企业人力资源管理教材
第一篇：企业人力资源管理教材
2014年企业人力资源管理师考试教材
2014年企业人力资源管理师考试教材:二级+指南+基础知识+常用法律手册(全套4本)
包含：
企业人力资源管理师(二级)-国家职业资格培训教程(第三版) 定价：78元
企业人力资源管理师-国家职业资格考试指南(二级) 定价：22元企业人力资源管理师-常用法律手册(国家职业资格培训教程)第三版 定价：39元
企业人力资源管理师-基础知识(国家职业资格培训教程)第三版 定价：24元
总计：163元
第二篇：2018一建《机电工程》教材：人力资源管理要求
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2018年一级建造师考试报名时间预计6月左右，考试时间预计9月中旬，为了帮助考生们更好的梳理考点，小编特为大家整理了2018一建《机电工程》教材：人力资源管理要求，包括人力资源规划、人力资源配置、员工的培训与激励、劳动管理、劳务外包队伍管理，赶紧来开森学学习吧。更多一级建造师报名条件、一级建造师备考指导等信息请持续关注开森学官网一级建造师频道。
1H420070 机电工程施工资源管理
人力资源、材料、工程设备、施工机械、施工技术和资金是机电工程中的施工资源，也是施工的主要生产要素。对施工资源的优化配置、组合和动态管理，其根本目的是节约化劳动和物化劳动。适时、适量配置施工资源，就是要满足项目需要，有效形成生产力，确保项目最优实现。本目的重点是:人力资源与用主管理要求;材料管理要求;大型施工机械管理要求;施工技术管理要求;工程设备管理要求;合理使用资金的要求。
1H420071 人力资源管理要求
人力资源是工程施工中最基本、最重要、最具创造性的资源，是影响工程成败的决定因素。其居于主导性地位，受人的意识支配，存在着时效性问题，因此就需要考虑动态条件下人力资源的形成、开发、配置、使用。从而最大限度地调动人的积极性，创造最佳工程业绩。本条主要知识点有:人力资源规划、人力资源配置、员工的培训与激励和劳动管理等。
一、人力资源规划
(一)人力资源规划的原则
人力资源保障原则;与内外环境相适应的原则;与企业战略目标相适应原则;系统性原则;能级层序原则;适度流动原则。
(二)人力资源需求预测
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1.影响企业人力资源需求的主要因素有:企业的经济效益，社会效益及知名度，企业文化和凝聚力，员工的整体综合素质，员工的工资水平，企业工程项目数量，企业安装技术要求，国家和企业人力资源政策，企业员工流动率等。
2. 人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。
3. 收集、分析和整理有关工作信息、内容、条件，以及现有员工状况等。 4. 人力资源需求定性分析技术有现状规划法、经验预测法、分合性预测法、散点图法、特尔菲法等。
二、人力资源配置
(一)人力资源配置原则
人力资源的配置是一个系统工程。为了实现人力资源配置的目标，满足企业发展需要，在结构配置、流通环境、合理使用等各环节应遵循的基本原则有:充分利用原则;重视效益原则;结构合理原则。
(二)施工现场项目部主要人员的配备
1.施工现场项目部主要管理人员的配备根据项目大小和具体情况而定。但必须满足工程项目的需要。
2. 项目部负责人:项目经理、项目副经理、项目总工。项目经理必须具有机电工程建造师资格。
3. 项目技术负责人:必须符合规定，且具有规定的机电工程相关专业职称，有从事工程施工技术管理工作经历。
4. 项目部技术人员:根据项目大小和具体情况.按分部、分项工程和专业配备。 5. 项目部现场施工管理人员:施工员、材料员、安全员、机械员、劳务员、资料员、质量员、标准员等必须经培训"、考试、持证上岗。项目部现场施工管理人员的配备，应根据工程项目的需要。施工员、质量员要根据项目专业情况配备，安全员要根据项目大小配备。
6. 根据工程项目的需要，配备满足施工要求，经考核或培训合格的中级工以上技术工人。
(三)机电工程特种作业员工和特殊员工配置要求
1.特种作业人员要求
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特种作业人员:指直接从事容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全有重大危险因素作业的人员。涉及的作业范围通常有:电工作业、金属焊接切割作业、起重机械(含电梯)作业、企业内机动车辆驾驶(轮机驾驶)、登高架设作业、锅炉作业(含水质化验)、压力容器操作、爆破作业、放射线作业等。
(1)资格条件要求 在独立上岗作业前，必须进行与本工种相适应的、专门的安全技术理论学习和实际操作训练。具备相应工种的安全技术知识，参加国家规定的安全技术理论和实际操作考核并成绩合格，取得特种作业操作证。
(2) 管理要求
特种作业人员必须持证上岗。特种作业操作证复审年限，以相关主管部门规定为准。对离开特种作业岗位 个月以上的特种作业人员，上岗前必须重新进行考核，合格后方可上岗作业。
2. 特种设备作业人员的要求
(1)从事锅炉、压力容器与压力管道焊接的焊工的要求
1) 基本要求:焊接应由持有相应类别的"锅炉压力容器压力管道焊工合格证书"的 焊工担任。
2) 合格证管理要求:焊工合格证(合格项目)有效期以相关主管部门规定为准。中 断受监察设备焊接工作 个月以上的，再从事受监察设备焊接工作时，必须重新考试。
(2) 无损检测人员的要求
1)级别分类和要求:无损检测人员的级别分为: 级(初级)、 级(中级)、田级 (高级)。其中: 一级人员可进行无损检测操作，记录检测数据，整理检测资料。
二级人员可编制一般的无损检测程序，并按检测工艺独立进行检测操作，评定检测结果.签发检测报告。
三级人员可根据标准编制无损检测工艺，审核或签发检测报告，解释检测结果，仲裁级人员对检测结论的技术争议。
持证人员只能从事与其资格证级别、方法相对应的元损检测工作。
2) 资格要求一是从事无损检测的人员，必须经资格考核，取得相应的资格证;二是持证人员的资格证书有效期以相关主管部门规定为准。
三、员工的培训与激励
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1.培训方式。人力资源管理部门对新员工一般提供三种培训方式:技术培训"、取向培训和文化培训。
2. 录用人员岗前培训的内容。熟悉工作内容性质、责任权限、利益、规范。了解企业文化、政策及规章制度。熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。熟悉、掌握工作流程、技能。
3. 培训和开发需求的确定。组织需求分析;工作需求分析;个人需求分析。 4. 培训开发项目的实施。确定培训目标;选择培训对象;选择培训方法;评估培训效果。
5. 员工激励。常用于激励的工作方法有:对于不同员工应采取不同的激励，适当拉开实绩效价的档次，控制奖励的效价差。注意期望心理的疏导，公平心理的疏导。恰当地树立奖励目标.注意掌握奖励时机和奖励频率，注重综合效价。
四、劳动管理
劳动管理的主要对象是劳动力。对劳动力的管理关键在于合理安排、正确使用。使用的关键在于提高效率、调动劳动力的积极性。
(一)优化配置劳动力
1.优化配置的依据
项目所需劳动力的种类及数量;项目的进度计划;项目的劳动力资源供应环境。
2. 优化配置的方法
(1)按照充分利用、提高效率、降低成本的原则确定每项工作所需劳动力的种类和数量。
(2) 根据项目进度计划进行劳动力配置的时间安排。
(3) 进行劳动力资源的平衡和优化，同时考虑劳动力来源，最终形成劳动力优化配置计划。
(二)劳动力的动态管理
劳动力的动态管理是指根据生产任务和施工条件的变化对劳动力进行跟踪平衡、协调，以解决劳务失衡、劳务与生产要求脱节的动态过程。其应遵循的基本原则为: 1.动态管理以进度计划与劳务合同为依据。
2. 动态管理应允许劳动力在企业内做充分的合理流动。 3. 动态管理应以动态平衡和日常调度为手段。
4. 动态管理应以达到劳动力优化组合、以作业人员的积极性充分调动为目的。
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(三)劳动保护
1.在改善劳动条件、预防和消除工伤事故、中毒和职业病等方面采取积极的有效组织措施和技术措施。
2. 保护劳动者安全地进行生产劳动。开展工业卫生工作，创造良好的劳动环境和工作秩序。实行劳逸结合，控制加班加点，做好女工的"四期"保护。
五、劳务外包队伍管理
1.对劳务外包施工队的资质、业绩和能力等进行审查。经批准并签约后，方可进入施工现场。
2. 防止"以包代管"。劳务施工外包完全不能减少或免除分包单位应承担的合同义务，应完全纳入项目管理的制度规程中。
3. 将劳务外包队伍纳入共同管理。从经济上、制度上、监督检查上、各种手段上进行控制，确保工程质量、施工安全等。
4. 不符合安全要求的劳务公司坚决不发包，符合安全要求的劳务公司也要实行安全与经济效益挂钩。对于施工过程安全管理混乱和发生事故的劳务公司实行一票否决，并坚决给予辞退。
5. 从提高劳务人员自身能力着手。通过形式多样的培训"、教育和宣传，使劳务外包人员的安全、质量、文明施工等水平得到提升。 6. 不得克扣、拖延劳务人员的工资。应按期支付。
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第三篇：企业人力资源管理管理人员
附件1
企业人力资源管理管理人员
国家职业标准
职业定义
从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。
职业等级
本职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)(今年暂不考)、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)(今年暂不考)。
培训期限
晋级培训期限：人力资源管理员不少于140标准学时;助理人力资源管理师不少于120标准学时;人力资源管理师不少于100标准学时;高级人力资源管理师不少于80标准学时。具有人力资源管理专业学历的人员，可以免于相关知识的培训，但需要经过培训机构的认证。
申报条件
一、人力资源管理员报名资格：(满足以下条件之一)
1、具有大专学历，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书;
2、具有大专学历，连续从事本职业工作2年以上。
3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员 正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
4、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。
二、助理人力资源管理师报名资格：(满足以下条件之一)
1、取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上， 经本职业助理人力资源管理师正规培训达到规定标准时数，并取得毕(结)业证书;
2、具有大学本科学历，连续从事本职业工作1年以上，经本职业助理人力资源管 理师培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书;
3、取得本专业或相关专业硕士学位，经本职业助理人力资源管理师正规培训达到 规定标准学时数，并取得毕(结)业证书;
4、具有大专学历，连续从事本专业工作3年以上，经本职业助理人力资源管理师 正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
5、具有大专学历，连续从事本专业工作4年以上。
6、具有高中、中专学历，连续从事本专业工作7年以上，经本职业助理人力资源 管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
7、具有高中、中专学历，连续从事本专业工作8年以上。
鉴定方式
分为理论知识考试、专业技能考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式。专业技能考核按照各等级技能需要进行，其方式主要为小组讨论和情景测试。其中，理论知识考试与技能考核采用百分制，60分以上为合格成绩。理论知识考试、专业技能考核的合格成绩两年之内有效。人力资源管理师、高级人力资源管理师考核还需进行综合评审。 鉴定时间
理论知识考试为150分钟。技能考核人力资源管理员为60分钟，助理人力资源管理师为60分钟，人力资源管理师为90分钟，高级人力资源管理师为120分钟。
第四篇：企业人力资源管理师
第一章 人力资源规划
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元工作岗位分析
一、人力资源规划的基本概念
(一) 人力资源规划的内涵
广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划与战术规划(即具体的实施规划)的统一。
狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的成产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为：长期规划：五年以上的计划;
中期规划：规划期限在一年至五年的计划;短期规划：一年及一年以内的计划。
(二) 人力资源规划的内容
1、 战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资
源开发和利用的大政方针、政策、和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、 组织规划：是企业对整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组
织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、 制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包
括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、 人员规划：是企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企
业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、 费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用
的预算、核算、审核、结算。以及人力资源费用控制。
(三) 人力资源规划与企业其他规划的关系
企业规划的目的是使企业的各种资源(人、才、物等)彼此协调并实现内部供给实现平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
(四)
第五篇：企业人力资源管理论文
新疆农业大学
专业文献综述
题目:
姓名:
学院:
专业:
班级:
学号:
指导教师: 某企业人力资源管理的现状分析唐梦南经济与管理学院人力资源管理072073937224周莉荔职称:副教授
2010 年 12 月09 日
新疆农业大学教务处制
中小企业人力资源管理的现状分析
作者：唐梦南指导老师：周莉荔
摘要：当前，人力资源管理水平较低已经成为制约中小企业发展的重要因素。本文深入总结了中小企业人力资源管理的现状，并归纳了从人才策略、激励机制、员工培训、企业文化等方面提升中小企业人力资源管理水平的可行性对策。 关键词：人力资源管理现状对策中小企业
Small and medium-sized enterprise human resources
management present situation analysis
Author: TangMengNanguide teacher: ZhouLiLi
Abstract: currently, low level of human resource management constraints sme development has become an important factor. This paper analyzes deeply small and medium-sized enterprise the present situation of human resource management, and from talented person strategy, incentive mechanism, staff training, enterprise culture is proposed as ascending small and medium-sized enterprise human resources management level of feasible countermeasures.Keywords: small and medium-sized enterprisehuman resources management status quo countermeasures
引言
人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。因此不解决人力资源管理问题将影响中小企业的发展，进而影响国民经济的发展，关于民营企业人力资源管理的研究具有很重要的现实意义。以此为背景，我尝试对中小企业人力资源管理领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解中小企业的人力资源管理。
1人力资源管理现状概述
1.1我国人力资源管理的现状
曲艺、刘涛认为，在我国,人力资源管理起步比较晚。对人力资源管理概念认识还比较模糊;有效方法不多、手段比较单一;部分企业人力资源管理的层次还 属于低级阶段,仍停留在人事行政管理日常事务上。这些情况都严重制约了人力资源管理在我国企业的应用和发展。
1.2国外人力资源管理发展新趋势
在国外,人力资源管理得到了充分地发展,在更多企业被推广和应用,并且在
理念上已不再是传统意义上的人力资源管理了,它紧紧围绕企业战略和目标来工作。无论是职能、角色、方向、方式、还是从业人员身份、组织结构都发生了深 刻变化。
2我国中小企业人力资源管理的现状
赵曙明在《人力资源管理研究》中提到，在过去的20多年中，中国经济在转轨过程中的不俗表现，一直令中外经济学家为之着迷，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。但随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为民营企业发展的“瓶颈”。
2.1我中小企业人力资源管理问题分析
通过对文献的归纳总结，我国中小企业人力资源管理存在的问题，主要表现在以下几个方面：
2.1.1缺乏科学合理的人力资源管理规划
吴景聪认为，由于企业人力资源部门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致在企业过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足,许多工作难以持续有效开展。
2.1.2人才结构不合理，人力资源浪费现象严重
张梅强调，一方面许多民营企业的业主往往十分重视对高学历人才的引进形成了“唯学历论”的思维模式，不分析工作岗位的需要，不计聘用成本，一味追求高学历，造成了人力资源的浪费和人才的大量流失;另一方面绝大多数中小企业的员工往往没有站在主人翁的立场上对待工作，当他们所受到的待遇或个人发展机会不如他们预期时#就很容易跳槽，引发人才的频繁流动。
2.1.3企业内部的培训、激励机制不健全
张雪占、栾斌在《我国中小企业人力资源管理现状探析》一文中指出，目企业重管理、轻开发的现象普遍存在。国内的很多中小企业在“人”的使用上强调从“人力资源”上要效率和效益，注重多组织内部员工的管理，包括：行为管理、工作管理、绩效管理等多个方面的严格化管理，缺乏对员工的“柔性”管理，缺乏对员工未来职业生涯的规划，缺乏对员工必要的帮助。虽然组织内部有培训机制但更多的是岗前培训，员工培训缺乏必要的连续性。
王芬认为企业能否健康长久发展依靠的是留人的技巧，而有些企业对激励机制的理解十分简单,把激励简单等同于“奖励”,激励手段也过于简单,且随意性很大,使下属茫然无从,因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏，最终将导致企业缺少真正优秀的人才。
2.1.4企业文化建设薄弱滞后,企业精神模糊
蓝晓宁等表明，国内企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。
3中小企业人力资源管理的对策分析
针对中小企业人力资源管理中存在的问题，经过文献汇总，整理得以下对策：
3.1合理规划人才资源
管理者首先要提高自身素质，以依靠榜样的力量影响员工。曾凡志认为，成长期的中小企业在市场竞争中激动灵活,其组织构架和管理机制易随环境的变化而变易于适应环境,以工作分析为依据,体现出职务说明书,为今后的招聘,培训,
考核和岗位评估提供良好的依据,工作分析和职务说明书应得到高层和各部门的配合,共同完成,企业就能够决定人力资源规划的方案。
3.2健全员工培训机制，以人为本
温茜认为，员工是企业中中能动的起主导作用和能增值的主体要素，员工素质决定着生产数据客体被运用的水平和速度。因此，企业人力资源管理的责任是要开发员工的潜能，追踪员工的绩效，具体包括以下四点：
一、加强内部交流，提高岗位转移能力;
二、实行开发费用责任制，确保开发实效;
三、开放开发过程，接受社会评估;
四、建立学习型组织，促进持续开发。
3.3根据不同员工需求,采取多种激励方式
在中小企业中有一个相对的优势就是能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会,这是吸引并留住人才的一种重要的手段。中小企业有相对大企业较多的精力使个人在工作中得到满足。王玉红提出，企业应首先为员工进行职业生涯设计,把员工的职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的重要组成部分;其次,要注意发挥员工的才能,为其安排合适的岗位,中小企业应凭借比较优势,听取员工不断创新的思想和观念,给员工较多岗位锻炼的机会,使员工自我价值得到充分实现;再次,应建立一个良好的人才竞争机制,依据任人唯贤的原则,采取公开竞争的做法,以便给更有能力、更有经验的人才提供较快并且幅度较大职位晋升的机会这样才能够更好的刺激员工,使员工与企业同呼吸、共命运,真正关心企业发展。
3.4培养企业文化，增强凝聚力
企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。刘轶认为业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。 4总结
总之，中小企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升中小企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
5参考文献
[1] 曲艺，刘涛.我国企业人力资源管理现状与对策.农业与技术[J],2010年第30卷 第3期
[2] 吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析.现代商贸工业[J],2010年第1期
[3] 曾凡智.论中小企业的人力资源管理.湖南农机[J],2008.5
[4] 张梅.中小民营企业人力资源管理现状及对策.河南科技[J]2006.9上
[5] 赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社出版.2001.6
[6] 张雪占,栾斌.我国中小企业人力资源管理现状探析.中国商贸, 2010.09
[7] 王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策.现代商贸工业[J]2010年第6期
[8] 丁萌萌,卓玛措,蓝晓宁.中国企业的人力资源管理现状分析. 社科纵横[J] 2006年1月第21卷第1期
[9] 曾凡志.论中小企业的人力资源管理.湖南农机[J]2008.5
[10] 温茜.浅析国内中小企业人力资源管理.消费导刊[J],2008.7
[11] 王玉红.中小企业人力资源管理现状与对策分析.科技信息[J]基础理论研讨
[12] 刘轶.民营企业人力资源管理现状和对策浅析.市场周刊·理论研究[J]2006.5