派遣工国企不好转正吗

第一篇：派遣工国企不好转正吗

6000万国企派遣工境况很悲惨

吴知逢

国企黄河万家寨水利枢纽有限公司的7位老员工最近联名在网上揭发东家腐败，称该公司有16辆公务车常年被违规使用，车子总价921万，平均每辆车57.6万，价值不菲。据了解，这7位员工之所以做出这样“大胆”的举动原因是受到了公司不公平待遇，公司要求他们签订劳务派遣合同，他们不同意，结果很快被辞退。

这只是中国劳务派遣乱象的冰山一角。

中华全国总工会的调查显示，截至2010年全国劳务派遣人员总数超过6000万，其中绝大部分集中在国企和机关事业单位，比如电信、电力、铁路等部门。不过人保部并不同意全总关于劳务派遣工总数的数据，人保部认为最多只有2700万，而且“值得商榷”。

不管怎么说，劳务派遣工充斥国企已是不争的事实，否则国企不可能在《工资条例》制定过程中多方阻挠，因为《工资条例》起草者倾向于写入“同工同酬”，这样一来国企就要给劳务派遣工支付正式工的工资及待遇，成本非常大，按人保部2700万的数据保守估算，一年新增的人工成本至少2000亿，而2010年全国国企利润2万亿，让新增的人工成本吃掉一成利润国企怎么可能答应?

国企大量使用劳务派遣工一方面是要降低成本，另一方面则是为了应付工资总额管理。根据规定，政府每年都会参照企业上年人工成本和效益给国企划定一个工资总额，在总额内安排当年人工支出，这样往往会造成企业职工收入不高的现象，所以为了提高职工收入特别是企业管理者收入，许多国企开始使用劳务派遣工。劳务派遣工的最大特点是用工企业只需承担少量费用，其他诸如社会保障、福利等均可省略，而且用工企业可以随时驱逐劳务派遣工，因为双方没有签订劳动合同。在这种情况下，劳务派遣工的境况非常悲惨，他们的收入跟正式工相差数倍乃至十数倍，但却要在第一线做最苦最累的工作。

这还不是最让人气愤的，最让人气愤的是很多国企在公开场合并不承认本企业有劳务派遣工，比如中国电信在2010年社会责任报告中这样说：

“中国电信严格遵守劳动与社会保障的相关法律法规，依法与员工签订劳动合同、集体合同，保护员工合法权益。”

但同期中国电信江西分公司却被曝出拥有3600人的劳务派遣工队伍，占全部员工总数的25%。

类似情况比比皆是。

现在国有企业正式员工总数约为1000万，6000万派遣工对1000万正式工是什么概念?我们很难算出6000万派遣工和1000万正式工为国企所做的贡献，相信前者比后者贡献大，至少他们每年为国企“节省”了数千亿的成本费用。这笔钱有多少落入了1000万正式工的口袋不得而知，但绝对少不了。

第二篇：派遣工如何转正

参聘人员应符合以下条件要求：

(一)基本要求：

1、遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，愿意履行我行员工义务和职位职责;

2、具有较强的学习能力和较好的团队合作精神;

3、能够积极履行岗位职责，绩效表现良好;

4、无不良从业记录，且近两年内没有受过警告及以上处分。

(二)岗位条件：

按照总行统一要求，参聘人员在符合第

(一)条“基本要求”的同时，还应满足自身岗位类别下的“岗位条件”要求。具体如下：

1、经营管理类岗位，应同时满足以下：

(1)入行工作满3年;

(2)近三年绩效考核均在B及以上;

(3)具有大学本科及以上学历。满足下列任一条件的，可将学历要求放宽至大专：

——近三年绩效考核至少有1次为A或A+;

——近三年内，获得省行级及以上“青年岗位能手”、“优秀团干部”、“优秀团员”荣誉称号;

——已获得CFA、CFP、CPA、ACCA、FRM、律师资格(通过司法考试，下同)。

2、专业技术类岗位，应同时满足以下：

(1)入行工作满3年。全日制大学本科及以上学历的，可放宽为满2年;

(2)近三年绩效考核均在B及以上，且至少有1次为A或A+;

(3)具有大学本科及以上学历。满足下列任一条件的，可将学历要求放宽至大专：

——近三年绩效考核至少有2次为A或A+;

——近三年内，获得省行级及以上“青年岗位能手”、“优秀团干部”、“优秀团员”荣誉称号;

——已获得CFA、CFP、CPA、ACCA、FRM、律师资格。

3、柜员/业务员/派驻业务经理(助理级)岗位，应同时满足以下：

(1)入行工作满3年。全日制大学本科及以上学历的，可放宽为满2年;

(2)近三年绩效考核均在B及以上，且至少有1次为A或A+;

(3)具有大学专科及以上学历;

(4)柜员岗位在2009年度星级柜员评定中，应获得三星级及以上柜员称号。

4、其他业务类技能操作类岗位(不含驾驶员、安保员、事务员等)，应同时满足以下：

(1)入行工作满3年。全日制大学本科及以上学历的，可放宽为满2年;

(2)近三年绩效考核均在B及以上，且至少有1次为A或A+;

(3)具有大学本科及以上学历。满足下列任一条件的，可将学历要求放宽至大专：

——近三年绩效考核至少有2次为A或A+;

——近三年内，获得省行级及以上“青年岗位能手”、“优秀团干部”、“优秀团员”荣誉称号;

——已获得CFA、CFP、CPA、ACCA、FRM、律师资格。

(三)技能要求：

参聘人员应在全辖统一组织的2009年技能测评和星级柜员评定中达到一定标准：现职储蓄业务岗位人员应达到大机版三级能手水平，现职对公业务会计岗位人员应达到计算器三级能手水平，现职对公业务出纳岗位人员应达到点钞三级能手水平，现职文员岗位人员应达到中文录入三级能手水平，其他岗位人员应至少达到一项三级能手水平。

(四)其他

符合第

(一)条“基本条件”的派遣员工，近三年绩效考核成绩均在B及以上、且满足下列任一条件的，可以参加选聘：

1、近三年内曾获得过全国级、金融系统级、中央国家机关级、省级、总行级“劳动模范”、“先进工作者”、“优秀共产党员”、“优秀党务工作者”、“十大(佳、名)杰出青年”称号;

2、近三年内曾获得过全国级、金融系统级、中央国家机关级“优秀团员”、“优秀团干部”、“青年岗位能手”称号;

3、在我行业务岗位连续工作满10年者。

四、选聘程序及规则

(一)制定方案与印发

根据总行有关要求，结合我行实际制定选聘实施方案，并报请省行党委审议通过后印发全辖，同时报备总行。

(二)个人申报与资格审查

凡符合本方案的“申报条件”要求的派遣员工，可通过填写并提交《辽宁省分行第三次优秀派遣员工选聘申报表》的形式申报。各行选聘分小组应对申报人员的资格条件进行初步审核，并签署初审意见。对于初审通过的人员，应在规定的时限内汇总报送省行选聘工作办公室。

各行上报的申报人员资格由省行选聘办公室复审，经选聘领导小组审定后，报备总行。

(三)考试考核

考试考核阶段共分为三个环节。具体包括笔试、业务技能测评、素质测评与专项考核等。

1、笔试

本次笔试继续沿用总行组织的“全辖统一笔试”的模式。

笔试内容设置“综合素质”和“银行业务知识”两个科目，题型均为客观题。其中，“综合素质”主要考察言语理解与表达、数量关系、判断推理、资料分析等方面的综合能力，不指定具体参考书籍资料;“银行业务知识”主要考察银行综合业务、员工行为规范、岗位合规制度、文明优质服务等方面的知识，可参考的相关书籍资料包括《中国银行业从业人员资格认证公共基础课程教材》、《员工守则》、《合规测试题目手册》、《柜台文明优质服务手册》等。

笔试总成绩 = 综合素质×40% + 银行业务知识×60%。

入围分数线的确定：按照总行要求，入围分数线以全国统一笔试实际参试人员总成绩大排名前70%为最低标准。达到该标准的参聘人员方可进入“综合评分”阶段。

2、业务技能测评

本环节主要考察员工的业务技能水平，以 2009年度全辖统一组织的业务技能测评结果及员工获得的星级柜员称号为依据。以上结果均由员工所在行选聘分小组提供，省行选聘办公室审核并应用。

3、素质测评与专项考核

本环节主要考察员工的工作能力、工作状态及工作业绩。通过员工的任职岗位、绩效考核、服务年限、最高学历、所获荣誉、从业资格等要素进行考察。各要素由员工所在行选聘分小组提供，省行选聘办公室审核并应用。此外，对于曾为我行做出突出贡献的员工可由所在行提出对其进行突出贡献专项考核，并提请省行选聘办公室审议及应用。

(四)综合评分

综合评分=笔试分×40% + 岗位分×15% + 绩效分×15% + 服务年限分×5% + 技术技能分×15% + 学历分×5% + 荣誉分×5% + 特别加分(外加分值)。计算中，总分及各分项分数统一采用百分制，并遵循以下计分规则：

1、笔试分：直接引用全辖统一笔试结果。

2、岗位分：现任专业技术类及技能操作类岗位人员计70分。对于现任经营管理类岗位人员，该类岗位任职5年以下的加20分，任职5年及以上的加30分。

3、绩效分：以参聘人员2007-2009年度考核结果为依据，三年均为B者，计55分;每获得一个B+，加5分;每获得一个A，加10分;每获得一个A+，加15分。

4、服务年限分：赋予每名参聘人员基本分40分。在我行连续工作5年及以下的计40分，每增加一年加4分，满分100分。

5、技术技能分：直接引用2009年度全辖统一组织的业务技能测评结果及星级柜员评选结果。获得一级能手计80分，二级能手计60分，三级能手计40分(因担任经营管理职务未参加技能测评的，视同为三级能手);获得五星级柜员称号计100分，四星级柜员称号计80分，三星级柜员称号计50分。以上计分以该年度取得的单门最高成绩为准，不重复计分。

6、学历分：获得大专学历证书的，计50分;获得本科学历证书的，计70分;获得研究生及以上学历证书的，计80分。其中所获学历为全日制的，在原分数基础上再加20分。

7、荣誉分：赋予每名参聘人员基本分60分。近三年获得省行级“劳动模范”、“先进工作者”、“优秀共产党员”、“优秀党务工作者”、“十大(佳、名)杰出青年”称号者加20分;获得省级、总行级的以上荣誉者加30分;获得全国级、金融系统级、中央国家机关级的以上荣誉者加40分;获得全国级、金融系统级、中央国家机关级“优秀团员”、“优秀团干部”、“青年岗位能手”称号者加40分。以所获最高荣誉计分，不重复计分。

8、特别加分：对于获得CFP、CFA、CPA、ACCA、FRM、律师资格任一或多个证书的人员，可直接给予2分的加分;对于曾为我行做出过突出贡献的参聘人

员，经省行选聘领导小组审核，行党委研究同意的，可给予不超过5分的适当加分。以上加分项以最高分数为准，不重复计分。

(五)确定人选并报送总行

本次拟聘人数将由省行党委在我行最高选聘比例(9%)范围内确定。如我行入围“综合评分”阶段人数小于以9%的选聘比例计算的拟聘人数1.5倍的，最高选聘比例将调整至可以满足拟聘人数不超过入围“综合评分”阶段人数2/3的要求。 拟聘人选名单将严格按照综合评分结果确定。省行选聘办公室按全辖总成绩排名由高到低拟定拟聘人选，经省行党委审核后，报总行审批。

(六)公示

将经总行批准的拟聘人员名单分别在全辖范围内进行公示，接受全体员工的监督。对员工提出异议的人选，由选聘工作办公室进行核实，并另行上报总行审批。

(七)办理转正手续

公示无异议的或经总行另行审核无问题的，我行将与其订立劳动合同。对劳动合同的订立、续订、变更、中止、解除等管理政策，参照总行及省行劳动合同管理制度的有关规定执行。

五、其他要求及说明

(一)各支分行管理层要高度重视优秀派遣员工选聘工作。选聘过程中要严格遵守公开、透明、严肃的工作纪律。派遣员工如有提供虚假学历、工作经历、绩效考核结果等弄虚作假、隐瞒真实情况的行为，应取消该员工三年内参加选聘的资格，情节严重的应解除派遣关系;参与选聘工作的机构或员工如有徇私舞弊的情况，要追究各行主要负责人责任，并严肃处理。

(二)选聘过程中凡涉及参聘人员学历、执业资格、所获荣誉、任职经历等考核项目的，均须以员工本人和所在机构签字盖章的申报资料及相关证书、文件为依据。任何机构开具的文字性说明、证明等均不予采用。

(三)本方案中部分口径说明

1、岗位分类。根据《中国银行职位管理办法》、《中国银行职位名称表》，本方案提及的“经营管理类岗位”包括各级分支行行长、副行长以及内设部门主任、副主任，分理处、储蓄所主任、副主任;“专业技术类岗位”包括高级(高级经理)、中级(经理)、初级(助理经理)各类专业技术职位;“其他业务类技能操作类岗位”主要包括从事各类业务辅助工作的助理、文员、技术员、档案员等(不含驾驶员、安保员、事务员)。

2、时间。方案中凡涉及参加工作时间、服务年限、任职时间、学历获取时间(发证日期)、资格认证时间等时间、年限的认定及计算，均截止到2010年3月31日。

3、绩效考核。近三年绩效考核成绩是指0

7、0

8、09三年绩效考核成绩。员工尚未入行或入行工作后因各种原因没有绩效考核成绩的，可视同为B掌握。

4、学历。以获得国家教育部承认的学历为准，中央党校学历按国家规定执行，省级党校学历应以地方明确公布的规定为准，员工报名时所属机构应注意核查。

第三篇：劳务派遣工转正申请书

篇一：劳务派遣转正申请 x行转正考试申请 尊敬的公司领导：

本人xx，xx学历，自2011年1月至今作为劳务派遣员工在xxx分行营业部已服务3年，现职为营业部柜员。

本人在职期间表现良好，工作认真、勤恳，同时个人工作能力、办事能力方面有了明显的进步，熟悉本职岗位的业务，积累了宝贵的经验。工作中服从领导安排，与单位的同事相处融洽，并在2012年荣获营业部年度先进个人的荣誉。在业余期间，本人修读了广播电视大学的会计专业相关课程，并顺利毕业。 在今后的工作中我将继续严格要求自己，通过实践进一步提高自己的办事能力和专业业务水平，更好地为农行服务。本人愿意长期为xx银行服务，渴望成为x行的正式员工，和x行共同发展，共同进步，特此申请参加转正考试，望领导批准! 此致 敬礼!

申请人：xx 工作单位：xxx分行营业部

2014年4月16日篇二：劳务派遣工转正申请 派遣工流转申请书 尊敬的处领导：

我于2010年8月9日成为****工程公司的一名劳务派遣工人，到今年在建工处工作已满3个年头。根据建工处派遣工流转相关文件的条件要求，我具备流转资格，现申请转为建工处正式员工。

作为一名劳务派遣工，初来建工处曾经很担心，不知该怎么与新的领导和同事共处，该如何做好工作;但是建工处宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快打消了心里的不安与犹豫。 在与处签订劳务派遣合同之初，我通过处相关部门及项目部的专业知识培训和积极的自我施工实践，实际施工技能有了进一步的巩固和提高，很快适应了建工处施工管理的工作环境，掌握了瓦工作业的整个操作流程和基本质量要求。

在这3年的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好班长布置的每一项任务，同时主动为班组分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己。当然，工作中难免出现一些小差小错需要领导指正;在此，我要特别感谢上级领导和同事对我的指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

经过这3年，我已经能够胜任目前我从事的工种，砌墙、抹灰、混凝土浇注中的振捣、压光我都能干得很好。当然我还有很多不足，经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己的施工操作能力。 申请人：

2013年4月30日篇三：劳务派遣转正申请 关于某某转正的申请

尊敬的xxxxxxxxxxxx公司领导：

本人某某，自2006年7月至今作为外聘员工在xxxxxxxxxxxx公司已服务2年多，xx学历，现职为某部门秘书岗文员，主要从事某部门内的文秘工作(本人的特长：打字速度90字/分钟，熟悉office软件，熟悉四航局oa系统)，具体工作内容如下： (1) 协助某领导处理什么工作; (2) 负责某部门合同评审工作; (3) 负责某部门的文秘工作; (4) 负责某部门后勤的日常事务; (5) 参与各类会议的会务工作; (6) 所领导交代的其它临时任务。

本人在职期间表现良好，工作认真、勤恳，同时个人工作能力、办事能力方面有了明显的进步，熟悉本职岗位的业务，积累了宝贵的经验。工作中服从领导安排，与研究院以及局机关的同事相处融洽，人际关系好。

在业余期间，本人修读了某某学院的会计专业和注册会计师的相关课程，考取驾驶证。在今后的工作中我将会通过实践，以及各种培训渠道进一步提高自己的办事能力和专业业务水平，发挥专长，更好地为xxxxxxxxxxxx公司服务。

本人愿意长期为xxxxxxxxxxxx公司服务，渴望成为xxxxxxxxxxxx公司的正式员工，和公司共同发展，共同进步，特此申请转正，望公司领导批准! 此致 敬礼!

申请人： 某某 日 期： 2009-2-17

第四篇：电焊工派遣工转正申请报告

派遣工转正申请报告

尊敬的领导：

本人钟云慧，男，汉族,38岁。1989年毕业于闽江水电中学。毕业后于1992年参加焊工职业技能培训，从事焊工岗位20年来参与安装过将乐孔头电站、三明竹洲电站、南平峡阳电站、湖南塘门口电站、南平照口电站、云南三江口电站、仙游抽水蓄能电站和云南勐野江电站。通过实践中的磨练和经验的不断积累，本人现已熟悉掌握气割、气焊、手工焊、氩弧焊和二氧化碳气体保护焊等焊工高级工必备技能，并于2013年考取焊工高级工从业资格证书。

本人1998年进入安装公司从事电焊工岗位后，始终是兢兢业业、任劳任怨地工作在这个平凡的岗位上，不多言，不多事，服从分配、勤奋好学，掌握了一手过硬的焊接技术，并且熟悉了钢结构生产加工的通常钣金工艺和技能，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，各方面均取得了一定的进步，，现已成为公司的技术骨干和操作能手。

2009年仙游抽水蓄能电站的蜗壳座环的厚度达到达到65毫米，为防止焊接热胀冷缩产生裂纹必须对母材加温后进行不间断焊接。由于蜗壳座环属于预埋件，焊接作业完全在洞内进行。现场作业条件很差：首先井下的光线完全取决于照明，打破了常规的照明条件;其次井下的空气质量很差，由于空气流动性差，通风条件有限，致使焊接和切割过程中产生的有毒气体、有害粉尘等很难及时地中和和排除，同时作业过程中产生的弧光辐射、高频电磁场、噪音和射线对身体的伤害也很大;还有最重要的一点是采用加热焊接，母材必须加温到120度后开始施焊，母材加热和焊接过程中产生的高温使得作业现场就像一个“大蒸笼”令人难以忍受。明知困难重重但我还是欣然接受了参与焊接蜗壳座环的任务。在实际操作过程中班组成员一起制定工艺措施安排焊接顺序，安装排气扇和班组成员轮流焊接的方法;加班加点仅用了两天时间就完成一孔蜗壳座环的焊接任务，且经超声波探伤后合格率达到97%以上，为仙游抽水蓄能电站的如期发电争取了宝贵的时间。

2013年本人积极响应水工机械厂开发西部的号召，参与建设云南勐野江电站。云南勐野江水电站的油库管路及其复杂，不但纵横交错而且数量庞大。造成相邻管路之间的间距和管路与墙角的间距最小的地方仅2厘米。因管路密集间距太小造成管路试压后的消除缺陷难度极大。部分缺陷位置甚至在视线根本看不到的地方。为了解决视线问题，仅能采用“照镜子”的方式解决。为了把管路的缺陷及时消除保证电站能按期发电，通过本人和焊工班全体成员的共同努力采用互相帮忙“照镜子”的方式把所有管路的缺陷完全消除，得到了项目部的好评。

时光荏苒，转眼间已工作二十余载，在工作中我不断的丰富了电焊及相关知识，逐步提高了自己的能力，从学徒工逐渐成为了一名能独挑重担的高级电焊工，在施工单位成为了骨干力量，并多次受到技术人员及领导的好评。在施工中多次提出合理化建议，极大的推动了生产的高效运行;积极向初、中级电焊工进行示范操作，传授技能，提高他们的业务和专业知识，帮助他们解决施工中的技术难题;能及时向直管领导汇报施工过程中可能出现的不利因素和安全隐患，确保施工在高质量、高技术、高效率、安全环保的条件下进行。作为一名优秀的高级工，多次面对分局一次次的鼓励，同志们的一阵阵掌声，而我始终将这些鼓励和掌声一次次变为工作的动力，因为我始终都深信“物竞天择，适者生存”的道理，正因为如此，我都在不断的提高自己、完善自己。

当然，目前本人各方面能力尚需提升之处还很多。在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为优秀的制安分局的一份子，不辜负领导对我的期望。

在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。

申请人：

2014年7月29日

第五篇：企业经营形势不好,可以裁员吗

问：企业经营形势不好，可以裁员吗? 答：

可以，但是企业经营形势不好必须达到一定程度，才可以裁员。

企业生产经营状况不好，确需裁减人员的，必须符合法定情形，而不是企业可以随口编造的，并且必须履行法定的程序。法律规定，企业生产经营状况不好需要裁员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须达到《劳动合同法》第41条第1款第(2)项“生产经营发生严重困难的”标准，并提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取其意见，向劳动行政部门报告裁减人员方案后，可以进行裁员。

对“严重困难”的标准，企业需注意以下几点：

1)我国目前没有对困难企业的认定标准与程序的统一规定,但各地方政府在对经济性裁员的规定中对企业生产经营发生严重困难的情形做了一些规定。困难企业的认定以企业财务资料为主要依据,一般应符合以下条件: a)企业经营发生严重困难并己出现亏损,长期停产或半停产; b)确因企业因难已经连续多月降低或欠发职工工资(一般为6个月); c)确因企业困难有拖欠职工社会保险现象;

d)采取停止招工、停止加班加点等补救性措施且生产经营状况无明显好转等。 2)从司法实践来看,法院确认企业经营困难的主要依据是企业提供的财务报表。 3)鉴于我国有些地方已作出明确规定,为防止由此产生的法律风险,企业人力资源管理部门应未雨绸缪,向当地劳动和社会保障部门咨询获取相关文件,如有必要应及时向主管部门提出认定请求。

4)如果企业所在地没有制定认定经营严重困难企业的标准或程序,用人单位要慎用本项规定进行经济性裁员。除提供完整的财务报表和职工意见作为支撑外,实施前以取得当地劳动和社会保障部门的书面同意为最佳选择。

企业需注意，有下列7种情形的，不能适用裁员情形而解除劳动合同：

1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; 4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的; 6)员工在试用期的;

7)法律、行政法规规定的其他情形。

另外，企业还需注意，根据法律规定，裁减人员时应当优先留用下列人员： 1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; 2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

此外，如企业在6个月内重新招用人员，应通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 参考法规：

1.《劳动合同法》第41条第1款第2项; 2.《企业经济性裁减人员规定》第4条。 例：

上海某电器有限公司(以下简称“电器公司”)经工商登记注册成立于1994年1月11日，系中外合作经营企业。李某、电器公司于2008年签订无固定期限劳动合同。自2006年起，电器公司出现严重亏损，经营发生困难。经上海某会计师事务所进行审计，电器公司2006年度亏损人民币(以下币种均为人民币)19,639,328.72元，2007年度亏损17,021,308.85元，2008年度亏损22,596,086.91元。2008年8月，电器公司与部分员工通过协商解除了劳动合同，之后经营状况仍未好转。

2009年6月10日，电器公司制订了裁员日程表。同年7月10日，电器公司召开工会会议，由电器公司总经理代表公司向工会就公司因经营发生严重困难而进行经济性裁员的方案(包括裁员人数、名单、经济补偿、时间安排)等进行说明，并听取工会意见。7月15日，电器公司再次召开工会会议，就企业经济性裁员再次听取工会意见。另外，电器公司向职工公布裁员方案，并发放了职工意见征询表，要求职工在2009年7月23日之前向工会提交意见。同时，电器公司安排被裁减人员进行职业性健康检查，并对需复查对象安排复查。

2009年7月24日，电器公司工会制作了企业裁减人员情况报告表，汇总意见如下：

1、要求电器公司严格遵守经济性裁员的法律规定，对法律规定不能裁减的人员从裁员名单中删除;

2、电器公司应当按照法律规定全额支付被裁减人员的赔偿金;

3、考虑到大部分被裁员工为公司服务了十多年，大都是无固定期限劳动合同，且年龄较大，再就业能力较弱的客观情况，希望电器有限公司在法定经济补偿金之外，再考虑多支付额外的经济补偿，电器公司工会在上述报告表上盖章，工会委员张某某、郭某某、沈某某、俞某某在上述报告表上签字。

2009年8月10日，上海市某区人力资源和社会保障局收到电器有限公司送交的裁员报备材料。同年8月25日，电器公司解除了与李某之间的无固定期限劳动合同，并按照李某的工作年限和工资标准支付了经济补偿金。2009年10月23日，包括李某在内的124人向上海某区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认电器有限公司解除劳动合同违法、恢复劳动关系等。

仲裁委裁决书对李某等124人的仲裁申请做出了请求事项不予支持的裁决。李某不服该裁决，遂诉至一审法院。

李某称，电器公司并没有达到当地政府规定的企业经营困难的标准，故不能以此为由进行裁员。电器公司提供的审计报告是不真实的，实际上其已经转移机器、停止生产，故公司应该进入清算程序，而非经济性裁员。电器公司是以经济性裁员为幌子，转移生产，同时逃避对员工的补偿。而且，李某对工会委员在报告表上的签字存有异议，故不能认定电器公司已经提前30日通知劳动者或工会，故被电器公司裁员程序违法。

李某对上述陈述并未提供有效反证，也未在法院指定的举证期限内申请财务审计。 一审法院认为，根据我国《劳动合同法》等法律规定，企业依法享有经营自主权，在生产经营发生严重困难时，企业可以依法进行经济性裁员，以达到扭转亏损或者减少负债的目的。但上述经济性裁员必须严格遵守我国《劳动合同法》规定的实体性和程序性条件，必须在企业的生产经营确已达到严重困难的程度时，由用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告后，才可以裁减人员。电器公司提供的2006年度和2008年度的审计报告表明，电器公司的亏损情况，应当属于生产经营严重困难的情形，电器公司据此决定进行经济性裁员，其行为并无不当。此后，电器公司依照法律规定提前三十日向工会说明情况并听取了工会意见后，将裁员方案向劳动行政部门报告，然后进行裁员，其裁员程序符合法律规定。因此判决驳回李某的起诉。李某不服向上级法院提起上诉。

二审法院经审理驳回李某上诉，维持原判。 解：

本案的法律要点是：

 经营困难的严重程度必须达到规定的标准才能成为裁员的理由;  裁员的程序是否合法。 本案中，法院认为，根据相关法律规定，企业在生产经营发生严重困难时，可以依法进行经济性裁员。根据电器公司提供的审计报告，被上诉人连续三年亏损情况严重，符合生产经营严重困难的情形，据此决定进行经济性裁员，与法无悖。

有关程序方面，法院根据案件查明的事实，认为电器公司已经提前三十日向工会说明情况并听取了工会意见，也将裁员方案向劳动行政部门报告，故其裁员程序符合法律规定。虽然李某在审理中对工会委员签字的真实性一直存有异议，但由于工会成员本人已确认签字，故上诉人的异议不能成立。鉴于用人单位享有一定的经营自主权，一般来说，其在进行经济性裁员时，可以根据企业的实际需要及劳动者的不同情况决定所裁减的人员。 操作提示：

1)援引“经营严重困难”为由进行裁员，需要有严格的条件，比如经营困难的标准等。如果企业无法满足这些条件，则建议企业采用其他方式与员工解除合同，比如援引“客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行”为由。

2)若企业倾向于援引“经营严重困难”作为裁员的理由，建议企业事先与政府相关部门及工会进行沟通，取得对“经营严重困难”这一事实的认同。