人力资源经理岗位说明

第一篇：人力资源经理岗位说明

人力资源部副经理岗位说明书

岗位说明书

编号：HR02

岗位名称：人力资源部副经理

所在部门：人力资源部

工作关系：

1. 上级：人力资源部经理

2. 下级：劳资人事

3. 内部联系： 各单位、各部门

4. 外部联系：劳动人事部门、公安外事部门等相关政府部门

工作任务：

协助经理负责公司人事、劳动、社会保险的管理、协调工作。

工作职责：

1. 经理不在时主持人力资源部工作;

2. 根据人力资源需求计划和招聘计划，开展人力资源招聘、面试和甄选工作;

3. 负责员工的社会保险、住房公积金和人事关系等管理工作;

4. 负责劳动合同管理相关工作;

5. 负责专业技术人员任职资格的取得、晋升相关工作;

6. 负责劳动、人事等相关部门的协调;

7. 完成领导交办其他工作。

考核内容(初定)：

1、招聘人员符合岗位要求,及时到位;

2、合同管理规范性;

3、职称管理规范性;

4、上级领导综合评价。

聘用条件：

1. 知识技能：具备人力资源管理知识、企业管理知识、公共关系协调能力。

2. 工作经历：从事人力资源管理工作三/五年以上。

3. 所需学历：本科/大专。

第二篇：人力资源部经理岗位说明书

职位名称

人力资源部经理

所属部门

人力资源部

直接上级

总监

直接下级

专员

任职资格

1.学历：本科以上学历，人力资源、法律、行政管理等相关专业，具有人力资源管理师资格证书者优先。

2.熟悉人力资源六大管理模块管理理论和实操，适应、协调能力强。

3.工作经验：四年以上同等职位经验，有大、中型企业或外资企业工作经验者优先。

职

责

一

职责表述：协助制定人力资源管理规章制度

工作

任务

1.协助总监组织编制和修订企业人力资源管理相关制度，上报公司批准。

2.协助总监贯彻执行人力资源和各项制度，并组织落实，贯彻实施，并定期修正。

考核重点：人力资源管理制度的有效执行情况。

职

责

二

职责表述：人力资源风险管控

工作

任务

1.根据国家相关法律法规结合公司实际情况，协助上级编制人力资源风险管控体系。

2.根据人力资源风险管控体系对公司人力资源风险进行规避并对子、分公司提供支撑。

考核重点：无重大因人力资源风险造成的员工劳动纠纷和投诉出现。

职

责

三

职责表述：招聘管理

工作

任务

1.根据制订的员工招聘计划，组织下级实施招聘。

2.协助部长开展公司组织架构的建立维护和部门岗位定编的管理。

3.协助部长开展招聘渠道的维护，组织面试、复试，择优录用新员工。

考核重点：招聘计划的实现程度，员工招聘的到岗率和员工流失率。

职

责

四

职责表述：培训及企业文化管理

工作

任务

1.协助总监组织实施人力资源的挖掘、招聘、储备和培训工作。根据各类岗位人员的、月度培训计划进行分解并组织实施。

2.组织培训效果进行评估，达到提高员工素质、增强企业发展动力的目的。

3、组织进行企业文化建设、传播、宣导活动。

考核重点：培训内容与效果、培训计划安排的合理性以及培训的考核合格率。人力资源规划中指标的实现程度。

职

责

五

职责表述：绩效考核管理

工作

任务

1.建立各部门月度、季度、绩效考核体系。协助经理组织指导培训公司各部门和人员绩效管理系统的建立及实施。

2.落实跟踪绩效考核工作的开展和反馈，积极组织考核结果在公司管理中的运用。

考核重点：考核覆盖程度，公正客观程度，绩效考核管理对企业管理的提升能力。

职

责

六

职责表述：薪酬和劳动关系管理

工作

任务

1.协助经理引进薪酬管理体系，组织薪酬管理制度顺利实施。核算每月各部门员工薪酬数据，配合财务部门进行薪资解释说明工作。

2.根据政府劳动部门的规定，组织制定企业统一的劳动合同版本及劳动社会保障体系，安排员工劳动合同的签订和管理。

3.安排人员按规定为员工办理各种社会保险。

4.及时有效处理劳动纠纷和员工投诉，合理有效处理各项员工劳动仲裁及诉讼。

考核重点：员工对薪酬的满意程度，核心员工的保有率。劳动纠纷处理有效及时率，劳动合同管理情况

职

责

七

职责表述：部门内部管理

工作

任务

1.制定部门工作计划、工作制度，进行部门员工的分工和组织工作。

2.控制、审核部门的预算和费用情况。

3.对部门员工进行考核和业务指导，建设部门实效团队。

考核重点：本部门各项工作计划的及时完成率。

第三篇：人力资源部经理岗位说明书

职位说明书 – 人力资源部经理

版本号：V01-SMFS-2010

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说明：该《职位说明书》经过公司统一审定后，岗位工作者个人一份，人力资源部备存一份。------------9---------

第四篇：人力资源部经理岗位说明书[精选]

岗位基本信息 (岗位编号：SX-HR-XZ-0100)

岗位名称 岗位最高级别 所属公司

人力资源部经理

经理 XXX公司

岗位类别 岗位定员 所属部门

行政 1 人 人力资源部

岗位目标(在实现公司战略目标过程中所担任的角色、承担的责任、实现的价值)

根据公司竞争战略，建设与公司发展需求相匹配的人力资源管理体系，确保人力资源动态供需平衡，获取人力资源竞争优势，保障人力资源战略目标的顺利实现。

岗位职责(为了达到工作目标而完成的一系列任务集合，行动+目标)

工作职责内容

1、人力资源战略规划：

根据公司发展战略目标，制定人力资源工作规划，组织、协调、监督人力资源工作规划实施;

根据集团相关人力资源制度，优化公司人力资源工作流程，提升整体人力资源管理水平;

建立关键岗位员工信息反应系统，包括：胜任力、稳定性、风险性信息评估，替补人员储备。

2、职位分析与设计：

根据组织变革需要，开展职位分析与设计，调整部门及岗位设置，确保各部门运作流程通畅;

梳理公司人员编制，确保人才的优化配置，合理控制人力成本。

3、招聘与甄选：

组织人员招聘需求的预测调研，形成招聘计划书及招聘费用的预算;

负责招聘渠道的评审及公司F级以上人员的面试测评工作和内聘人员的联合面试工作;

建立人才测评体系及人才信息库，提供人力后储保障。

4、培训与开发：

建立基于战略与员工职业生涯规划的培训体系，并按照集团

二、三级培训计划的要求，完成公司

二、三级培训计划的制订并组织实施，强化员工学习能力、适应能力、变革能力;

建立内部讲师选拔体系，挖掘、培养内部讲师，建立符合公司培训需求的内部讲师队伍;

建立公司课程开发体系，制订课程开发计划并督导实施，形成公司课程资源库，满足公司内训需求。

5、绩效与薪酬管理：

完善公司绩效管理体系，制定本公司绩效管理制度，负

《绩效管理规定》

绩效结果的应用状况;

《培训管理制度》 《培训操作流程指引》

《

二、三级培训计划书》; 初、中、高级讲师通过比例;

二、三级培训教材开发计划按时完成率; 二级培训满意度

《招聘管理制度》

《人力招聘计划书》; 《人才测评体系》;

企业战略规划 关键业务流程

岗位说明书文件维护; 《人员定员编制表》; 《绍兴虎彩各部门岗位标准编制表》; 间接人力成本管控

企业战略规划

HR工作规划; 人才梯队建设计划书; 关键岗位流失率

工作指引

工作结果评估标准

《招聘操作流程指引》 《关键人才信息库》;

招聘按时达成率

《绩效考核操作指引》 绩效总结报告;

工作指引 工作结果评估标准

《招聘操作流程指引》 《关键人才信息库》 ; 招聘按时达成率

《绩效考核操作指引》 绩效总结报告;

责绩效考核宣导工作; 主导公司绩效考核实施与反馈，并执行绩效结果应用; 建立、 优化符合公司战略需求的职位与薪资结构， 监督、 审核公司员工定薪与调薪，激励员工。

6、员工关系管理： 员工关系管理： 构建良好的劳资关系，建立员工访谈工作制度(离职、 转正访谈) ，并定期总结分析，出具应对方案; 建立动态的员工信息管理系统，组织完成员工档案、合 同、人事异动、员工关系的管理工作，确保员工信息更新及 时无误。

7、企业文化建设： 企业文化建设： 根据集团企业文化相关制度与要求，通过《虎彩人》企 业内刊、公司版报、文娱/文体活动等形式，塑造、维护、发 展和传播企业文化，不断提升公司形象。

8、行政、总务管理： 行政、总务管理： 监督、 跟进各项行政管理制度的执行， 为公司各项生产、 经营活动安全、高效进行提供后勤保障; 建立和维持公司良好的政府及其它公共关系，负责公司 对外关系的联系。

《薪金管理制度》

员工薪酬满意度调查

《 中华人民 劳动合 同 法》 《人事管理规定》

《离职访谈分析总结表》 ; 《人力资源月度报表》 ; 人事档案资料差错次数

集 团企业文 化相关 制 度

——

各项行政管理制度

各项总务 KPI 指标

工作责任与权限(组织赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度，关注决策批准权)

工作责任 负责公司人力资源开发与管理工作。 财务权限 工作权限 人事权限 其他权限 详见《审批权限管理规定》 详见《人事管理规定》 对于本部门员工提交的报告、通知等具有审核权。

工作联系(与本岗位工作有业务关系的公司、部门、外部单位，而非突发事件)

工作联系对象：公司/部门/单位 公司内部 集团总部 各子公司 外部单位 各部门 集团人力资源中心 人力资源部 劳动行政部门 绍兴经济开发区 联系主要事项 人力资源开发与管理工作 工作汇报 跨子公司人员调动及工作沟通 劳动纠纷及合同管理 政府关系处理

任职资格(为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与能力要求，不是现在职人员情况)

性别 基本要求 年龄 身高 仪表 不作要求、□ 男、□ 女 □ 不作要求、□ 25 岁以下、□ 26~30 岁、 31~35 岁、 其它( 40 岁以下) ( 岁以下)

不作要求、□ 160cm~165cm、□ 166cm~170cm、□ 171cm~175cm、□ 176cm 以上 不作要求、□ 其它： ( )

学历 工作经验 教育背景 专业 上岗资格证书 接受培训项目 激励能力 领导能力 能力素质

质 授权能力 □ 不作要求

□ 高中或以下、□ 中专、□ 大专、

本科、□ 硕士、□ 博士或以上 5~8 年、□ 其它： ( ) ) ) )

□ 不作要求、□ 1~2 年、□ 2~3 年、□ 3~5 年、 □ 不作要求、

其它： 人力资源管理相关专业优先 (

不作要求、□ 其它： ( □ 不作要求、 其它： 参加过相关人力资源管理知识培训 ( 计划能力 组织能力 分析能力 谈判能力 创新能力 信息管理能力

资源分配能力 决策能力 应变能力

□ 其它： 目标管理能力、统筹运营能力、人际感召力 ( 目标管理能力、统筹运营能力、

)

1、具备现代企业系统的人力资源管理理论和实践综合知识，对人力资源战略规划、招聘管理、培训发 展、绩效考核、薪酬设计、制度建设、组织设计、员工福利、员工职业生涯规划等有丰富的实践经验; 专业知识 与技能

2、熟悉国家和地区人事、劳动相关法律法规;

3、熟练使用办公常用软件;

4、具备较强的授课能力及课件制作技巧;

5、具备较强的语言表达能力及文字表达能力。

第五篇：人力资源部总经理岗位工作说明书

导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作;呈报审批并监 督实施;

16、协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各 项相关管理规定;

17、 组织商情资料， 技术情报， 文书档案及汇总公司年度综合性资料， 掌握全公司主要活动情况;

18、草拟公司年度总结，工作计划和其它综合性文稿，及时撰写总经 理发言稿和其他以公司名义发言文稿审核工作;

19、 《员工提案奖励制度》的建立及督导实施; 20、培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资 源的角度管理下属;

21、 根据公司实际营运状况， 决定公司公休 (星期天、 法定节假日等) 及加班时间之事宜;

22、 负责撰写公司性质各类会议的会议记录， 并检查督促会议决议的 贯彻实施;

23、协调各部门工作之间的冲突与矛盾。 重要绩效评估指标：

1、 年度、月度工作计划实现率95%以上;

2、人力资源、行政管理费用控制在预算编控制在正 / 负5%以内;

3、员工对公司人力资源、行政后勤管理满意度达到80%以上;

4、公司人员月流动率控制在2%以内，年流动率控制在20%以内;

5、公司员工招聘期限科长级(含)及重要技术人员到岗时间为60 天以内;普通岗位到岗时间30天以内;

6、 确保每个科长级 (含) 及重要技术人员以上人员接受培训课时100 小时以上;普通员工年接受培训课时为40小时以上;培训效果达到 计划效果80%以上;

7、 确保公司人才队伍的工作素质、 工作技能满足岗位说明书80%以 上的要求;

8、确保员工的职业生涯规划计划实现率为80%;

9、12-15个月内培养1名合格的人力资源部经理。 主要权利：

1、对本部门

根据年度工作计划、财务预算进行工作安排及使用预算 资金的权力;

2、对下属人员招聘任用、辞退、晋升及调职、差假(3天以内) 、考 核、薪资调整、奖惩的人事权;

3、对公司全体员工的招聘任用、辞退、晋升及调职、薪资调整人事 建议权;请假(3天以内) 、员工奖惩、各类福利假期审批权;

4、 对违反公司人力资源及行政管理政策 / 制度的所有人员有直接处 理权;

5、人力资源部预算外资金1000元以下资金审批权。 任职资格： 学历要求： 大专以上 专业要求：不限，人力资源类、理工类或商学类、教 育类优先 语言要求：国语标准，英语四级以上工作经验：5年以上 相关工作经验，2年以上担任大中型企业相关的部门经理年龄及性 别：30岁— 40岁，性别不限 计算机要求：熟练使用WINDOS及 MS OFFICE其他要求：出色的学习能力，国语标准，五官端正,接 受的培训：人力资源管理系统培训、财务管理培训、管理心理学、 组织行为学、企业文化建设、ISO900质量管理系统 管理素质要求：

1、高度的整合能力，良好的策划能力;

2、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识;

3、亲和力和优秀的人际关系处理技巧;

4、优秀的组织能力、领导能力、表达能力、判断能力、自信力，高 度的行动力;

5、创新意识和创新能力;

6、坚定勇敢的意志力及良好的职业道德。 特殊才能要求

1、构建规范化人力资源管理系统能力;

2、实现人力资源有效管理的专业能力(包括人力资源规划管理和人 力资源管理手册设计、职位分析和绩效考核管理、薪酬与福利管理、人力资源开发及培训、人事制度管理能力、企业文化建设);

3、扮演好企业的四种角色(公司战

略伙伴、行政管理专家、人力资源领域技术专家、内部公关的高手);

4、精通中国劳动法法律、法规。 人力资源部在危机中的职责 摆平企业和员工利益 危机发生时，员工的个人利益和企业整体战略的冲突往往会加剧或者凸现出来。这时， 夹在两者间的HR部门变得格外尴尬。对于老板，他要做好商业伙伴的角色;对于员工，他又要成为其代言人。因此要理想化解危机，HR经理既不能一味从企业的角度看问题而忽视员工利益，也不可只从员工角度出发，这样只会加深矛盾，让危机更加难以化解。所以HR经理们要时刻牢记把天平摆平，不能像跷跷板似的这边高那么低，更不能忽高忽低。 冷静、平和的心态 面对危机最重要的是沉着，惊惶失措、乱作一团肯定是火上浇油。只有具有良好的抗压性，“泰山压顶不变腰”，才能在紧急关头客观分析。冷静才能从容不迫，指挥若定。 及时沟通，防患未然 如果能将危机“扼杀”在摇篮中自然再好不过。事实上，除了像SARS那样的天灾，不少危机都是可以通过事前的积极措施提早化解的。这不仅需要企业有一套健全的危机预警系统，还需要HR经理有良好的沟通能力，及时和员工、管理者交流，发再问题症结。 灌输企业文化 HR部门是员工和企业间的桥梁，如果作用发挥得好，很多危机也将消弭。及时把公司的一些决策、战略传递给员工，增加认同感，从细节入手，向员工灌输企业文化，让员工了解企业目前的发展状态以及今后的目标，加强归属感。以此减少造成冲突的机会，即使危机发生，HR经理的补救工作也比较容易做。 第一时间行动 一旦危机发生，应该马上行动。行动不是盲动，而是有计划地动。在第一时间收集情报，根

据具体情况、事态严重程度、发展态势制定几套可行方案，再按原定的计划立即实行。如此一来，一方面心中有数，另一方面，在解决过程中可以随时在原有计划上自如调整。 维护企业内部形象 HR部门无法解决市场危机，也无法重塑企业外在形象，所以在因生产流程或技术问题损害企业形象，而引发市场危机时，维护企业内部形象就是HR部门立功的机会。因为，这时员工很可能会因为社会上的种种说法对企业产生不信任，安抚人心，保持信心，更加团结，确保企业在员工心目中的地位不动摇。 善于总结 “前世之事，后世之师”，才不会同样的错误犯两次。危机管理的最后一步也就是总结经验教训，到这里危机管理才算完结