从大学生跳楼事件说起
近段时间，我在翻阅报纸杂志时，总会发现一些关于大学生自杀跳楼的事件，一起接连一起在各大高等院校频频发生，这顿时在社会上沸腾开来。为何这些所谓的高等人才(有的甚至是研究生和博士)在遇到问题时会这样软弱，失去理智，而变得不堪一击?
我曾经在一本书上看到这样一篇真实的报道：有一位男孩，从小在学习上就有着非同寻常的天资和悟性，再加上他的努力，成绩十分优秀，一路跳级。他成了父母的自豪，老师的骄傲，同学的榜样，在一片赞叹声中，他成了温室里的花朵。14岁便考上了一所知名的大学，但也许是年龄太小的缘故，对于新的环境，他很不适应。第一次考试，成绩就名落孙山，这是他有史以来的首次失败。第一次暴风雨很快过就过去了，但他却开始迷失了方向，变得沉沦、自暴自弃就这样，灿烂的花儿失去了原本的色彩，他开始悄悄凋零，渐渐变得枯萎。其实这几年来，中国的神童也并不少见，但真正能走到最后，笑到最后的却都是少之又少。这不得不让人感到惋惜。
或许这正是当今中国教育体系存在的一个最大的缺陷。从小到大，老师总是引导我们去追求成功，但却忽略了心理素质的教育，没有教会我们应怎样克服这一路上的困难。
两个人在比赛中对决，两者实力悬殊极大，这原本是一场没有悬念的比赛。但其结果却是恰恰相反。原因很简单：强者身负重压，发挥失常;而弱者的心态则十分平和，做到了超长发挥。这也就不奇怪，为什么在每次世界级的大赛中总会爆出一两场，甚至于更多更大的冷门。正所谓良好的心态是成功的一半，其道理也正在于此。心理素质强的人永远都会立于不败之地。
人生不是止水，难免会起风波。尤其是对我们中学生而言，更是培养良好的心理素质的关键时期。遇到问题，能够理智的思考，勇敢的面对，是极其可贵的一种能力，同时这也是支撑美好人生的重要一环。
如果说学习本领是为了生存，那么拥有良好的心理素质则是为了更好的活着。如果你没有良好的心理素质，即使有一天你到达了社会的最高层，接连而来的问题，势必会将你击垮，让你从颠峰跌落而下，摔得粉身碎骨!
作为21世纪的中学生，我们肩负着建设祖国未来的重任。因此我们不但要努力学习，更应学会去培养和锻炼自己的心理素质，勇于接受暴风雨的洗礼。只有这样，我们才能更好地走向明天，走向社会，走向更为广阔的天地!
第二篇：论富士康跳楼事件
从2010年1月至11月知名企业富士康发生14跳，在这个惊人的数字背后到底谁才是真正的黑手导致这么多年轻生命的结束?在企业管理方面可以归结为1.生产作业管理的不合理;2.企业文化对员工价值观的冲击;3.组织结构的不协调;4.激励机制的不灵活。
生产作业管理的不合理：富士康所处的制造业的地位决定了对生产作业管理的重视，生产作业管理供应链环节的前提就是满足顾客未来需求预测 ，正是它的“三高一低”运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，实施人海战术24小时轮班、快速转换使之成为21世纪的代工霸业。处于产业链的下游，富士康的规模经济特点显著，缺乏自己的品牌独立性，只能依靠大量的低成本，而这就需要大批的劳动工人来实现。
企业文化对员工价值观的冲击：要了解富士康的文化就得研究郭台铭。他的对员工价值观的冲击就是，在工厂没有高科技， 只有执行的纪律。格局是決定在一开始你的心里怎么想。执行力的实施，在进去培训期间就得把自动化、效率化的生产管理发挥到极致，把生产成本降到最低。他的这种军事化管理、集权、霸气和对高度执行力的强调深刻的影响了员工的价值观。这些80、90后的职员比起大都市的同一代青年，他们只有可伶的当地最低工资标准900，加班是他们没有选择的办法。没有丰富的购买力，只有拼命地加班，每天拖着疲惫的身体回到宿舍就蒙头大睡，连最起码的交流时间也没有，甚至在生活中，有的员工竟然不认识自己的室友，他们完全是“熟悉的陌生人”。在这种陌生的环境里，没有丝毫的心理安慰，更没有所谓的归宿感和安全感，没有被大都市的人民接纳，这也对他们是一种冲击。
组织结构的不协调：用组织结构理论来说富士康的组织结构类型是直线型组织结构，组织中的每一个人的职能就是向上级报告，他对下属有绝对的直接职权，主要的决策权集中在高层管理者，中下层管理者只有日常的决策权限，对下级的控制较多。 虽然这种组织结构能够快速地执行决策，但其缺点也不能忽视，正是这些缺点才把富士康的管理问题揭示出来。 由于决策比较集中，员工晋升难度较大，容易影响员工的工作积极性，员工不会向公司拼命卖力。 2，这种结构一旦面临经济危机或市场环境恶化，企业的最高领导者会采取严格的执行力来拯救企业的利润，管理层则一级一级施压，最终，一线员工的压力最大。平时在工作中的压力，再加上层层领导者施加的压力，使员工难以承受，时间一久，这种崩溃状态会导致一系列惨重后果。
激励机制的不灵活：需求层次理论中人类的需求是以层级的形式出现的，从低级的需求到高级的需求依次是：生理需求、安全需求、社交(归属)需求、尊重需求、自我实现需求。然而，富士康的员工连最基本的生理需求也难以得到保障，他们拿着最基本的当地最低工资，连基本的生活也难以得到保障，只有没有选择的加班。在富士康，工作职务的晋升难度大;工作本身单调乏味，没有兴趣，员工得不得自我发展;工作得不到认可，这些都会导致一些心理障碍和意外发生。
富士康的领导行为：弱“关心人”强“工作组织”
关系行为：指导，即高任务低关系
专制型领导人，权力集中于领导者个人手中。领导者独断专行，所有的决策都由领导者自己做出，不重视下属成员的意见。领导者以权力、地位等因素强制性地影响被领导者。专制型的领导者只注重工作的目标，关心工作的任务和工作的效率，对公司的成员不足够关心，下属与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对下属缺乏敏感性，成员对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向，严重的就会导致悲剧的发生。
富士康提倡为“大我”牺牲“小我”。企业希望员工不计较个人得失，努力为组织目标而工作。而80后、90后的员工们显然对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。新生代员工已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高;对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为那是束缚了自己的才华发挥，这可能也是富士康14跳的主要原因。
第三篇：富士康跳楼事件案例分析报告
目录
目录„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 富士康跳楼事件发生的背景及问题„„„„„„„„„„„„2 问题的主要原因及理论依据„„„„„„„„„„„„„„„2 解决问题的方案„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 方案利弊分析和决策„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
富士康跳楼事件发生的背景及问题
富士康科技集团系台湾鸿海集团投资，主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。
集团拥有FOXCONN自我品牌，在中国大陆上海、深圳等地设有近50家全资子公司，在苏格兰、 爱尔兰、捷克、美国休斯顿、洛杉矶等地设立海外制造中心及广布全球之60余个国际分支机构，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群。
富士康集团在2001跃居台湾民营制造商第一大宝座;2002获Business Week 选为全球IT公司100强第3名的殊荣， 2009年跃居《财富》全球企业500强第109位。
身背诸多光环笼罩的明星企业，却在数月内接二连三发生员工“坠楼”的死亡事件。 从2010年1月23日截至2010年5月27日，短短的四个月内“坠楼”事件居然高达十二件，这不禁让人想问：富士康，你到底怎么了?
身为富士康CEO的郭台铭，是否有不可推卸的责任呢?
郭台铭，鸿海精密暨下属富士康科技集团的创办人。1974年成立鸿海塑料企业有限公司，1985年创立富士康品牌。1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。
2001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜上位列第198名。
2002出身的郭台铭，其管理理念带有深深的军队烙印，他认为：
• 民主是最没有效率的，领袖应该带着霸气。
• 独裁为公，长官第一。
• 走出实验室就没有高科技，只有执行的纪律。
但是这看似军令如山的管理理念，背后潜藏这什么样的危机呢?
问题的主要原因和理论依据
军事化管理
富士康采用分明的等级制度、绝对的服从制度、严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。
这虽然能够最大限度的拥有高效的执行力，从而提高生产效率，但也同时拥有更大的消极作用：
1、 管理层与员工之间、员工内部之间缺乏有效的沟通;
2、 强调员工整体的共性，压抑个人的个性，缺乏人文关怀;
3、 企业缺乏民主气氛，员工想法难以引起高层注意;
4、 高压管束将加剧员工的心理负担，并且极易引起反弹情绪。
最大限度追求泰勒模式
富士康的生产管理基本上追求的是泰勒的科学管理模式，其有如下几个特点：
1、 制定标准化动作;
2、 控制完整工序的时间，严格到秒;
3、 实行低底薪工资制度，计件得酬。
泰勒模式虽然能满足企业提高生产效率的目的，但却忽视了其他因素在提高生产率中的作用。例如员工满意度，员工的心理健康等问题。
保密制度的过度泛化
1、以重罚来确保每个员工都需要遵循保密纪律;
2、在员工中实行信息戒严和信息封锁;
3、过度推行保密协议，扩大了保密协议的范围。
保密制度是获取订单的重要保证(容易获取客户信任)同时也便于管理(员工之间信息封锁)。然而这也使得员工对企业及员工之间的不信任感加剧。由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易引起外界误解。再者，过度的施行保密措施，容易造成员工心理高压。
过于依赖大客户
富士康让大客户过多地干涉企业的正常生产和经营，听从大客户对于企业内部人事的任免，并且遵循大客户的要求只以当地最低工资为标准核算人工成本。这样做的优点是，对争取大客户的订单较有优势。然而缺点却是导致人员离职率高，也造成企业和员工的利益高度不一致。
解决问题的方案
管理上的改进
从企业内部来说，应该从以下几个方面进行改进：
1、 必须重视改善员工的人际关系对生产效率的影响，加强员工与上司及员工间的沟通;
2、 在人员选拨上要做到公正公平，对“台干”和“陆干”须一视同仁;
3、 应该充分调动员工自身参与管理的热情，积极主动的;
4、 建立通畅的沟通渠道，开放员工的言论自由，民主;
5、 及时对员工进行心理辅导和安抚，关心员工的心理健康;
6、 改善薪酬制度，提高基层员工的待遇。
从企业外部来讲：
1、 寻求政府的政策扶持，
2、呼吁社会帮助，
3、各界媒体的宽容。
战略上的转变
单纯的代工模式在新的经济环境下面临新的挑战，由于依赖于上游企业，订单几乎无利可图，对于企业来说，代工的各项成本都处于上升阶段，企业只能无奈的走向压缩用人成本，企业的转型迫在眉睫。
企业转型有两种方案供参考：
1、 建立自有品牌，实现从代工生产到自力更生的转变;
2、 自主创新，加大研发力度，注重新技术的开发。
方案的利弊分析和决策
从富士康的技术现状来看，它虽然拥有诸多在工艺制造领域的知识产权，但却缺少软件研发的内核，如果采用购买的方式，各种技术许可的费用将大大增加企业的生产成本。
所以，本小组认为，第二个方案暂时不可选。
我们选择了第一个方案，建立自有品牌，实现从代工生产到自力更生的转变。原因如下：
历史趋势
通过压榨工人降低成本必将被历史淘汰,工人薪酬福利的提高是不可逆转的趋势。 富士康通过加班给加班费的方式，刺激员工们长时间加班，而且加班时间远远超出了国家相关规定。同时，富士康让每一位员工长年累月只做一件事情，把人当成了机器，捆绑在了生产线上。这两方面逐渐让员工变成了不健全的个体。
以富士康为代表的中国代工企业，正是因为这种极端不利于个体发展的模式，最后带来了灾难性的破坏。
成功转型的先例(比亚迪、格兰仕)
与频繁扩散迁移以获取更廉价劳动力的富士康不同,国内另外两家代工巨头比亚迪、格兰仕的制造基地一直牢牢扎根在深圳、顺德、中山。
本小组认为,这种差异的背后,是基于后者的成功转型。以电池起家的比亚迪,最早靠跟富士康抢夺电子产品代工而不断壮大市场,在手机零件和手机代工领域迅速崛起,是全球第一大二次充电电池生产商。
2003年1月,比亚迪以2.96亿元收购秦川汽车77%的股权,进入汽车业,在国际国内市场上都打响了品牌。以微波炉代工闻名的格兰仕,也逐渐创立自身品牌,开始在空调、小家电、冰箱、洗衣机等领域拓展,向综合性白色家电集团转型。
转型不成、完全依赖国际订单的富士康,在2008年、2009年,全球遭遇金融危机时受到严重影响,相比之下具备自主品牌的比亚迪、格兰仕受影响较小。比亚迪和格兰仕都在一定程度上实现了自身价值链的拓展和延伸,只有单一代工模式的富士康,其利润只能依赖于降低成本,企业的发展差异就不可避免,“单一代工模式已是黄昏产业,国内劳动力不可能被无限压榨,自主创新才是企业发展之道。”
结束语
我们认为，在大规模制造、大批量销售、微利经营的经济全球化的时代，富士康(FOXCNN)品牌的发展历程会对中国众多处于微利的企业很有启示意义;
在微利时代我们有必要重新认识品牌的涵义,重新思考品牌发展的路子,重新确定品牌建设的模式;
一：品牌生存要以规模经营为基础;
所谓品牌，应该依附于产品或服务形态上，而产品与服务提供量的大小决定了品牌的生命周期和价值大小;需求量大并稳定的产品与服务，其品牌的生命周期就长、价值就高;因而产品与服务的大量提供是品牌存在的基础。尤其是在微利时代，产品与服务的份额大小直接决定了品牌的现实生存基础。富士康(FOXCNN)的大量制造、大量销售为其品牌的生存奠定了深厚的基础;中国的众多企业应该认识到这一点;以严格的生产工艺水平、高标准的产品质量而提供的大批量产品销售份额是自己品牌生存所必需的基础;
二：品牌内涵要以技术创新为核心;
任何品牌必有自己的独特内涵，这里所说的内涵不是什么新奇的概念、花哨的承诺、哗众取宠的图标，而是真正能为顾客提供价值的服务功能;因而技术的创新是品牌价值的内涵;富士康(FOXCNN)孜孜不倦地在技术创新方面的努力为其品牌赋予了有价值的内涵;从精密组件、机箱材料、准系统组装技术到纳米科技、热传技术、纳米级量测技术、无线网络技术、绿色环保制程技术、CAD/CAE技术、光学镀膜技术、超精密复合/纳米级加工技术、SMT技术、网络芯片设计技术、e供应链技术等，富士康(FOXCNN)的品牌内涵不断得到丰富;表现为“INTEL INSIDE ，FOXCONN OUTSIDE” (内有英特尔，外有富士康)、“ ONE-STEP SHOPPING”(提供一次购足)的品牌涵义。可是中国很多企业在这方面仍然还需重视、还要化大力气去实现，形成自己独特的品牌内涵，跳出单纯的价格竞争陷阱。
三：品牌经营应重视“成本领先”的战略;
在微利时代，品牌不一定意味着高成本，“以成本领先为导向”的经营方式是品牌应对激烈竞争所必需的手段;科学而又严格的管理体系为实施“以成本领先为导向”战略的保证;富士康(FOXCNN)“以成本领先为导向”的管理体系，使其在激烈竞争的行业中始终保持向上快速发展的优势;然而中国许多企业在管理体系方面的弱点，使得“以成本领先为导向”的战略得不到有效的长期实施，无法在行业中站稳脚跟;重视科学管理体系的建设是企业寻求品牌成长而不断要练的内功。
四：品牌发展要参与到全球化产业中去求发展;
富士康(FOXCNN)在全球化经济的格局中，以自己的大量生产、优质产品、技术创新及成本优势参与到全球IT产业链中求发展，与全球化产业共同成长，以全面系统的配套能力给国际大客户提供一次购足的整合系统服务，建立自己的行业地位;而不是只在自己所处的区域市场自成体系地发展，因此成就了它今天的辉煌;而中国的许多企业还只是在组装产品方面发挥成本优势，未能参与到全球化的产业链中去，不得不落到产业价值链最低的组装环节，处处受制。要敢于参与到全球化的大产业链中去求发展，与全球化产业共同成长是中国企业品牌发展的战略目标。从“品牌”走向“自主品牌“是中国企业的历史责任。
富士康(FOXCONN)在微利时代发展的模式，给中国的众多企业及企业家提供了很好的品牌发展案例。相信中国企业在这微利时代，也将以自己的品牌实践走出一条独特的自主品牌之路，铸造成自己的、生命力强劲的国际化品牌。
第四篇：富士康跳楼事件对中国企业的解释
富士康事件对中国企业管理的警示
学生：欧阳晶
(湖南农业大学 食品科技学院 07级食工艺 200740717217)
摘要：现如今，富士康跳楼事件已成为企业管理界热论的焦点。而本文通过对此事的叙述，结合我国企业管理的弊端从企业阶段关系，员工的心理管理，员工的劳资关系等方面浅谈中国企业管理出现的问提及对策，从事件中观察企业管理的精髓。
关键词：富士康事件 企业管理 管理心理
1.引言：
2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件，现场尚存血迹。死者是C2宿舍一位男性。这就是富士康公司著名的“12跳”。因为受不了公司的管理制度以及工薪待遇，从2010年1月23日起共12人在各地不同的富士康公司的顶楼上付出了自己的生命。虽然在42万富士康员工中一年之内死去12人的比例来说并不值得大惊小怪，但是从中散播出关于富士康企业乃至中国企业管理方面的弊病却值得去探究与发现。
2.富士康企业的管理现状
2.1富士康企业的内部矛盾
富士康是著名的世界500强企业，有优良的科技基础、完备的生产设备与专业技能优良的员工，在这个微利的企业时代仍能保持这7%的利润。但这些利润不仅仅产出于优秀的科技与品牌，而在于过度压榨员工的劳动力。
据富士康员工的反应，他们每天6点多就得起床，如果不加班，只能拿到国家规定的900元最低工资，所以必须加班到晚上8点(当然，富士康会让你签一个自愿加班的书面协议，以便说他们从来没有强迫工人加班)。流水线上的工作，是非常简单乏味的。
我们都知道，员工是一个公司劳动的主体。剥削式的企业中，他们一无工具，二不拥有最终产品，三不能参加决策，更重要的是劳动生产出来的利润全部落入了他人的腰包。这样一来，他们就成了整个劳动过程中一个无足轻重的组成部分，或者说是一架机器上一个微不足道的齿轮。劳动成了一种强制性的劳动，而不是一种创造性的、令人满足的劳动。再加之社会带来的精神与经济的压力迫使员工与这些资产拥有人两者阶级之间的矛盾激化，更可能做出跳楼自杀的危险举动。在这种抗争中虽说中有一方会以妥协形式就罢，但结果往往会断送了一个企业的生命。
2.2富士康的员工管理现状
如果一个企业的管理呈现良性循环，那么员工定会产生主人翁意识与归属感，自觉地服从分配并创造性的、令人满足的劳动。一味的压榨与强硬只会让员工产生压迫感、紧张感、叛逆感。富士康实行的就是一种没有人性的“军事化管理”或“半军事化管理”。
据公司的职员所说，在富士康，劳动和睡觉几乎成了许多工人生活的全部，吃饭就是补给营养，如同给机器加油——劳动力的再生产。员工生活在相对封闭的环境，穿同样的工装，很
多时候同一宿舍的人也叫不出彼此名字，彼此间成了“熟悉的陌生人”，更有一些管理者用私刑，搜身、搜屋、随意打骂地“圈养”这员工。
这种管理方式经常在外资企业与合资企业中出现，淹没了个人和个性，员工没有了归属感，取而代之的是恐惧与害怕。这是员工教育的失败，管理者追求的只是物化的指标，而人文关怀人民生活得更幸福、更有尊严，绝非无的放失。
2.3富士康的危机反应
像现在大多的公司一样，富士康面对危机有且仅有消极处理的态势，却很少能主动承认过失并从标从本地采取有效地措施。
在事情发生后，企业不肯正视和改善工人的工作和生存状况，而是请一些五迷三道的“佛法大师”和“心理专家”作秀，声称尊重习俗“改运”、“减压”，运用科学进行“心理干预”。再后来只是设立了员工服务中心、工会主席热线、员工投诉中心等电话，而且没有真正关心过员工的工作生活。之后的加薪政策更是指标不治本。
企业在生产过程中难免会有危机。从宏观上来看在解决问题的同时，采取科学的预防措施。而从微观的细节上来说应该找到危机的本质，确定控制点与控制范围，在力所能及的情况下使得现有的损失降低到最低。而富士康只是运用了一些虚伪的手段去蒙蔽世人，而企业内部仍推行着错误的制度与方法，等于为公司又埋下一颗定时炸弹。
3.富士康事件对中国企业的警示
3.1 人性化致命弱点
人性化一词最早起源于美国，是指技术和人的关系协调，即让技术的发展围绕人的需求来展开。他不仅是企业管理中必不可少的一个环节，并且它是人与人、人与社会直接自然相处的原则。它从生理，生命，心灵三个方面出发，是使人在各方面得到满足的过程，但在我国企业管理中三方面仍有改进空间。
3.1.1满足生理的要求是人性化的基础
人是公司的重要组成部分。之所以能使公司正常有序的运作，都是人的能动性发生的作用。而一名员工劳动的本质是获得生活资料，如果不能满足这种生理方面的特征等于卸掉了整个企业的地基，使公司堕落甚至倒闭。
在我国，剥削制度已经完全消除，并在严格的遵守社会主义市场经济化。但在公司仍出现高能低薪或高薪低能的现象。“熟人”制或多或少的影响了“竞争”制的发展。就如同富士康的员工在得不到相应能力的薪酬，面对生活的压力他们只能选择结束自己的生命。这是在恶性资产分配中酿成的恶果。加强客观的“竞争”制度并且合理的按劳分配是应该实行的措施之一。
3.1.2满足生命的要求是人性化的主体
众所周知，人是感情的动物，而这种情感往往表现为主观的能动性，内心的情感需求往往能促进或制约人能动性的发挥。
拿富士康内部的管理制度来说，过分的军事化管理，扼杀了人的情感联系，使每个员工只能像机器一样的运作。反应到我国的企业，一直宣扬着人性化的旗帜，其实将生产与情感，工作与交流，员工与管理者之间相互隔绝，保持着发布命令与传达命令的模式，这伤害了与员工的情感，让员工没有归属感，没有主人翁意识，只会一味的追求结果。
古语有云：“安人之道，始于仁义”，人类的职业有成千上万种，社会组织的功能也千差万别。所以不同的企业要依据自我的企业文化满足员工的情感、生命、联系的需求。依据感情因素制定企业中的管理制度，并且需要将强上下层交流，同层交流。融洽公司的氛围与强调管理侧重。不要以空外壳去制约员工，也不要以死制度去限制员工。
3.1.3满足心灵的要求是人性化的升华
人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生，这是马克思所言。表明了满足人的成长需求的意义。在社会体制的促使下，人总希望能干出点成就。承认人类自然属性和其心灵意识中有竞争与合作的双重天性就成为了企业管理中最上层的部分。
富士康公司显然没有遵循这一点。虽然他们有良好的职位划分与生产分工，但同时他们也在扼杀着人们的创意，一味的要求重复的工作。这就好比一些发展很慢的中国企业，只会按部就班的做事，一味的提拔“自己人”，伤害了员工向上发展的积极性。阻碍了公司的良性竞争与员工中的合作欲望。
因此在企业管理中要有符合这种双重天性的机制。为了使合作与竞争的自然属性能有序高效地得到发挥，必须通过一种社会化组织结构和一种
社会化的意识文化加以联结、控制和导向，使人性中这种竞争与合作天性在企业家的组织领导下得到充分的发挥。
3.2“避免错误”的错误
中国人喜于听闻好的东西，大家也有一种报喜不报忧的意识。这种意识促长了错误的延续并且在错误无法挽回的情况下却束手无策。
有人就质疑过，为什么中国的产品在国内不爆发出问题，而到国外去屡屡受挫。这是由于企业内部的“避免”严重的阻碍了企业的生产。就比如说在第五位员工跳楼后，富士康更多的是用五台山的法师去掩人耳目，而在第八位员工结束自己的时候，富士康只是用小小的300元去收买群众。这些既不治标又不治本的方法只是为了给大众一个交代，而从未考虑过从本质上解决这些问题。或许解决这些问题会劳命伤财，或许解决这些问题会伤筋动骨，但至少不会让“雪球”越滚越大，不会让矛盾越来越激发。
深刻的贯彻发现问题与解决问题的思想，建立良好的预防机制是我们每个企业都必须做的，天有不测风云，但如何把不测的损失最低，如何合理的应对问题是我们急需去做的。
4.结束语
当代，人性化管理与紧急应对已经成为了管理中的重要组成部分，从实际出发，对比成功与失败的实例，依据自身的企业文化进行纠偏，从根本上杜绝恶性事件的发生。我们希望看到一个失败的富士康，而有成千上万个成功的富士康。
参考文献：
[1] 记者 杜啸天. 富士康坠楼事件频发让人警醒[N]. 南方日报, 2010 .
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第五篇：危机公关作业——富士康跳楼事件危机处理方案
如何评价富士康公司和相关政府部门的危机公关工作?
在我看来，在此次危机事件中，富士康公司的危机公关工作是失败的，主要原因有三点：
1、缺乏及时性
一个危机公关处理强调其应对的及时性，而富士康显然没有做到这一点。仅于2010年1月23日至2010年11月5日，富士康公司就发生14起跳楼事故，而在材料分析中，我们可以看出富士康在处理跳楼事件中采取的是消极应对的方式，公司迟迟没有对跳楼事件做出官方的回应，没有在事件发生的第一时间里做出有效地危机处理工作，以至于危机被社会舆论及媒体推到了一个对立面，补救措施为时已晚，从而对公司的形象造成了巨大的损失。
2、缺乏责任感
在现代企业的发展中，一个企业的责任感决定了企业的社会认可度。在此次的危机事件中，富士康所表现出的推卸责任的行为使得公司的危机公关工作效果大打折扣。在多起的跳楼事件中，富士康在员工自杀原因上始终认为是员工自身的情感问题，心理承受能力弱的原因，和员工签订《不自杀协议》，甚至在新闻发布会上还坚持员工跳楼与企业无关，企业仅是监督失职，这种推卸责任的行为是富士康在此次危机处理中的最大失误。虽然富士康总裁郭台铭在发布会上鞠躬道歉，但是企业没有在第一时间表示对事件负责的态度使得这种道歉缺少些诚意。
3、未从根本上解决问题
我们可以看到，富士康跳楼事件仍在发生，这说明富士康公司并未解决根本原因，没有杜绝此类事件的发生。虽然企业采取了一系列的处理工作，包括对企业员工的心理辅导工作的展开及建设人文关怀等等，但是这仅仅是隔靴捎痒，跳楼事件的再次发生给富士康的危机公关工作打上了一个大大的问号。
在此次危机事件中，我认为政府的工作尚可，有褒有贬：
褒：在事件发生后，政府在事件的介入上还算及时，包括对跳楼事件的官方回应(公布为自杀，避免群众恐慌)，在新闻发布会上表示会对富士康公司的管理人员进行心理辅导的培训及增派保安等等。对于一个政府的角色，在稳定社会治安方面它的工作还是合格的，至少起着一个政府官方的引导作用。
贬：通过整个事件的回顾，我始终感觉政府的立场有欠妥当，即它偏袒于富士康公司而没有站在官方公正的立场上(至少给我的感觉是这样，或许这个富士康公司给当地的税收贡献有关吧)。在事件中，政府协助富士康对媒体进行一定的限制，而不是对富士康公司进行审核调查，多起跳楼事件显然表明问题出在富士康公司而不是员工身上，政府有必要对富士康公司进行整治调查。或许政府是考虑到社会影响等诸多方面，但是对于广大群众来说，群众的利益与人身安全是政府考虑的第一顺位，而政府的此次事件的立场对于这一点还是有欠妥当吧。
富士康跳楼事件危机公关方案
一、准备工作 1.成立临时机构
第一时间成立事故处理领导小组：下设事故处理小组、事故调查小组、心理辅导小组、社会舆论监督小组(水军)、总务组等，组长(副总裁担任)负责全权指挥，副组长负责协助和面向媒体新闻 2.控制危机蔓延的态势
采取妥善的措施控制危机蔓延，及时对社会舆论及媒体进行监督，做好应急反应(网络水军在一定程度上引导群众的视线及舆论方向)
二、内部对策
1. 事件调查
对员工跳楼事件展开细致的调查，收集相关信息：包括现场信息、受害人的心理情况信息、事件在公司的影响情况等等，分析事故发生的原因，消除危机的机会点——对四层以上楼层安装安全网，将公司的相关工作结果形成专属调查报告，提交相关部门，并积极配合政府部门的工作 2. 分析事件，制定相关对策
危机小组第一时间分析事故原因(如是否是工作压力太大，或是员工情感问题)，根据结果制定相关的对策 3.内部安抚，员工心理辅导
在事故发生后，公司有必要对内部员工进行安抚，对全体员工进行心理健康调查，对相关管理人员及普通职员进行心理辅导培训，关注员工的心理健康问题，避免自杀事件的再次发生;对与受害人关系较好的员工进行心理疏导，动员职工协助受害者家属做好善后工作
三、新闻媒体对策
1. 统一口径，派专门发言人
公司的管理层要形成统一的口径，由副组长担任官方新闻发言人，积极应对新闻媒体 2.召开新闻发布会
及时组织新闻发布会，邀请主流媒体及相关公众人物，发布会要点：1)公开道歉，承认公司在员工跳楼事件上的失职;2)公布事件目前的调查进展情况及相关事故报告，提供相关信息;3)表示公司会承担相关责任，积极配合政府工作，愿意和新闻媒体机构合作;4)公布受害者家属的赔偿方案及相关善后工作安排;5)表示公司会认识到事故的问题所在，关注员工的心理辅导工作，会从根本上解决问题，杜绝此类事件的再次发生;6)欢迎广大群众和媒体记者对整个事件进行监督、提出相关建议 3. 引导舆论舆情
合理地利用网络水军，适当引导社会舆论的方向,及时发现并更正不实报道(这方面工作要掌握好尺度，切忌适得其反)
四、政府相关部门对策 1.主动汇报工作
危机处理小组有必要将相关的展开工作及时地向政府部门汇报，并且在事故的后续处理中定期报告事故的发展情况，有利于政府部门的工作展开 2. 积极配合政府工作，获得政府支持
公司方面需要积极配合政府展开的工作，欢迎政府对公司提供的相关的帮助及改善(如心理培训)，以此来获得政府部门的支持 3. 形成相关报告
危机小组需要将事件中的相关工作形成报告，定期提交给政府部门审核，表现出积极应对的态势
五、受害者及其家属对策 1.了解情况，承担责任
公司第一时间表示对员工跳楼事件负责，承担相关责任;了解受害人家庭情况，安抚其家属; 2. 倾听意见，赔偿损失
危机小组要倾听受害者家属的意见及相关要求，根据相关方面对受害者家属进行一定的赔偿(初期方案是先支付一定的安抚金，后续的赔偿等事件调查结果公布后具体制定) 3. 提供善后服务
在危机处理的后期，对受害者的家庭制定相关的善后服务，如每月发放一定的体恤金，长期观察受害者家属的生活情况并提供相关帮助，避免其突然的激烈情绪(主要是避免受害者家属以后向媒体的申诉等突发事故)
六、后续工作 1.总结教训
针对此次事件，公司全体上下有必要吸取经验教训，公司领导层需要对员工的生活做出足够的重视，需要制定有效措施，杜绝此类事件的再次发生。 2.人文关怀建设
公司需要对公司员工制定长期的心理辅导方案，关注公司员工的生活情况;加大公共设施建设，为员工提供良好的生活娱乐环境;构筑“关爱圈”，及时了解员工需求，加强员工之间的情感建设，如组织员工运动会，演唱比赛等等，增强员工的之间的友谊。 3. 重塑公司形象
在事故舆情平息后，公司有必要恢复公司形象，方案有：1)设立员工心理建设基金，通过宣传呼吁企业关注员工的心理辅导建设，逐步建立关心员工的企业形象;2)赞助公益活动，展示公司的社会责任感，包括设立希望学校，向公益基金捐款等等。通过这些活动，公司才能建立良好的企业形象，这对公司的发展有着不可忽视的影响。