人力资源需求状况分析(全文)-范文网

人力资源需求状况分析

第一篇：人力资源需求状况分析

广播电视人才队伍状况与需求分析

国家广电总局发展研究中心方德运

2007年06月21日08:32 来源：人民网-中华新闻报

人是广播电视生产力中最重要、最活跃的因素。人才资源是第一资源，是推动广播电视事业、产业发展和提升广播电视核心竞争力的第一推动力。随着广播电视事业产业的快速发展以及高新技术在广播电视领域中的广泛应用，广播电视业对人才需求将呈现结构性的变化，广播电视经营管理人才等将成为广播电视行业人才市场需求的重点之一。

中国广播电视业发展和队伍现状

截至2006年底，中国(不包含香港、澳门和台湾地区，下同)共有广播电视播出机构2498座，其中广播电台267座、电视台296座、广播电视台1935座。全国广播电视人口综合覆盖率分别达到95.04%和96.23%，覆盖人口均在12亿人以上;全国电视机、收音机的社会拥有量分别达到4亿和5亿台。

2006年全年广播电视行业总收入首次突破1000亿元，达到1099亿元，比上一年增加18%。2006年广播电视行业实现增加值589亿元，其中事业单位414亿元，企业单位175亿元。全国广播电视总收入基本构成情况是：中央级190亿元、省级460亿元、地市级274亿元、县级175亿元，分别占全国广电总收入的17%、42%、25%、16%。广播电视收入结构表现为中央级、省级、地(市)级的收入增长主要来自于广告创收收入，县(市)级的收入增长主要来自于有线电视收视费收入。

截至2006年底，全国广播电视从业人员62.4万多人。在学历构成上，研究生以上学历人员9200多人，占1.5%;大学本专科学历人员36.07万人，占57.8%;高中及以下学历(含中专)人员25.44万人，占40.7%。以上数据表明，目前中国广播电视从业人员中大学本专科人数比例比较适中，但高中及以下学历人员(含中专)仍偏高，研究生以上学历人员所占比例过小。这种学历构成与知识密集和智力密集型的广播电视业对人才需求很不相适应。

在岗位构成上，管理人员9.3万人，占15%;专业技术人员29.9万人，占总数的47.8%;其他23.2万人，占37.2%。其中在专业技术人员队伍中，采编人员10.8万人，占专业技术人员的36%;播音员、主持人2.24万人，占7.5%;科研、工程技术人员11.67万人，占39.1%;其他包括艺术类、经济会计统计人员等5.2万人，占17.4%。以上数据显示，目前中国广播电视偏重事业发展，而相应的由于经营管理人员比例偏低，表明在广电产业发展方面还偏弱。

中国广播电视业发展趋势判断

中国广播电视业正处在从模拟技术向数字转换、从传统传媒向现代传媒转变、从计划事业型向事业产业型转型的关键时期。这对于中国广播电视业来说，既是历史机遇期，又是严峻的挑战。

首先，广播电视数字化将贯穿在今后5～10年广电发展进程中。“十五”期间是中国广播影视数字化的准备和启动阶段，“十一五”时期则是中国广播影视业向数字化全面过渡、实现跨越式发展的新阶段。(1)在节目制播数字化方面，全国80%的电台、电视台到2006年底已经实现了台内节目制播的数字化;(2)在网络传输数字化方面，城市有线电视数字化从局部试点开始向全国大中城市全面推开。截至2006年底，全国已有25个大中城市实现整体转换，并初步建立了有线数字电视技术新体系;(3)在存储数字化方面，如中央电视台目前拥有200个注录终端的数字化工场，具备了每年可完成10万小时的影像资料的数字化生产能力;(4)在终端接收数字化方面，截至2006年底全国拥有数字电视用户1266万户，占全国有线电视用户的9%。从以上各项发展的具体情况来看，广播电视数字化还需要经历较长一段时间，数字化带来的产业发展空间较大，因此对人才的需求也将会是十分巨大的。

其次，广播电视产业结构调整将会推动广播电视产业健康、可持续发展。广播电视产业不同于一般性产业，它是以内容为核心、以技术为支撑的产业。从发展现状来看，广电产业的核心层主要包括广告、广电网络传输，而节目内容、广电服务等边缘化明显。《国家“十一五”文化发展纲要》提出，大力“发展影视内容产业，提升电视剧、非新闻类电视节目和电影、动画片的生产能力，扩大影视制作、发行、播映和后产品开发，增加数量，提高质量”。面对新形势新任务，未来几年将加快推进广电产业的结构性调整，切实推进除新闻类节目的制播体制改革，把节目内容产业做强做大，加大创新力度，塑造和树立品牌，促使内容产业等成为广播电视业的核心产业。

第三，视听新媒体业务的开展，将会成为广电产业新的经济增长点。随着数字技术、网络技术等新兴技术的应用和普及，网络电视、IP电视、移动电视、手机电视等新媒体业务将会得到迅猛发展;同时，消费者的多样化、个性化的视听消费欲求将会在一定程度上得到满足。因此，新媒体业务新的产业运作方式、赢利模式、营销手段和用人机制等，将是传统广电媒体所不具备的，因此在未来5～10年内，中国视听新媒体产业将会成倍增长，势必成为广电业新的经济增长点，并会给社会增加许多新的就业岗位。

第四，跨媒体、跨区域的资源整合、业务合作、战略联盟将是中国广电业发展的必然趋势。传统“块块”运作的、以行政区划为界限形成的广电媒体，在网络发达的今天显得像一座座“孤岛”，它原有传递信息、宣传教化的功能日渐弱化。面对这种不利局面，一些广电媒体开始着手寻求业务合作、战略联盟，打破用简单行政区划手段获取资源、信息方式的传统局面，建立以原有电台、电视台为核心，信息资源采集中心遍布全国各地甚至走向世界的电台网或电视网。在未来的5～10年中，中国将会出现一些跨地区、跨媒体的综合性广电传媒集团。

广播电视业人才发展规模及需求结构分析

随着广播影视数字技术、网络技术以及视听新媒体业务的快速发展，加快建设一支规模适宜、素质优良、结构合理、分布均衡的人才队伍显得尤为重要。1980年，中国广播电视从业人员为22万人，到2006年广播电视从业人员增至62万多人。

图1 2000年～2006年中国广播电视从业人员情况图

从相关统计结果看，在1980年至2006年间，广播电视从业人员队伍规模以年均6.7%的幅度增长。考虑到社会经济发展、技术发展、人才供给以及广播电视体制改革、产业结构调整等多种因素，综合测算出广播电视从业人员增长幅度约为4%。按照这一增长幅度，预计到“十一五”末，2010年我国广播电视从业人员队伍总量将达到72万人左右，比2006年增长10万人左右;到2015年，将达到88万人的总量目标，将在2006年基础上增加26万人左右。

从中国广播电视业发展趋势来看，未来广电人才市场需求结构呈现的特点主要有四个方面：

(1)以注重传统的专业技术队伍向掌握广电科技发展新技术的高层次人才转变。传统广电媒体的主要任务就是采、编、播、控。对广电人才的要求是：政治高、纪律强、业务精，就能满足传统广电媒体宣传业务的需求。因此，民间流传着“一流人才进报业，二流人才进电台，三流人才在电视台”的说法，也印证了广电行业进人门槛较低的普遍现象。但广播电视数字化带来的是广播电视制作、传输、播出、监测、监管等方面的技术革命，因此数字化也正改变着广播电视业现有人才结构。当前，那些能掌握广电科技发展新技术如数字技术、网络技术、卫星技术等高层次人才缺口巨大，此类人才在今后将会有旺盛的需求。

(2)以注重专业技术型队伍向创新型、专业交叉型、学科综合型人才队伍转变。《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》明确提出，“抓好文化创新能力建设，以内容创新为核心，着力培育创新主体，加速科技与文化的融合，提高中国文化自主创新能力，取得一批具有重大影响的文化创新成果”。广播电视产业作为文化产业的重要组成部分之一，其内容创新、广播电视艺术创新以及广播电视技术创新等已经成为今后发展的着力点，相应的创新性广电产品、服务将会有大量的创新型、综合型的人才需求。

(3)以注重传统宣传队伍向既懂宣传业务又懂传媒经营、管理的知识复合型人才队伍转变。随着现代广电产业的发展，传统广电人才队伍在市场意识、营销观念、经营能力、管理水平等方面已经出现明显的不适应，因此在某种程度上大大阻碍了广电产业的快速发展。为适应新形势发展的需要，一些广电单位开始着手挖掘、培养一批广播影视改革发展急需的战略规划、资本运作、版权管理、科技管理、项目管理等知识复合型经营管理人才。这一类人才在未来5～10年将会成为广电人才市场需求的重点，并且在人才数量上会有较大的增加，从而在根本上改变广电现有人才结构。

(4)以注重本土化队伍培养向懂传播、会管理、精通外语的外向型、国际化人才队伍的转变。随着网络技术、卫星技术的发展，广播电视业开始转向跨行政区域、跨媒体经营，有的甚至开始走出国门。因此传统本土化的人才队伍已经很难满足广播电视业走出去发展的需要，一些懂传播业务、会经营管理以及精通外语的优秀人才成为广电人才市场需求重点之一。

第二篇：中国第三方物流业需求状况分析

1总体状况

随着社会大生产的扩大、专业化分工的深化和竞争压力的增强，企业越来越趋向于将部分或全部物流业务外包出去。例如，零售供应链的“快速反应”(QR)压力导致了运送的频率增加和订单规模减小，这迫使供应商必须加大利用外部物流供应商的力度，以分享服务的形式减少成本。在某些行业，如汽车和电子行业，对第三方集运服务的需求也类似，这些行业原材料“零库存”供应已广泛使用。

在国际物流方面也有类似的物流服务外部化趋势。制造商的国际运输与产品配送对合同物流供应商的依赖性很大。荷兰国际配送协会(HIDC)的调查表明，三分之二的美国、日本、韩国等欧洲配送中心是由第三方物流公司管理的。

中国第三方物流业也面临相似的情况。据统计，目前中国企业原材料物流和成品物流中均有21%的业务由第三方完成，在商业企业物流中也占到13%(见表1)。另一项由经贸委和南开大学物流研究中心组织的调查显示，中国使用第三方物流模式的企业占22.2%。这与发达国家50%以上的比重(比如美国占58%，日本占80%)相比，还有较大的空间。

目前世界第三方物流平均仅占物流市场总额的5%，即使在物流较发达的国家，第三方物流在物流市场中的份额也只有30%左右，如德国占23%，法国占27%，英国为34%，美国和日本在30%以上。中国物流与采购联合会与美智(Mercer)管理顾问公司的调查，在中国真正符合现代物流模式的第三方物流仅占国内物流市场的不足2%。因此，第三方物流在中国潜在的增长空间是显而易见的。摩根斯坦利的研究报告认为自2002年始未来10年中国第三方物流年增长率将在16%-25%之间。

2需求内容

根据中国仓储协会的调查，我国工商企业目前需求的第三方物流服务如图1所示：

从以上数据来看，目前我国工商企业对第三方物流服务的需求层次还比较低，主要仍集中在对基本常规项目的需求上。生产企业外包的服务第一是干线运输，第二是市内配送，第三是储存保管。商业企业需求的服务第一是市内配送，第二是储存保管，其次是干线运输。这表明生产企业和商业企业对物流服务内容的侧重点有所不同。企业对增值性高、综合的物流服务如库存管理、物流系统设计、物流总代理等的需求还很少。与发达国家相比，显出了较大差距。

由于我国企业总体的管理水平与发达国家相比还比较低，现代管理意识还不是太强，而且企业很多时候也受到体制等诸多因素的限制，对采用高水平的物流服务还不能马上接受。即使从发达国家对第三方物流服务的需求来看，需求最多的也是仓储管理和运输管理，只不过这两项服务已被赋予了新的内涵，服务内容已经扩展，不再是单纯的储存保管和运输，但都是从基本的物流功能中延伸出来的。增值性高的服务如订单处理、库存补充、物流系统规划等也没有被发达国家的企业所普遍采用。这一方面是因为基本的常规服务不仅操作比较简单，而且协作也比较容易。另一方面是因为高层次的增值服务需求是合作双方长期互动协作才形成的，在确立第三方物流联盟关系之前往往要经过必要的磨合期。而且企业的物流运作优化也是根据市场的变化分阶段实施的。因此，我国的物流企业在推进第三方物流服务时，要充分考虑到企业的现实需求，从基本的服务功能入手，从简单的服务开始，在不断巩固自身提供常规服务能力的前提下扩展延伸服务。一开始就定位在高级形态的第三方物流运作上并不现实。不应一味追求时髦的理念与模式，舍本逐末，放弃对常规服务质量的重视。 3需求标准

我国企业由于受诸多因素的制约，对第三方物流的选择还比较谨慎，短期内还不会普遍采用第三方物流。根据中国仓储协会的第三次调查，生产企业和商业企业选择新型第三方物流的标准如表2所示：

从表2来看，大部分企业还没有考虑以什么样的标准来选择第三方物流服务商。对于很多企业来说，成本还是首先要考虑的因素。据快步公司对天津泰达开发区生产企业的调查，受访企业对第三方物流服务商的选择主要是建立在价格基础上的。企业大都想把自己的物流外包出去，而且表示在一定条件下更换现有的第三方物流服务商，条件包括：允许企业保留足够的控制权，根据不同需求(包括质量和准时性)提出相应的要求及所提供的价格具有竞争力。此外，从表2也可以看到，不少企业对第三方物流供应商选择的标准已发生了变化，对服务质量的要求越来越重视了。考虑过选择第三方物流服务商的标准的企业中，作业质量和提供综合物流服务的能力成为了衡量第三方物流企业的首要标准。这说明，企业已经意识到物流效率的重要性，对物流能力开始重视，物流企业在进行服务策略的定位时，要有针对性。

目前，在使用第三方物流的情况下，我国企业选择的代理企业的数量情况如表3所示：

以上数据显示，生产企业使用第三方的数量主要为2-10家，商业企业则为10家以上。这表明，我国企业采用第三方物流的方式主要是“分包”，即将不同的物流业务或同样的物流业务分割开来，交给不同的物流企业来承担，采取总代理的方式外包物流业务的还比较少，在这种现状下，物流运作被人为地分离开来，尤其是商业企业，物流系统的优化难以实现。

4需求趋势

中国仓储协会2001年的调查显示，企业已经开始需求新型的物流服务。生产企业和商业企业期望的新型服务内容如图2所示：

生产企业期望新的物流服务商提供的服务内容主要以物流总代理、市内配送、干线运输、仓储保管为主;商业企业期望新的物流服务内容为物流系统设计、条码采集和仓储保管服务。可见，生产企业的物流需求以物流运作为主，受地域跨距和管理幅度的影响，更强调集成化的物流服务。而商业企业对物流的信息服务要求更强烈，物流决策、数据采集等增值信息服务越来越受企业重视。这也表明，我国企业对增值物流服务的需求将增多，需求水平将进一步提高，今后能够提供更多信息增值服务的物流企业将具有更大的竞争优势。

通过对我国第三方物流需求现状及趋势的分析，我国第三方物流需求状况及对第三方物流供应方的要求大致如下：

①一方面，第三方物流市场潜力巨大，今后需求量将大大增加，即时性的服务需求也将增多，我国物流企业将大有可为;另一方面，目前第三方物流的有效需求还不足，企业由于拥有物流设施，自营物流的比例很大，有待物流企业去主动开发、挖掘潜在的客户需求。

②目前第三方物流需求存在着明显的地域和行业分布特点。需求主要来自东部沿海经济发达地区，来自市场发育较成熟的几大行业，而且不同行业有着不同的个性化需求。因此，物流企业要做好市场定位，合理确定业务重点、配置资源，同时兼顾今后第三方物流需求地域扩大的趋势，做好进入新市场的准备。

③企业目前对第三方物流服务需求的层次还不高，外包的主要是销售物流业务，服务需求仍集中在传统仓储、运输等基本服务上。物流企业应做好顾客目前及潜在需求的调查，从最基本的服务入手，贴近顾客需求，塑造自身的核心能力，避免盲目追求时髦理念与高层次服务。

④企业正逐渐向按需生产和零库存过渡，对成本和服务越来越重视，加上入世后跨国经营将增多，需要快速响应的物流系统和全球化的物流系统来支持。而物流企业要做到这两点，实现信息化运作是关键。要求物流企业一方面要加快自身的信息化建设步伐，另一方面要能够为客户开发出合适的物流信息系统，以实现系统的无缝链接，达到物流运作的高效率。

5结束语

总的来说，中国企业对第三方物流需求的层次还很低。但尽管当前的第三方物流需求不是很大，却有着巨大的潜在市场需求，第三方物流需求量一定会大幅增长，而且这个时间不会太长。因此我们的物流企业应把眼光放远一点，要具有一定的超前意识，未雨绸缪，现在开始就要提高自身的服务水平与能力，着手准备迎接不久的将来的物流服务需求。第三方物流本来就应具有创新性和开发性，因此，中国第三方物流市场的潜在需求还有待我们的物流企业来努力挖掘和开拓。

第三篇：我省煤炭工业发展与人才需求状况分析

作者：安徽能源技术学校程钢钱保健

为了适应我省经济发展特别是煤炭工业可持续发展的需要，我们对四大矿业集团和铜陵、宣城、巢湖、安庆等市煤炭管理部门所辖的地方煤炭企业进行了调研。针对我省煤炭工业发展的历史、现状及对中等技术人才需求状况进行了调查研究。调查采取区域调查和抽样调查相结合的方式，共对四大矿业集团、4个市6家地方煤炭企业进行了专题调研。通过调研掌握了大量的基础数据和基础资料，对我省煤炭行业专业技术人才的现状和需求状况有了进一步认识，对进一步深化中等职业学校教学改革以及教学内容、教学方法如何适应行业经济发展对专业人才培养的要求，有了新的认识。

一、我省煤炭行业发展及部分煤炭企业人才状况和素质分析

煤炭行业是国民经济的基础产业，也是我省重要的支柱产业，对保证国民经济持续快速增长和保障人民生活需要，具有十分重要的作用。改革开放以来，我省的煤炭工业快速发展，特别是通过一批现代化的大中型矿井的投产，我省煤炭工业生产集团化程度大为提高。尤其是集中了全省90%以上原煤生产能力的四大煤炭生产企业，单井平均规模已达136.3万吨，大大超过全国国有重点煤矿平均90.1万吨的水平。

目前，我省煤炭行业已经具备设计、施工、装备及管理400万吨级矿井和千万吨级大中型矿井的能力，煤炭工业现代化水平大大提高，这不仅为社会和经济发展提供了能源保证，而且有力地带动了其他相关产业的发展。但是我省煤炭工业总体上还不能够完全适应社会主义市场经济的要求，改革的任务仍然十分艰巨。

国有煤炭企业历史上形成的人员多、包袱重、效率低和竞争力差等问题比较突出，尤其是人才结构性短缺和专业技术人才流失的状况不容忽视，严重制约了我省煤炭工业技术水平的进步和发展。虽然我省是煤炭工业大省，但综合采煤机械化程度不高，在洁净煤技术开发和应用上比较落后的情况尤为突出。2000年全省原煤入洗率仅为45%，煤炭伴生产品利用率低，导致洁净煤技术开发和应用落后，型煤、煤气化发展缓慢，水煤浆刚刚起步，亟待加快步伐。

从调研的情况分析来看，国有大型煤炭企业现有的人才状况已不能适应企业可持续发展的需求。四大矿业集团中的谢桥一矿、二矿、潘三矿、刘二矿等企业，从2000年至2002年情况统计，没有招聘到本科学历以上毕业生，中等专业技术人才也较为缺乏。70%的企业高级人才调出大于调入，48%的企业中等专业人才调出大于调入，这些企业拥有大学本科学历人才占职工总数的平均值为2.64%，拥有中等学历人才占职工总数的平均值为7.6%，职工队伍整体文化素质比较低。据调查，这几家企业受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的17.5%，大专以上文化程度的只占职工总数的3.2%，职工平均受教育的年限为8.7年，大大低于全省职工文化素质的平均水平。

为此，许多企业虽建立了人才工程，采取了一系列吸引人才的优惠政策，但因力度不大，收效甚微。随着企业改革的逐步深化和煤炭市场供需关系的剧烈波动，如何通过技术进步和精简机构裁减人员来进一步提高劳动生产率，是每一个企业都十分关注的大事。与此同时，随着近几年我国教育事业的飞速发展、人才分配指令性计划的逐步取消和人才供需的市场化，人才的供求关系发生了非常大的变化，企业在用人观念上也发生了变化。一方面，千方百计地吸纳各类人才特别是具有大学本科学历以上的人才，另一方面，对中等专业技术人才则不感兴趣。而愿意进入煤炭企业的高校毕业生却越来越少，即使在煤炭企业内部也有相当一部分专业技术人才向企业外流动，使得煤炭企业人才情况处于十分尴尬的境地，这种现象已经引起了许多企业领导层的重视与担忧。尤其是到上世纪90年代后期，在煤炭行业经济状况普遍下滑的情况下，煤炭企业不再被高校毕业生看好，行业之间收入差距的拉大，使得

企业接纳高校毕业生的计划，往往成为一相情愿的事情，尽管企业对此做出很大努力，也难以如愿。在煤炭企业不仅缺乏工程技术人员，医务、教育人才也极为缺乏，主要原因是煤矿条件艰苦，留不住人才。我们在调查某矿一所中学时，该校校长告诉我们：学校缺老师，连排课都困难了，从师范类大专院校进人有两难，一是人家不愿来，二是集团公司不愿意接受，学校和企业领导层双方都能勉强接受的是从下岗人员中选调教师，质量得不到保证。

我省煤炭工业结构调整确立煤炭工业技术进步目标已是大势所趋。一是关闭非法开采和布局不合理以及浪费资源严重、没有起码安全生产条件的小煤矿，充分发挥国有大矿生产能力，调整煤炭生产结构和企业组织结构;二是积极发展与煤炭配套的非煤产业和煤炭深加工，大力发展煤矸石、高岭土等煤炭伴生资源的综合加工利用;三是限制和淘汰高灰高硫煤炭生产，调整煤炭产品结构，加快开发和推广应用洁净煤技术。煤炭工业技术进步和结构调整，对人才的需求提出更高的要求，要求职工的整体素质也要有所提升。一个年产煤炭近400万吨的煤炭企业要有一定数量的高、中级人才，在许多技术岗位上，尤其需要相当数量的中等专业人才，如采煤、地质、测量、通风、机电、防突等合计约需要250—260名中等专业技术人才，否则企业将很难运转。

二、我省煤炭行业对人才的需求状况

从调研情况看，煤炭企业的经济状况越是一般，接纳招收毕业生越是困难;行业发展前景越好，对各种层次人才的需求就越大。煤炭企业的发展需要科技进步，科技进步需要人才，而目前我省绝大部分煤炭企业却面临人才短缺或是人才断层现象。就我省煤炭企业目前的情况看，不要说企业在发展非煤产业过程中需要的公共专业人才，就是目前急需的机电、采矿、地测、安全管理等专业人员，随着大中专院校专业的调整，单靠正常的学校毕业分配已难以满足煤矿的需求。因为，这些院校设置专业的应用范围不再像过去那样局限在煤矿，而可以到其他行业就业。但是煤炭企业除一方面仍需要一些传统专业的人才，如采矿、勘探技术、材料科学与工程选煤、地质、安全、矿物加工、矿井建设、土木、测绘等;另一方面，由于煤炭科技与多项科技交叉以及市场化的客观需求，一些新的交叉专业也成为煤炭企业的新宠。如工民建、会计、计算机、电气自动化、环境工程、资源环境与城乡规划、建筑环境与设备工程、地理信息工程、工程监理、机电一体化、信息与计算科学等。再加上现在煤炭市场好转，煤炭企业的经营状况也开始好转，对专业技术人才需求量有所增加，特别需要一些复合型人才，对中等专业技术人员则更注重实用性、操作性。煤炭行业的人才需求既有量的需求不足，更有人才结构性的短缺，尤其是缺乏具有一定的文化素质和专业知识的中等专业技术人才。

三、适应新形势，及时调整学校专业设置和人才培养模式

随着高校扩招和毕业生分配计划由指令性分配变为指导性分配，中等职业教育形势不容乐观。2003年安徽省有关部门提出，继续坚持加快发展高中阶段教育，以中等职业教育为重点的方针不动摇，坚持中等职业教育与高中教育规模大体相当的要求不动摇，确保中职教育不再滑坡。按照我省中等职业教育发展规划的要求，全省中等职业学校与普通高中招生之比、招生数量必须比去年有较大幅度的增加。

根据我省煤炭行业发展对各类人才需求的实际状况，我校制定了煤炭行业中等专业技术人才培养计划。在解决生源不足的问题上，按照政策规定，继续实行更加开放、更加灵活、更加多样化的招生办法，实行“五个全放开”的政策，即放开招生计划限制，根据我省煤炭行业的需求和学校培养能力自主确定招生规模，取消初中升学预选考试，实行免试入学、推荐注册入学;放开地区限制，走出安徽招生。

在专业课设置上，按照“巩固传统专业，发展优势专业，创新复合专业”的思路，实行人无我有、人有我优、人优我变的办学方针，结合我校师资结构状况，采取“走出去，请进来”的办法，解决新型专业课师资问题。

对采矿、地质地测、安全管理、通风、机电、防突等传统专业继续巩固，但也要注重理论课程和实践教学的一致性，加大操作技能培训的课程比重，使学生走上工作岗位能很快适应工作的需要。对我校部分优势专业，如会计、计算机、电气自动化等专业，一方面加强师资力量的培训，制定教师培训计划。几年来我校已安排12人次到中国科学技术大学、合肥工业大学、中国矿业大学、安徽大学等院校深造学习，更新了知识结构，了解了教学动态，提高了教学水平和教学质量;另一方面，在师资力量配备上，注重向优势专业倾斜，采煤、矿业机电、电气自动化等课程均有高级讲师职称的教师任教，教学水平能够得到保证。

为了适应社会和市场对复合型人才的需求，我校积极采取对策，安排专人负责掌握人才市场的需求和变化的最新动态。与此同时，我校还积极与安徽理工大学联合办学，利用高校丰富的人力、智力、信息资源优势，组织本校优秀教师集中攻关，丰富新的教学内容，积极开展校企联合会，“定单式”为企业培养人材。2004年我校与淮南矿业集团，国投新集能源股份有限公司签订了1350人的定向委培协议，为江南地方煤矿培养了近300名在职工程技术人员，以解决这些企业用人的燃眉之急。

面对煤炭行业发展的新形势，煤炭行业中等职业教育正面临机遇大于挑战的发展新环境。通过深化学校管理体制改革和专业课程结构性调整，按照市场和我省煤炭企业对中等专业技术人才的需求，积极推进教学内容、教学方法的改革，进一步调整与优化教学体系和专业课程布局结构，为安徽煤炭行业的再次腾飞培养出更多的有用人才。

第四篇：饭店人力资源的需求定位分析

饭店人力资源的需求定位分析

饭店是由人力资源在内的各种饭店资源组合而成的竞争实体，在激烈的市场竞争中，环境的变化、对手的改进和自身内部的资源消耗都会影响饭店的运行和发展。饭店竞争优势的持续保障是饭店获得发展的基本条件，而这又有赖于饭店人力资源需求的科学定位，它在根本上影响着饭店资源的增值潜力及其竞争价值。

一、饭店人力资源的层级区分

由于技能、知识和经验的差异，饭店内的各种人力资源对饭店的贡献也存在不同，或者说，他们在竞争力上存在层级区别。根据饭店内各种人力资源的竞争力属性，我们可以将他们分为四个基本类型，即：核心人力资源、优势人力资源、基础人力资源和劣势人力资源等四个层级。

1．饭店核心人力资源。核心人力资源是与饭店核心竞争力紧密度较高的相关因素之一，它是指在饭店的人力资源体系中，具有较强的战略控制能力和总体决策能力的人力资源种类，比如饭店中的高级管理人员。拥有和维持这种人力资源，饭店可以获得持续性的竞争优势。

饭店的核心人力资源凝聚了饭店文化构因，他们了解本饭店的软环境、工作气氛，他们往往是本饭店所独有的，市场上不具备同类人力资源，饭店正是凭借这种人力资源营造出自己有别于其它饭店的竞争优势，由于这种人力资源不易被竞争对手所模仿，因此其竞争优势是持续的。

2．饭店优势人力资源。优势人力资源是指具有丰富的饭店业从业经验，具备较强的管理能力和控制能力的人力资源种类。饭店中的部门经理、主管人员等就属于饭店的优势人力资源。饭店优势人力资源能为饭店提供一定的竞争力，但这种竞争力容易被竞争对手赶超，因此不具备可持续性。

饭店优势人力资源也是构成饭店竞争优势的资源种类之一，但在一定时期内，其它饭店可以通过自己的培训和职业锻炼来获得类似的人力资源，因此这种人力资源所营造的竞争优势有一个逐渐式微的过程。

3．饭店基础人力资源。基础人力资源指一般的饭店业从业人员，它可以通过一般的岗前培训和职业训练予以获得，因此它不具备稀缺性。这种人力资源能够为饭店提供一定的生产价值，没有它们饭店会处于竞争的劣势，但是其它饭店也很容易取得同样或类似的人力资源，因此它不能成为形成饭店竞争优势的人力资源。饭店中的一般服务员就属于基础性人

力资源。

4．饭店劣势人力资源。饭店劣势人力资源是指不具备饭店发展所需饭店知识和服务技巧价值的人力资源种类。这种人力资源不能为饭店提供竞争优势，它往往是饭店的包袱和累赘，常常阻碍甚至破坏饭店竞争力的形成。像不适应岗位发展需要的老员工就属于饭店劣势人力资源，摒弃这种人力资源可以降低饭店的经营管理成本，提高饭店的相对竞争力。劣势人力资源的存在是饭店管理中一个难以避免的配置问题。其根本原因是，由于时代的飞速发展，饭店知识和服务技巧在不断变化，饭店内的人力资源在使用过程中有一个自我老化过程，如果员工的技能、管理人员的管理思想背离了饭店发展的需要，相应的人力资源就会转化为劣势人力资源。

除了内部转化以外，饭店的优势人力资源、基础人力资源和劣势人力资源和市场中的优势人力资源、基础人力资源和劣势人力资源也有一个动态的转化过程，它表现为饭店人力资源和市场人力资源的动态输入与输出。饭店人力资源的内部转化和外部转化往往交织在一起，互为推动。

需要指出的是，竞争优势是经济实体相对于竞争对手而拥有的优越条件或地位。在饭店人力资源的配置管理中，饭店总拥有一组区别于其它饭店的独特的人力资源，它主要指饭店的核心人力资源和优势人力资源。这些人力资源的存在使饭店人力资源的综合特征具有异质性、并区别于其它竞争对手。在本质上，饭店正是凭借这些异质性人力资源，才能够以更低的成本为顾客提供同样的服务和产品，或者以同等的成本为顾客提供更多、更新的服务和产品。因此，人力资源的异质性所引致的饭店异质性使饭店能创造出更好的顾客价值。由此可见，饭店人力资源的异质性是饭店竞争优势产生的源泉和基础。

二、饭店人力资源的需求定位

饭店人力资源的需求受饭店的生命周期、饭店市场的需求和饭店人力资源柔性发展要求等诸多因素的影响。

1．基于生命周期变化的人力资源需求定位

面对外部市场的变化，饭店会经历一个从初创、成长、成熟到衰退或变革重生的演替过程。在每一个发展阶段，饭店人力资源的累积水平都受上一阶段人力资源存量的影响。不同的人力资源配置能力是造成资源根本变化的最活跃的因素，它的差异会造成饭店新的人力资源累积水平，进而影响到饭店未来的竞争状况。

饭店在自身生命周期中的每一个阶段性变化都会反应在饭店人力资源结构和数量的变化上。在饭店的发展过程中，饭店的员工和管理人员不断地与市场中的人力资源进行输入与输出的双向流动，人力资源结构和数量的变化决定了饭店在每个生命周期阶段的具体表现特征和功能状态。其中，每个阶段起主导作用的人力资源存在阶段性的差异。初创期起主导作用的是饭店所拥有的少量熟练员工和管理人员等基础性资源。到了成长期，一些员工的技能和饭店知识不断增加，并成长为具有本饭店服务经验的熟练员工，饭店文化的初步形成也使部分管理人员的管理风格趋于规范化，这些优势人力资源在这一时期起着主要的作用。而在成熟期，大量的有本饭店服务经验的熟练员工和在成熟的饭店文化模式制约下

的管理人员发挥着重要的作用，饭店的核心优势也在这一时期形成。衰退期的出现则是由于知识老化的员工和管理人员的出现与增多所导致的。

2．基于市场需求变化的人力资源需求定位

饭店将所拥有的人力资源优势向竞争优势的进行转变的过程中存在诸多的制约因素，其中除了饭店自身的资源配置行为外，市场的需求将是决定性的因素。市场的需求就是市场对饭店竞争条件的要求，它是个宽泛的概念，其具体的选择因素包括：

（1）市场的主流竞争范式。市场的主流竞争规范式是在市场的自然选择过程中所形成的公认度较高的行业竞争方式，它主要受三个层面内容的影响，即：市场的内在运行规律、国家的法律政策和通行的业务操作规则。市场的内在运行规律是市场活动的内在联系和必然发展趋势，它具有不可违抗性。国家的法律政策是国家所制定的关于饭店经营所必须遵守的法规或政策。通行的业务操作规则是在长期的市场运行中所形成的习以为常的业务处理手法和规则。主导竞争范式是向效率倾斜的竞争规则，它的形成变化反应了市场选择的结果。因此，饭店的人力资源储备和积累应该充分考虑主导竞争范式的内在要求。

（2）市场的需求偏好。自现代饭店产生以来，饭店产品就处在不断的变革之中，其根本的引致力量是市场的需求偏好变化。饭店产品的变化必然导致饭店人力资源素质需求的变化，有时还会带来新工种的产生，比如网络服务所带来的网络管理职位。只有具备相应的人力资源，饭店才能生产出符合消费者需要的饭店产品来。在市场选择中，消费者是根据自己的需求偏好，用手中的货币选票来判断饭店产品的竞争力。因此，饭店人力资源的储备和积累应该以市场的需求偏好所引致的人力资源需求作为基本的定位因素。

（3）行业的技术动态。当饭店进行竞争的核心技术平台发生变化时，饭店在以往创新过程中所累积起来的人力资源结构可能变得与现有的竞争不相适应，甚至成为饭店进一步发展的阻碍因素。饭店的人力资源结构还存在一个与“产业技术动态”相互选择的交互过程。如信息技术的变化，它不仅带来饭店组织结构、管理模式的深层变动，信息知识和信息设备的操作技能也成为饭店人力资源所必需具备的基本技能。当相关的技术发生变化时，饭店的人力资源结构和种类不可避免的要进行配套变革，否则就难以能适应市场的需求，获得持续性的竞争优势。

3．基于柔性需求的饭店人力资源定位

饭店人力资源的柔性定位可以从如下三个角度予以考察：

（1）从饭店经营目标的柔性出发对人力资源进行柔性定位。在动态的市场环境下，饭店经营的具体目标会随着市场形势的变化而不断调整，饭店产品的具体形态也会随之产生相应的波动。这种波动的背后，蕴涵着饭店人力资源需求的变化。换言之，饭店经营目标的变化会引发饭店人力资源需求的变化。在我国，由于新的消费阶层的不断产生和更替，与之相应的饭店产品也一直处在变革和调整之中，这种趋势在今天和将来会愈亦明显。因此，要想在动态的市场环境下维持饭店的竞争优势，饭店人力资源的种类、结构和数量必须具备相应的柔性，能够为饭店经营的具体目标变动提供柔性的人力资源基础。

（2）从人力资源的柔性特质出发对人力资源进行柔性定位。饭店的主体产品是服务，因此产品形态的具体改变主要是服务的改变。饭店服务所依赖的资源主要是管理资源、服务员和服务设施等资源种类。饭店可以通过改变人力资源的技能、经验来营造完全不同形态的

服务产品，而这种改变可以建立在饭店其它资源不发生变化的情况之下。在饭店中，人力资源的改变和流动是饭店资源变动的主体，而一般的工业产品在改变产品形态的时候，它需要原材料、加工设施、加工流程等一些列的资源配套改革，这正是饭店和一般工业企业所存在的最大的差别。因此，饭店人力资源需要具备较强的柔性。

饭店人力资源的柔性主要有三个衡量指标，即饭店人力资源的有效使用范围、人力资源移作它用所需要的时间和人力资源移作它用所耗费的成本。比如经过跨部门培训的服务员，他一般能在较短的时间内转换到其它部门从事服务工作，而且不必再接受新部门的上岗培训。这种人力资源具有较广的使用范围、移做它用所的时间短、耗费的成本也低，这是典型的高柔性人力资源。一般而言，人力资源的专业性和专用性越强，其柔性就越低。饭店可以通过选择高柔性特质的人力资源或增强单体人力资源的柔性（比如加强员工培训）来提高饭店人力资源整体的柔性。饭店应该根据自己的发展需要储备相当数量的柔性人力资源，以应付市场或内部人力资源的突变。

综上所述，饭店在对人力资源需求计划进行定位时，应该综合地从饭店发展的生命周期、饭店市场需求的变化以及饭店人力资源的柔性发展要求等思考维度进行衡量，通过这种三维一体的复合选择来增强人力资源需求定位的科学性和前瞻性，为饭店竞争力的形成提供最坚实的基础。

第五篇：如何进行人力资源配置状况分析

企业的人员需求变化，许多时候是由于该组织人力资源管理自身的因素造成的。一方面是员工的自然流失带来的人员需求，比如，员工的异动、辞职，各种原因的休假(病假、产假、探亲假等)都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时调动的员工来补充。另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发

的招聘需求。这里重点分析后者，即内部人力资源配置情况。

筒单地说，招聘工作的目标，就是如何成功地选拔和录用到企业所需的人才，实现所招的人员与待聘岗位的有效匹配。一次成功的招聘过程，简单地说，就是组织找到了想要的员工，个人则找到了适合

(想去)的单位，从而达至人与事两者的匹配过程。

人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企

业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。

一、人与事总量配置分析

人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事(又称冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。当前在“珠三角”许多企业都反映，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做;另一方面又表现

为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管事人员。在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺

时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅

风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，、在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制

等。

二、人与事结构配置分析

人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把备类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争

做到人尽具才、才尽其用。正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析(列出各职位对岗位的人数)，找出当前人力资源实际使用

率和寻找出造成实际上浪费的可能性。

从图表(案例与说明图示略)。可分析该企业有多少名熟练工在做非熟练丁工作，有多少技工在做熟练工工作;工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作;还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再

出现从直接到间接的人力成本浪费。

三、人与事质量配置分析

人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分.应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异

安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。人与事的质量配置不符主要有两种情况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求;第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况;对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他

们更大的潜力。

近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可避免：—是高才低用的浪费;

二是文凭低、实用性强的人才被扼杀;

三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本;四是还

有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。

可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源

管理方略。

四、人与工作负荷状况分析

人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适

应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心

承受能力相适应。

比如，员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时

间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理形成一种压力与动力，

又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态。

在实操方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作;若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不

利于人力资源的合理配置和使用。

五、岗位人员使用效果分析

人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用

态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。

在工作绩效与能力的校对方面，可根据实际的资料(绩效的好坏以及能力的高低)，将人员使用效果(基本分析)为四个区间(案例与说明图示略)。区间A：为能力高，绩效好的情况;区间B：为绩效好，但能力低的情况;区间C：为能力高，但绩效差的情况;区间

D为能力低，绩效差的情况。

在实操方面，应针对上述情况，采用不同的策略与改善方法。首先，区间A的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们;其次，区间B的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间A靠近;再次，区间C的员工，应找影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效;最后，区间D的员工，应该关注他们是否还有可能改善目

前岗位实绩的可能，或通过培圳与评鉴重新调整岗位。

〖本文提示〗进行人力资源配置状况分析，是基于内部人力

资源配置为着陆点。然而，在内部配置、调节都难满足企业当前的实际需要时，就要进行外部招聘。可以说，外部招聘工作的关键在于实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配正是要求将应聘者个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而体现“即时能上岗”的

硬道理，这更是人力资源管理所期望的结果。

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