企业人才队伍建设情况
第一篇：企业人才队伍建设情况
高沟镇企业人才队伍建设情况汇报
中共高沟镇委员会 2011年11月16日
高沟镇地处长江北岸，与芜湖、铜陵隔江相望，全镇国土面积98平方公里，其中耕地面积3万亩，镇区4.6平方公里。辖3个社区7个村，全镇总人口5.8万人，其中外来人口1万人。高沟镇是以电线电缆产业为主导的新型工业乡镇，是全国闻名的电缆之乡。先后被国家和省确定为“国家火炬计划无为特种电缆产业基地”、“安徽省民营科技园”、“产业集群专业镇”、“安徽省高沟经济开发区”等，2010年被中央编办批准为“全国经济发达镇行政管理体制改革试点镇”。镇内现有各类企业389家，从业人员近1.5万人，其中规模以上企业59家。2010年，全镇工业共实现销售收入178亿元，入库税金7.38亿元。多年来，镇党委、政府高度重视人才队伍建设，尤其是民营企业把引进人才作为企业自主创新、产业升级重要支撑，有力地推动民营企业的快速发展。
一、企业人才队伍现状
通过内培外招，现有企业各类人才15006人，其中产业工人10208人，经营管理人员4798人。从年龄结构看：30岁以下5026人，31-40岁4315人，41-50岁3987人，51-60岁1678人。从学历情况看：高中以下学历4900人，高中及中专学历6879人，大专学历2013人，本科1196人，研究
1 生学历18人。从专业技术职称情况看：技术员3216人，助理工程师106人、工程师236人，经济师170人，中级工程师56人，副高36人，正高17人。从人才来源来看：来自本镇及县内11236人，来自县外3770人。
二、主要做法
1、强化领导，建立引才聚才机制。镇党委、政府成立了企业人才工作领导组，党政班子成员全部参加，加大对企业引才、聚才工作的领导和管理。制定人才工作联络汇报制度，从机关为59家规模以上企业选派人才工作联络员59人，通过走访及时掌握企业用人情况，召开企业人才工作会议，帮助企业解决人才管理问题，支持企业制定人才工作规划，按企业所需，同县人才部门联系，吸收人才。
2、内培外训，提升人才队伍品质。一是由党委政府出面，主动同省内外大中专院校联系，建立校企人才培育及实践基地。目前已有3家大学与华菱、新亚特、江淮、明星、华星、华能等企业建立联系，选派优秀大学生前来实践，帮助企业培训现有工作人员。二是鼓励企业实施名师带徒制度，挖掘企业内增素质功能。自2009年明星电缆首次实施该项制度以来，目前全镇规范以上企业均已开展，几年来共培育企业生产及管理业务骨干2057人。三是支持低端人才向高端人才转化。一方面通过请进来“授宝”。先后会同县人社局及其劳动就业服务局，邀请河南机电高专和郑州电缆技校的专业老师来我镇举办挤塑工培训班 6次，受训584人;举办成缆工培训班3次，受训399人;邀请芜湖机电学院老
2 师来我镇举办机电培训班4次，受训174人;邀请哈尔滨理工大学教授来我镇举办橡塑工培训班1次，受训145人;邀请国家级电线电缆产品质量监督检验中心专家来我镇举办检验工培训班3次，受训410人;邀请安徽经济管理学院教授来我镇举办营销经理培训班2次，受训246人;邀请相关专业人士来我镇举办电线电缆财务培训班，受训82人;举办电线电缆档案培训班，受训77人;举办办公室主任及信息员培训班，受训86人;举办电缆质量技术标准培训班，受训222人;举办新兴产业用电缆产品培训班，受训140人;举办环保类电缆质量技术培训班，受训167人;举办矿用电缆技术标准培训班，受训48人。配合县有资质的机构颁发电线电缆初级工证1672本，中级工证121本，高级工证18本。另一方面进行外派“求经”。在争取县扶贫办、县劳动就业服务局支持下，采取“几个凑一点”的办法，组织电线电缆企业员工117人分两批赴郑州电缆技校脱产培训2个月，参训员工收益匪浅。为培养本土电缆专业技术人员，储备行业人才，会同县教育局等单位连续三年组织引导高(初)中毕业生142人，到郑州电缆技校(河南大学大专班)学习，首批毕业生将于今年11月底回到我镇10多家骨干电缆企业应聘上岗。四是开展竞赛活动激发员工重视学习内生力。为激发企业员工学业务、学技术的积极性和工作热情，会同县人社局、县妇联、团县委等单位举办了无为县电线电缆行业首届职业技能竞赛，全镇40家企业266名员工参加了检验、挤塑、成缆、绞制四个工种比赛，比赛坚持公平、公正、公
3 开，做到科学、合理、节俭，获得圆满成功，大比武促进了大练兵，有效提高了一线员工职业技能水平，提高了我镇电缆行业技术创新和持续竞争力。同电缆协会一道，牵头组织全国第二届电线电缆制造工(拉线工)职业技能竞赛第五(安徽)赛区工作，其中我镇企业20人参加了“宝胜杯”全国决赛，江淮集团的陶正保获铜中拉全国第二名的优异成绩，华菱集团选派技术人员光荣地承担了决赛裁判工作。
3、优化环境，建设用才、引才“洼地”。一是鼓励企业加大人才项目投入，实施留才计划。要求各企业树立人才即是生命的理念，要注重投入，改善人才工作环境，放手使用，以尊重、重视人才来用才。目前多家企业不同程度的通过建专家楼，发放安家费，设立科研经费等形式，用于人才工作。二是努力改善企业人才工作和生活环境。加大对集镇道路、学校、医疗卫生、银行等方面的投入。近五年总计投入达4.8亿元。形成以高新大道为轴线的“三纵三横”路网格局，总里程达40多公里。建成了龙庵文化广场、高沟休闲健身广场。农业银行、农村商业银行、邮储银行等金融网点纷纷落户。全县唯一一家四星级酒店座落境内。力争按照小城市的标准来完善集镇配套设施，提升集镇品味，增强企业引才聚才资本。三是实施“凤还巢”工程。出台产业发展规定，鼓励本镇外出成功人才回乡创业，2010年仅一年就有8名本土“海归”人才回乡办企业。
三、主要成效
1、本土人才成为企业发展中坚力量，为经济发展保驾
4 护航。近万名的本土人才特有的可以随请随用的优势，有力解决了企业用人紧张的问题，是我镇电线电缆产业做大做强的一个根本因素。
2、农民到工人的转变，加快了城乡一体化建设进程。解决了种田对农民居住位置的局限，固定的企业工作让农民涌入镇城有了坚强的保证，农民在城镇购房率大大提升，提高了城镇化水平。
3、拓宽了农民增收渠道，降低了农民创业风险。稳定的工作岗位，较高的工资收入，提升了广大农民的安全感。使农民摆脱了做田靠天的风险，减少了就业难的压力，增进了社会保谐，保证了社会稳定。
4、外来人才为企业改革创新注入了活力。数千名的外来人才为企业带来了新理念、新管理、新经验、新思路。利用外请专家帮助企业转型升级，走上市的路子。利用外商引进新型产业，丰富产业结构。今年就成功引进了总投资40多亿元的中谷产业园项目，主要产品为智能电网。
四、存在问题
1、人才结构不合理。主要表现在学历结构、年龄结构、职称结构、知识结构、专业结构不合理，初始学历为中专、大专学历的，农业、财经、师范、医疗类人才相对较多，而科研人才、高新技术人才、城市规划、工程技术人才比例偏低;职业化人才多，科技研发人才少;人才结构矛盾比较突出，尤其是各类人才缺乏系统深造学习的机会，导致思想僵化、墨守陈规、知识老化，难以适就知识经济时代发展的需
5 要。有的企业高层科研人才缺乏，新产品研发投入不足，影响企业发展后劲。
2、创新型人才少。从高沟民营企业人才队伍结构情况看：传统人才较多，高新技术人才少;普通型人才较多，产业化人才少;实用型人才多，研发性人才少;继承型人才多，创新型人才少。由于缺乏高新技术人才，难以实现电线电缆产业转型升级;由于缺乏产业化人才，难以延伸电线电缆产业链和提高产品附加值;由于缺乏固定营销员团队，在一定程度上制约了企业规模生产和可持续发展。
3、人才流动比较严重。一是本土高校毕业生受传统就业观念影响，部分不愿回乡就业;二是城乡教育资源优化合理配置不均衡，出现骨干教师被选调进城、优秀教师不愿下乡、普通教师不愿进村的局面，在一定程度上影响后备人才教育培养;三是受工作待遇、生活环境、家族式管理模式等因素制约，企业高层人才“跳槽”现象明显，企业很难有一支相对稳定的高层人才队伍。
五、几点建议
1、实施“人才对接工程”。县相关主管部门每年要会同县电缆行业协会摸清电缆企业用工需求、分类别、分行业引进各类人才数量等情况，根据企业需求，通过人事人才网及时发布用工信息，帮助企业从科研机构、高等院校企业引进人才。要出台具体的指导性意见，引导企业规范用人行为，一般人才工资待遇达到不少于当地公务员工资标准，特殊人才因人定薪，督促企业落实“四险一金”。
2、建立人才激励政策。以县为单位，设立人才开发奖励基金，专项用于奖励引进人才企业和个人，按企业引进一般技能型人才和高技术人才数量在县人才开发基金中予以企业适当奖励，对企业组建专项科研机构的给予一定奖励，对引进人才有重大发明创造或科技研发成果转化应用的，给予个人重点奖励，并在职称评定时给予优先考虑，使引进人才做到人尽其才、才尽其用。
3、联姻办班，就地育才。整合阳光技能培训和扶贫开发培训资金，拟订电线电缆行业专项技能培训计划，采取与高等院校联合办班的形式，免费为电线电缆企业员工培训，提高电线电缆企业职业化、技能化水平。每年选派一定数量企业家、高层管理人员、高科技人才参加高等院校的专门培训，在人才培训上与高层次对接，不断开拓企业家发展思维、管理理念、营销方式。
第二篇：人才队伍建设情况汇报
我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新;年轻技术骨干流失率较高;人才结构不合理，主体专业人与边缘专业比例失调，复合型人才少;专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力;聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力;专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
第三篇：企业人才队伍建设
公司一直以来以“创新发展”为发展战略积极健康快速的发展。而公司年轻而富有活力的高素质人才队伍，是企业贯彻发展战略，实现企业发展规划并并于市场不败的法宝。其中人才队伍建设是根本要素。
目前，公司现有员工**人，其中管理人员**人，其中各类技术人员**人。公司现有大专以上学历**人，其中硕士研究生**人，大学本科**人、大专**人。
近年来，公司在推进企业人才队伍建设方面已经并将继续采取多方面的措施，不断积累经验，以期实现企业人才队伍建设的目标：
一、转变观念，深化认识，增强做好企业人才队伍建设的责任感和紧迫感。1.牢固树立了“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想，这是加强企业人才队伍建设的基础和前提。2.牢固树立了人才重在经营的理念。
二、建立了科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。公司每年均要招聘大学毕业生作为后备人才进行培养。同时，对老员工，公司以“服务理念新思维、服务方式新举措、服务特色新拓展、服务技能新提高”为主线进行岗位服务技能系列练兵活动。通过“树典型、学先进、比技能”，以“传帮带”的形式带动全员不断提高自身素养及服务水平。
三、建立了绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。
四、建立激励机制，挖掘企业的人才潜力。一是精神激励挖掘人才。公司对人才进行管理、培养，帮助解决生活、工作中的困难。二
是建立现代企业薪酬制度留住人才。企业实行按任务、岗位、业绩定酬的分配办法，充分体现人才、知识的市场价值，以岗位的技术含量、关键程度、贡献大小、效率高低等指标合理划分岗位等级，以岗定薪。
五、建设企业文化凝聚人才。企业文化体现一个企业的发展潜力，企业文化体现一个企业的人才面貌。公司每年开展丰富多彩的企业文化活动，构建企业文化灵魂，充分调动员工的积极性，让企业文化的魅力感染人、凝聚人、留住人，使人才在企业有“家”的感觉，忠心诚意地为企业服务。
第四篇：企业人才管理服务情况说明
陕西隆达陶瓷有限公司筹建于2007年，共有陶瓷生产线三条，员工278人。自2008年投产以来，人员流动基于平衡，自2010年开始园区企业增加，工资薪酬高低不一致，致使每个企业员工的流动性增大，生产成本提高。我公司就现状针对性的定出适合自己发展的人力资源管理方案，有效的解决了员工紧缺这一大难题。
人才是“企业最重要的资本”，每个员工都有他们的特殊性，面对高层和中层管理人员，我们根据实际给他们发展平台。他们由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，他们不愿意受制约和领导的遥控指挥，更强调自我控制和自我引导，有较强的流动意识，懂得创新，追求自身价值。
面对技术类人才以及一线员工，公司积极的创造用人留人的工作机制。
1、制定合理的薪酬、福利制度。公司采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与公司原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足员工日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动员工积极性。给员工提供免费夜宵、生活补贴等福利，给员工提供了极大的方便。
2、提供广阔的发展空间和发展平台。公司针对每个人自身的天性发挥他们的作用。提供干事创业的空间和舞台，促使优秀人才脱颖而出。每个人在每个阶段都会有不同的需求目标，这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。公司制定了明确的发展战略目标，使每一个员工都感到公司有希望、有发展、有方向，让每一个员工都有自己的明确的工作目标，考虑员工的兴趣和特长有一定的创新和挑战性。帮助他们保持并不断提升自己的能力，并在公司内部建立人才培养和流动机制，实现其职业生涯规划，这对于目前流动率逐年攀升的人才市场，比薪酬等措施更具有吸引力。
3、给予充分的培训机会。教育培训是培养企业人才的重要方式，通过各种教育培训使员工不断更新知识，提高技能，使员工感受企业文化，增强员工对公司的向心力和忠诚度。人才的教育、培训是最有效的投资，可以使公司以极小的投入换来无尽的收益，同时通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有价值体现，从而更加忠实于企业。
4、建立良好的工作环境。良好的环境是注重人情味和感情的投入,给予员工家庭式的情感抚慰.我们相信员工全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。我们着重优化软性的环境，营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围;倡导尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系。员工易于沟通理解，易于把个体之间的私人情感，变成群体之间的友善环境。在共同的目标、平等的规则、统一的利益、相互的协作下，大家既可保持言行独立、思想自由，也可以保持协作团结、人格平等。经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。
5、用企业文化留人。企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用。为了充分发挥人才的创造性，我们极力培育一种积极向上、自主与协作并存的企业文化，使人才在公司里既能充分自主地、充满活力地工作，又能紧密地围绕着公司的目标任务，为提高公司的竞争优势努力工作。树立尊重人、关心人的观念，从物质精神等各个角度去满足员工不同层次的要求，设计出多样化、多层次的激励措施。员工是一种资源，是公司的财富。我们要着重创建以共同价值观、事业观、利益观、发展观为基础的企业文化，用健康向上的
企业文化营造和谐的工作氛围，形成“尊重知识，尊重人才”的科学发展观，用自己独特的企业文化理念来吸引人才、留住人才，并引导员工为实现企业愿景努力奋斗。
6、开展满意度调查，满足人才的多样性需求。企业要参与到社会当中，了解当今的社会形态，了解周边的企业对人才的吸引和管理方式。公司公平地对待每一个员工，使得员工有效地工作;只有提高了员工的满意度才能提高员工的士气。公司要发挥人才工作的积极性，应该让每一位人才尽可能管理自己;提高员工的适应能力，要在未来的社会环境中生存和发展，一个人的适应能力是相当重要的，公司有责任帮助员工提高适应能力。只有做到这些，才能够使得公司人才在面对外界的诱惑时，不至于离开，才能使得公司留住有用之人，保证企业的持续发展。
7、规范人事管理制度。一是签订用人劳动合同。签订劳动合同可以使员工对企业更有认同感，也增加了对企业的忠诚度。二是签订保密协议。用法律的手段来规范员工，尤其是接触到商业机密的员工，保证本企业的商业机密和企业的高级技术人员不被其他竞争对手所用。一旦出现商业机密受到侵犯，或者高管跳槽到竞争对手处，损害到公司利益的时候就可以利用法律的手段，保护我们的合法权益。
“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。在人才的引进和使用管理方面，我们一定会慎重对待，正确处理人才流失问题，力求取得长远发展。我们会根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，充分挖掘企业人力资源，提高人力资源管理水平，定能使我公司在激烈的市场竞争中有人才的扶持而立于不败之地。
陕西隆达陶瓷有限公司
2012年5月1日
第五篇：重视企业人才队伍建设
人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容。
一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。
二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。
三、建立绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。要根据企业的实际，制定完善绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来。同时，要结合企业的用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升发挥应有的激励作用。
考核体系必须全面分析人才行为和工作成果的特点。绩效考评必须注意“公正、公开、公认”的要求，考评标准本质上应该是统一的，但必须对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目。必须建立合理的、
相对稳定的制度和规范的操作程序，才能使绩效管理持续有效地开展下去。在绩效考评的基础上，建立企业人才信息库，为人才的培养和使用提供依据。通过建立科学的员工薪酬制度、绩效考核制度形成企业特有的人才激励机制。
四、建立人才整合体系，提升团队综合竞争力人才资源的开发和利用，归根到底是为了企业的发展，是为了提升企业团队的综合竞争力。因此，必须在发挥人才个体效能的同时，形成人才团队的合力，这样才能做到优势互补。为此，要倡导团队精神，做好人才的有机搭配，形成工作合力。