企业人力资源管理浅析
第一篇：企业人力资源管理浅析
企业人力资源管理浅析
人力资源
[论文摘要]:人力资源管理是促进企业经济增长的最重要因素,因其重要性而被越来越多的企业所重视.尤其是我国在进入到21世纪的今天,企业的发展已经从旧的体制束缚中挣脱出来,赢得了生机,但由于历史的原因,原有的体制隐藏和遗留下来的一些困难与问题,也因此被暴露出来.如何促进企业
在人力资源方面进行有效的管理是当前企业新的经济增长点,对发展中的企业人力资源管理研究是我国经济快速发展,也是建立完整的社会主义市场经济体系的需要.本文首先论述了知识经济时代人力资源的作用,并对现在企业在人力资源管理方面的状况进行了分析.最后针对企业在人力资源管理方面存在的弊端在企业理念,职工整体素质,控制人员流动,企业文化四个方面提出了自己的见解.
[关键词]:企业人力资源管理
一,人力资源是促进经济增长的重要因素
高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素,可以说人才是知识经济的灵魂,因为知识生产,传播和使用都离不开人才.在知识经济时代,一个国家要在世界上取得优势地位,依靠的不是物质资源,而是人力资源,特别是掌握先进思想和技术的高素质人才,现在世界范围的经济竞争,综合国力的竞争,实质上是人才和全民族素质的竞争,谁拥有高素质人才,谁将是知识经济时代的胜利者,谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位.美国经济之所以处于世界的首位,其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源.美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家,众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量.国家是这样,企业也是这样,世界许多成功企业的发展历程表明,人力资源优势在企业中的作用非常明显.全球著名的微软公司自1975年创立以来,始终以超常速度发展.该公司成功的秘诀正是拥有以比尔,盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才.而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业,短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业,这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的.从中可以看出,适应时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征,是企业最富有挑战力和竞争力的资本,人力资源已成为国家,企业在知识经济时代竞争中保持主动,赢得优势的第一资源.
我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用.该方法把形成社会财富的因素分为四大类.第一类是自然资本(土地,水源,木材以及地下资源的价值);第二类是创造的价值(机器,工厂,基础设施,水利系统,公路和铁路等);第三类是人力资本(人们的生产能力所代表的价值);第四类是社会资本(它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值).其中第四类财富尚未统计.根据前三类财富的统计,越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家,其人力资本所占的财富比重越高,而且在整个世界财富中,这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高.据统计,目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67,世界总财富的63,9是人力资本.据此,我们可以说,知识财富在各类财富中占主导地位,哪一国拥有的知识量多,既该国的人力资源拥有量大,则该国在世界经济中的地位就越高.事实上,自然资本,创造的资本也离不开人力资本,离不开知识,因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本,其价值才会越大.充分利用人力资源,无疑是未来企业管理的中心任务.
二,当前企业人力资源管理存在的状况
当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济,科技,国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争.入世使我国的国际交往更加频繁,人员往来更加便捷,信息共享,人才共用表现得更加明显,国际间的人才争夺战也进一步加剧.在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来.我国的企业如果没有科学的,合理的,有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化,知识化和全球化的要求,届时高素质的人才也将大量流失.
目前我们企业人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,轻开发的现象普遍存在;目前,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发,然而我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下.二是忽视对各级管理者素质的提高;在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质.管理者的功能不单是服从和执行,更应该是创新和开拓.国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题."将帅无能
第二篇：浅析企业人力资源危机管理
太原大学管理系张文仙
摘要 市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机也越来越多。企业在面对诸多危机中，人力资源危机已成不容忽视的问题。因此，探讨人力资源危机不仅具有理论意义且具有实践意义。企业应了解人力资源危机的表现形式并且在危机发生后深入剖析危机发生的根源，从人力资源危机的预防入手开展一系列有效的措施，在危机发生后展开积极有效的应对处理，从而保证企业转危为安，不断向前发展。
关键词 人力资源危机危机管理 制度管理
微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工：我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样，在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机也越来越多。美国公关学者曾经对《财富》500强企业中的领导层做过一次调查，被调查者几乎百分之百地同意在他们所处的公司中最容易发生的危机不外乎下列几种：生产性意外;环境问题;劳资争议;产品质量;股东信心丧失;具有敌意的兼并;谣言或商业秘密被泄露;政府的过分限制;恐怖破坏;员工贪污腐化。在上述危机种类中可以发现超过一半以上的原因来自于人力资源的问题，于是对于人力资源的危机管理便应运而生。但是，许多企业对于人力资源危机没有给予足够的重视，因此，如何预防、妥善处理人力资源危机，进行积极的危机管理，使企业避免或减少危机造成的损失，已成为现代企业人力资源管理的重要课题。
一、人力资源危机的表现形式
在企业的各种危机中，人力资源危机是比较隐蔽的，因为人是企业最主要的生产力，人的行为是最难预测的。人力资源危机可以潜伏在企业人力资源管理的各个方面。了解人力资源危机的表现形式对于人力资源危机管理也是非常必要的。
(一)人才大量流失
人才是企业竞争力的主要源泉，企业的核心竞争力的建立以具有开拓意识的人才为基础。核心员工的大量流失，一方面破坏了企业固有的组织结构和合作模式，造成人才的不足，另一方面，流失的员工很有可能被竞争对手接纳，不但增强了竞争对手的实力，而且很容易导致企业技术和商业机密的外泄，对企业造成巨大的冲击。如方正集团助理总裁周险峰携30位技术骨干加盟海信;又如TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹等等。核心人才集体跳槽是企业最严重的人力资源危机之一。
(二)人才使用不当的危机
1、能力与其职位不匹配，主要指高级人才低位使用和低级人才高位使用两种现象。这两种现象在我国中小企业尤其突出。
2、信息不对称引发的人才使用危机，在劳动力市场存在用人单位与受聘者之间信息不对称的情况，受聘者为谋得一份好的职位而对自己加以不真实的包装，用人单位审核不严可能出现录用了道德操守不佳的人，这时的企业就如同安装了不定时炸弹，随时可能爆炸而危及企业。世界著名的巴林银行的倒闭就是起因于员工的职业道德问题，年仅28岁的营业员里森在未经授权的情况下赌输了日经指数期货，却利用多个户头掩盖其损失部位，而且为了挽回巨额亏损，里森最后利用更高的期货杠杆全力下注，最终将巴林银行毁于一旦。
(三)核心员工的突然变故
核心员工的突然变故包括企业核心人物遭遇突然死亡、法律诉讼等等。每个企业都会有一位或几位对当前或未来的发展起着至关重要的核心人物，当核心人物遭遇突发的变故，很可能对企业造成重大影响，甚至引发危机。尤其在中国“强人经济”非常突出的情况下，“高管丑闻”对企业一直是个棘手的问题。“高管丑闻”一旦爆发，处理不慎就有可能会造成针对公司不利的各种谣言，公司品牌形象也因此大受损失，公司内部员工人心浮动，公司信誉也受到影响。2008年11月23日美国美电器董事局主席黄光裕因涉嫌“操纵市场”、违规进行资本运作、非法挪用资金及有行贿行为而被拘留。国美电器H股24日宣告停牌。继而导致后续事件--2010年发生的国美电器的控制权之争，而国美2010年前三季度净利润仅为苏宁的一半。因此可以看出由于国美电器掌门人的突发变故导致企业受到影响已成为不争的事实。
(四)人员过剩危机 编辑 中华英
在激烈的竞争中，企业需要不断提高员工工作效率和削减成本来提升市场竞争力。如果企业内存在过剩人员，就会造成人事费用的浪费。人力资源过剩危机通常在三种情况下发生：一是企业并购活动中，重复机构撤并时，会造成人员富余;二是企业效益不佳，需撤销分支机构或缩减业务规模时，而产生人员富余;三是目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量冗员。在这种危机中，人心不稳，优秀人才可能大批跳槽;另一方面，多数普通员工，甚至能力差的员工一般不愿被裁掉。这种局面比较复杂，经常出现要裁减的人走不了，要留的人却留不住。由此产生一系列问题如果处理不好将给企业经营和形象带来较大危险。
二、人力资源危机成因分析
人力资源危机成因复杂，影响因素众多，深入分析人力资源危机发生的根源对于有效地最小化和解决人力资源危机至关重要。
(一)企业文化的缺失和认同感的差异
企业文化的缺失导致企业没有凝聚力，出现了人多不干事的局面，员工自主热情降低，员工的责任感萎缩，员工满意度甚至出现问题，行业之间的报酬攀比出现，核心人才出现出走的情况。有些企业在积极大力的发展企业文化，但是企业文化的核心价值观没有得企业员工的认同，而停留在企业的宣言及口号表达上，严重与员工的行动脱节，必然的结果是在企业的发展中企业的价值核心与员工价值观取向出现不一致甚至矛盾时，企业必将处于风险之中。
(二)基于企业战略目标的人力资源规划的欠缺。
目前许多企业缺乏明确的战略目标规划，即使存在战略目标，也缺乏可行性的方案与之匹配，而在人力资源开发与管理活动中，人力资源管理部门必须从企业战略目标出发来进行人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等方面相关业务的规划。由于我国企业一般都缺乏较为明确的企业长期发展战略，尤其在快速扩张阶段，企业经常是走一步，看一步，这就直接导致企业人力资源规划的缺失或者是无效，导致企业在人才储备、人才招聘方面缺乏计划性和前瞻性，导致企业人才危机隐患的存在。同时人力资源规划并未引起相关管理者足够的重视，企业管理人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效开发企业人力资源，获得长远利益。
(三)考核、激励及薪酬体系不合理，导致员工对归属感和公平性得不到满足。绩效考核是大部分发展中的企业面临的难题之一，合理有效、科学实用的绩效考核制度是企业的期望，但是目前大部分企业考核制度缺失或者考核制度受到员工的抵触，最终导致考核流于形式或者是与预期结果背道而驰。由于许多企业在发展期，在薪酬激励体系方面制度不够健全或者尚未建立，对员工的薪酬和激励措施随意性较强，导致员工心理上的归属感和公平感得不到满足，最终导致人才的流失。
三、人力资源危机管理方案分析
(一)人力资源危机的预防
1、构建积极向上的企业文化
企业文化建设是企业提高员工忠诚度和向心力的重要手段，通过创造良好的企业文化氛围，塑造员工共同的行为模式，培养积极向上的企业精神，有助于企业将员工个人
目标有效统一到企业的组织目标上来。尤其是在当前企业知识型员工不断增加的情况下，企业文化对激发员工的自我实现愿望、鼓励员工的创新潜力、培养员工的合作精神具有重要的作用。企业重视文化建设，关键在于形成良好的企业风气和共同的价值观，并将这些价值观具体落实到企业制度层面上，通过一系列的管理行为来体现。人力资源部门的作用应该担负建设者与完善者的重任，追求卓越，员工第
一、员工参与、尊重个体、坚持不懈等等都应该成为被强化的价值观。
2、进行企业人力资源战略规划 企业应首先明确企业的战略目标，分析企业的战略、经营环境和组织结构，这是人力资源规划的前提，从而使人力资源管理部门能够根据企业发展目标进行合理科学的人力资源规划，同时分析企业现有人力资源状况，对企业人力资源需求与供给进行预测。这些都为企业人才储备、招聘计划、员工培训等工作的开展提供依据，从而避免在人才亟需时造成人才需求的危机或是人员过剩时大量裁员带来的风险。
3、建立和完善相应的人力资源管理制度。
特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度，对员工的重视包括分工的明确、奖惩分明、有效的绩效机制与激励机制都需要制度来实现。在招聘阶段，工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度地影响着招聘工作的质量。因此企业在人员招聘或者人员调配时首先要了解工作岗位的相关信息，包括工作任务、工作中使用的工具、绩效标准、工作背景以及工作对人的要求等，确定各种岗位和工作流程，形成工作说明书，为招聘和绩效考核等工作提供依据。其次是做好人员甄选工作，加强岗位管理工作，做到“人适其事，事得其人”，减少人力资源的浪费。在培训方面，企业应提供尽可能多的教育培训机会，满足员工发展需要;实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题;企业需要根据企业实际情况建立合理有效的绩效考核体系和薪酬激励体系，通过制度的完善使员工的工作能够得到有效的考评，使员工感到公平公正，通过科学的考核和薪酬激励体系提高员工的工作积极性和对企业的归属感，避免人才流失等危机的发生。同时还应该进行员工职业生涯规划，使员工能够有明确的发展目标，能够长期在企业中发展下去，能够将自身的发展与企业的发展结合起来，有利于人才的培养和留用。
4、企业应积极开展EAP，关心员工身心健康
企业最大的财富是健康、幸福、高效的、有共同愿景与价值观的员工。企业竞争压力的一个转移目标就是员工。心理学研究表明面，激烈的竞争和工作的压力，单调的重复性劳动容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心、沮丧、无力感等不良心理状态，员工心理疏导十分必要。相信很多人的视线关注在富士康员工“自杀”危机上。从2010年1月份开始出现第一跳后，已连续出现12例“跳楼”事件，其中10死2重伤。作为世界500强企业的富士康集团造成很大负面影响。在世界500强中至少80%的企业为员工提供心理帮助计划(EAP)，上海宝钢、内蒙古稀土矿业、中国移动公司等企业已经尝试员工帮助计划EAP，员工流失率、出勤率、病假率大为改善。实验和事实证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识、团队精神和荣誉感、幸福感。开展企业EAP已经成为企业生存与发展的战略和企业管理工作的首要组成部分。
(二)人力资源危机处理
1、开展积极有效的安抚行动
人力资源危机的爆发，使平常隐藏在企业与员工中的矛盾受到激化，企业应针对员工的不满情绪，开展有效的安抚行动。特别是当企业陷入困境、被迫裁员减薪时，安抚措施的出台要更加慎重。否则，效果可能适得其反，导致企业的危机进一步恶化。例如。2000年，英国电信公司面临经营困难时，管理层提出裁减3万人方案，为安抚员工，管理层对自愿离职的员工给以丰厚的条件。最后，令管理层大为烦恼的事情居然不是裁员而是留人。因为安抚措施不当，导致军心大乱，有多达4.5万名员工同时提出辞职，极大影响了公司的正常营运。
2、积极调整相关人力资源政策
当原有的人力资源政策成为企业发展的障碍时，企业就必须考虑现行的人力资源政策进行变革。在对现行的人力资源政策，包括考勤制度、休假制度、升迁制度、培训制度等进行认真的审查，针对人力资源危机中所爆发出来的问题，修订现行政策，或基于新出现的问题制订新政策，使人力资源政策符合员工的需要和企业发展的要求。
3、迅速填补空缺的职位
人力资源危机发生后，企业必须迅速寻找合适人选填补空缺职位，以免影响企业正常的生产经营活动。职位的空缺的补充有两种途径：一是企业内部调配。在SARS期间，家乐福一位核心岗位的员工突然发烧，说自己已经感染了SARS，要离开深圳。这件事震动了家乐福内部。后来证实这只是那位员工的恶作剧——他希望离职，却不想交违约金。
为了稳定SARS时期的民心，人力资源部破例免却违约金让他离职，但很快就在内部找到工作的接替者，并没有因为这位调皮员工的突然离去而受任何影响。家乐福的岗位交叉培训和轮岗制度，使其积累了充足的人力资源，从根本上避免了发生人力资源危机时的人才‘饥荒’问题，从容应对各种人力资源危机。二是企业外部招聘。招聘新员工是弥补员工流失的重要手段。在招聘新员工时必须按照岗位要求选择合适人选，不可因企业急于需要员工而降低招聘条件和审核标准而埋下新的危机隐患。
正确认识人力资源危机和分析人力资源危机出现的根源是企业化解危机的基础，为防止危机的扩散和降低危机的危害性，企业应积极的开展人力资源危机管理工作，使企业转危为安，获得发展的新机遇。
参考文献：
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[5]文世武: 现代企业人才流失危机管理研究[ D ] . 贵州大学,2006
第三篇：浅析现代企业人力资源管理者
——老子《道德经》管理思想启示之二
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作者：张向前 来源：本站原创 时间：2004-8-
31(国立华侨大学经济管理学院，福建泉州，362011)
内容摘要：现代企业人力资源关键在管理，本文借鉴了《道德经》智慧，分析了管理者的分类，管理者的领袖，管理者的心理素质，管理者知人与自知，管理者功成身退等。
关键词：现代企业 人力资源 管理者
现代社会，企业面临日趋激烈的竞争市场，竞争归根结底是人力资源的竞争，人力资源关键在管理，随着企业组织结构进一步扁平化，企业更需要优秀的管理者。《道德经》言：“我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富，我无欲而民自朴。”(第57章)勾划出企业人力资源管理者最高境界。所以积极借鉴《道德经》管理智慧，对成就优秀的人力资源管理者有重要的现实意义。
一 管理者分类
老子对古代“君主”进行分类“太上，不知有之;其次，亲而誉之;其次，畏之;其次，侮之。”(第17章)用在现代企业人力资源管理中，管理者可分为四类，第一等，称之为“大上”，即最好的管理者下属只知道有他的存在;第二等的管理者，下属愿意亲近，并歌颂他;第三等管理者，下属敬畏他;第四等的管理者，下属侮辱他。管理者若是诚信不足，下属就不会信任他，所以第一等的管理者凡是深思熟虑，注意自己的每个言行，管理成功了，下属不知道是他故意所为，不会感觉受控制，而是觉得一切顺其自然。
二 管理者领袖
如何成为管理者中的领袖，老子以江海为例：“江海之所以能为百谷王者，以其善下之也。”(第66章) 江海能汇集一切溪流成为百谷之王，是因为它善于处在溪谷的下游。管理者若要成为管理之王，必须先从言语上对下属表示谦卑，即“礼贤下士”，这也是中国人的优良品德，所以要成为管理者，就必须把自身的利益放在员工利益之后，这样的话，当他作为管理者，下属就会拥戴他，不会感觉自己处理被管制或剥削。“非以其无诤(通‘争’)与，故天下莫能与诤”(第66章)。本质上看，老子的“退”是为了“进”，“退”是“进”的一种手段。这里“退”不能教条的理解，“退”是指对自己谋利应当退，而为员工的利益应当是勇于开拓，敢于进取，不甘落后。现实中，当管理者随着自己地位不断提高，往往恃大而骄，这样就很难成为管理者中的领袖，所以越是职位升迁，越要“礼贤下士”，这样想成为“百谷王”，终会水到渠成。
三 宠辱不惊
企业人力资源管理者应当做到“宠辱不惊”“舍身天下”，这是老子“上德若谷”的思想在荣辱观的具体表现。“宠辱若惊，贵大患若身”(第13章)，一个人受到宠爱和侮辱都会感到惊喜或惊恐，重视大忧患就像重视自身一样，这种人不可能成为“上德若谷”的管理者。只有一个人能做到“无私”、“忘我”，能忍辱负重时，就不会有“宠辱若惊，贵大患若身”，而是“宠辱不惊”，这是老子所提倡的，也是企业人力资源管理者最好应当做到的，在管理过程中，凡事不可能一帆风顺，管理者需要正确看待得失，时时处处保持积极向上的情绪，对于一时得失，注意调整心态，正确对待，以饱满的热情投身于管理之中，这样的人才才能放心企业管理重大任务交付给他。
四 宽阔胸怀
《道德经》提出“致虚”“守静”“归根”“复命”，(第16章)是世间万物动静变化的永恒规律，人只要能认识这个规律就是包容一切，所谓“知常，容。容乃公，公乃王，王乃天，天乃道，道乃久”，能包容公私就合乎王道，合王道就合天理自然，最终就能长久。俗话说：宰相肚里能撑船，将军额上能跑马。这句名言用来形容人的宽阔的胸襟的，这一思想已积淀于中国人的灵魂深处，成为了优良传统的组成部分。一个企业之中人员形形色色，在工作和生活中的表现出千姿百态，世俗之人说三道四是常见的，管理者如果不能正确对待，则会影响工作情绪和身心的健康，为此应有管理者就有宽宏大量的气度，这样就会减少管理者的思想压力，愉快的投入工作和生活。
五 自知与知人
人力资源管理者必须做到知人与自知，只有知人才能正确任用人才，只有自知，才能正确对待自己，但人往往缺乏自知之明，总不能正确的估价自己，常常自作聪明，自命不凡、盛气凌人。针对这种人的特点，《道德经》指出：“知人者，知也，自知者，明也。”(第33章)意思是：关于了解别人的是有智慧，能够认识自我的才是真正的高明。作为成功的高层次的管理者，通常也是善于授权者，把权力授予适当的人，这就要有知人本领，才能保证事情圆满完成。同时，更重要的是要有自知的精神，做到“知已知彼，百战不殆”，这对管理知人，育人，用人，留人等都有重要意义。《道德经》还提出了胜人者力，自胜者强，道出管理者如何“胜人，自胜”。
六 功成身退
《道德经》认为：功遂身退，天之道也。(第9章)对于功成身退用于现代企业人力资源管理有三个境界，第一层，见好就收，防止自我膨胀，适可而止，很多管理者很难做到这一点，最后恰恰为自己种下了灾祸。第二层，为自己的事业寻找新的增长点，功能身退，不是说就不做事，有些行业管理者可能因为自己的年龄或其他条件所限，达到一定程度后就不适宜在原工作岗位上继续工作，这时功成身退向另一个行业，或从技术岗位退向管理岗位，或退向顾问岗位等。第三层，为自己的事业寻找接班人，中国传统有父业子承情况，这种情况在现代家族企业仍不少见，必须根据实际情况为自己寻找事业的适当接班人，美国“王安”电脑就因为“父业子承”而破产。著名企业家联想集团总裁柳传志在55岁时说过：“5年后，如果我还以现在的身份做联想主题报告的话，就意味着联想发展得不好”。(吕进，2003)柳传志做到了，至少从现在看来是成功的，因为他选择了两个优秀的接班人郭为与杨元庆，而自己已逐渐退居二线。
总之，老子作为我国历史上一位伟大的智者，著名的思想家，留下《道德经》之“不自见，故明;不自是，故彰;不自伐，故有功;不自矜，故长”等宝贵管理思想，现代企业人力资源管理者重新认识和借鉴《道德经》的管理思想，理论联系实际，与时俱进，一定能成就人力资源管理者自身伟业，从而成就企业，服务社会(本文系国家社会科学基金项目成果)。
参考文献
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作者简介：张向前，亦名张退之，张退知，男，汉族，福建仙游人，律师，教研室主任，西安交通大学工商管理博士，数量经济学硕士，管理信息专业及国际经济法专业的工学学士、法学学士，现为中国管理科学研究院终身研究员，中国管理科学学会高级会员，福建行政学院、澳门国际公开大学客座教授等职。97年以来在《经济管理》、《统计研究》等刊物发表论文多篇，有10余篇论文被中国人民大学书报资料中心《特区经济、港澳台经济》、《工业企业管理》等杂志及其他杂志《管理科学文摘》等全文转载。主持国家社会科学基金项目1项，主持福建省社会科学基金项目1项，主持福建省教育科学基金项目1项、主持香港中文大学课题1项，参加国家、省级课题10多项。
文章录入：张向前责任编辑：海浪
上一篇文章： 浅析现代企业人力资源管理技巧
第四篇：浅析企业人力资源的开发与管理
孙 海 波
(山东寿光巨能特钢有限公司，山东 寿光 262711)
摘 要：针对现阶段钢铁企业人力资源的开发与管理存在的结构不合理、专业技术人才匮乏，开发投资少、培训体系落后，考核制度不严格及缺乏有效的激励机制等问题，分析认为主要是人力资源管理的体制改革及认识观念落后，缺乏相应的管理知识造成的。提出了通过建立健全和完善用人机制、加强规划优化人力资源结构、加大资金投入提高系统开发能力等强化人力资源的开发与管理。关键词：人力资源;开发;管理
中图分类号：F406.15文献标识码：A文章编号：1004-4620(2007)06-0067-02Talking about the Development and Management of Enterprise Human
Resources
SUN Hai-bo
(Shandong Shouguang Juneng Special Steel Co., Ltd., Shouguang 262711, China)Abstract：: Aiming at existent problems such as unreasonable structure, deficient professional talents, less investment, behindhand training system, lax examination system and the lack of effective incentive mechanism in the development and management of metallurgical industry human resources at present, the author considers the main reasons are laggard system reformation and cognitive concepts for human resources management and lack of corresponding management knowledge, and points out intensifying human management through establishing and perfecting
employment mechanism, strengthening layout for optimizing human resource structure and increasing the input in fund for improving the development ability.Key words：human resources; development; management
世界优秀企业都把人力资源当作最宝贵的财富，可以说，人力资源的开发与管理已成为企业管理中的一项重要内容。目前多数冶金企业已完成了体制改革，逐步建立起规范的现代企业制度，但由于受传统人事管理制度的影响，当前在人力资源开发和管理方面还存在不少问题，有些问题已经制约了企业可持续、健康地发展。笔者结合本企业实际情况，对企业当前在人力资源开发与管理方面存在的问题进行分析，并制订行之有效的措施与对策，以促进企业健康快速地发展。 1 现状及存在的主要问题
1.1 人力资源结构不合理，专业技术人才匮乏
由于当前冶金行业投资过热，新建企业逐渐增多，同时国家加大了宏观调控的力度，尤其是近期国家关于淘汰落后产能、节能减排等一系列调控政策的实施，形成了冶金企业重组以及部分落后企业被淘汰出局的格局。企业仍沿袭传统的人力资源管理模式，对人才吸引力相对缺乏，表现为人力资源结构不合理，高素质人才少，低层次人员多。与此同时，企业人才流失现象严重,尤其是中高层技术管理人才的流失成为当前人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要原因是没有实行优胜劣汰，企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲，分配不均，奖惩不明。久而久之，造成了人力资源结构不合理，专业技术人才匮乏的现状，严重制约了企业的健康、快速发展。
1.2 开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性
人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前许多企业在这方面做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于过于追求近期利益，吝惜人力资本的投入，使企业的人力资源知识储备不足;另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，企业培训的内容和形式单调，培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏综合管理、团队精神、企业文化、职业道德等方面培训，而这些正是处
于当今激烈竞争和产业技术急剧变化的现代企业的员工所必须具备的。在员工培训方面注重岗前培训较多，忽视了在岗培训、转岗培训和脱产培训等。
1.3 没有严格的考核制度，考核标准不明确
多数企业的考核制度存在以下问题：1)没有形成明确的考核标准。考核标准太笼统，可操作性差，定量考核的标准少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪影响，无法得到客观的业绩考核结果。2)考核工作走过场，不认真。年终考核，开会评选一定比例的先进员工，有些是领导凭印象直接确定，为了搞平衡，往往出现“先进轮流当”的现象，无法发挥先进模范的示范作用和表率作用。3)考核结果反馈不及时。多数企业没有把考核结果反馈给车间、班组以及员工本人，没有指出需要改正的缺点和今后工作努力的方向。
1.4 缺乏有效的激励机制，用人体制不完善
对企业的经营管理者以及专业技术人才激励不足。激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。例如，专业技术人才一般更注重自我价值的实现，不仅要满足物质利益，还追求精神文化方面的满足，像工作环境、工作兴趣、工作条件等;在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。忽视企业的特点和员工的个体差异，就不能收到最大的激励效果，就会影响员工的积极性。 2 原因分析
2.1 企业人力资源管理体制改革落后
长期以来，我国实行高度集中的计划经济体制，人事管理实际上是一种固定不变的管理体制，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。经过20多年改革，企业经营机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。特别是大中型企业，普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部分精力仍从事传统的人事管理，工作职责仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门被动管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要统一规划。多数企业人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理
的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性。
2.2 人力资源开发与管理的观念落后
目前，企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。首先，表现为重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力资源的效益，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，对人力资源投资的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。再次，对人力资源开发与管理的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情，不是各部门负责人的事情，各部门只是简单的使用员工，忽视了对本部门员工的开发与管理。
2.3 管理水平不适应现代企业管理的要求
优秀的企业领导者能够给员工以有效的激励，提高他们的工作积极性，赢得他们的认真服从、扎实工作。优秀的领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门、机构、人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前部分企业缺乏具有丰富经营管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不健全，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，制约了职工对企业的关爱和工作主动性。
3 企业人力资源开发与管理的基本对策
随着知识经济的来临，世界经济一体化进程加快，特别是随着对钢铁产品需求的增长，我国钢铁生产能力迅猛增长，冶金行业持续投资过热，同时国家近期颁布一系列控制投资过热、节能减排的宏观调控政策，导致企业之间的竞争日趋激烈。冶金企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决企业人力资源开发与管理中存在
的问题，适应目前市场经济的迫切需要，应做好以下几方面的工作：
3.1 建立健全和完善企业的用人机制
随着经济的迅速发展，科学技术已成为企业最重要的无形资产，已成为生产力的首要要素。而掌握科学技术的就是人。因此，企业若要在市场竞争中始终立于不败之地，就必须牢固地确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的用人机制，为企业生产经营提供充足的人力资源保障。
3.2 加强规划，优化人力资源结构
企业对于决定引进、提高、流出的人力资源，应做出科学预测和相关规划安排。针对企业中专业技术人才少、冗员多的现象，一方面要培养、引进大批人才，另一方面要实行淘汰制，坚决分流出那些不适应岗位要求的富余人员，只有“有进有出”，才能保持企业人力资源的持续优势。企业在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望，建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工，完善健全科学的激励机制。
3.3 加大资金投入，提高系统开发的能力
企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程，包括人力资源的生理开发、心理开发、专业技能、知识技能和创造力开发等方面。要系统开发企业人力资源，必须加大资金投入，加强对员工的全方位培训。通过培训，不仅提高员工素质，还使他们感受到企业对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业的归属感，产生作为企业员工的自豪感，从而激励和促使广大员工在本职岗位上更加努力工作。加大在人力资源开发上的投入，逐渐提高企业人力资源系统开发的能力，为企业的发展提供源源不断的动力。
第五篇：浅析路桥施工企业的人力资源管理
路桥施工企业人力资源管理
1、路桥施工企业人力资源管理背景在我国属于典型的劳动密集型产业,工程服务中的技术含量比较低,尤其是对以提供劳务为主的路桥类企业,相应的资本壁垒和技术壁垒都很低,这使得路桥类企业人力资源管理主要集中在企业作业层管理方面,许多路桥企业人力资源的开发也仅仅停留在人事管理阶段,对员工采取粗放的管理方式。这在一定程度上严重制约了我国路桥施工企业的迅速发展壮大,应该引起我们的重视。
2、目前路桥施工企业人力资源管理中存在的问题及现状2.1 目前路桥施工企业人力资源管理中存在的问题首先企业人事制度改革明显滞后,不能适应市场经济的要求,市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题,激励机制不完善,职工积极性难以调动;人力资本投资严重不足,人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位等。其次领导更换频繁,导致企业行为明显短期化,只重眼前利益;即使制定了企业长期发展战略目标,也不能保证它在下一任内论文发表的延续性,领导者本身的素质和管理水准亟待提高。再次是企业文化建设范围狭窄,对员工的凝聚力微弱,多数企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观,传统的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象,不能吸引企业外部的优秀人才。
2.2 目前路桥施工企业人力资源管理的现状人力资源管理理念滞后,大部分路桥企业经营者在观念上不重视人力资源管理工作,对其缺乏了解,认为企业的发展就是靠投入,没有意识到企业首先需要一支高素质的管理人员队伍。
人力资源管理体制落后,首先,路桥企业普遍缺乏统一制定企业的发展战略,甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系;其次,路桥企业缺乏长期有效的激励手段与规范化,定量化的员工绩效考评体系;人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段,工作然局限于企业员工的聘用,辞退和员工的档案管理等,不能有效的支持本企业的经营与发展。
人力资源管理不健全,不规范,在招聘、培训、工资管理等方面的工作主要遵从上级指示文件,而不顾企业实际需要。人员结构不合理,高级管理人员,高级专业技术人员,开拓型经营人员和熟练的技术工人严重缺乏,而素质较低的各类人员则供大于求。在人才的选拔,使用上,科学公平的竞争机制还没有真正形成。
企业更好地进行人力资源开发和利用的对策建议
1、“牢固树立人力资源是第一资源”、“人才就是财富,人才就是竞争力”以及“科技以人为本”等一系列管理理念,要通过制定和实施企业人力资源管理规划,在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度,对企业人力资源的组成,分布等信息进行全面综合的收集和整理,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据优化人力资源配置。
2、优化人力资源配置,加大人才引进和人力资源开发力度,要合理配置企业人力资源,按市场化的需要配备人员。首先要建设一支有战略眼光,能驾驭全局、维护国家与企业利益,为企业领航带队的企业中高层领导、队伍;建设一支兢兢业业、会经营管理、执行能力突出、善于应用现代经营管理手段的专业经营计划管理人员队伍 ;建设一支思想活跃、观念创新、时刻追踪前沿技术的人员队伍;建设一支工深业精、刻苦努力,以高中级技工为主,以技师、高级技师为骨干的企业技术工人和一般工人队伍。其次要大胆引进人才,对企业一些重要岗位和特殊专业人才要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台,实行多种优惠政策等形式吸引企业急需的人才加盟企业。最后要注意留住人才,进一步完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度,把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来,在追求员工与企业的互利发展的同时最大限度地吸引留住人才。
3、完善员工教育培训体系,要把员工培训列入企业重要议事日程,全方位、多层次的培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系,重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训,坚持把对员工的教育培养贯穿到员工在企业供职的整个过程,保证通过培训持证上岗。第二要抓好多样化培训,即岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合;根据施工企业特点,要加强与高校科研机构的横向联系,进行专题讲座和科技培训,为企业培养专业技术骨干和管理人员。第三要积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试,专业技术人员参加执业资格考试 ,员工接受继续教育,对获得证书的所有人员进行相应的奖励和提高待遇,促进职工学习的积极性,形成良好的体育论文发表/tylwfabiao/学习风气。
4、建立有效的激励机制和绩效评估体系。建立激励体系和绩效评估体系是振兴企业的必由之路,针对施工企业的具体情况,主要有以下几种激励方式:一是薪酬激励,企业可以通过工资福利,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关。二是精神激励,精神激励包括对企业员工的尊重理解与支持,信任与宽容,关心与体贴,正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。三是事业激励,积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树,创造机会和条件让他们能够施展才华,提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位。四是企业文化激励,通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自我完善,从而形成一种良性循环。