企业人力资源管理调查

第一篇：企业人力资源管理调查

企业人力资源管理现状调查

第一部分：企业基本情况

1、 贵公司名称：

2、 贵公司所在地：

3、 贵公司性质：

4、 贵公司所属行业：

5、 贵公司是否已上市?

6、 贵公司2013年销售额：

7、 贵公司资产总额：

第二部分：企业人力资源制度建设情况

8、 贵公司有无员工手册?是否认真遵守?

A、有，认真遵守; B、有，没有认真遵守; C、正在建立;D、拟建;E、无

9、 贵公司有无与企业发展战略相结合的人力资源规划?是否遵照规划实施?

A、有，按规划实施; B、有，实施不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

10、 贵公司有无明文的岗位管理办法?是否按办法执行?

A、有，按办法执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

11、 贵公司有无明文的人员招聘录用制度?是否按制度执行?

A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

12、 贵公司有无明文的劳动合同管理制度?是否按制度执行?

A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

13、 贵公司有无成文的定期考核制度?是否按制度执行?

A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

14、 贵公司有无新员工岗前培训或新员工见习制度?是否按制度执行?

A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

15、 贵公司有无明文发布的培训制度?是否按制度执行?

A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

16、 贵公司有无明文发布的奖惩制度?是否按制度执行?

A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

17、 贵公司有无明文发布的薪酬制度?是否按制度执行?

A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

18、 贵公司有无明文的职业安全与劳动保护制度?是否按制度执行?

A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

19、 贵公司有无职工社会保障制度?是否按制度执行?

A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

20、 贵公司有无干部竞聘上岗制度?是否按制度执行?

A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

21、 有无后备干部管理办法?是否按办法执行?

A、有，按办法执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

22、 贵公司有无员工职业生涯发展计划?是否按计划执行?

A、有，按计划执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

23、 贵公司有无员工合理化建议制度?是否按制度执行?

A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

24、 贵公司有无员工申诉制度?是否按制度执行?

A、有，按制度执行; B、有，执行不力; C、正在建立;D、拟建;E、无

25、 贵公司的人力资源管理制度主要是：

A、自己建立; B、咨询公司建立; C、上级公司建立;D、借用其他公司; E、结合几种办法

第三部分：贵公司人力资源管理状况

岗位管理：

26、 贵公司近几年内做过岗位分析吗?

A、做过; B、正在做; C、准备做;D、不打算做

回答“做过”的，请继续回答以下有关岗位管理问题。

27、 贵公司在岗位分析之前进行过组织结构调整吗?

A、调整大; B、局部调整; C、基本没有调整

28、 贵公司近几年内做过岗位描述吗?

A、做过; B、正在做; C、准备做;D、不打算做

29、 贵公司在岗位分析后人员调整情况：

A、调整大; B、局部调整; C、基本没有调整

30、 贵公司岗位分析结果主要应用在(可多选)：

A、招聘; B、考核; C、培训; D、薪酬设计; E、职业生涯规划

F、人员岗位调整; G、其他

31、 岗位分析对贵公司的人力资源管理工作发挥的作用如何?

A、非常大; B、很大; C、一般; D、有一点; E、没有

32、 贵公司近年内做过岗位评价吗?

A、做过; B、正在做; C、准备做;D、不打算做

人员招聘：

33、 贵公司招聘普通员工采用的主要渠道是(限选3项)：

A、职业介绍所;B、媒体广告;C、招聘会;D、朋友介绍;E、人才交流中心; F、校园招聘;G、猎头公司; H、其他

34、 贵公司录用人员主要来源于(限选2项)：

A、毕业生;B、社会招聘人员;C、复转军人;D、劳务派遣;E、其他

35、 贵公司人员选拔的主要方法(可多选)：

A、面试; B、心理测试; C、知识考试; D、竞聘演讲; E、其他;

36、 贵公司有否主动辞退过员工?

A、有; B、不清楚; C、无

绩效管理：

37、 贵公司对员工实行绩效考核吗?

A、实行; B、没有实行; C、准备实行;D、不打算实行

回答“实行”的，请继续回答38-43题

38、 贵公司员工考核的周期有(可多选)：

A、日考核; B、周考核; C、月考核;D、季度考核;E、半年考核;F、考核;G、项目周期考核

39、 贵公司主要采用的考核方法是(可多选)：

A、量表法; B、民主评议法; C、360度考核法;D、工作述职法;E、客户调查; F、目标考核法; G、其他

40、 贵公司员工绩效考核的首要内容是：

A、态度; B、技能; C、业绩;D、出勤情况

41、 贵公司是否按不同级别、不同类别的员工建立了不同的绩效考核指标体系?

A、是; B、不是; C、不清楚

42、 贵公司员工绩效考核结果主要用于(可多选)：

A、调薪; B、职务晋升;C、岗位调动; C、奖金分配;E、其他

43、 贵公司绩效考核实施的效果好吗?

A、非常好; B、很好; C、一般; D、不太好; E、差

员工培训：

贵公司培训经费占公司销售收入(营业收入)的比率是：

A、0.5‰以下;B、0.5-1‰;C、1-3‰;D、3z-5‰;E、5‰以上;

45、 贵公司制定员工培训计划吗?

A、制定; B、没有制定; C、准备制定; D、不打算制定

回答“A、制定”的，请继续回答以下46-50题

46、 贵公司员工培训计划执行情况如何?

A、严格执行; B、执行不力; C、没有执行

47、 贵公司员工培训的主要方式是(可多选)：

A、公司内部培训;B、外部短训; C、学历教育; D、其他;

48、 贵公司对培训效果进行跟踪评价吗?

A、进行;B、没有进行;C、准备进行;D、不打算进行

49、 贵公司实施的培训对改善员工绩效作用如何?

A、非常大; B、很大; C、一般; D、有一点; E、没有

50、 员工培训结果对其晋升是否有影响?

A、影响很大; B、有些影响; C、不影响

44、

薪酬福利：

51、 贵公司员工对薪酬满意吗?

A、非常满意; B、很满意;C、基本满意 D、不满意; E、非常不满意

52、 贵公司对不同类别人员采取不同薪酬结构吗?

A、是; B、不是

回答“是”且有下类人员的，请继续回答53-58题

53、 贵公司薪酬结构主要由哪些项目构成(可多选)：

A、岗位工资; B、职务工资; C、年功工资; D、技能工资; E、各种津贴;F、奖金; G、佣金(含项目提成);H、长期激励

54、 贵公司技术人员的固定工资占其总收入的大致比例：

A、20%以下; B、20-40%; C、40-60%; D、60-80%;E、80%以上

55、 贵公司销售人员的薪酬结构主要由哪些项目构成(可多选)：

A、岗位工资; B、职务工资; C、年功工资; D、技能工资; E、各种津贴;F、奖金; G、佣金(含项目提成);H、长期激励

56、 贵公司销售人员固定工资占其总收入的大致比例：

A、20%以下; B、20-40%; C、40-60%; D、60-80%;E、80%以上

57、 贵公司技术、销售人员以外的其他员工薪酬结构主要由哪些项目构成(可多选)：

A、岗位工资; B、职务工资; C、年功工资; D、技能工资; E、各种津贴;F、奖金; G、佣金(含项目提成);H、长期激励

58、 贵公司技术、销售人员以外的其他员工固定工资占其总收入的大致比例：

A、20%以下; B、20-40%; C、40-60%; D、60-80%;E、80%以上

59、 若贵公司采用长期激励，包括：(可多选)

A、股票;B、股票期权;C、虚拟股权;D、其他

60、 贵公司人均月工资：

A、800元以下; B、800-1200元; C、1200-1800元;D、1800-2500元; E、2500-3500元; F、3500-5000元; G、5000-8000元;H、8000元以上;

61、 贵公司人工成本占公司总成本的比例：

A、10%以下; B、10-30%; C、30-50%; D、50-60%;E、60%以上;

62、 贵公司员工工资标准是如何确定的?

A、根据本公司历史水平;B、参照同类企业经验数据; C、主管机构规定的标准;

D、参照薪酬调查结果; E、公司财务状况

社会保障：

63、 贵公司参加社会保障项目(可多选)：

A、基本养老保险; B、基本医疗保险; C、失业保险; D、工伤保险;

E、计划生育保险; F、住房公积金;G、补充养老保险;H、补充医疗保险; I、其他

64、 贵公司离退休职工收入(包括社保及其他补贴)由社保机构发放情况?

A、完全由属地社保机构发放，企业无需负担; B、完全由社保机构发放，并享受企业福利;C、部分由社保机构发放，企业有补差; D、完全由企业自己负担;

高层管理人员：

65、 贵公司高层管理人员的产生方式?

A、上级或行业主管机构任命; B、董事会在贵公司内部聘任; C、社会招聘;

D、其他

66、 贵公司有无建立高层管理人员任职资格体系?

A、有; B、没有;C、准备建立;D不打算建立

67、 贵公司高层管理人员的薪酬项目包括(可多选)：

A、岗位工资; B、职务工资; C、年功工资; D、技能工资; E、各种津贴;F、奖金; ;G、长期激励

回答有“长期激励”的，请继续回答68题

68、 贵公司高层管理人员长期激励主要包括(可多选)：

A、股票;B、股票期权; C、虚拟股权;D、其他

69、 贵公司高层管理人员的考核主体是(可多选)：

A、董事会考核;B、主管部门考核;C、群众评议;D、其他

70、 贵公司高层管理人员的首要考核内容是：

A、业绩目标;B、个人品质;C、能力;D、其他

71、 贵公司高层管理人员的培训方式(可多选)：

A、工作实践;B、脱产学习;C、自学;D、出国或到其他贵公司考察;E、轮岗;F、其他

72、 贵公司总经理的薪酬收入是员工平均收入的多少倍?

A、50倍以上; B、50-25倍; C、25-20倍; D、20-15倍;

E、15-10倍;

F、10-6倍; G、6-3 倍;H、3倍以下

第二篇：企业人力资源管理状况调查问卷

基础信息

公司名称：主营业务： 公司人数：

受访者姓名:所属部门：职务： 联系方式(手机/QQ)：工作年限：

您的最高学历：A 高中及以下B中专 C 大专D本科E 研究生及以上

您所学专业：

A经济与管理类 B 心理学与社会学C 科学技术类 D 其它社科类 E 文体类 F 其它

公司人力资源现状调查

1. 公司是否有独立的人力资源管理(或人事劳资)部门?

A 有B 没有 (如果没有请跳过2,3题直接回答第4题以后的问题)

2. 人力资源部门人数?

A 1B 2C 3D 4E 5F 6人及以上

3. 是否委托人力资源公司为您分担事务性工作?

4. 公司是否有正式的岗位(职位)说明书?

A有B没有C 有的岗位有，有的岗位没有

5. 招聘员工一般通过什么方式?

6. 公司招聘人员数量最多的是什么职位?薪酬状况?

7. 平均每人的招聘成本预算是多少：

8. 公司对公司员工除入职培训外，是否有其他方面的培训或者意向?

9. 公司流动性相对较大的岗位是?为什么?

10. 公司平均每月人员增减人数?

11. 公司员工社保基数是按实际情况计算还是降低计算?

12. 公司是否做过员工满意度调查，调查的间隔是多久，调查的结果如何，以及如何改进?

13. 公司档案存放机构是?：单价：

14. 公司是否发生过劳动争议A.是B.否

15. 主要争议集中在：

16. 公司采取过哪种措施预防劳动争议?

17. 对于新的社保法的颁布对公司有何影响?

18. 我们将会对雍和园区内企业进行人力资源政策法规，社保方面的培训对此您有何建议?是否有意愿参加?

19. 我们计划在雍和园区内创办人才招聘会，你是否有参与意向?招聘人员岗位主要为?

第三篇：企业人力资源管理的调查报告

导语：随着我国经济的快速发展，我国企业管理水平得到提升，人力资源管理就是其中的一个重要方面。以下是小编为大家分享的企业人力资源管理的调查报告，欢迎借鉴!

为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限企业人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：

本次调查对象为泰峰房地产经纪有限企业，该企业地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。泰峰房地产经纪有限企业自XX年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金;规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。

本次主要是调查泰峰房地产经纪有限企业人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该企业在人力资源管理上有以下四方面特点：

泰峰房地产经纪有限企业不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。

泰峰房地产经纪有限企业加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。

泰峰房地产经纪有限企业为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该企业把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限企业对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，有效培育员工对企业的忠诚和信任度，使员工提高工作积极性，刻苦勤奋工作，提高工作效率和工作质量。三是事业激励。泰峰房地产经纪有限企业对做出工作成绩的员工，给予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，努力为企业工作，创造更好的工作成绩。

泰峰房地产经纪有限企业把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增强企业凝聚力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度，切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多，该企业按国家规定发放节假日加班费。三是举行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的幸福工作指数。四是关心员工身体健康，每年为员工免费进行一次健康体检，确保员工身体健康。

通过对泰峰房地产经纪有限企业人力资源管理状况的调查，我总体感觉该企业人力资源管理状况良好，主要表现为三点：

作为一家房地产经纪企业，员工素质相对要比其他行业高一点，比如房地产经纪员工一是要有良好的人文素质，说话文明，待人接物有礼仪，能给客户留下良好印象，使大家愿意来办理业务;二是要有扎实业务素质，懂得国家房地产交易的政策法规，懂得国家房地产交易办理手续程序，懂得银行业务，能够办理好房地产交易的全部手续，获得客户的满意;三是要有敬业精神，办理房地产交易会遇到很多困难和问题，房地产经纪员工要想方设法帮助客户办理好，使每个房地产交易业务顺利完成，获得交易双方客户的满意。泰峰房地产经纪有限企业加强用工管理，提高了员工素质，使员工能够做好工作，促进了企业房地产经纪业务的发展。

要使员工认真努力工作，要有相应的管理措施，特别要关心员工的经济利益。泰峰房地产经纪有限企业通过薪酬激励、精神激励和事业激励，提高了员工的工作积极性，使员工真正感到工作不仅是为了企业，而是在为自己工作，于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、认真努力工作，完成全部工作任务，取得良好经济效益。有些企业之所以员工工作积极性不高，是缺乏有效的激励，存在干好干坏一个样、吃大锅饭的情况。

团结和谐是企业兴旺发达的基础，也是企业凝聚力的所在。而要企业团结和谐，保障员工合法权益是关键。泰峰房地产经纪有限企业切实保障员工合法权益，夯实了团结和谐的根基，使员工愿意在企业工作，做到忠诚于企业，时刻维护企业的利益，与企业风雨同舟，荣辱与共。切实保障员工合法权益，使员工感到企业真正做到以人为本，员工也自然而然把自己看作是企业的主人，做到心往一处想，劲往一处使，真心实意为企业工作，努力完成企业布置下达的工作任务，力争把工作做完做好，实现工作的完美与高效。

通过对泰峰房地产经纪有限企业人力资源管理状况的调查，我深深感到：随着经济社会的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的成功与否很大因素决定于人，这基本的道理已为大家所共识。泰峰房地产经纪有限企业之所以能够在市场竞争激烈的房地产经纪业务中站稳脚跟，不断发展壮大起来，与重视人力资源管理分不开。泰峰房地产经纪有限企业人力资源管理的经验值得每个企业学习和借鉴，在企业管理中真正重视人力资源，发挥人的积极性、主动性和创造性，促进企业又好又快发展，迈向美好的明天。

第四篇：中国企业人力资源管理调查报告

中国企业人力资源管理调查报告——企业高层人员管理现状

内容摘要：我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命;企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高;企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段;尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。

关键词：人力资源管理薪酬体系企业发展治理结构

企业高层管理人员是企业经营的决策者、组织者与指挥者，承担着资产保值、增值的任务和责任。围绕“企业高层管理人员产生的方式”、“有无建立高层管理人员任职资格体系”和包括高层管理人员“薪酬项目”、“考核主体”、“考核内容”、“培训方式”及“薪酬收入水刊平”等项目，通过问卷调查显示，我国企业高层管理人员产生的方式主要是由董事会聘任和上级或行业机构任命;建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段;高层管理人员的薪酬收入逐渐多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励，收入水平有了很大提高。

一.不同背景企业高层管理人员的产生方式

总体上看，企业高层管理人员产生的方式主要是“董事会聘任”和“上级或行业主管机构任命”，占被调查企业的比例分别为786家(42.7%)和631家(34.3%);“社会招聘”产生高层管理人员的企业有362家(19.7%)。可以看出，董事会的决策作用已逐渐凸现，但由“上级或行业主管机构任命”的比例也很高。

从企业性质看，国有及国有控股企业主要由“上级或行业主管机构任命”(70.4%);董事会的决策作用最弱(27.0%)。股份公司和有限责任公司以及外资、港澳台资企业，主要通过董事会决策产生高层管理人员，由“董事会聘任”的分别占64.6% 和48%。私营企业任用高层管理人员的市场化程度最高，由“社会招聘”方式产生高层管理人员的比例最高，为36.6%;而国有 及国有控股企业的“社会招聘”方式最低，只有2%。

从不同行业看，公用事业、金融保险业、交通运输仓储和邮政业与建筑业选择由“上级或行业主管机构任命”的比例较高，均为56%以上。制造业、社会服务、IT业和房地产业选择“董事会聘任”的比例相对较高，均为44%以上。农林牧渔业、批零餐饮业选择由“社会招聘”的比例相对较高，分别占35.3%和28.3%。

从企业上市情况看，境内境外都上市的企业采用“上级或行业主管机构任命”的比例最高(62.0%)，拟上市企业这一比例最低(25.0%)。境内境外都上市企业选择“社会招聘”比例最低(4.0%)，这与单独在境外上市企业采用“社会招聘”的比例最高(21.8%)形成了对比。拟上市企业采用“董事会聘任”的比例最高(49.4%)，这说明企业为了满足上市要求，逐渐加大董事会的决策作用，力求完善公司治理。

从企业销售额和资产总额看，企业规模越大，由“上级或行业主管机构任命”产生高层管理人员的比例越高;企业规模越小，“社会招聘”比例越高。

选择“董事会在公司内部聘任”的企业在不同地区相差不大;选择“由上级或行业主管机构任命”的中部企业(42.8%)要高于东部(32.2%)和西部(38.2%)企业;选择“社会招聘”的东部最高(21.6%)，中部最低(19.4%)。

二.不同背景企业建立高层管理人员任职资格体系情况

企业建立高层管理人员任职资格体系的情况尚处于起步阶段，被调查企业中仅有四分之一建有高层管理人员任职资格体系。从企业性质看，集体企业有近二分之一建立了高管任职资格体系，其他类型企业没有特别大的差异，一般只有五分之一至

四分之一建立了高管任职资格体系。从行业分布看，建立高管任职资格体系比例最高的为金融保险行业，为52.3%;其他行业比例在15%～36%之间。从上市情况看，境外上市企业建立高管任职资格体系的达38%以上，高于国内上市企业(28.5%)和未上市企业(25%)。从销售额和资产总额看，企业规模越大建立高管任职资格体系的比例越高。从不同地区看，中部企业建立高层管理人员任职资格体系的最多，为32.1%，东部和西部分别为24.1%和25.8%。

三、不同背景企业高层管理人员的薪酬收入构成情况

支付给管理人员的薪酬通常是根据个人工作对组织的价值和个人履行职责的表现来确定的。从调查结果看，企业高层管理人员薪酬收入构成与大部分员工的薪酬结构一样，主要由“岗位工资”、“职务工资”、“各种津贴”和“奖金”等四项组成，分别占85.1%、71.3%、66.6%和78.5%;有近一半的企业考虑了“年功工资”;只有23.3%的企业有“技能工资”项目;设立“长期激励”的企业占32.3%。看来，根据我国企业收入分配制度改革的要求，应积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。

从企业性质看，在“岗位工资”、“各种津贴”上差别不大;在“职务工资”方面，国有及国有控股企业最低(64.7%)，其他都在72%～75%左右;在“年功工资”和“奖金”上，国有及国有控股企业(55.3%、83.0%)最高，外资、港澳台资企业最低(36.3%、72.4%);在“长期激励”上，集体企业最高(42.9%)，而国有及国有控股企业最低(24.2%)。从行业分布看，“岗位工资”是各行业普遍设置的薪酬项目，尤其是公用事业最高(97.6%);在其他各项目上，公用事业也基本都是最高的;而IT业在“长期激励”方面最高(41.7%)。从上市情况看，“岗位工资”、“各种津贴”方面差别不大;而在“职务工资”项目上，非上市企业要高于上市企业7～15个百分点;在“年功工资”、“技能工资”、“奖金”项目上，境内外都上市的企业最高(66.7%、45.1%、84.3%);“长期激励”方面，拟上市企业比例最高。从销售和资产规模看，大部分项目差别不大，但企业规模越大，设置“年功工资”的比例越高。从不同地区看，企业高层管理人员薪酬构成基本没有太大的差别。

四、不同背景企业对高层管理人员长期激励的方式

企业长期激励计划的目的在于：为公司的长期发展和繁荣，以股权、期权等方式激励和奖励管理人员，并使高级管理人员在决策时更注重企业的长远发展。被调查企业中有608家对高层管理人员实施了“长期激励”，占32.3%;在这608家企业中，采取“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”等方式的企业大约各占四分之一。

从企业性质看，我国国有企业和集体企业通过改制，企业的经营自主权加大，企业的产权进一步明晰，一部分经营管理者成为企业的股东或通过“虚拟股票”获得了分红权。集体企业、股份公司和有限责任公司采用“股票”的比例高于其他性质的企业，分别为14.3%和14.0%;国有及国有控股企业采用“股票期权”方式的比例最低，为6%;而在“虚拟股票”这一方式上，私营企业、股份公司和有限责任公司高于其他性质企业，分别是14.9%和12.8%。“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”对高层管理人员虽然是一种有效的长期激励机制，但国有及国有控股企业受国家政策限制，采用的相对较少。

从行业分布看，IT业在“股票”(12.0%)、“股票期权”(17.1%)和“虚拟股票”(13.4%)方面都是最高的;交运储邮业在选择“股票”(11.9%)、“股票期权”(10.4%)的比例位居第二;在“虚拟股票”的方式上，房地产业(11.6%)、社会服务业(10.1%)选择的比例也较高。

从上市情况看，上市企业采用“股票”和“股票期权”方式的高于“虚拟股票”的方式，而拟上市企业在这三种方式上的比例差不多。境外上市的企业采用“股票期权”(20.0%)方式最多。拟上市企业采用“股票”方式的比例(17.7%)高于上市企业。

从销售额和资产总额上看，3亿元以上企业选择“股票”和“股票期权”的高于3亿元以下企业;3亿元以下企业选择“虚拟股票”的高于3亿元以上企业。

五、不同背景企业高层管理人员的考核主体

对企业高层管理人员的考核，董事会和主管部门是最主要的业绩考核主体。选择“董事会考核”的企业1050家，占55.8%;选择“主管部门考核”的企业789家，占41.9%;选择“群众评议”的企业385家，占20.4%。

从企业性质看，股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业和私营企业选择“董事会考核”的比例都比较高，分别是70.7%、62.8%和60.8%;国有及国有控股企业和集体企业，除了接受董事会的考核外，更主要是由主管部门进行考核，分别占61.8%和60.7%;同时，国有及国有控股企业选择“群众评议”也比较高，占32.5%。

从不同行业看，房地产业、制造业和IT业选择“董事会考核”的比例为69.5%、61.1%和59.7%;金融保险业、公用事业选择“主管部门考核”的占77.9%和61.0%;建筑业和公用事业选择“群众评议”的比例较高，分别占37.2%和31.7%。

从上市情况来看，拟上市企业选择“董事会考核”(68%)的比例最高;境内外都上市企业采用“主管部门考核”(58.8%)和“群众评议”(39.2%)的比例最高;其他差别不大。

从销售规模和资产规模看，1.5亿元~3000万元的企业选择“董事会考核”的比例最高(58.4%、60.0%)，而3亿元以上规模企业选择“董事会考核”的比例最低(52.9%、53.9%)，但3亿元以上规模企业选择“主管部门考核”的比例最高(48.2%、46.7%)，并同时选择“群众评议”的比例也最高(24.2%、24.6%)。规模越大的企业高层管理人员，除了接受董事会的考核外，一般还要接受主管部门的考核和群众的监督。

从地区分布看，东部选择“董事会考核”的比例(56.8%)高于中部和西部，而选择“主管部门考核”(39.0%)和“群众评议”(17.7%)的比例低于中部和西部企业。

六、不同背景企业高层管理人员首要被考核内容

对“高层管理人员首要考核内容”，从总的结果来看，更注重利润和资产保值增值率等财务指标的考核。选择“业绩目标”的企业1313家，占总样本的76.1%;另外，选择“个人品质”作为高管考核内容的企业比例(6.3%)低于选择“能力”的企业比例(14%)。

从企业性质看，呈现各种类型企业都选择“业绩目标”为首要考核内容比例高、选择“能力”和“个人品质”比例低的特点。集体企业选择“个人品质”的比例高于其选择“能力”的比例，而其他企业与此相反。

从行业分布来看，金融保险业选择“业绩目标”的比例最高，占84.4%，同时选择“个人品质”(11.1%)的比例不但高于各行业，也远远高于其选择“能力”(2.2%)的比例。

从上市情况看，企业无论是否上市都选择“业绩目标”作为高层管理人员的首要考核内容，随着企业由未上市到境内境外都上市，对“业绩目标”的要求比例也越来越高;未上市企业选择“能力”的比例普遍高于上市企业，说明未上市企业更依赖于高层管理人员的个人能力。

从销售规模和资产规模看，规模越大，对高层管理人员“业绩目标”的要求比例越高;规模越小，对高层管理人员“个人品质”和“能力”的要求越高。表明大企业主要关注财务业绩指标，而能人对小企业的影响至关重要。

从地区分布看，对高层管理人员的考核内容约四分之三以上企业以“业绩目标”为主、以“能力”和“个人品质”为辅，没有太大差别。

七、不同背景企业高层管理人员的培训方式

随着经济形势的快速变化，企业面临的市场竞争日趋激烈，高层管理人员对新知识的需求加大;企业更加重视对高层管理人员的开发，采取多种形式提升管理水平。调查显示，企业高层管理人员选择各种从理论到实践的学习方式，不仅注重在工作实践中学习、总结，提高管理水平和管理能力;而且也非常重视学习国际领先企业的经验，出国或到其他公司考察学习及脱产学习。企业对高层管理人员的培训方式，主要以“工作实践”为主，有1215家，占总样本的64.5%;其他方式依次是“出国或到其他公司考察”(44.7%)、“自学”(43.2%)、“脱产学习”(29.3%)和“轮岗”(15.7%)。

从企业性质看，除外资、港澳台资企业将“脱产学习”(占总样本82.1%)作为第一位的高管培训方式外，其他各种企业普遍注重在“工作实践”中学习和提高自身的管理水平和能力，占总样本比例均在62%以上;国有及国有控股公司选择“出国或到其他公司考察”(59.7%)的比例最高，“脱产学习”的比例(41.8%)也仅次于外资、港澳台资企业而高于其他性质的企业;除私营企业(29.7%)外，其他性质企业将“出国或到其他公司考察”的方式均排在第二位，表明企业高层管理人员国际商务意识在加强，更加注重学习国际先进企业的经验和技术。

从行业分布看，社会服务业最注重“工作实践”，占总样本的72.9%;金融保险业“出国或到其他公司考察”培养高层管理人员的比例最高，占总样本的58.3%;房地产业要求高层管理人员“自学”的比例最高，占总样本的66.3%;各行业在选择“脱产学习”方面所占比例相差不大。

从上市情况看，不管企业是否上市，普遍选择在“工作实践”中学习和“自学”，所占比例分别在58%~84%之间和37%~45%之间;境内外都上市企业选择“出国或到其他公司考察”的比例最高，占总样本的70.6%，其他各种方式上所占比例也都是最高的。

从销售规模和资产规模看，不同规模企业高层管理人员的培训方式存在一定差异，特别是销售额和资产总额在3亿元以上的大型企业，随着企业的成长与壮大，参与全球商业活动与联盟的扩展，更加需要高素质管理人才，为了提高管理能力和水平，企业更注重对高层管理人员的培养，所采取的学习、培养的方式多样化，特别是选择走出去“出国或到其他公司考察”进行学习的比例比较高，企业规模越大，这一比例就越大。

从地区分布看，企业对高层管理人员的培训方式略有差异，中部企业在选择“工作实践”、“脱产学习”、“出国或到其他公司考察”和“轮岗”的方式所占比例均高于东部和西部;中部和西部企业选择“自学”的比例高于东部。

八、不同背景企业总经理收入与员工平均收入的差距

企业经营者的报酬制度经过20多年的探索、改革，总经理的薪酬收入水平有了很大提高，与员工平均收入差距拉大，报酬制度有了很大改变。总体上看，总经理与员工平均收入的倍数相对集中在3~15倍之间，有1061家企业，占总样本的61.2%;15~20倍的企业151家，占总样本企业的8.7%;20~25倍的企业92家，占总样本企业的5.3%;25~50倍的企业128家，占总样本的7.4%;50倍以上的企业111家，占总样本企业的6.4%。

从企业性质看，不同类型企业经营者的收入水平与员工平均收入差距明显拉大;大部分企业总经理与员工的倍数相对集中在3~15倍之间;非国有企业总经理的收入高于国有企业;除集体企业外，不同类型企业之间总经理的收入存在较大差距。外资、港澳台资企业总经理的收入水平最高，与员工平均收入差距最大，相差25~50倍占到14.7%，相差50倍以上占到15.3%;其次是股份公司和有限责任公司及私营企业经营者的收入也比较高，与员工的倍数在25倍以上的比例占总样本的13.5%和12.9%;国有及国有控股公司总经理的收入相对比较低，大部分企业总经理的收入集中在3~15倍之间，但与员工平均收入差距明显拉大，高收入比例也占一定比例;集体企业总经理的收入最低，大部分企业总经理的收入集中在高于员工3~10倍之间，占总样本的72%，与国家关于总经理与员工5~10倍差距的指导政策相吻合。

从不同行业看，各行业企业总经理的收入大部分集中在3~15倍之间，农林牧渔业、制造业、房地产业、社会服务业和IT业企业总经理收入高于员工25倍以上的比例较高。

从上市企业情况看，上市企业总经理收入明显高于非上市企业，在总经理收入高于员工50倍以上，上市企业比例为38.1%，而非上市企业仅为14.3%;有境外上市的企业总经理收入高于境内上市和非上市企业，总经理收入高于员工25倍以上境外上市企业达32%，境内外都上市企业达21.3%。

从企业销售额和资产总额看，企业规模越大，经营者的收入相对越高，3亿元以上企业总经理的收入最高，在高于员工25~50倍和50倍以上，均达到9%以上;而企业规模越小，总经理的收入越低。1.5亿元以上企业总经理的收入相对集中在3~20倍之间;在1.5亿元以下企业总经理的收入相对集中在3~15倍之间。

从地区分布看，存在地区差异，东部企业总经理的收入明显高于中部和西部地区企业，在总经理收入高于员工25~50倍和50倍以上企业占到总样本的15%，比中部和西部约高近5个百分点。而中部和西部总经理收入比较低，与员工的差距相对比较小，在高于员工3倍以下的比例大大高于东部，都在17%以上，表明存在地区差异。

中国企业人力资源管理发展报告(白皮书)课题组

课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所

总顾问：陈清泰

特邀顾问：鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶

课题领导：陈小洪李兆熙张文魁

课题组长：林泽炎

问卷调查合作方：中国人力资源开发网

问卷设计：王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛

数据处理：王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露

资料编辑：李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜

本报告文字撰写：王玉丛林泽炎肖庆文李春苗

作者：国务院发展研究中心企业研究所 王玉丛

第五篇：企业人力资源管理调查报告（最终版）

企业人力资源管理调查报告

——相关社会保障现状

内容摘要：社会保障制度对企业人力资源管理具有重要影响，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境;企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。

关键词：社会保障制度企业管理人力资源

一、社会保障制度改革对企业人力资源管理具有重要影响

自20世纪80年代初开始，我国对社会保障制度进行了一系列的改革。改革的目标是建立独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系。其主要特征是：基本保障，广泛覆盖，多个层次，逐步统一——与经济发展水平相适应，国家强制建立的基本保障主要满足人们的基本生活需要;社会保障逐步覆盖全体公民;在基本保障之外，国家积极推动其他保障形式的发展，力争形成多层次的社会保障体系;通过改革与发展，逐步实行全国统一的社会保障制度。经过十几年的努力，目前，社会保险制度的基本政策已经制定并陆续颁布和实施，覆盖了大多数城镇职工和离退休人员。

企业人力资源管理与社会保障制度改革密不可分。完善的社会保障体系独立于企业之外，将过去传统体制下的“企业保障”转变为市场经济体制下的社会保障，使企业从社会保障事务中脱离出来，由社会机构为个人提供保障服务和管理。随着社会保障体系日趋完善，企业用人制度和工资制度的各项改革措施得以顺利实施，以市场为基础的劳动力配置机制逐步形成，进一步推动我国各类企业建立与市场经济相适应、符合现代企业制度要求的人力资源管理体系。

二、企业参加各类社会保险的情况

我国的社会保障体系以社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助为主要内容，其中，与企业人力资源管理最相关的是社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。除此之外，还有保障性、互助性、长期性的住房储金，即住房公积金，在企业界往往与社会保险合称“五险一金”。根据对1883家企业的调查显示，企业参加各项社会保险和公积金的比例分别为：基本养老保险92.5%、基本医疗保险78.9%、失业保险75.5%、工伤保险65.8%、生育保险36.5%、住房公积金49.5%。另外，参加补充养老保险的为16.6%，参加补充医疗保险的为22.1%。

(一)养老保险

1984年，中国各地进行养老保险制度改革。1991年，国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》，其中规定：随着经济的发展，逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度。1997年，国务院制定了《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，开始在全国建立统一的城镇企业职工基本养老保险制度。基本养老保险制度实行社会统筹与个人账户相结合的模式。基本养老保险覆盖城镇各类企业的职工，城镇所有企业及其职工必须履行缴纳基本

养老保险费的义务。目前，企业的缴费比例为工资总额的20%左右，个人缴费比例为本人工资的8%。企业缴纳的基本养老保险费一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户;个人缴纳的基本养老保险费计入个人账户。

调查显示，参加基本养老保险的企业占92.5%，高于其他各项社会保险的参险率。从不同地区看，西部地区企业参险率低于东部企业2.7个百分点。从企业性质看，私营企业和集体企业参险率明显偏低，只有86.2%和85.7%;而国有及国有控股企业为96.6%，三资企业为96.8%，股份公司和有限责任公司为94.7%。从企业是否上市看，上市公司参险率高于非上市公司，其中非上市公司的参险率低于92.5%的总体水平1.7个百分点。从企业规模角度，规模大的企业参险率一般较高，而规模小的企业参险率低于总体水平，如销售额3000万元以下企业参险率为87.4%，资产总额3000万元以下的企业参险率为86.4%，分别低于总体水平5.1和6.1个百分点。

基本养老保险之外，企业很少参加补充养老保险。调查显示，只有16.6%的企业参加补充养老保险，其中，东部企业高于西部企业，大型企业高于小型企业。国有及国有控股企业参险率为32.9%，高于其他所有类型企业，高于总体水平16.3个百分点。

(二)医疗保险

1998年，国务院颁布了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，开始在全国建立城镇职工基本医疗保险制度。基本医疗保险制度实行社会统筹与个人账户相结合的模式。基本医疗保险基金原则上实行地市级统筹。基本医疗保险覆盖城镇所有用人单位及其职工;所有企业、国家行政机关、事业单位和其他单位及其职工必须履行缴纳基本医疗保险费的义务。

目前，用人单位的缴费比例为工资总额的6%左右，个人缴费比例为本人工资的2%。单位缴纳的基本医疗保险费一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户;个人缴纳的基本医疗保险费计入个人账户。

调查显示，参加基本医疗保险的企业占78.9%，低于基本养老保险，高于其他各项社会保险的参险率。从不同地区看，西部地区企业参险率低于东部企业7.7个百分点。从企业性质看，私营企业参险率明显偏低，只有66.2%;而国有及国有控股企业为87.9%，集体企业为71.4%，三资企业为83.4%，股份公司和有限责任公司为82.2%。从企业是否上市看，上市公司参险率高于非上市公司，其中，非上市公司的参险率低于总体水平2.4个百分点。从企业规模角度，规模大的企业参险率一般较高，而规模小的企业参险率低于总体水平，如销售额3000万元以下企业参险率为74.7%，资产总额3000万元以下的企业参险率为73.3%，分别低于总体水平4.2 和5.6个百分点。

在基本医疗保险之外，企业参加补充医疗保险的比例仅为22.1%，但高于补充养老保险16.6%的参险率，其中，东部企业略高于西部企业，大型企业高于小型企业。国有及国有控股企业参险率为34.4%，高于其他所有类型企业，高于总体水平12.3个百分点。

(三)失业保险、工伤保险和生育保险

1999年，国务院颁布《失业保险条例》，把失业保险制度建设推进到一个新的发展阶段。失业保险覆盖城镇所有企业、事业单位及其职工，所有企业、事业单位及其职工必须缴纳失业保险费。单位的缴费比例为工资总额的2%，个人缴费比例为本人工资的1%。1996年，劳动部公布了《企业职工工伤保险试行办法》，开始建立工伤保险制度。工伤保险费由企业缴纳，职工个人不缴费。工伤保险缴费实行行业

差别费率和企业浮动费率。根据不同行业的工伤事故风险和职业危害程度确定不同的行业费率;在行业费率的基础上，根据企业上一年实际的工伤事故风险和工伤保险基金支出情况确定每个企业当年的具体费率。1994年，在总结各地经验的基础上，劳动部制定了《企业职工生育保险试行办法》，将生育保险模式由用人单位管理逐步转变为实行社会统筹。生育保险费由企业缴纳，职工个人不缴费。

调查显示，参加失业保险、工伤保险和生育保险的企业分别为75.5%、65.8%和36.5%，低于基本养老保险和基本医疗保险的参险率，但高于补充养老保险和补充医疗保险的参险率。从不同地区看，西部地区各项保险参险率都低于东部地区，失业保险低2.0个百分点，工伤保险低21.5个百分点，生育保险低

8.7个百分点。从企业性质看，私营企业和集体企业参险率明显偏低，其中，私营企业各险种参险率分别为：失业保险62.4%，工伤保险59.4%，生育保险27.3%;比总体水平分别低13.1、6.4 和9.2个百分点;集体企业各险种参险率分别为：失业保险50.0%，工伤保险53.6%，生育保险21.4%;比总体水平分别低25.

5、12.2和15.1个百分点。从企业规模角度，规模大的企业参险率一般较高，而销售额3000万元以下或资产总额3000万元以下的小规模企业参险率都低于总体水平。

(四)住房公积金

住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。1994年，财政部、国务院住房制度改革领导小组、中国人民银行联合下发了《建立住房公积金制度的暂行规定》，标志着我国住房公积金制度的建立。1999年，国务院颁布了《住房公积金管理条例》，标志着我国住房公积金制度步入了法制化的轨道。2002年，国务院对《住房公积金管理条例》又做了进一步修订。住房公积金由职工个人缴存和职工所在单位为职工缴存，属于职工个人所有，专门用于职工购买、建造、翻建、大修自住住房。

调查显示，缴存住房公积金的企业占49.5%。从不同地区看，西部地区企业低于东部地区5.2个百分点。从企业性质看，缴存住房公积金的私营企业比例明显偏低，只有19.4%;而国有及国有控股企业为81.7%，集体企业为50.0%，三资企业为43.0%，股份公司和有限责任公司为50.5%。从企业规模角度，规模大的企业缴存住房公积金的一般较多，而规模小的企业一般低于总体水平，如销售额3000万元以下企业为42.1%，资产总额3000万元以下的企业参险率为36.7%，分别低于总体水平7.4和12.8个百分点。

三、企业离退休职工社会化管理情况

离退休职工社会化管理是企业不再办社会的一个基本标志，关系到企业总体人工成本，从而影响企业市场竞争力。所谓社会化，主要体现在企业离退休职工的全部收入完全由社保机构发放，企业无需负担。

调查显示，离退休职工收入完全由当地社保机构发放、企业无需负担的，即完全社会化的有57.4%。另外有20.8%的企业除在社保发放养老金外还向离退职工发放福利;16.0%的企业离退休职工养老金由社保和企业共同负担;5.9%的企业离退休职工养老金完全由企业自己承担，即完全没有社会化。从不同地区看，东部地区离退休社会化程度高于中西部地区，61.5%的企业离退休职工完全社会化，高于总体水平

4.1 个百分点;仅有4.5%的企业离退休职工完全没有社会化，低于总体水平1.4 个百分点。从企业性质看，私营企业和外资企业离退休职工完全社会化水平最高，分别为74.1%和72.8%，分别高于总体水平16.7个百分点和15.4个百分点;其次是集体企业、股份公司和有限责任公司，分别为64.0%和64.7%。国

有及国有控股企业离退休职工完全社会化程度很低，只有29.2%，远远低于其他性质企业，低于总体水平28.2个百分点;但是，完全没有社会化的比例与其他性质企业差距不大，这说明多数国有及国有控股企业仍处于改革过渡阶段。从企业是否上市来看，没有上市的企业离退休职工完全社会化的比例并不低于总体水平，境外上市和拟上市企业离退休职工完全社会化比例较高，而境内上市和境内外都上市的公司社会化比例较低，这可能与上市公司国有性质、上市操作中的人员和资产剥离等有关。从企业规模角度来看，企业规模越大，离退休职工完全社会化比例越低。从销售额角度，四等规模企业(3亿元以上、3 亿元～1.5亿元、1.5 亿元～3000万元、3000万元以下)完全社会化比例分别为47.8%、59.8%、61.2%和64.8%;从资产总额角度四等规模企业(3亿元以上、3亿元～1.5亿元、1.5亿元～3000万元、3000万元以下)完全社会化比例分别为47.3%、54.8%、62.7%和67.8%。

四、存在的主要问题

我们从企业社会保险参险率和离退休职工社会化率两个角度进行了调查和分析，社会保障制度改革的目标之一就是广泛覆盖，由低参险率、低社会化率逐步走向高参险率、高社会化率。通过调查和分析可以看出，总体上看，高参险率、高社会化率的状态还未能实现。“五险一金”中只有基本养老保险参险率超过90%，其他保险参险率不足80%，离退休职工完全社会化的企业比例不到60%。另一方面，不同类型企业间的差别十分明显。有的企业类型参险率很高而社会化率很低，如国有及国有控股企业，基本养老保险参险率高达96.6%，仅次于三资企业;补充养老保险参险率32.9%，不仅远远高于其他所有类型

6.8～15.0%的水平，而且高于总体水平近一倍;但离退休职工社会化率仅为29.2%，落后于其他所有类型，差不多仅相当于总体水平57.5%的一半。有的企业类型参险率很低而社会化率很高，如私营企业，基本养老保险参险率仅为86.2%，仅略高于集体企业;补充养老保险参险率6.8%，不仅低于其他所有类型，而且不到总体水平的一半;但社会化率高达74.1%，高于其他所有类型，相当于国有企业水平的2.5倍。

参加社会保险和离退休职工社会化管理直接影响企业当期人力成本，影响企业人力资源配置，最终影响企业市场竞争力和未来发展。有一些类型的企业存在高参险率、低社会化率，另一些类型的企业存在低参险率、高社会化率，这说明在社会保障改革过程中存在一些不公平现象，需要深化改革，加强执法和监督。另一方面，对企业而言，通过不参加社会保险获得的人力成本优势只是暂时现象，随着社会保障制度改革进程推进，这一优势会逐步丧失，甚至成为吸引优秀人才的障碍。因此，企业需要正确理解社会保障制度改革对企业发展的重大意义，从长远的角度考虑人力资本投入，完善符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。