华为人力资源管理平台

第一篇：华为人力资源管理平台

chap8-华为人的离职感言

如实报告一下我的想法，便于大家理解我的行为，以免想歪了;也谈几点心得和建议，供新人们参考。有点罗嗦，挑着看吧。

一：人生规划篇

人生规划大约五年前，初步形成了一个“十年一段”的理想人生规划：毕业～35岁，打基础、做专家;35岁～45岁，当职业经理人或顾问;45岁～55岁，创业;55岁～65岁，大学教授;65岁～75岁，公益事业……

而且，每两段之间休息1～2年，学习充电、锻炼身体、旅游。如果从毕业就一直不间断的工作、工作，直到60岁一身是病的退休，这样的人生太乏味了。

经后来几年不断完善，这份规划越来越具体、清晰：

第一阶段：毕业到35岁前。打基础、深入钻研业务，做跨专业领域的业务专家。可做基层主管，但不急于做二层主管，因后者综合素质要求很高，底子不牢难以胜任，而且协调、开会多了，脱离具体业务，比较虚，时间长了就难以做回专家了。此阶段要初步实现财务自由，即在无奢侈消费时，可衣食无忧，长期失业情况下投资回报也可基本覆盖支出。

第二阶段：35岁～45岁前。做咨询顾问(专家)或职业经理人(中高层主管)。努力转入全球顶尖管理咨询公司(如麦肯锡)或投资银行(如摩根)，做咨询顾问。如果有兴趣，这个阶段可一直做顾问，如果有转做高管的机会，也可以考虑。此阶段结束时须完全实现财务自由，即资产足以供余生维持较高质量的中产生活，且有一笔余钱可以用来创业。此外，带着家人周游世界也在计划之内。

第三阶段：45岁～55岁前。创业。创业是个刺激的过程，作为职业商人，如果一生不能体验未免遗憾。以现在的想象力呢，似乎可以做一个管理咨询公司(B2B)或者一个财商教育中心(B2C)，规模不很大，汇聚顶尖聪明人，借鉴并优化华为的员工持股制度，财散人聚，共创一番事业……这需要若干年的思考准备，在头脑里清晰可见了再付诸实施，所以暂时放在10年后。

第四阶段：55岁～65岁前。教育。去一些大学做兼职、客座教授吧，到处讲讲学，把经验传递给青年学生。如果年龄不限制，很想读个博士学位，年轻的时候没法做，机会成本太高。以那时的经历，写几篇含金量高的论文应该不难。

第五阶段：65岁～75岁前。可以是慈善事业、写作等等，也说不定当个小区业委会主任、区政协委员之类，哈哈。75岁以后，视身体再说吧，希望那时候相当于普通人60岁的身体状况。98岁左右，投胎转世。

二：当前职业篇

当前的选择转眼来华为已经11年整，还有一个多月就35岁了。其实早在07年下半年就向单总提出过离开的打算，但单总提供了符合第一阶段规划的新的挑战，就精神抖擞的又干了一年。到08年底，离职的计划又提上日程，不料单总“跑”的比我还快，调到销服了。郭总初来乍到、三名骨干员工将外派海外、新员工羽翼未丰，如果走，部门将青黄不接。想了想，再留最后一年。

如今，时机终于成熟了。华为于我恩重如山。华为的收入使我实现了初步的财务自由;华为的平台成就了我的知识、技能和经验。11年时间，三个子公司、三条产品线、七个部门、兼具国内、海外办事处经验。更重要的，可以不谦虚的自我标榜是市场预测、管理会计、销售业务相关IT系统(CRM)三个领域的华为首席专家，积累了大量拿的出手的、罕见稀缺的成功事例，这将奠定了转入咨询业的专业基础。如果继续留在华为，找到感兴趣的位置并不困难。但职业生涯已经该进入第二个阶段了，不能再在第一个阶段留恋徘徊。当断则断。

华为的核心竞争力在销售和研发，而我的兴趣和特长都集中在专业领域。所以，在规划第二阶段所从事的行业时，特别强调自己的兴趣和特长要与该行业的核心能力相符合，即能从事该行业的核心岗位，而不再做辅助岗位。这并非说当初不该进入华为，相反，在职业生涯的第一阶段进入华为，哪怕从事非主流岗位，都是非常幸运的。

华为是一艘扬帆猛进的大船，有非常宽广的舞台供船员施展，华为的经验将终生受益，华为给予的待遇也使人从容。很快35岁了，还能有勇气、有信心开始新的冒险，既自豪也心怀感激。

三：未来规划篇

近两年的打算下阶段的目标锁定高端咨询服务业，但两个选择尚未确定：一是业界顶级管理咨询公司——麦肯锡;二是以摩根为代表的顶级投行。前者是全球MBA最梦寐以求的企业，门槛很高但稍“虚”;后者直接“钱生钱”，务实而门槛较低。对照其选材标准，专业技能和经验基本满足，只差英语。迄今为止，我所发展的特长都是围绕逻辑、数字的，这恰好是麦肯锡等公司所需要的。但英语是弱项，除了最近，始终没有真正提起过兴趣，只是应试而已。但这是敲门砖、是拦路虎，必须攻克。想得远一点，在这样一个全球化的时代，不能精通这一世界语言，实在是人生的一大缺憾。英语，不惜代价，务必攻克。已经投入2万元报名华尔街英语。现在每天学5个小时。这段时间，除主攻英语外，还打算修习一些投资理财、宏观经济、金融、管理案例等内容。锻炼身体和养生是另一目标，生活将会非常规律，营养知识有机会全面运用，可以在最宜运动的时间运动，最宜吃水果的时间吃水果，每天上午也可以开始喝蜂蜜水、绿茶或红枣枸杞茶了。烦闷了，国内的一些著名旅游区可以用来排遣。网络游戏、QQ聊天是毒品，须远离。至于孩子，要动真格的了，老兔子近来身体健康，2011年要个小兔子。崭新的一幕，已经开启。

四：新人建议篇

对新员工、次新员工的一些工作建议至少以目前展望，华为集团仍然是一条相当不错的大船，没有谁能阻挡其成为系统设备领域的世界第一。建议新人在这条船上做好8-10年的规划。从经济回报上说，华为前3年的收入在业界并不突出，但3年以后绝对是有竞争力的。到时候你们不妨和你们当初水平相当的同学比较。如果你干2-3年就跳槽其实是很不划算的，绝对是被众多老板“剥削”的，出去以后还几乎从头开始;5年以后，会平衡;8年以上就可以“剥削”人了，到时候如果还有勇气出去，也应该是通过猎头求职的高端专家了。但并非说大家8-10年都要坚守一个岗位，华为的优势在于平台大，很多机会，出国相对容易。一个岗位做太久了都会厌倦的，大多数人如此。

如何换岗位最容易又损失最小呢，以我的经验，就是在原岗位努力做好，做到极致。领导们会觉得你可以胜任更有难度的岗位，会给你提供新机会的。我11年换了7个岗位，只有1次是自己主动提出的，其他都是领导们提供的机会。如何让领导支持你呢?你必须先支持领导。记住，永远不要和领导过不去，我本科学生会时曾犯过这个错误，明白了没有领导的支持，很难做成事。华为的领导都不差钱，没有必要送礼;华为的领导由于严格的绩效导向都压力很大，最需要的是得力的干将;华为的中基层领导都是普通人，你真心帮助他，他也会通情达理的帮助你。如果领导对你的态度不太好，说明你还做的不太好。你觉得领导对你有成见，可能你对他也已经有成见了。领导的风格各不相同，你要主动适应。说到底，欲取之，先予之。

如何把工作做好呢?新人都要被安排做相对枯燥的例行工作的，但只重复的完成例行工作是不行的。必须要在例行工作中熟能生巧、提高效率，才能挤出时间来解决例外的问题，例外的工作通常是比较有趣的。做事还必须主动、全力以赴、不要局限于本职。一次就把事情做好，超出领导的想象，为此加班是值得的;如果让领导反复修改几次才过关，也许你最后付出的时间和精力是一样的，但印象分绝对差很多。还要坚持学习。如果努力了还不能一次做好，说明能力有差距，要有自知之明，努力学习提高。别学那些工作中用不上的，那是学校中干的事。把有限的时间用于学习有助于改进工作和生活的东西，学以致用。数据库是我来华为以后从头学的;房地产是近几年才花时间研究的。最后谈谈心态。不是所有人都是事业型的，也有家庭型、均衡型;不是所有人都是天才，也有普通人和比较慢的人。价值观是多元的，想清楚自己的追求。事业型的，先做出自己的贡献，回报随后会来;家庭型的，踏踏实实做好本职工作，别和别人攀比谁工资涨的快。祝愿新员工、次新员工们都能快乐的茁壮成长。

各位，

首先，非常荣幸能和各位在华为成为同事。我是x月xx日参加的两周入职培训，x月xx日到X研所报道，7月初到XX的XX项目组开始试用期的学习和工作。这基本上是我到华为以来的时间轨迹。

进入华为以前，我所了解的华为是一家比较独特的民营企业，是国内CT或者IT界卓越的企业，是适合发挥个人才能、实现个人价值的职场平台。虽然，业界和媒体对华为非议很多，特别是去年胡新宇个案的发生，更是达到了高潮，媒体轮番炮轰华为文化，特别是“床垫文化”。当时，在我看来此案说明了一些问题存在，但仍旧是个案，一个数万人的企业难免会有这样那样的问题。6月份发生在深圳的张锐事件，点燃了已经几乎熄灭的暗火。这件事情也影响了我的家人对我选择华为的看法，他们开始担心。上周发生在长春的自杀事件更是不合时宜的增加了这些担心。我一直在向他们解释，这仅仅是个案，和当事人的心理问题有关。回过头来想想，如果这些个案都是当事人心理问题的话，那么问题的症结就不仅仅是心理问题那么简单。任何一个生命，在消逝之前都是那么的鲜活;在消逝之后都是那么苍白。在我进入华为的两个月里，我一次又一次的安慰和说服我的家人，这种安慰和说服是否有些滑稽和无奈?

在进入华为之前，我有4年左右的时间服务在国内一家......。对软件工程的开发管理和实施管理有一定的认识和经验。初到项目组时，无法相信华为是一个通过CMM5的企业。问题的存在就意味着工作的机会和空间，这也让我觉得在华为确实是有事可做。当华为广泛的产品线和庞大的企业体系展现在我眼前的时候，我认为这是我参加工作n年以来，遇到的最适合我的职场平台，我会在这里有所作为。

然而，华为的一些制度和做法却让我很不适应，似乎在华为不能做的事情要远远多于能做的事情。我所看到的个别工作方式和方法是我遇到的最迂腐的，最不可理解的。现在的社会和世界是丰富多彩的，人与人之间，存在的广泛的千丝万缕的联系，这才构成了生活的充实和美好。我在华为的这些日子，和我之前的生活完全不一样，虽然决定来华为之前，几个同事也对我有所介绍。固然，华为可以为我提供广阔的工作空间和机会，做一些个人的牺牲，成就一些业绩也是可以接受的。但是，没有想到的是这种牺牲几乎要超出我能接受的范围。在华为，从事目前和以后可以预知的工作，可能将会牺牲掉几乎8小时工作时间以外的所有业余时间;牺牲掉和当前世界和社会紧密的沟通和联系;牺牲掉陪伴家人的时间;牺牲掉几乎所有的家庭生活;牺牲掉看到我的孩子跚跚迈出第一步的情景;牺牲掉作为父亲和丈夫的责任;牺牲掉作为男人存在于家庭的理由。这些牺牲，也发生过和正在发生于相当部分的华为同事身上，这不应当成为常态，更没有理由成为要求其他员工也作出如此部分和全部牺牲的借口。想起、看到这些同事的现状，我似乎看到了我在华为的未来的另一面，也是我无法接受的一面。

这一面和那一面就构成了矛盾。我相信华为也早已认识到这个矛盾，也在提倡工作和生活的平衡。所谓的提倡，就意味着实际并不是这样，或者仅仅停留在口头和部分层面上。我认为，工作是生活的一部分，不能成为全部。工作是为了更好的生活，是为了提升生活的质量。不应当存在任何理由要求牺牲生活的质量来满足所谓的“成就感”和“业绩”。生命

是宝贵的，时间也是同样宝贵的，也是无法用金钱衡量的。不能将所有的时间来换取金钱，至少应当为享受这些金钱留下足够的时间。

解决存在于我个人身上的这个矛盾的最好的办法，就是我选择离开华为。现在的华为不适合我，或者说我不适合现在的华为。非常感谢在华为的这些日子里，各位对我的关心和照顾，也同样感谢华为为我提供一个加入华为和认识华为的机会。

谢谢

第二篇：众筹借力“互联网+”成双创重要平台

在2015中国“互联网+”峰会上，中国信息通信研究院院长曹淑敏表示，四众通过“互联网+”实现劳动、知识、技术、资本等生产生活要素的最低成本集聚和最大化利用，催生新供给、释放新需求、绽放新活力，已成为我国稳增长、调结构、促改革、惠民生的关键力量。在国务院出台的《关于加快构建大众创业万众创新支撑平台的指导意见》提出了以众智促创新、以众包促变革、以众扶促创业、以众筹促融资等重大发展方向和十七条重点举措。

众筹正在借助“互联网+”，快速成为创业创新的重要支撑平台。其中支持众筹发展的意见提出“汇众资促发展”，通过互联网平台向社会募集资金，更灵活高效满足产品开发、企业成长和个人创业的融资需求，有效增加传统金融体系服务小微企业和创业者的新功能，拓展创业创新投融资新渠道。

社会发展动能汇聚

四众的提出积极有效的拓展了双创与市场资源和社会需求的对接通道，搭建了多方参与的高效协同机制，丰富了双创的组织形态，优化了资源配置方式，为大众共同参与到双创、分享改革红利和发展成果提供了多元化的途径和更广阔的空间。

众创，汇众智搞创新，通过创业创新服务平台聚集全社会各类创新资源，大幅降低创业创新成本，使每一个具有科学思维和创新能力的人都可参与创新，形成大众创造、释放众智的新局面。 众包，汇众力增就业，借助互联网等手段，将传统由特定企业和机构完成的任务向自愿参与的所有企业和个人进行分工，最大限度利用大众力量，以更高的效率、更低的成本满足生产及生活服务需求，促进生产方式变革，开拓集智创新、便捷创业、灵活就业的新途径。

众扶，汇众能助创业，通过政府和公益机构支持、企业帮扶援助、个人互助互扶等多种方式，共助小微企业和创业者成长，构建创业创新发展的良好生态。

众筹，汇众资促发展，通过互联网平台向社会募集资金，更灵活高效满足产品开发、企业成长和个人创业的融资需求，有效增加传统金融体系服务小微企业和创业者的新功能，拓展创业创新投融资新渠道。

当前我国正处于发展动力转换的关键时期，加快发展四众具有极为重要的现实意义和战略意义，有利于激发蕴藏在人民群众之中的无穷智慧和创造力，将我国的人力资源优势迅速转化为人力资本优势，促进科技创新，拓展就业空间，汇聚发展新动能;有利于加快网络经济和实体经济融合，充分利用国内国际创新资源，提高生产效率，助推“中国制造2025”，加快转型升级，壮大分享经济，培育新的经济增长点;有利于促进政府加快完善与新经济形态相适应的体制机制，创新管理方式，提升服务能力，释放改革红利;有利于实现机会公平、权利公平、人人参与又人人受益的包容性增长，探索一条中国特色的众筹之路。

众筹成为“四众”核心

对“四众”的含义进一步深挖我们可以发现，其实它所表达的就是一个广义上的“众筹”的概念。从广义的角度讲，众筹不再是简单的筹集资金，这在互联网+时代已经落后，众筹应当是以资金为纽带，通过筹集资金去筹集资金背后的“人”。“人”很重要，这个社会好的项目、好的企业可能最不缺的就是钱了，缺的是一个助力其发展壮大的资源，通过“钱”找“人”去筹集人所能带来的其他无形资源，如技术、人脉、市场等等。所以广义上的众筹它是一个系统的资源筹集，它包括筹资、筹志、筹资源、筹人脉、筹管理、筹IDEA、筹市场、筹营销、筹创意等等。因此广义众筹可以被用来支持各种活动，包含灾害重建、民间集资、竞选活动、创业募资、艺术创作、自由软件、设计发明、科学研究以及公共专案等，众筹的内容不限于资金，还可以包括信息、创意，甚至朋友圈。

所以这次总理在常委会上提出来的“四众”其实就是广义上的“众筹”，“四众”之一的“众筹”即股权融资、P2P等可以理解为狭义概念上的众筹。

第三篇：华为时间管理培训

从事销售工作，必须具备“三心”

销售是一个漫长的交流过程，说白了是一个销售工程。销售的各种现象我在自己的博文里都有描述过。想想，这应该是属于职业影响吧，对于与客户合作，对于接订单这些看似简单，其实是难度高的事，我深有体会的。如何接到订单，如何与客户合作成功，我认为除了产品及品牌的相关因素外，还有人的因素，个人工作中表现出来的因素决定。这就是三心：耐心，

用心，诚心。

耐心。对于一个销售员来说，是非常重要的，做销售像一个“马拉松长跑”似的工程，没有耐心，就做不好销售;没有耐心，客户拉不到;没有耐心，订单做不成。销售员是第一个接触客户的窗口，一般情况下，客户要咨询产品和了解公司情况，首先要找的就是公司的业务员，销售员;因此，作为销售员，要耐心地与客户交流，解说产品及公司相关情况;有的客户会问的比较多，各种细节都会一一过问，遇到这种情况，一定要耐心，不能因为客户的哆嗦就置之不理，然后就表现出什么什么的。比如：我们的五星液晶产品，有的客户接触这种产品的时间少，对产品不了解，我们就会一个个细节地讲解，讲解其性能，如果使用，什么

区分好产品与次品。

用心。这方面无论从事哪一个行业，都必须具备。做销售员，用心必不可少。只有用心才能了解客户情况;只有用心，才能对客户尽职尽责;只有用心，才能及时发现客户提出的问题的详细情况，以至改进;只有用心，才能主动与客户保持联系。我们五星液晶产品，全国市场都统一做法：用心对待每一个客户，发现问题及时帮助处理;同时，用心与客户交流，及

时与客户互动，了解市场最新行情。

诚心。对于销售来说，与客户交流，客户最看重的是销售员说话及做事的态度，也就是诚心;做销售，最忌讳的是“忽悠”，如果有哪怕一次的忽悠客户，对方今后就会有防备心理，销售员也会在客户心中大打折扣的。诚心，就是要诚实，实在;说话做事一是一，二是二，不能说了没有做到，说的多做的少。如果是这样，这些都是对客户没有诚心，就是一种失败的销售。我们销售五星液晶产品，公司每个成员都是一样，诚心诚意，从我做起，严格要求自己，对待客户，说话做事，必须诚心。用诚心感动客户，用实际行动换取客户的支持与合作。

因此，我认为“三心”耐心、用心、诚心在销售工作中非常重要，销售工作是这样，为人处

事也是一样，对自己来说是百利而无一害的。朋友，你呢?

第四篇：力资源管理制度

第一章总则

第一条为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。

第二条本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工(上述两者以下简称员工)、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才(以下简称专才)、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人(以下简称临借工)。

第三条公司的人力资源管理部门为总务部(以下简称管理部门)，其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门(以下简称使用部门)。

第二章 招聘指南

第四条公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。

第五条管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。

1、初步口试

对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀(如不问工作职位与性质，只问待遇等)、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。

2、初步证件审验

A、身份证

应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。

B、计生证

除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。

C、上岗证

参照上条处理。

D、外出务工证

参照上两条处理。

E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明

无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。

F、原用人单位推荐书 公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书(应届毕业生需提供学校校级的推荐书)。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。

3、阅读《员工手册》等基本规章制度

对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。

4、进行应知应会考核

对于签署了同意遵守公司《员工手册》和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。

5、议薪

A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。

B、阅读《薪酬考核方案》若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读;若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。

C、填写《任职申请表》招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律(刑事、民事)、经济及其它后果。

D、双方议定薪酬

6、上岗前培训

上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：

A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报(含事故报告)程序(如不得越级报告、请示等)、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。

B、三级安全教育厂级(采用开发区劳动局的安全及教育授课录像);车间级(公司组织)重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等;班组级(公司组织)重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。

C、公关礼仪每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时间安排：A阶段半天B阶段一天半C阶段一天在此阶段，对于文化水平特别低下(语法不通、错别字太多、完全无写作能力)以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。

7、体检

管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。

8、上岗试用

管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退：

A、工作能力达不到公司要求的;

B、不能在规定期限内交齐所需证件的;

C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的;

D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者;

E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的;

F、人际关系不好，经常与他人发生争执的;

G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的;

H、工作斤斤计较的;

I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的;

J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的;

K、不拘小节，多次违反公司规章制度(三次及以上)的;

L、有违法犯罪行为嫌疑的;

M、有其它严重违反公司规章制度行为的。

9、转正定薪管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。

管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。

第三章 专才与临借工管理

第六条为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：

1、使用计划使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表(之三)，《单项订单发外加工(外借工)审批表》。情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。

2、管理(工作成果考核、计酬与支付)人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。

第四章 员工的考核

第七条对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：

1、定期考核

公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织(考核表见附表)。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与奖考核结合进行。管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。

2、奖惩考核

员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按《员工手册》由单位主管(班组长以上人员)、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪(违反第五十八条、六十三条第七款)被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。

3、专业考核

4、安全考核 公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核(每年第三季度进行一次)、特种作业人员安全考核、补充安全考核(在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行)。

5、专业理论与技能考核

以下考核每年进行一次：现代企业管理知识考核——车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。与公司业务有关的专业知识(如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识)——部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。非专业财会人员财会基本知识——部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。金融、法律知识——公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。公司规章制度考核——全体员工进行，要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。

第五章

人力资源信息的管理

第八条员工信息管理

1、员工信息编号法

所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG”，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“HSYG199306010001”为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工，在最后添加一个字母“S”，试用期满后去掉。

2、员工信息保存年限

A、永久保留的员工历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。

B、资料保留到离职后十年的员工任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。

C、资料保留到离职后五年的员工

以上两项以外的员工。

3、资料保留形式

A、文字资料

B、计算机硬盘

C、计算机软盘

对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。

1、信息的更新与销毁所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年(附员工号目录)，以后任其自然流失(即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容)。所有员工的个人资料必须加密，除员工本人(仅限查阅本人资料)，管理部门经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。

2、信息的分类在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。

第九条专才与临借工的信息管理

1、保存年限本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。

2、编号法专才编号为：“XXZC”临借工编号为：“XXLJ”年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。

第六章 员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞

第十条开除

符合以下条件之一的员工作开除处理：

1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定;

2、若不作开除处理可能对社会有不利影响;

3、不作开除处理不利于教育其他员工。此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。

第十一条操作程序

本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。 以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：

1、书面或口头提出

对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请(如辞职书等)。若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。

2、口头协商

管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商，以求达成一致意见。口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。

3、审议协议

若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。

4、签订协议

双方达成一致后，立即签署协议(作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项)。对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受的权利和应尽的义务”。对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。

5、结算付款

协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付(收)款项。在实际付款前，必须办理下列手续：签署《离职退还财物会签单》;签署协议;交出各种锁匙、员工证、住宿证;带齐个人财物到财物部。需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。

6、原则与灵活

对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。以下情况应坚持原则不退让：对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的;对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的;公司一旦答应对方会造成不良先例的;公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。以下情况可以灵活处理：出于人道主义考虑的;在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的;双方作出对等让步的;有利于公司长远利益的。

第十三条管理部门主办人员的职业道德和处事技巧

公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息，如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人意见和分岐等。主办人员在与对方谈判时是公司的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板(上面)叫我做的，我也不想”等贬低个人(自己)、激他矛盾的话回答或主动向对方表白。总之，这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。

第十四条 本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守

第五篇：兴华水电收费管理软件

《兴华水电收费管理系统》集成了水费管理及电费管理两项功能，对同一个水电用户，既可以收水费又可以收电费，实现了两种收费系统的集成操作，大大简化了用户的使用程序。本系统信息录入智能化，极大提高工作效率。操作快捷、方便，性能高效、强大;使用易懂、易会。丰富多彩的特色令您惊喜!软件界面简洁，菜单功能一目了然，集基础信息设置、抄表、收费、票据打印、数据查询和统计分析于一体,具体包含了水电费管理部门对用户的资料管理、抄表员及收费员的日常工作管理以及水电费查询、水电费价格设置、收费情况统计查询和各种对比分析图形等，有助于各水电管部门获取决策信息，提高工作效率，提升服务质量。

功能模块：

一、基本信息：用户档案、价格设定。

1.1 用户档案：在此设置用户的基本信息。

1.2 价格设定：对收费单价进行设定。

二、抄表管理：创建抄表月份、抄表。

2.1 创建抄表月份：设置要抄表的年月。

2.2 抄表：对抄表的数据进行登记。

三、缴费管理：水电损耗、滞纳金设定、用户缴费、发票打印、为及时缴费提醒。

3.1 用户交费：查找要交费的用户，输入数据，并打印单据。

四、统计查询：本月已收费查询、本月欠收费查询、指定年月缴费查询、指定时间段缴费查询、分楼号月统计、分楼号年统计、本月水电费统计、本水电费统计。

4.1 本月收费查询：对本月收费情况进行查询。

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