人力资源专业实践报告

一份优质的报告，需要以总结性的语录、合理的格式，进行工作与学习内容的记录。想必你也正在为如何写好报告而发愁吧？以下是小编精心整理的《人力资源专业实践报告》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

第一篇：人力资源专业实践报告

人力资源专业 实习实践报告

南海东软信息技术职业学院

毕业设计(实习)报告

实训项目： 起止时间：2012年2月20日-2012年3月20日

系 别： 信息技术与商务管理系 年级、专业、班级： 09级人力资源管理专业1班 学 号：

学生姓名： XXX 指导教师： XXX老师

2015年3月20日

一、毕业设计(实习)任务简述

在浩丰贵金属佛山分公司进行为期一个月的实习，实习的岗位是面试培训师一职。因为我面试的时候是面试培训师的，所以必须在基层先学习，但我比其他同事多一些培训新人的机会，就是每当有新人加入我们的团队的时候，我就代替经理给他们做职前培训，每一次培训后都要写培训心得和体会，提醒自己的不足。

每天都会根据贵金属行情写分析建议，主要是现货黄金和现货白银，之后再根据我们公司分析师的建议，早会(每日都要开早会、晚会)之后整理好数据，再用飞信发送给客户，然后就对着电脑看着盘，和同事之间分析一下每一个价位，在QQ上及时和客人沟通，还会不定时与之前联系的客人进行回访，经理每日会安排一部人给客户打电话，另一部分的就操盘，给每个人锻炼的机会。夜晚我们基本上都必须在电脑前，因为夜晚的欧美盘比较活跃，我们会用QQ(有时候会语音)和同事讨论，至于夜晚做到什么时候就看自己能撑到多久!

本人为在校学生，这是曾经写作的一篇文章，如果需要代笔(好多个专业都有同学可以写作)，请联系微信号，okBeni ，或者光临我的淘宝店交易，毕业无忧88，感谢。

浩丰(天津)贵金属经营有限公司总部位于天津空港物流开发园区，注册资金5000万元，经济实力雄厚，是天津贵金属交易所的综合会员之一。主营白银、铂金、钯金等贵金属交易及其咨询服务。

浩丰(天津)贵金属经营有限公司是属于广东浩丰集团的控股公司.广东浩丰集团有限公司是一家股份制的有限责任公司，专业从事系统集成、GIS/GPS应用系统、监控系统、综合布线、通讯系统、报警系统和消防工程的高新技术产业公司。公司已取得多项国家和行业的专业资质证书，包括中华人民共和国建设部颁发的建筑智能化系统集成专项工程设计甲级、建筑业企业消防设施工程专业承包壹级资质证、建筑业企业消防设施专项工程设计甲级、建筑智能化工程专业承包贰级、电子工程专业承包贰级，中华人民共和国建设部和广东省建设厅颁发的广东省安全技术防范工程设计、施工、维修资格壹级证书、机电设备安装工程专业承包贰级证书，以及国家保密局颁发的涉及国家秘密的计算机信息系统集成资质证书等。

同时广东浩丰集团有限公司与国防科学技术大学保持着长期的技术合作，在电子工程、信息工程、通信工程、计算机应用等领域开展了全面而卓有成效的研发项目。以著名高校作为公司的研究开发和人才培养基地，极大地增强了公司的技术实力和创新能力。

公司目前投资项目涵盖股票、期货、现货、外汇等。公司已和国内众多知名投资公司、证劵公司、期货公司、基金公司、私募机构建立了友好的合作伙伴关系，保证以尖端的科研力量和强大的专家团队为客户提供高质量的投资理财服务。专业从事金融投资咨询和个人投资理财咨询。

二、毕业实习中的收获

期货是买卖双方约定在未来某一特定的时间就某种特定商品或金融资产按合约内容在特定的场所内进行交易的一种标准化的商品合约。期货交易的对象是标准化合约，是由期货交易所统一制定的。

对期货有了基本认识之后，我开始在梁总经理的指导下学习看盘面。我的学习首先是从最基础的看实时报价以及期货价格走势图开始的。经过一段时间的学习，我渐渐地可以看明白实时报价的变化了，也可以比较熟练的分析实时的买入，卖出，成交量等等重要的数据。感觉上是低买高卖，但是期货交易则需要对市场干扰因素进行更深层的基础面分析。期货的波动远远高于股市汇市，风险极大。

我发现自己关于期货方面的知识还存在结构上的缺陷。例如，公司里德其他同事可以根据价格走势的变化，即盘面的变化，作出对未来一段时期价格发展的基本判断，看涨或是看跌，从而可以做出交易方向头寸上的判断，做多或者做空，进而获取收益。

关于培训效果提升的讨论一直没有断过，主流观点是培训效果提升的重点不在于课堂，而是在培训后成果转化。我个人认为这个观点对错是一半对一半。对的部分是很欣慰企业培训负责人终于将关注点转向课堂之外了。错的部分是就绝大部分中国企业，培训效果提升的重点其实是在培训前而非培训后。相对培训结束后获得的成果而已，培训前的需求分析、目标设定和项目设定更关键。

三、专业知识在毕业实习过程中的应用

通过自己的努力调查与总结，在培训时能够正确、恰当的给员工进行知识传授。让他们深刻地牢记：

在市场交易中，可能再没有什么因素比风险控制更为重要了。一个交易者，可以没有一个生产正期望收益的行情判断体系，也可以没有好的交易策略，但绝不可以没有一个基本的风险控制方案。不论在专业上还是心态上。对于整个行业的了解及见解的深度有了很大的提升。入行之前只是抱着美好的期待，“外行看热闹，内行看门道”，正真接手工作时才发现自己是多么的欠缺工作经验和能力。

(一)严谨的工作态度

工作是需要谨慎小心的，必须严谨的对待工作的每一个环节。如之前有客户在签完合同离开后才发现自己把房产登记表填错了，而这个时候客户已经离开，虽然可以再通知客户来售楼部，但给自己的工作就添加了很多不必要的麻烦，也给同事留下了做事不踏实的印象。

(二)充满激情的工作

工作是枯燥的，但怎样使得枯燥的工作变得色彩斑斓起来?充满激情的工作，抱着美好的信念开心工作，在工作中不断学习，不断发掘新的学习资源与理念，不断积累经验。

(三)不断学习

工作后更加明白学习的重要性，因此也利用休息时间借了很多专业书籍，“书中自有黄金屋”，各种书籍的阅读也是厚积薄发力量积累的源泉之一。在专业书籍学习之余重要的还有为人处世的原则，一直以新人自居，但事实证明职场没有新人，只有做得更好才能适应工作节奏的变化。

四、公司存在问题以及解决办法

(一)行情、交易系统问题

不够稳定的行情系统必定导致员工的工作出现失误。骏明投资咨询有限公司在行情、交易系统上存在的一些漏洞。我认为，骏明投资咨询公司应该购置一些电脑等办公物品，供工作人员使用，应该改进和进一步完善行情、交易系统，以减少因系统问题带来的不必要的损失。

(二)解决方案

应该考虑聘请专业的系统设置人员来对公司进行系统的升级和完善，学习和了解各种行情系统的优势和缺陷，并且定制出一套适合自身的行情、交易系统。聘请拥有多年期货交易经验的人材协助管理层管理公司业务。

对于整个行业的了解及见解的深度有了很大的提升。入行之前只是抱着美好的期待，“外行看热闹，内行看门道”，正真接手工作时才发现自己是多么的欠缺工作经验和能力。

五、毕业实习体会

三个月的实习工作对我来说是个非常重要是的成长过程，积累了很多知识与经验，在这过程中也突出了很多不足之处，如做事不谨慎，对公司制度的执行度不到位，但总的来说，我在亲自实践的过程中学到了很多宝贵的经验，进一步提高了我的动手实践能力，处理突发事件的能力和与人相处的能力，同时也锻炼了我不妥协不气馁的精神。这些经验丰富了我的职业生涯，也使得我能更加成熟理智的面对接下来的工作挑战。我得到更加宝贵的东西就是经验与自信。我不再害怕社会激励竞争的到来,我将会更加真诚的对待以后的每一件事和每一个人,相信有了这次实习的成功经历,我们会在以后的岗位上走的更稳做得更好。

从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯企业之间残酷的竞争,无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到老板的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，老板的眼色同事的嘲讽。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。常言道：工作一两年胜过十多年的读书。两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识，关于做人，做事，做学问。

六、参考文献

[1]伊 始. 突破北纬十七度.广东省出版集团.2011年10月 [2]谢显扬. 广东财经.广东财经大学.2009年总第85期 [3]陈少平. 广东财经.广东财经大学.2010年总第96期 [4]谭枫凡. [5]刘国涛. 广东财经.广东财经大学.2011年总第100期

高教发展与评估.高教发展与评估杂志编辑部.2011年第S1期

第二篇：谈人力资源专业实践性教学体系的建设

日 期: 来 源: 2006-2-17 中国高等教育改革与发展网

作 者: 单 位:

杜治平 陕西科技大学

内容提要：实践教学体系是人力资源教学计划的组成部分，是提高教学质量的重要保证。人力资源实践性教学应体现目标性、系统性、整体性和规范性，内容包括基本技能、专业技能、综合技能以及职业技能四个方面。在人力资源实践性教学中，要着重抓好的环节是：制定专业实践教学大纲，规范实践教学;加强实验室和实践教学基地建设;加强实践教学的规范化管理。

人力资源是最重要的战略资源，人力资源专业在培养人力资源开发和管理人才方面起着十分重要的作用。如何培养既掌握人力资源理论知识，又具有应用操作技能的专业人才，成为专业培养的一个重要课题。自2000年以来，我们在专业教学实施过程中，坚持实践教学与理论教学并重，把实践教学贯穿到本科教学的整个学习过程，逐步形成了以课程实验、课程设计与专业实习为基础，集中实践、毕业设计为重点的相对完整的实践教学体系，对学生执业能力的培养和提升起到了积极作用。

一、充分认识实践性教学内容与体系建设的重要性

人力资源专业是知识经济社会中最具有发展性的学科和信息时代最具活力的专业，该专业应以培养学生创新精神和实践能力为重点，这是时代发展的新要求。

首先，实践教学是实现人才培养目标的重要步骤。在21世纪，高新技术和知识经济将迅猛发展，高新技术和知识经济对创新的要求是连续性、系统性和全员性的。适应未来社会对人才的要求 ，“教育的任务是毫不例外地使所有人的创造才能和创造潜力都能结出丰硕的果实”。我国正处在实现现代化战略目标的关键时期，社会和经济的发展对人才培养目标提出了多元化的要求，复合型人才培养模式要求我们培养的学生不仅要具备一定的理论知识，更重要的是要具备相应的专业技能和技术素养，成为应用型人才，这就需要通过实践教学去解决、提高、实现，所以，只有加强实践教学，才能使学生达到培养目标的要求。

其次，创新精神和实践能力的培养是国际竞争的要求。世界各国之间的竞争，说到底是国民创新能力的竞争。许多国家都把创新性人才的培养，作为构建国家创新体系的重要内容，作为教育发展和改革的主攻方向。 因此，国际间综合国力的竞争也迫切要求我们加强对学生的创新精神和实践能力的培养。

再次，实践教学体系是保证教学质量的重要方面。实践教学是教学计划的重要组成部分，完成理论教学只是达到专业设置和课程培养预期目标的一部分，实践教学能否贯彻落实，关系到专业和课程设置的目标能否实现，关系到人才培养的目标能否实现。社会对一个学校的办学水平和教学质量的评估，只有一个核心指标，就是毕业生的职业能力和岗位能力。要使人力资源专业培养出高级复合型人才，就必须正确认识实践教学的重要地位和作用，摆正理论知识与执业能力培养的关系，重视和加强对实践教学的管理和指导，积极探索实践教学的方法与形式，构建适合专业特色和社会需要的实践教学体系。

最后，我国教育现状要求我们加强创新精神和实践能力的培养。面对21世纪的挑战，我国教育的总体水平还存在着明显的不适应。主要表现在：教育思想、教育观念落后，重视智育，忽视德育、体育、美育和劳动技能教育。即使在智育领域也有偏颇，如忽视对学生的学习主动性和创新精神、创新能力的培养;教学内容脱离学生生活和社会实践;重视少数升学有望的学生，忽视了大多数学生的发展等等。教育工作中存在的种种弊端已经严重影响我国高层次创新人才和高素质劳动者的培养。而创新精神、创新能力是高层次人才和高素质劳动者的必备条件。因此，创新精神和实践能力的培养是素质教育进一步深化的必然要求。

二、实践教学体系建设的基本原则和内容

构建开放的专业实践教学体系，应注意把握的原则是：

①目标性原则。实践教学体系的构建必须紧紧围绕专业培养目标和人才培养规格进行，要有明确的目的性和未来岗位的针对性，主要针对专业的特点，分析未来岗位的知识结构和能力结构，以此来确定实践教学体系的总体框架。

②系统化原则。实践教学体系应符合从简单到复杂、从低级到高级，逐步积累和循序渐进的认识规律，使整个实践过程形成一个完整的系统。要运用系统科学的方法，结合人力资源专业特点，按照组成实践教学活动的各环节的地位、作用及相互之间的内在联系，使其作到互相衔接，彼此关联，具有连续性。

③整体优化原则。由于理论教学与实践教学有着密切联系，为了便于形象直观地教学，对有条件的课程按一体化要求教学，融教室、实验室于一体，把“教、学、做”有机地结合起来。不仅要做到实践教学活动各要素之间的协调统一，还要从人才的全面素质和能力发展的要求出发，注意教学各环节的相互配合，注意实践教学与理论教学的互相渗透，与教学内容和课程体系改革相适应。

④规范化原则。实践性教学体系应体现规范性，按照社会需求和学生就业要求，建立完善的实践教学考核体系。对于一般性的实践教学，可依据培养目标要求制订考核办法对学生进行考核;对专业性比较强的职业技能考核，采取社会认可的考核方式，按社会劳动技能鉴定方式进行。

实践教学体系建设的目标应以着重培养学生的认识问题、分析问题和解决问题的能力;教材建设充分体现专用性和操作性;教学实践环节以培养学生动手能力为主线。实践教学内容体系包括基本技能、专业技能、综合技能以及职业技能四个方面。基本技能训练是实践的初级阶段，主要培养学生掌握本专业的基本操作技能，为理论教学建立感性认识，打下良好基础。专业技能指从事具体职业岗位的专业工作中所具备的能力，如收集、处理信息的能力，获取新知识的能力，分析和解决问题的能力，语言表达能力，以及团结协作和社会活动的能力。综合技能是对学生进行专业综合应用能力和素质培养，具体应用于综合实践和毕业实践环节。职业技能指具有从事某一工作的基本理论知识和操作技能。

具体来讲，实践教学内容表现在课程设置上，是要加大人力资源测评系统、人力资源信息系统、绩效管理、薪酬管理等课程实务方面的比重;在教学手段上，鼓励教师使用多媒体网络课件和教学辅助材料如电子图书馆、电子教材、电子资料室;在实践教学环节上，除建立校外实习基地外，要建立好人力资源模拟实验室等校内实践基地，使学生不出校门即可初步了解掌握人力资源管理的基本操作流程。

实践性教学体系建设要以课程改革为突破口，为创新精神和实践能力的培养创造良好的物质条件及科学与人文环境。在课程改革方面增设探究性课程，开发校本课程，基本上形成必修课与选修课相结合、国家课程、地方课程与校本课程相结合、继承性课程与探究性课程相结合的素质教育课程体系，开辟培养学生创新精神和实践能力的新途径;建立“学生积极参与、师生双向互动”的学科课堂教学模式和“学生自主设计、师生合作探索”活动课教学模式，让学生成为课堂的主人，让教学充满创造活力，营造出生动活泼、充满创造生机的课堂新局面;全面评价学生素质，通过改变合格毕业生标准，改变学生考核指标，改变学生评优标准， 形成“合格+特长+创造”新的学生评价方式，从而促进学生全面、主动和创造性地发展;进行教学管理制度创新，实行学分制，创设学校内部创新教育制度环境，使学生的创新精神和实践能力得到了培养。

实践教学体系建设要依据学生不同的学习阶段和学习特点，从低年级到高年级形成一个前后衔接，循序渐进、由单一到综合，贯穿整个大学四年教学过程的纵向体系。在各个教育阶段，根据基本技能、专业技能、综合技能和职业技能的要求构建学生能力结构，开设不同的实验、实习实训、课程设计、毕业设计等，这是加强学生实践能力培养的有效途径。

三、实践性教学体系建设的几个重要环节

1、制定专业实践教学大纲，规范实践教学

首先要制定专业技能规范。实践教学一般是指教学实验、课程设计 、生产实习、毕业实习和毕业设计(论文)等，这些环节的教学目的主要是解决学生“怎么做”的问题。围绕这样的目的，我们制定了学生的专业技能规范。本科毕业生应具备的技能包括生产技能、科学研究技能、科技推广技能和社会服务技能。专业技能规范是制定实践教学大纲的基本依据。 其次要制定实践教学大纲。实践教学大纲应对各实践教学环节的内容、目的、要求、时间安排、教学形式和手段、教学所需设施条件、考核办法等做出明确规定。人力资源专业在制定生产、毕业实习大纲、课程设计大纲以及实验教学大纲方面应有自己的特色和侧重，并将这些大纲汇编成册，以指导实践性教学。

在制定实验教学大纲的过程中，应注意的问题是：注意各课程实验内容的优化配合，避免重复或脱节;充分反映学科发展和教学的组织、内容及方法的改革，增加设计性实验比重，使实验课真正发挥作用，以促进学生实验和实践能力、创新能力、科研能力的提高。

再次要制定和实施关于毕业设计(论文)管理的实施意见，制定和实施毕业答辩的若干规定，以保证毕业论文的写作质量和毕业答辩的公平公正。

2、加强实验室和实践教学基地建设

首先加强实验室建设。要建设先进的人力资源综合模拟实验室，并配备先进的实践教学软件，建成模拟人力资源会计、模拟人事测评、模拟心理测试等多功能的实验室，保证学生应用能力的培养和提高，发挥专业实验室的综合作用。

其次重视和加强校外实习基地建设。从实践教学的目的和要求看，人力资源专业校外实习基地建设具有特别重要的意义，它可以培养学生的实践能力和综合素质。校外实践教学基地的建立要根据实践教学的需要建立，并要与基地所在部门签定合作协议书，明确双方的义务、责任与权益，体现互惠互利原则。

3、加强实践教学的规范化管理

首先是组织管理。院教学委员会对实践教学进行宏观管理，制定相应的管理办法和措施。人力资源专业教研室全面负责实践教学工作，主管教学的副院长具体负责实践教学的组织与实施工作。学院在实习过程中，随时组织人员对专<

第三篇：人力资源管理 综合实践报告

班级：2011级行政管理班

关于薪酬管理的实践报告

摘要

随着我国科学技术的发展，不断深入科学技术的迅猛发展与应用，企业生产时代正逐步向企业集群、柔性制造的时代过渡，不同企业之间的关系越 来越密切，即竞争又和合作成为重要的竞争规则。企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争、员工素质的竞争和学习能力的竞争。有郊的战略分析，有郊的战略制定，有郊的战略实施及控制对于薪酬管理与企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,战备的内部分析和外部分析，对薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有 着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本 中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。企业有郊地达到组织目标，对企业资源组织活动有意识、有组织、不断地进行的协调活动。才能使企业发展更上一个新的台阶。我们从研究泰安大润发薪资管理过程中，来探究薪资管理的问题。

关键词:企业;薪酬管理;大润发

引言

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。通过执行计划、组织、领导、控

制等职能，同时还对企业组织与外界之间发生的各种活动和关系进行协调，以有郊实现企业目标。对企业内部科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的企业管理者所关注。正是如此，我从调研道真移动公司的薪酬管理的现状出发，探讨了该公司在薪酬管理过程中存在的误区，并对企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。

1 案例调研

1.1 大润发简介

大润发是一家台湾的大型连锁量贩店，成立于 1996 年 ，由润泰集团总裁尹衍梁所创设。1997 年 ，大润发在大陆成立「上海大润发有限公司」，截止到 2011 年 1 月 14 日，大润发的最新门店数是 150 家。2008 年 ，中国大润发营利335.46 亿元人民币 ，年增率31.04，获利 10.42 亿人民币，年增 38.9。2009 年 ，中国大润发营收为人民币404.3169亿元，单店业绩 3.36 亿，较去年同期成长 20.5。 2010 年，营收人民币404 亿元约合新台币 1854.5 亿元取代家乐福成为中国大陆零售百货业冠军。 大润发的股票目前在并没有台湾股票交易市场直接上市，而是由润泰集团的子公司润 、泰纺织(后改名为润泰全球，持有中国大润发股权 16.7) 润泰建设 (后改名为润泰创新 ，持有中国大润发股权 10.85)以及法国 欧尚集团持有 67股权。其中润泰纺织(后改名为润泰全球)因该公司的获利有超过一半以上的获利来自百货贸易(当然包括来自大润发的部份)，因此，该公司申请改列股市的百货类，并改名为润泰全球 。

大润发超市作为上市企业，大致共分成 4 个部门:营销部、财务部、企划部、综合部及高级管理人员。对不同职位的员工采取不同的薪酬分配形式。相应的薪酬体制分为两种:技能工资和提成工资制。

1、技能工资制 技能工资制是真对象公司的基层员工，例如:糕点师、烹饪师等，其构成主要有几点: (1)基本工资:用来保障员工的最低生活水平需要，平均工资水平在 800-1000 元/月。 (2)岗位工资:根据超市岗位的性质和责任的不同，将不同的职务分别划分为若干等级，

并为不同的级别设置了不同的岗位工资标准，这部份是岗位工资制度的主要部分，占工资的 50左右，技能工资的平均水平在 1400 元/月左右。 (2)技能工资:这是根据岗位对级数水平的需要，及相对应的员工实际具备的学历、技能水平，通过技能等级考和确定的工资，占工资的 10左右，即在基本工资的基础上加上 300 元的技能奖励。

2、年功工资。年功工资是根据员工在该超市的服务时间所计算的，按一定的提效公式计算，每年都会有所增加。约占工资的 10左右。

3、提成工资制 提成工资制是根据该超市的销售员工设计的，主要分为两部分:基本工资和根据销售效益按一定比例提取的奖金或者红包。 1基本工资:用来保障员工的最低生活水平需要，是参照当地的最低工资标准的相关规定确定的，约占工资的 50。 2效益奖金:根据该超市的当年实际效益，按一定的比例算出效益工资，根据岗位的不同，效益工资也是不同的，约占总工资的 40。 3各种津贴:这个大体包括餐饮等各个岗位性质不同津贴。约占总工资的 10左右。

2大润发薪酬管理制度的问题

(一)不能以岗定薪，薪酬缺乏公平性 超市员工以“正式工”和“聘用工”组成，但工资差距大，缺乏能进能出的激励、淘汰机制，对内缺乏公平与激励。

(二)薪酬发放比较简单，不利于调动职工积极性 由于对岗位价值的评估不到位，不同岗位工资差别不明显;由于对绩效考核的指标不明晰，工作分析的可执行性、可评估性和科学性存在很大问题，体现的还是等级身份，失去了绩效工资应起到的奖优罚劣，调动员工积极性，促进工作效率和效益增长的激励作用。

(三)薪酬水平偏低，薪酬缺乏竞争性 在合肥大润发超市员工的基本工资水平在 1500-1800 元/月左右，比较同等销售行业的销售人员工资较低，薪酬制度 缺乏特色和竞争性。员工均表示期望月薪可以提升至 2000元/月，员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。

3对薪酬管理制度的改进

3.1改进人力资源管理体制，淡化员工身份界限

要以提高员工队伍整体素质、调动全体员工工作积极性为目标，积极稳妥地推进人事用工制度改革，实现现代人力资源管理，实现由身份管理向岗位管理的转变使企业中人的 6因素活起来，为企业发展提供有力的支撑，也为薪酬分配制度的改革打下基础。在改革推进中，首先要打破正式工和聘用工的身份界限把

所有员工都统称为“企业员工”，纳入统一平台实施动态管理通过重新定机构、定岗位，梳理明确各岗位的岗位性质、任职资格、岗位职责、工作流程、对应关系等内容，实行中层干部竞聘上岗和员工竞争上岗、双向选择，凡符合岗位说明书设定条件的企业员工不分身份均可参加岗位竞争;同时制定员工职业生涯发展规划拓宽员工职业发展通道根据自身特长既可走管理通道、也可走其他通道为员工的进一步成长打开绿色之门为高素质员工队伍建设创造条件。恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的工作积极性，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励。薪酬激励计划并不是在任何情况下都支付，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。

3.2完善绩效考核体系，发挥杠杆导向作用

根据公司发展战略目标，建立一套完善的绩效考核体系，通过业绩评价、激励、能力提升等活动，公正、全面地反映员工完成工作情况，激励员工持续改进，促进员工发展，实现公司目标与员工个人目标的同步达成。 在体系设计执行中，要坚持五个原则: (1)公开性原则:明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守; (2)客观性原则:尊重客观事实，将工作实绩与既定标准相比较，客观地进行评价; (3)沟通性原则:通过与被考核者开诚布公的沟通、交流、对话和合作，平和地解决问题，肯定成绩，指出不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能; (4)团队性原则:促进个人与团队工作绩效的共同改善，加强部门间的协作配合; (5)发展性原则:通过绩效管理及绩效改善活动的实施，提高员工技能、增进沟通、提高管理水平。 绩效考核结果要结合其岗位价值与绩效工资相挂钩，真正体现多劳多得并作为人力资源员工动态管理的依据，实行动态升降，消除原有正式工的优越感和工作“惰性”，调动全体员工的积极性和创造性。

3.3优化组织结构，科学评估岗位价值

健全企业组织结构，使岗位和人员设置达到精简合理。通过组织专业人员调研，开展机构流程梳理、岗位职责优化再造工作，对岗位职责、任职条件及资格进行细化梳理，形 7成《岗位说明书》，使每个岗位规范化和标准化。通过采用国际职位评估系统(IPE3)等合适的职位评估方法，选出具有代表性的几个“标准岗位”，客观公正地把岗位逐个与标准岗位进行比较，确定岗位价值，并以此为标准，以员工胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，结合市场人力资源价

格和行业内部收入情况，确定比较系数，设定岗位薪酬标准 “同岗同薪”“岗变薪变”体系;并将同一职位的岗位薪酬又细分为不同的技能等级系数，为同一岗位的任职者留出充分的薪酬发展空间，鼓励员工不断提高自身专业能力，同时又可兼顾原有正式工与其他员工的历史差距，在一定范围内修正，实现平稳过渡。

3.4重视员工的福利愿望，设计适合员工需要的福利项目

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。 员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、带薪假期等，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。

结语

我国企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮 大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。 民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实 现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。

参考文献

[1]李中斌.薪酬管理理论与实务。湖南师范大学出版社，2007. (26)

[2]王吉鹏.薪酬管理--战略性薪酬结构化设计。中国劳动社会保障出版社，2005.(43)

[3]张锦平.浅议中小民营企业薪酬管理的优化策略[J].技术与市场，2007(96)

第四篇：人力资源专业实习报告

武汉纺织大学外经贸学院

目录

一、 公司简介

二、 实习内容

三、 我对人力资源的认识

四、 对公司一般人事问题的理解与看法

1. 沟通

2. 培训的无目的性

3. 人力资源管理的不科学性

4. 员工的激励不够

五、 其他相关建议

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一、公司简介

湖北原创食品有限公司，是孝感市人民政府招商引进的一家民营股份制企业，公司经营生产原汁米酒(醪糟)系列，兼糯米深加工(年糕、多味八宝粥、元霄粉、糍粑)食品。2007年初，企业落户孝感市高新技术经济开发区六合工业园，得到了社会各界的大力支持，公司日新月异发展迅猛。

湖北原创食品有限公司，是响应武汉城市8+1经济圈，由武汉江南原创食品有限公司与孝感原创食品有限公司重组后新注册的一家公司，注册资金500万元。现有员工150人(含高、中级职称管理人才占比例的8%)，经过一年的奋斗拼搏，完成固定资产投入二千万元。征用土地30余亩，基础配套工程项目厂房、办公楼、科研楼、员工宿舍楼、食堂、休闲设施合计兴建面积二万余平方米，购置全自动生产线三条，可实现年产米酒超万吨，兼农副产品深加工食品万余吨的生产能力。市场营销网络点遍及国内所有大型商超连锁超市。

二、实习内容

此次专业实习岗位名称为人力资源部助理，但刚进公司时发现人力资源部就一个经理再加上一个我。由于公司人力资源管理方面才开始起步，经理看到来了一位人力资源管理专业的大学实习生便寄予厚望，在上班前一天就给我安排一个任务让我在实习结束之前写一份对本公司的人力资源分析报告，发现公司人力资源方面存在的问题。当时只有硬着头皮答应了，因为在学校学习中只觉得自己学得很肤浅如同雾里看花般。真正从事起本专业的工作时才发现现实和课本不是很能接轨了，每个公司都有自己的一套经营管理理念，是根据公司自身条件所量身定制的，但我觉得如果能在自己量身定做的管理模式下加入专业科学的管理方法会使效率和效果都有所改善。

实习工作的具体内容已记载在实习日记中。

下面的内容便是按照经理的要求所写的分析报告也是我的实习心得。

三、我对人力资源的认识

通俗的讲企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。

谈到人力资源管理方面的工作，很多领导自然地就想到这是人力资源部的事。其实，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开的。人力资源管理存在于一个企业的各个地方，各个部门。每位经理都应该是人力资源经理。人力资源部经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和推动者。

而公司的人力资源部门是老板做出正确决策的参谋、也是公司各种管理规章制度的制定者，既是老板的千里眼，也是员工的代言人，如果不能准确地上传下达，正确地领会公司的战略目标和发展方向，不能及时地掌握员工的发展需求，任何制度可能只是一纸空文，不仅毫无效力，还会适得其反。其实可以将人力资源部门比喻成客服部，只是锁针对的客户是内部生产、技术、销等一线部门和广大的员工，甚至是潜在的候选人。我们首先要了解这些部门的业务发展，他们需要哪些人，数量是多少，与现在的业务相适应的是哪种工作时间安排和绩效考核方式;还有目前这些员工需要什么培训，目前给他们的待遇是否具有竞争力，有的人为什么走，有的人又为什么罢工。

总之，人力资源职业是一个技术含量很高，而且要有感情投入，充满爱心，以身作则的工作。除了人力资源本身人员配置、面试筛选、培训开发、薪酬管理、组织设计、绩效评价等专业技术，由于阅人无数和对公司业务部门的深入了解，人力资源工作者同时也是一个管理专家，上到协助企业管理层在人力资源方面做出战略选择，使人力资源管理职能真正成为企业的战略经营伙伴，下到和一个基层员工交流，化解他的烦恼，指导他的职业发展。企业的持续性发展与人力资源管理是分不开的。

四、对本公司一般人事问题的理解与看法

1. 沟通

余世维说沟通就是控制员工的行为。但同时也是让员工了解管理者心理所想，以便让员工找准做事的正确方向。

似乎公司内部管理者与员工只存在命令与执行的关系。这种情况会导致员工主观能动性差，劳动效率低工作不协调等问题。员工们会出现不知道做什么的人力资源空置的现象。

措施：

1) 公司规定每天早上7：50全体员工换上工作服在待检区开会，由厂长主

持总结前天工作情况和告知全体员工今天的任务。(但要如何避免此项措

施成为一种应付性的形式，还需要监督者和懂得如何正确交流的指导者)

2) 经理不应只是给下属分配工作、检查工作，经理们也应该加强和下属的

进行进一步的沟通，了解下属的想法，让下属知道他们的想法得到了重

视，并给予明确的答复。耐心解释员工的建议没有被采纳的原因是什么，让员工了解公司的政策和方针，这样才不会挫伤员工的积极性，他们会

觉得这个企业对自己很重视，自己在这儿有干头，也有发展的前途。

3) 管理者与员工之间不应只存在工作上的交流，还应有感情的沟通，相互

了解彼此所想以及彼此的难处，有助于在工作中相互理解。而不是让员

工单纯的认为“我只是在为你打工”，让员工融入成为企业的一部分。

4) 保证信息的有效沟通，时刻准备好要传达的信息。

如：公司文化：在这里我们如何做事

财务成果：我们做得怎么样，以及你能得到的是什么

组织结构和层次：谁负责什么(任务安排到具体的人，不论这件事有哪些人完成，任务的责任都在于指定的人)。

你对工作的认识：我在做什么，我为什么要做，对你意味着什么。由人力资源管理人员和各组长班长将个人和企业的利益相结合起来，而不是单纯的站在哪一方的角度着想。

2. 员工的培训无目的性

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。

Case：公司提出的每月第二个周六和第四个周六下午两点全体员工在食堂大厅培训，培训形式有名人讲座视频，或有管理者轮流进讲堂。

分析：注重员工的培训这一点对企业的发展有很大的帮助，但是这种安排的培训缺乏目的性。没有培训需求分析，没有培训计划的制定等一套管理体系，培训后是否进行评估，是否有计划使员工发挥学到的新知识。有的员工并不希望得到某个课题的了解或是某方面的培训，如果强制性的让所有员工都参加，久而久之会让员工在接受对自己无用的信息的时候逐渐形成疲惫与反抗心理，导致员工迷

失了培训的最初目的，使培训不了了之。

措施：

1) 已设立了人事主管，便可由人事部对员工进行培训需求调查(如：他们希望

在哪方面得到提升)并对调查结果进行分析，再由人事部主管制定一定时期的培训计划，有针对性的培训每月一次，另一次可播放名人视频(同时要提高员工学习提升自我的意识)。培训后尽量给员工发展的机会，培训和发展应该统一考虑，统一实施。要发挥人才的作用，企业就要建立合理的用人制度和内部竞争机制。

2) 如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目

标的达成。既然董事会制定了企业未来5年的计划，企业要壮大，人力方面绝不可姑息;可将企业发掘和培养企业人才的工作列入企业未来发展计划之中。

3) 企业自己培养的人才最了解企业的情况，对企业也有很深的感情。如果企业

有计划地培养一批一批的人才，企业的发展才能有活力。做为企业的领导，应该有长远的眼光，把培养人才纳入企业发展的整体战略之中，当成企业发展的大事来抓，并要常抓不懈。

3. 人力资源管理的不科学性

对公司人力资源部门人员而言未受过专业训练，目前公司人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑处理而已，对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，也就会导致工作效率不高。

要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依靠科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。

措施：

1) 设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理

决策化、科学化、规范化。

2) 对人力资源部门人员进行专业培训，学习贯穿企业管理全过程的人力资源规

划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列基本职能。

3) 建立智能化人力资源管理信息系统，积极引进一些科学的考核机制或考核软

件，并大胆尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考评(MBO)以及关键指标考评(KPI)等等。

4) 合理设置岗位并进行规范岗位的分析描述，确定各个岗位的工作职责，使工

作标准明晰化。

4.员工的激励不够

在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。而且在开会过程中似乎只有汇报工作、分析、解决问题，管理者将自己放在一个较高的姿态，仿佛忽略了员工的心态。企业员工也有个人要实现的愿望、要满足的需求和个人职业发展的目标。应该让员工觉得在这个企业做事有种荣誉感和自豪感，不仅拿工资同时也可以实现自我价值。

措施：

1) 根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，

不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。

所以在汇报工作，提出、解决工作中出现的问题的同时也要对员工的工作进

行一定得肯定和鼓励。

2) 企业发展不是老板一个人的，要让员工知道自己所处的企业到底发展到什么

个地位，企业的发展不仅能提高员工的福利同时能提高员工心中的荣誉感，以调动员工的激情。

3) 需认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、

优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性。同时创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，让员工同企业一起有奋斗目标，有目标也就会有方向与动力。

五、其他相关的建议

1. 管理人员离职后，应在最快的时间内选择合适的人员进行职位填补。

2. 流通信息：如：有些人做事的时候能找到一定的诀窍，可交流并由班组长记

录;交接时信息的不断裂，人际关系的不断裂;留下备忘录等。信息有效的流通可减少许多工作交接后一切从零开始的现象。

3. 接线员应当效仿移动电信的客服人员，如何熟练的而解决常见问题，可减轻

管理者的工作。

4. 坚持管理创新，不断适应竞争和实际情况的需要

一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。如同西方的现代的人力资源管理模式我们就无法直接套用，真正根据企业自身的发展和经验结合现代科学理性的管理模式并吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法才是才是有利于企业的发展的。

企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

第五篇：2016暑期社会实践报告：人力资源

2016暑期社会实践报告：人力资源

XX年暑假，我参加了位于xx市xx区邻玉镇机场大道的巨力液压有限公司的货物运输工作和协助公司人力资源部进行一些内勤工作。

这里虽然不是很大，但却给了我一个很好的学以致用的机会，这能够让我提前了解职场，对将来真正进入职场有很大的帮助。我曾随着公司的货车去内江的隆昌县山川镇，去拉一批原材料，在路上我也学到了，了解到了很多东西。我其实并不太了解公司，我从司机那里知道了我们公司的一些情况，显然对于一个人力资源管理者，了解员工，了解企业，这才是做好人力资源工作最基本的要求。我们人力资源管理者是员工和企业间的协调者，我们要为员工服务的同时要激励员工，使其能够为企业创造更多的财富，这样不仅服务了员工还提高了企业的综合实力，每个人都会很高兴。

呆在公司经常会遇到员工要求要报销医药费，其实我所实习的这家企业，名号中就带有"液压"二字，可见平时的生产活动是离不开机床，机床在我这样一个外行人看来，是一种挺危险的设备，虽然员工们技术熟练，但是意外事故难免还是要发生。而员工报销医药费时，只要情况属实都会给予报销，不会有纠纷产生。这家企业是家私营企业，在过去我的眼中，只要是私营老板就不会有民主，老板就会吭害员工。其实当我身临其境时发现，这一切并不像我想的那样，一切都是那么和谐，只要员工有困难，公司的领导层都会想办法解决。其实21世纪的竞争是人才的竞争，谁能留住人才，谁才能在竞争中获胜。是啊，现如今企业间所有的设施设备都没多大差别，而差别最大的就是那人才。一个企业要拥有好的薪酬体系，好的工作环境才能留住人才，当然前者是物质环境，后者是精神环境。2016暑期社会实践报告：人力资源2016暑期社会实践报告：人力资源。就如同保健因数和激励因数，他们却一不可。

作为一名人力资源管理者，人际交往技能是必不可少的一门技术。我们工作并不像会计那样，总是望着账本。也不像技术工人那样老是望着机器设备。而我们的工作就是围着企业里各层人员在转，无论他是老总还是普通员工。我们要与他们交流，了解他们真实的想法，真实的信息。知道了他们所要需求时，尽量去满足他们。让他们知道企业是重视他们的，是重视每一个人的，是一视同仁的。当然在达成这一目标的过程中，我们要很好的传达我们的信息。那从现在开始就要认真的训练自己的语言表达能力和人际交往能力。

暑期的社会实践让我收获了很多，我已经明白了现在自己应该向这哪一方面努力，只要朝着这个方向努力就一定会取得成功。

2016暑期社会实践报告：人力资源

尊敬的XX公司领导：

您好，我叫XXX,男，今年22岁，即将毕业,学习的是经济管理系工商管理专业人力资源管理方向。

四年来，在师友的严格教育和帮助，再加上个人的努力下，我具备了扎实的专业基础知识，系统的掌握了薪酬与福利管理、员工培训与开发、员工招聘、管理沟通、市场预测与决策、管理学、统计学等有关理论。2016暑期社会实践报告：人力资源

[8] (英)迈克尔 普尔、马尔科姆 沃纳.人力资源管理手册[M].沈阳：辽宁教育出版社，1999.

[9] 张德.人力资源开发与管理(第二版)[M].北京：清华大学出版社,20xx.

[10] 李宝元.人力资本与经济发展：跨世纪中国经济发展及其战略选择的人本视角与考察[M].北京：北京师范大学出版社，20xx.

[11] 朱舟.人力资本投资的成本收益分析[M].上海：上海财经大学出版社，1999.(2016寒假医院社会实践报告)

[12] 李忠民.人力资本：一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].北京：经济科学出版社，1999.

[13] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，20xx.

[14] 陈维政、余凯成.人力资源管理与开发高级教程[M].北京：高等教育出版社,20xx.

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[16] 赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，20xx.

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[31]陆国泰.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，20xx.

二、杂志

[1]《中国人力资源开发》

[2]

[3]《管理世界》

[4]《人力资源》

[5]《人事与人才》

[6]《人才开发》

三、报纸

[1]《21世纪人才报》

[2]《人力资源报》