物业公司薪酬调查报告
报告具有汇报性、陈述性的特点，只有按照报告的格式，正确编写报告，报告才能发挥出它的作用。那么在写报告的时候，应该如何写才能突出的重要性呢？以下是小编整理的《物业公司薪酬调查报告》，仅供参考，希望能够帮助到大家。
第一篇：物业公司薪酬调查报告
物业公司薪酬满意度调查分析报告
一、 调查目的
本集团自2011年进行了大范围调薪并为员工购买社会保险改善员工福利，针对这次大规模的调薪而进行本次的薪酬满意度调查，了解员工对本次集本涨薪的态度，并为公司建立合理有效的绩效薪酬方案提供参考依据。
二、 调查对象
物业公司全员，相比较房地产行业、集团本部，物业公司作为劳动密集型服务行业，员工以基层人员为主，涨薪对他们的意义更为重大。
三、 调查情况汇总分析
1、员工对目前公司薪酬制度公正性和公平性的满意度：
你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是A、非常公正和公平17%5%B、较公正和公平20%C、不确定20%38%D、不够公正公平E、完全不够公正和公平
从调查数据显示，有5%的员工认为目前公司薪酬制度非常公正和公平;有20%的员工也持正面的态度，认为较公正和公平;有38%的员工对此并不太确定;而有20%的员工认为不够公正和公平;甚至有17%的员工认为完全不够公正和公平，员工有这样的负面情绪，主要是一方面有部份的员工没有为其购买社保，另一方面工作量大、物价上涨，工资的涨幅却不明显，这都引发他们认为不公平公正的心理。值得注意的是，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。
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2、员工对目前公司薪酬制度客观性的评价
你对目前公司薪酬制度客观性的评价是8%21%4%22%A、非常客观和有远见性B、有一定的客观性和远见性C、不确定D、不够客观45%E、没有一点客观性
从调查数据反映所得，有4%的员工认为目前公司薪酬制度非常有客观性和远见性;另外有22%的员工认为有一定的客观性和远见性;此外，有45%的人认为不确定;而我公司的薪酬主要由基本工资和绩效工作两大部份组成，对于薪酬制度的合理性，大部份员工持积极的态度，这表明大部份员工认可现薪酬制度。但21%的员工认为不够客观和8%的员工认为一点也不客观，员工有这样消极的心理，主要是认为：
1、公司的待遇低致使员工流动率高;
2、员工没有发表意见的权利;
3、与同行业相比工资低;
4、付出与收入不成正比。 经分析，这此理由并不能很好地体现本集团薪酬制度欠缺客观性和远见性，因为这与薪酬制度的公正公正性有更密切的联系。
3、员工对薪酬与职位相称的满意度
你认为你的薪酬与你的职位11%22%4%27%36%A、非常相称B、基本相称C、不确定D、不相称E、非常不相称
此项调查与员工对公司内部薪酬的公平性满意度有关，以岗位和技能决定个人薪酬，将个人回报与对公司有效付出挂勾，实现绩效薪酬的公平性。上图表显示，有4%的员工认为薪酬与职
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位非常相称;有27%的员工认为基本相称;共计有31%的员工对此持积极的态度。而有36%的员工认为不确定，这说明没有对岗位没有进行很客观的评价，员工对薪酬与自身职位能否挂勾并不太清楚。除此之外，有22%的员工认为薪酬与职位不相称;有11%的员工认为非常不相称，从意见反映所得，员工主要认为付出与收入不成正比，收入与岗位职岗不相符。造成此原因，一方面可能因为岗位评价体系不完善致使不能体现岗位价值;另一方面也可能因为员工衡量个人付出与回报缺乏科学的认识，付出与有效付出并不是同一个概念。
4、员工对月收入组成部份的了解情况
你明确知道自己的月收入由哪几部分组成?15%0%5%28%52%A、非常清楚B、清楚C、部分项目清楚D、完全不知道E、没兴趣关心
薪酬的组成部份包含了本集团的薪酬制度、结构、福利政策、激励性政策等信息，有利于让员工更了解本集团的薪酬制度。从调查结果中看，有5%的员工表示非常清楚，有28%的员工表示清楚，而52%的员工表示部份项目清楚，只有15%的员工认为完全不知道和没兴趣关心。这表明本集团的薪酬组成状况较为清晰，但有过半的员工只清楚部分的项目，这表明公司的薪酬理念在员工间传宣还没有到位。
5、与同行业相比和其他公司相比，员工对本公司的薪酬满意度情况
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你认为同行业相比或其他公司相比，本公司的薪酬如何10%2%1%38%49%A、很高B、比较高C、一般D、偏低E、很低
从数据所得，只能2%和1%的员工认为本公司的薪酬很高或比较高，而有49%的员工认为一般，这表明我司在调薪后薪酬水平在市场薪酬水平的中端位置，对员工只有相当一定程度的吸引力;而有38%和10%的员工认为偏低或很低，认为本公司比集团的地产和酒店行业都较低，而且涨幅较少，低于市场涨幅水平;另外同行业相当薪酬的公司，员工福利比本公司好
6、员工认为本公司本公司薪酬方案中最不合理的地方有哪些。
你认为本公司薪酬方案中最不合理的部分是(多选)A、基本工资B、工龄工资C、奖金D、社保E、津贴F、加班工资G、涨幅工资11%17%10%24%11%11%16%
从图表中看出，有10%的员工认为津贴不合理，有11%的员工认为基本工作、工龄工资、涨幅工资不合理;有16%的员工认为奖金不合理，有17%的员工认为加班工资不合理，而有24%的员工认为社保不合理，占的比例最多，
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7、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是
7、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是5%23%37%24%11%A、非常欢迎，积极采纳和接受意见B、基本上会有一些正面的改善，但比较被动C、不确定D、听听而已，没什么改变E、非常敏感，尽量压制
从数据表明，对薪酬方面的事情提出不同意见和建议，有11%的员工认为公司会非常欢迎并积极采纳和接受意见;有37%的员工认为基本上会有一些正面的改善，但比较被动;有24%的员工对此认为不确定，这表明公司对员工在薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，反应比较积极，而具体体现在本的加薪上;而有23%的员工认为公司的态度是听听而已，没什么改变，另外有5%的员工认为在此建议上公司的态度是非常敏感，尽量压制。他们认为没有听取员工的意思，都是领导说了算。
8、员工对自身薪酬涨幅的评价
你对自己薪酬涨幅的评价17%3%8%30%42%A、非常满意B、基本满意C、一般D、不太满意E、非常不满意
本小题直接反映员工对本薪酬涨幅的满意度，只有3%的员工认为非常满意、认为基本满意的员工占8%，而有42%的员工认为一般;有30%的员工则认为不太满意;有17%的员工认为非常不满意。这主要因为员工认为工资的涨幅比不上物业上涨的幅度，员工的福利不断削减。
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虽然有部份员工对薪酬涨幅不太满意，但根据数据显示超过半数的员工对此次的薪酬涨幅持肯定态度，这说明本次的涨薪能起到积极的作用。
四、 总结
薪酬是否具有激励性是薪酬制度的原则之一，企业在薪酬管理中是否做到具激励性，极大影响着员工对企业的忠诚度和满意度，进而影响员工的积极性、进职心甚至是员工的去留。本的薪酬调整是为了提高本公司的薪酬的激励性，进而提高员工对企业的满意度。从调查结果显示，物价的快速上涨也让一部份的员工感动压力，从而影响员工对本公司薪酬的满意度，但还是三份之二的员工都对本次的薪酬涨幅持积极的态度，表明本次的涨薪能基本达到预期的目标。
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第二篇：物业公司薪酬体系方案(1)
辰兴物业服务公司
物业公司薪酬体系方案
一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资 +福利
二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：
保险的缴纳基数
加班费的计算基数;
事病假工资计算基数;
外派受训人员工资计算基数;
其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：
1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4. 试用期员工不享受各种福利。工龄不足一年则发放一半。
六、其他
1.新进员工试用期薪酬规定：
新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：
辰兴物业服务公司
辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
第三篇：物业公司员工薪酬管理规定
一、总则
1、为充分调动员工的工作积极性和创造性，切实保障公司和员工的长远 利益，以个人利益服从集体利益、集体利益保障个人利益为宗旨，以 按劳酬为原则，为使公司全体从业人员之工资核发有所依据，制本办 法。本公司的基本工资、职务(岗位)工资、补贴、加班费等待遇的 计算与发放，依照本办法办理。
2、 工资是公司对员工圆满完成其所在岗位的工作而支付的报酬。 从业人员 的工资按照学识、经验、技能、潜力发展及担任工作的难易程度、责任 的轻重等综合因素衡量核发; 工资标准将随着公司的发展和公司经济效 益等因素的变化而调整。
3、职务(岗位)工资的核定标准直接与公司的经营状况挂钩，原则上每 年根据公司经营状况的好坏对职务(岗位)工资的标准进行上浮或下 调;职务(岗位)工资视本人工作表现及企业效益情况酌情发放。
二、工资构成
1、本公司从业人员(指本公司的所有人员)工资待遇总额的构成为：基 础工资、职务(岗位)工资、各种补贴(交通补贴、住房补贴、通讯补贴、加班工资、工龄工资等)构成。
2、加班工资：公司所有管理人员原则上实行六天工作制，但根据公司实 际工作需要及岗位特点，须加班的，事先报总经理审批同意，加班后计 入当月考勤，月底按考勤发加班费(保安部执行、工程部按实际情况待 定) 。其余部门如遇加班的，事后由所在部门出具《补休单》进行补休， 不计发加班工资。
三、社会保险 公司按照国家规定为符合条件的转正后员工办理相关的社会保险(养老 保险、失业保险、 医疗保险、工伤保险等) 。
四、通讯补贴 公司转正后员工均享受通讯补贴(本人配备通讯工具才可享受)50 元/ 月。
五、考核评分办法
1、管理处员工平时评分考核采取 100 分制(考核工资为 100 元/月) ，按 各岗位考核评分标准执行。员工凡参与考核的，应将考核分加到其当月考核 评分中，凡得分超过 100 分者，每增加一分奖励 10 元;凡得分少于 100 分 者，每少 1 分，扣款 10 元。 对一年内三个月考核得分在 80 分以下者，公司将予以辞退。每月考核 由部门主管进行，月底汇总交财务执行。主任及主任以上人员不参与考核。
六、晋升与降级
1、本公司从业人员之晋升依照下列规定办理： (1)绩效晋升：对公司的发展及经营作出突出贡献者，公司给予绩效晋升。 (2)各部门人员之职务晋升最高不得超过部门主任(经理)职级。
2、本公司员工降级依照下列规定办理： 因自身原因对工作造成重大失误的、对公司声誉、公司利益造成重大损 失的的、自身不能胜任本职工作的、违反公司管理规定的等行为，公司有权 对该员工给予降级或是辞退处理。
七、工资计发
1、公司人员试用期为一至三个月(可以根据实际情况缩短或是延长)，员工考勤从应聘后正式上班的第一天起开始打，试用 15 天内(含 15 天) 本人提出辞职或公司予以辞退的不予计发工资。
2、试用期满， 由本人提出书面结束试用期申请，也可以由所在部门主管根 据员工工作表现推荐提前或延后结束试用期、 报公司经理签署后可以结 束试用期。
3、转正：结束试用期的员工如工作表现出色的话， 可以由本人提出书面申 请转正购买社会保险， 也可以由所在部门主管根据员工工作表现推荐转 正、报公司经理签署后可以签订相关劳动合同。
4、辞职或辞退人员的工资按照实际工作时间(天)计发，休息日不计发工资。
5、公司从业人员之工资发放定为每月 15 日前发放上月工资，考勤汇总于 每月 25 日进行，工作时间计算截止每月 25 日，工资总额达到或超过个 人所得税的，其应缴纳税额在工资内扣除。
6、 公司人员工资的发放， 采取银行卡发放制度。 个人工资属公司保密范畴，3员工之间不得以任何方式讨论、散播工资相关事宜。
八、 各岗位固定工资与绩效工资具体标准如下：
1、客户部： 试用期：基础工资 1100 元/月/人(按实际上班天数计算，休息日不计 发工资) 结束试用期：基础工资(1100 元)+岗位工资(200 元)+ 考核工资= 实发工资(1300 元+考核) 转正(普员工) ：基础工资(1100 元)+岗位工资(200 元)+考核工 资+工龄工资 (50/年) +通讯补助 (50 元/月) +交通补助 (50) +住房补助 (100) =实发工资(1500 元+考核+工龄工资)
客户主管：基础工资(1100 元)+岗位工资(400 元)+考核工资+工 龄工资(50/年)+通讯补助(50 元/月)+交通补助(50)+住房补助(100) =实发工资(1700 元+考核+工龄工资)
管理处主任： 基础工资 (1100 元) +岗位工资 (600 元) +工龄工资 (50/ 年) +通讯补助 (50 元/月) +交通补助 (50) +住房补助 (100) =实发工资 (1900 元+工龄工资)
2、工程部 试用期：基础工资 1100 元/月/人(按实际上班天数计算，休息日不计 发工资) 结束试用期：基础工资(1100 元)+岗位工资(300 元)+ 考核工资= 实发工资(1400 元+考核) 转正： (普员工) ：基础工资(1100 元)+岗位工资(300 元)+考核工4资+工龄工资 (50/年) +通讯补助 (50 元/月) +交通补助 (50) +住房补助 (100) =实发工资(1600 元+考核+工龄工资)
主管：基础工资(1100 元)+ 岗位工资(500 元)+考核工资+工龄工 资(50/年)+通讯补助(50 元/月)+交通补助(50 元/月)+住房补助(100 元/月)= 实发工资(1800 元+考核+工龄工资)
3、保安部 (12 小时工作制)
试用期：基础工资 1200 元/月/人 结束试用期：基础工资(1200 元/月/人)+ 岗位工资(300 元)+ 考 核=实发工资(1500 元+考核) 转正： (普员工) ：基础工资(1200 元)+岗位工资(300 元)+考核工 资+工龄工资(50 元/年)+通讯补助(50 元/月)=实发工资(1550 元+考核+ 工龄工资)
班长：基础工资(1200 元)+岗位工资(400 元)+ 考核工资+工龄工 资 (50 元/年) +通讯补助 (50 元/月) +交通补助 (50 元/月) =实发工资 (1700 元+考核+工龄工资) 队长：基础工资(1200 元)+岗位工资(500 元)+ 考核工资+工龄工 资(50 元/年)+通讯补助(50 元/月) +交通补助(50 元/月)+住房补助(100 元/月)=实发工资(1900 元 +工龄工资)
4、环境部
试用期：基础工资 1000 元/月/人(按实际上班天数计算，休息日不计发 工资)
结束试用期： (保洁) ：基础工资(1000 元)+岗位工资(100 元)+ 考5核工资=实发工资(1100 元+考核)
(绿化) ：基础工资(1000 元)+ 岗位工资(150 元)+ 考核工资=实发 工资(1150 元+考核) 转正： (保洁)基础工资(1000 元)+岗位工资(200 元)+考核工资+ 工龄工资(50 元/年)=实发工资(1200 元+考核+工龄工资)
(绿化)基础工资(1000 元)+岗位工资(250 元)+考核工资+工龄工资 (50 元/年)=实发工资(1250 元+考核+工龄工资)
主管：基础工资(1000 元)+岗位工资(400 元)+ 考核工资+工龄工 资 (50 元/年) +通讯补助 (50 元/月) +交通补助 (50 元/月) =实发工资 (1500 元+考核+工龄工资)
九、请销假
1、事假：2 天以内含 2 天由部门负责人审批;5 天以内含 5 天由部门负 责人及公司副经理审批;10 天以内含 10 天由部门负责人、公司副经理及公 司总经理审批。请事假最长不可以超过 10 天。事假期间工资按日基础工资 的 30%发放。
2、 病假： 需出具社区以上医院证明。 天以内含 2 天由部门负责人审批; 2 5 天以内含 5 天由部门负责人及公司副经理审批;10 天以内含 10 天由部门 负责人、公司副经理及公司总经理审批。病假期间不扣工资。
3、丧假：直系亲属 5 天，旁系亲属 3 天，丧假期间不扣工资(由部门 负责人、公司副经及公司总经理审批)
4、婚假：早婚 3 天，晚婚 7 天。婚假期间不扣工资(由部门负责人、 公司副经及公司总经理审批)
5、产假：按照辽宁省沈阳市相关法律法规执行。
十、附则
1、本办法自颁布之日起执行。
2、为了进一步调动各部门、各物管部基层员工的工作积极性和主动性，体 现收入分配公平、公正、合理原则，特制定本方案。本方案适用于云南 千和物业公司有限公司各部门。
3、本方案自
年月份开始实行。 后附：各部门考核标准
物业管理有限公司年 月
日
第四篇：某物业管理公司的薪酬激励
案例分析：
随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的问题。上述案例所述："整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。"是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进。从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位
美国哈佛大学教授威廉。詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工"双赢"的目的。上述案例所述："该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110%."这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。
在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的
喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系
在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。
三、加强企业薪酬的对内公平
研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种"差别"既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差
别，事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。企业薪酬设计应遵循"公平与公正"原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价(Job
evaluation)，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。
综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。
第五篇：关于上海劲创五金有限公司员工薪酬管理的分析报告
一、上海劲创五金有限公司现状
(一) 公司简介
上海劲创五金有限公司成立于2007年，位于上海市松江区佘山镇，厂区占地200平方米，现有员工150人左右，具有产品技术开发的设计、加工及生产能力，拥有机加工、压铸、煅造、冲压、研磨及大型自动抛光、自动喷漆等先进设备。公司以五金产品的技术开发、加工、生产产品主要由铜制品、压铸、煅造，不锈钢精密铸造，锌合金压铸及铁制品冲压加工，拥有数控机床加工。并拥有高品质的表面处理及保护技术，产品通过ISO-9001-2000质量体系认证。
(二) 薪资组成
该公司薪资分为固定薪酬、可变薪酬、福利薪酬。员工薪资由基本工资+基本津贴(交通、通讯等)+福利补贴(住房津贴、工龄补贴、社会统筹保险等)+地区补贴组成。月基本工资由岗位工资与绩效工资组成，绩效工资由绩效考核评分决定，最高A级，最次D级， 按照不同百分比结合员工实际的绩效总额发放。月度职务工资即基本工资由员工学历、资历等背景情况决定，不设最高限制，员工在任职期间取得更高学历或与工作相关的更高技术等级证书，公司将给予不同岗位不同比例实现加薪。
(三) 岗位薪资
1. 高层管理人员薪酬
部门经理及经理级以上高层管理人员采取年薪制，部门经理年薪在10万-12万之间，另外，该公司还为外籍管理人员提供住房，保险等费用。
2. 中层管理人员薪酬
部门主管、各部班组长属中层管理人员，月薪在4000元-6000元之间，不包含社会保险、跨区补贴、通讯补贴等各类补助。
3. 基层员工薪酬
该公司有近200人，其中80%为基层员工，他们的月薪有60%在2000元-3000元之间，其余的40%仍处于上海市职工最低工资，不包含社会保险、交通补贴等补助。
4. 销售人员薪酬
公司销售人员占公司员工比列的15%，他们的基本工资定在2500元，其余均为业绩工资，不包含社会保险、交通补贴等补助。
(四) 薪酬保密原则
该公司实行工资保密制度，公司规定全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，涉
及到公司内部信息的管理者必须签订保密协议，如果有疑问可以直接向人力资源部询问，违反者视情况轻重进行处罚。部门经理有权知道下属职员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，如有疑问也可直接向人力资源部询问。，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。
二、问题分析
(一)主要问题
1.领导者缺乏薪酬管理理念问题
大多企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，甚至有部分老板认为“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。我国企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略;二是随着我国经济水平的不断提高，近年来物资大幅度上涨，很多企业连续几年都不对员工的薪资进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及家庭的基本生活，导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。而上海劲创五金有限公司也存在着大多数企业都存在的问题，管理者的管理方式、技术专业程度都有所欠缺，不能很好的带动整个企业的发展，这种情况的发生往往就伴随着企业滞后的危机。在加薪调薪问题上，该企业也没有做到与时俱进，员工的基本工资普遍偏低，很多时候都需要通过加班费的扩充才能达到可观的数值，这也不能带动员工的工作积极性，相反的，只有适当的精神鼓励，甚至物质鼓励，真正做到有奖有罚，才能体现员工的价值，让员工可以看到自己美好的未来是与公司相结合的，这样企业才能稳步前进。
2.绩效不能发挥应有的作用
很对企业根本就没有规范的绩效考核与评估系统，或者绩效考核形同虚设，没有规范的、科学的考核系统，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励，就拿上海劲创五金有限公司来说，在为员工的待遇设置了固定的标准总额后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励员工的作用只是激励员工的惰性，根本不利于一个企业的稳步前进，人员的不稳定也是企业发展受阻的关键因素之一。
3.不注重内在薪酬和福利的作用
随着市场经济的飞速发展，人才的需求正日益增大，员工薪酬需求也呈现多元化趋势。企业管理者一般将薪酬看成外在薪资，即员工能拿到多少钱，常常会忽略内在薪资和员工的福利。尤其是经营特殊行业的该企业，职工一直处于技术高，危险强的环境下，其薪酬和待
遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅要有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体的潜在伤害。上海劲创五金有限公司也是如此，参照了大多数企业的管理方式，仅仅只用钱来衡量一个员工的价值高低，认为钱是解决一切问题的万能钥匙，而单一的报酬形式是无法实现员工的吸引和激励的，更要用过内外相结合，来激励员工的工作动力，更好的为企业创造劳动力。
(二)产生问题的主要原因
1.企业管理者不重视薪酬的科学含义
当企业的领导还没有意识到人力资源管理特别是薪酬的管理的重要性，在企业改革决策过程中，并没有真正重视人力资源，而且企业制度的薪酬制度与其宣传的企业文化相抵触，劲创公司的管理者大多来自车间选拔，拥有较丰富的生产专业知识，但对于管理理念，却不是很明确，缺少专业、科学的薪酬管理制度。
2.企业内部架构不明确
企业内部机构重叠，岗位不明确，职能不清晰，岗位能上不能下等问题制约着分配制度改革的进行，劲创公司共有员工150人左右，上至高层管理下至普通工人，没有明确的岗位职责制度，说不清哪些事该谁做，不该谁做，没有规范的文书来制约员工工作职责。
3.企业缺乏薪酬管理方面的专业人员
目前，有些企业已经意识到薪酬管理的重要性，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，有的还仅仅只是入门知识，缺乏更专业更科学的管理人员。
三、建议
(一)转变薪酬管理理念
薪酬不单单只是钱，有很多东西确实是用钱无法衡量的，但在企业管理体系中，往往会忽视这一点，管理者认为只要职工付出劳动力拿到应有的报酬，就能维持企业的平稳发展，事实上，这完全不利于企业的长期发展，因为市场竞争力在不断增大，人才需求也供不应求，在这样的竞争压力下，一个企业不得不拿出最诱人的条件来吸引人才，而这远远不是货币就能满足的，应该内在薪酬与外在薪酬相结合，从而使企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。
(二) 确定组织内部的公平和公正
不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。该企业在不同职务、不同级别之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。
(三)设计合理的薪酬体系
民营企业应关心员工的长期激励，提高他们的工作积极性和企业忠诚度。该企业由于员工的价值判断准则不同，往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。
处于一线的生产人员应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则认为技术才是衡量绩效的标准，年龄大的职工强调资历的重要性，年轻职工认为技术才是绩效的依据。在这种组织情况下，往往就要企业领导者对职工树立积极的价值观，将多股力量凝聚成一个共同的目标，这样才能保证企业的效率与和谐，将企业的发展之路欲走欲宽。