企业人力资源改善报告
国民经济的快速发展下，越来越多的行业，开始通过报告的方式，用于记录工作内容。怎么样才能写出优质的报告呢？以下是小编收集整理的《企业人力资源改善报告》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
第一篇：企业人力资源改善报告
制造型企业工作改善报告的写作思路
1、PPT书写的总体思路多采取发现问题-查找原因-提出方案-方案验证-……-解决问题;
、发现问题很简单，大多采用一个PPT页面用文字或图标来描述目前生产中的问题(多为生产不良率的问题);
、查找原因多采用IE中的头脑风暴法和5W1H来进行，在PPT报告中多表现为鱼骨图(特性腰因图)来展示;
、提出方案中可以提出几个方案来进行问题根源的验证，多采用对比的方法来验证问题的发生原因;表现在PPT演讲稿中大致是一些柱状图或表格来体现;
、验证完以后一般是能找出发生问题的根本原因，如果不能则要重复1中的步骤，反复验证来查找原因;
、找到问题的根本原因，通过一些改善手法后，会得到改善前后的一些对比数据，最后一般是通过一组柱状图来表现，或者通过数据的对比来体现，多用一页PPT幻灯片文稿就可以搞定了;
、因为PPT改善报告是在众多工友面前演示的，所以为了提高互动性，最后一页PPT往往会加上"Q&A"的页面，以使交流更方便。
所以写PPT报告思路还是最重要的，要抓住每一步的重点写在PPT报告里，保持一个清晰的思路，阐述你想阐述的观点，亮出自己足够的论据，基本要能说服听众就是一个PPT改善报告的成功。
第二篇：**公司人力资源管理状况及改善策略
1. 公司背景：
(1)公司基本情况
**公司成立于2002年，位于上海市松江区。公司主营运动安全防护系列产品，生产、销售摩托车、滑雪、自行车等运动的头盔、服装、护具、护甲、手套、滑雪板等。头盔年产150万只，产能200万只，是国内最大的摩托车头盔研发、生产、制造基地 。产品以外销为主，客户遍布欧美等100多个国家和地区。
公司先后通过欧洲ECE、EN107
7、107
8、1621，美国DOT，SNELL、澳大利亚AS169
8、日本 SG 、巴西NBR7471 等全球主要的运动防护产品质量认证标准，是国内同行中获得国际安全认证最多的企业之一。
公司注重品牌建设和产品研发、拥有V-Can，SAFEBET、TANKED等自有品牌，经过多年积累，取得了良好的市场口碑。产品在全球市场占有较高的市场份额和影响力。公司在美国、巴西、意大利分别设有营销、研发类分公司。公司全球的生产基地及物流中心设在中国上海奉贤区和松江区，员工达2000余人。
我们的企业战略目标为：抓住全球经济大调整的机遇，进一步完善和建立全球化运营体系，借助各项整合手段，在未来5-8年，力争成为具有全球领导地位的运动防护产品专家。
(2)公司的企业文化：
在公司的发展历程中，逐步形成了具有鲜明特色的公司使命、愿景、价值观。企业文化的建设对和汇公司的发展起到指导和促进作用。
清晰的使命：“成为全球运动防护产业的专家”。
美好的愿景：“ 我们的梦想是通过对全球社会资源的整合提升，创造一个员工、客户、社会等多方共赢的平台，打造以资本经营为核心，跨国、跨行业发展的国际性综合型产业集团。
企业的价值观为：对经销商：您的需求给我们动力，您的成功给我们鼓舞;对股东：为不断增加股东收益，我们努力创造更多的财富和业绩;对员工：珍视每一份情感，让平凡的人做出不平凡的业绩;对社会：致力于为社会贡献更多有益的文化和物质价值;
企业的核心理念为：和心汇力，团队共赢。
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2. 如何使企业人力资源成为达成组织目标的竞争优势策略探讨
在全球竞争和规范，企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决于企业的竞争优势，只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机，在为顾客创造独特价值的过程中找到自身存在和发展的理由和价值。而人力资源是形成企业核心能力、获取竞争优势的重要源泉。
人力资源管理实践活动对于企业竞争优势的影响可分为四个阶段性因素，分别是人力资源挑选前、挑选、挑选后和外部环境。挑选前包括人力资源规划和工作分析两个实践活动，挑选中包括招聘和选拔两个实践活动，挑选后包括培训开发、绩效评估、薪酬激励、福利待遇和生产率改进方案五个实践活动，外部环境包括工作场所、工会、安全与健康和国际市场四个实践活动。这些人力资源管理的实践活动构成人力资源工作体系，而人力资源工作体系的合理运转将为企业带来竞争优势。
人力资源管理可以直接或间接地为企业带来竞争优势。这种竞争优势是通过成本领先或产品分化来形成的。
(1)人力资源直接影响竞争优势模型
许多案例都能让我们发现，企业通过有效地运作人力资源工作，可以降低成本，提高劳动生产率。有的管理专家称之为人力资本经营，而所降低的成本或带来的超额利润就是人力资本经营成果。这种成果将被迅速地表达在市场上，为企业带来明显的竞争优势，从而成为企业竞争优势的源泉之一。
人力资源直接影响竞争优势模型如下
:
从以下案例中我们可以对这个模型有了更清晰的了解：A公司和B公司都是起步于十年前的制造企业，提供相同价位产品，在国内市场销售。由于人力资源管理水平的差距，A公司每天能生产5000支头盔，B公司每天能生产3000支头盔。想当初两家公司是从同一家德国公司引进的生产线。由于A公司在人才选拔与招聘上与国内某著名大学产品造型和结构设计专业建立了良好的关系，致使其能够不断接收国内顶尖的结构和造型设计专业毕业生。企业从长远考虑，建立了国际化的人才培训开发体系，在其接收的毕业生中，经常有通过几年的培养而成为运动防护产品领域的专家;又由于其注重利用了各方的人际关系，经常能引进本行业的高级人才。缘于此，A公司良好的人力资源管理实践极大地降低了企业的各项成本，而仅仅在人力资源成本上就节约了正常水平的10%，相对于同时进入市场的B公司来说，其人力资源工作直接降低了成本，而成本领先又迅速转化为竞争优势，在市场中得到了体现，A公司头盔的市场占有率要超过B公司0.7个百分点。而最近两年，由于A公司在人力资源培训开发和绩效评估与薪酬激励工作的开展，极大地激发了员工的创新能力，产品研发工作取得较大进展。上一年，A公司已经成功开发了一款新型带有蓝牙装置的高科技头盔，投入市场后，取得了不俗业绩，而B公司还仅仅停留在原有业务范围内，这样A公司相对于B公司就获得了极大的竞争优势。值得注意的是，人力资源管理实践的科学性将直接影响竞争优势的产生。比如，过去我们公司经常采取在职员工介绍的方式招聘新员工，节约了大量的招聘成本，但由于介绍进来的员工缺乏足够的专业技能和熟练程度，培训工作又没有及时跟上，导致劳动生产率下降。这样就有可能降低企业的竞争优势。
因此，企业人力资源管理实践直接带来竞争优势模型的操作，要非常注重对人力资源实践活动诸多环节的分析，不仅要在理论上符合要求，还要在人力资源环境、社会环境、求职心态等方面探究可行性，充分分析人力资源因素成本，才能有效地将人力资源实践转化为竞争优势。(2)人力资源间接影响竞争优势模型
一个公司的人力资源管理实践也能以一种间接的方式影响竞争优势。它主要通过如下的渠道来表现：
人力资源管理实践——以雇员为中心的结果和以组织为中心的结果。
人力资源间接影响竞争优势模型见表二：
A.以雇员为中心的结果
以雇员为中心的结果指的是一个公司员工的能力、动机和工作态度。只有通过人力资源管理来提高或改善雇员的能力、动机和工作态度，才能产生企业期待的结果。
如果公司期待员工有一个好的工作态度，员工一定会具有较高的工作满意度。相关因素应该包括：喜欢所从事的工作，与其打交道的人关系融洽，公司为其提供现实的发展机会，喜欢并尊敬其上司，收入与付出保持平衡。
人力资源管理活动是否能够达到这样的要求?如果能够达到，说明人力资源管理实践首先可以产生以雇员为中心的结果。
显然，如果一个公司有很好的人力资源规划，并有专业的人力资源管理人员的参与，那么无论在人力资源招聘与选拔、培训开发，还是绩效评估、薪酬激励等方面都有能力达到员工满意度的要求。
例如，当一个企业要提高其劳动生产率，通常有两个比较基础的途径可以达到。一是通过达到某种绩效标准而给予财务奖励;二是通过授权来给予更加重要的工作来取得工作满足。而当企业正确实施了这两种方式，就可以带来工作满意，自然会提高劳动生产率。B.以组织为中心的结果
正如模型所示，当人力资源管理达到某些以雇员为中心的结果，而以雇员为中心的结果就会导致某些以组织为中心的结果，从而导致竞争优势的产生。那么以组织为中心的结果如何被以雇员为中心的结果所影响呢?
以组织为中心的结果以产出、雇员留用、依法办事和公司形象构成。当以雇员为中心的结果趋向利好时，就会为以组织为中心的结果带来良好的效果，就会提高企业的生产力，而生产力的提高最终会创造竞争优势。
例如A公司由于人力资源管理实践出现偏差，导致以雇员为中心的结果较差，员工满意度降低。因此，A公司的员工留用情况出现危机，在其10000名雇员中，每年约有1000名流失，员工流动比率达到10%.巨大的员工流动比率导致以组织为中心的结果就是相关的招聘选拔、培训开发等成本居高不下，而因此带来的劳动生产率下降，严重影响了组织结果，表现在市场上，企业的竞争优势下降。
综上所述，一个公司的人力资源管理实践完全能够影响其竞争优势，企业只有不断研究人力资源管理实践，优化人力资源工作，在企业内部建立起人力资源管理实践与竞争优势的模型关系，并定期对这一模型数据进行分析总结，才能使人力资源工作更好地为企业战略服务，提高企业竞争优势。
通过学习，使我们更加清楚的认识到：战略人力资源管理是组织在当今竞争激烈的环境下保持竞争优势，实现战略目标的重要手段。战略人力资源管理的特征决定了其通过获取人力资本优势和人力资源管理过程优势为组织获得竞争优势。在这一过程中，和汇集团要总结以往的经验和教训，以战略性人力资本的获取为基础，注重人力资源管理体系的战略持续匹配，增强组织的动态性、灵活性和适应性。另外，在实践中应采取具有柔性的人力资源管理体系，构建多层次多维度的战略人力资源管理体系。
第三篇：xxx有限公司人力资源管理状况及改善策略
一、前言
为了更好地深化xxx有限公司的人事制度改革，协助xxx公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性，2012年12月人本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对xxx公司人力资源管理方面的情况作了全面的诊断。
本次诊断主要采用了资料分析法、问卷调查法、观察法及访谈法。课题组通过一系列调查、分析，掌握了大量的第一手资料，基本摸清了xxx公司人力资源管理的现状，并对xxx公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。
本报告分为两大部分，第一部分分析xxx公司人力资源现状;第二部分着重分析xxx公司在人力资源管理方面存在的问题及一些规划。
二、公司背景
xxx有限公司创建于1993年，是国内规模最大的氨基酸生产企业之一，拥有自营进出口权。是国家火炬计划重点高新技术企业和江苏省高新技术企业，中国化学制药工业协会理事单位和氨基酸专业委员会副主任单位。
公司拥有世界先进水平的氨基酸生物工程技术，发酵法生产L-异亮氨酸、L-缬氨酸、L-亮氨酸、L-脯氨酸等系列氨基酸产品，通过国家食品药品监督局的GMP质量认证，现已形成十几种系列氨基酸配套生产能力，在中国和世界氨基酸市场上获得了良好的声誉，并畅销欧美几十个国家，成为氨基酸原料药的骨干生产企业。
在生物技术的发展道路上公司积极走清洁生产工艺路线，2005年L-异亮氨酸的清洁生产工艺被列入江苏省攻关计划， 离子交换法从发酵液中提取L-异亮氨酸的清洁生产工艺”获得了国家发明专利。
公司重视产品研发和投入，并通过加强产学研合作，积极与科研机构及大专院校如无锡江南大学、天津科技大学，南京工业大学等建立了友好合作关系，近年来合作开展了国家863项目，中小型企业创新基金项目，省工业攻关项目，省重大成果转化项目等多项科技项目，在高科技产业的发展中取得了显著成绩。并拥有自主知识的国家发明专利2项。
健康胜过任何财富。本公司以“关怀人类生活品质”为企业宗旨，为生产出对人类健康有益的氨基酸产品作出不懈的努力。
三、 人力资源现状
总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史沿革、1/5
企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
四、 公司人力资源管理方面存在的问题
(1)公司领导观念滞后，对人力资源管理的重要性认识不足
公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对公司人力资源管理部门提出战略管理的要求。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。人力资源管理活动被视作低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略性人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。一是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的专业知识、技能培训;二是在生产任务与培训开发方面重生产任务，轻培训开发，生产任务挤培训开发、培训开发为生产任务让路。
(2)公司管理层未形成全员参与人力资源管理的理念
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直线主管的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。公司高层领导除总经理因兼管人事工作而不得不管外，其他副总少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事情，错将人力资源管理部门的指导、辅导、督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，公司各制造部门的领导就不能准确提供有关员工工作分析、培训需求、绩效指标方面的准确信息;缺乏与员工沟通的意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常生产管理之中。
(3)人力资源管理部门存在问题
公司人力资源管理部门的员工，全部来自集团公司原技术或财务部门，缺乏人力资源管理方面的专业背景。除部门经理外，其他人均没有受过相关的专业培训。人力资源管理部门的员工大部分精力仍放在传统的人事管理上。他们熟悉和掌握的是国家颁布的有关人事制度、条例等，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性的工作，而对现代企
业人力资源管理的基本理论和操作实务却不太了解，更无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上进行战略性人力资源管理工作，为公司高层决策服务。凡此种种，大大制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。
(4)对工作分析的重要性缺乏认识
xxx有限公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用(也无法利用)工作分析的信息于人力资源管理实践。由于xxx有限公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。xxx有限公司原有的《岗位职责》并未依据工作分析的科学规范进行，故其内容无法应用于各项人力资源管理职能工作。
(5)缺乏对部门职责的科学界定
部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。xxx有限公司只对九公司主要部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性：比如，品管部已经改名质量部，而部门职责未做及时调整;又如，四个制造部的产品、生产方式各不相同，部门职责却不加区分地统一概括;还有，制造部、技术中心还下设了不少二级部门，却没有为其界定相应的部门职责。可见，xxx有限公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。
(6)对工作职责的描述不明确
首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。其次，公司原有的工作职责描述缺乏针对性，表现在对于不同制造部的同名称岗位，其工作职责实际上大相径庭，而公司对它们的工作职责的描述却是一样的。例如，虽然都是钳工岗位，但在实际工作中制造一部的钳工又称“工具钳工”，主要工作任务是对零件的精加工;而制造三部的钳工又称“型架钳工”，主要工作任务是负责装配型架。xxx有限公司的《岗位职责中》却未对此加以区分，这显然无法客观地反映它们的工作性质和职责。此外，xxx有限公司编写的《岗位职责》，用语笼统、含混、不清晰或用语同一，不能清楚明白地区分出任职者的工作职责;对某些不同岗位职责的描述使用了几乎完全相同的语句，缺乏针对性、特异性、差别性。例如，公司编制的《岗位职责》，对许多岗位职责描述几乎完全一样，这已违背了工作分析的根本目的。
五、人力资源规划
(1)缺乏发展观、动态观
人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境的适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从xxx有限公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
(2)缺乏人才市场观、竞争观
对于公司所需要的技术、工艺、设计人员、高级技工，公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。
(3)战略规划缺失、业务规划未上路、政策规划无谋划
首先，公司人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
其次，公司人力资源管理部门缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员补充和接续计划，导致无法形成适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员。例如，公司在成立之初就准备上市，可是直到现在仍缺乏证券方面的人才。同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解企业中各个层次的人力资源需求情况，自身发展方向不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。
最后，公司人力资源管理部门缺乏对人力资源激励的配套政策规划的谋划，相关政策规划缺失或不明确，具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。
六、结论
综上所述，一个公司的人力资源管理实践完全能够影响其竞争优势，企业只有不断研究人力资源管理实践，优化人力资源工作，在企业内部建立起人力资源管理实践与竞争优势的模型关系，并定期对这一模型数据进行分析总结，才能使人力资源工作更好地为企业战略服务，提高企业竞争优势。
通过学习，使我们更加清楚的认识到：战略人力资源管理是组织在当今竞争激烈的环境下保持竞争优势，实现战略目标的重要手段。战略人力资源管理的特征决定了其通过获取人力资本优势和人力资源管理过程优势为组织获得竞争优势。在这一过程中，和汇集团要总结以往的经验和教训，以战略性人力资本的获取为基础，注重人力资源管理体系的战略持续匹配，增强组织的动态性、灵活性和适应性。另外，在实践中应采取具有柔性的人力资源管理体系，构建多层次多维度的战略人力资源管理体系。
参考文献
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第四篇：课堂注意力下降的潜在原因和改善策略 人力资源管理论文
人力资源管理论文人力资源管理师论文人力资源管理论文网人力资源管理类论文1 课堂注意力下降的潜在原因分析
为了能够从根本上解决这个现实的问题,笔者对学生和教师进行走访调查并结合自身的教学经历,对课堂质量低效的原因进行了追本溯源。分别从教学内容、教学方法、教学对象、教学管理四方面分析课堂质量低效的原因。
(1)大学的教学内容普遍滞后社会需求,这是课堂质量无法保证的根本原因。教育必须同时考虑自身发展和社会发展的需要,高等教育在这方面显尤为突出,因为它本身是一个非义务教育的阶段,具有很强的为职业做准备的特征。由于大众化、市场化和国际化的冲击,原来的高等教育系统和体制出现了一些不适应社会发展的地方。由于教材不能及时反映现实的变化,课堂教学与实际就业岗位要求脱节,致使学生不重视课堂学习。随着就业压力的增大,很多学生一入学就忙于考证、过级或者参加社会实践,积累工作经验,增加就业筹码,为此甚至不惜逃课。殊不知,求学期间的深厚积淀才是长远发展的基本保证。
(2)目前教学方法有待改进。现在大学教师自身接受的教育普遍是“填鸭式”方式,所以他们也很自然秉承相同的教育方法,将教材里的知识照本宣科重读一遍,或者是将自己对专业知识的理解一股脑儿直接灌输给学生,交流、讨论、启发、拓展一概没有,剩下的只是冗长的解释和枯燥的记忆。另外,多媒体教学虽然可以节省板书的时间,但考虑到扩音器等设备的效果,老师活动范围会受到一定限制。学生不会顾忌教师会突然出现在旁边,也就可以“大胆”地做其他事情。
(3)作为高等教育的教学对象—— 大学生,其特点也随着社会发展不断发生变化。首先,大学生的生活、学习主要依赖自我管理、自我约束,而一些学生自我约束能力极差。当代大学生多为独生子女,自小的生活都是父母安排,缺乏自主成长的心理需要。况且大学生通过考试的压力相对较小,空余时间较多,某些学生面对各种诱惑其心思已经脱离了学习,而且一旦跟不上课堂进度,索性破罐子破摔。其次,高等教育实施普遍教育,总体学生基础下降,迫使教师不断下降知识要求,使得同学认为自学也能通过取得不错成绩,从而忽视课堂教学。最后,受到市场经济环境影响,功利价值、实用价值日趋成为大学生的主流价值取向。更多学生不重视基本知识的积累,他们甚至选择逃课去参加社会活动、兼职等项目上;也有相当部分同学因为准备研究生入学考试,要么在课堂上“隐性逃课”,要么就直接逃课去自习;现在出国深造的热潮高涨,有些学生一心准备GRE、托福、雅思等外国语考试,却忽略专业基础的积累,这是典型的本末倒置。
教学管理。科学合理的大学教学管理制度是充分发挥大学教育功能的前提和基础。不幸的是,由于大学缺失办学自主权以及对大学教育认识具有片面性,我国大学教学管理制度单一刻板。如有名无实的学分制,不能保证学生专业知识的系统性;大班教学的班级授课制度,限制了大学生发言和师生交流的机会;宽松的学籍管理制度和考核要求,纵容了大学生的课堂不积极行为[4]。所有这些,都大大降低了师生课堂有效互动的可能性。大学现有的教学评价机制也存在明显问题。老师教学水平由学生打分评价;学生的学科成绩由任课老师独立评测。因此,老师为保证第二学年有足够学生选修该门课程往往尽量给学生打高分,进一步加剧同学没必要认真听课的想法。
2 提高大学生课堂注意力的教学策略
笔者结合自身教学实践,就以上原因从教学层面提出应对策略。提升大学生的课堂注意力,本质就是提高课堂吸引力。这就对教师的学术水平和教学水平提出更高的要求,必须在教学内容上紧跟社会发展的需求,并对专业的发展趋势和前景能做出前瞻性判断;在教学方式上大胆创新,不断摸索适合现阶段大学生的教学方法。
(1)作为任课老师,首先要清楚本门课程的应用背景。教学内容应根据大纲要求,详细介绍各项技术的基本原理以及该技术在社会生活中的应用领域,重要的应用背景无疑有助于提高
同学的学习热情,更有利于激发他们进一步挖掘更高深的专业知识。教材不能及时反映现实的变化,这就需要教师在吃透课本的同时,还要饱览相关书籍、查阅最新形势变化,与现实发展同步,并对专业的发展趋势和前景能做出前瞻性预判,使同学深切体会到他们学习的都是能引领社会的先进技术。针对高等教育扩招严重、学生水平良莠不齐的情况,要求教师在教学内容上也应兼顾不同层次、不同学习要求的学生。教材应选用突出基本内容、但也附有加深内容的版式,要求全部学生掌握基本内容,学有余力的同学则可以通过加深内容部分学习更高深知识,这也是高教教材的发展趋势。考试也应该拉开层次:主要是基本内容,这是所有学生必须掌握的知识;附加题是难度较大的拔高题,使好学生能拉开分数,保持他们学习的积极性,他们是专业人才的重点培养对象。总之,教学内容的改进,应结合社会发展强调应用背景,做到有的放矢;知识传授方面应强调锻炼思维,打下专业基础,讲课内容仅是画龙点睛、抛砖引玉,这也是普及教育的重要特征。
(2)教学方法的提升,改变传统较呆板的教学方法。大学生无疑是提高社会生产力的核心群体,所以高等教育的最重要目的应该是培养大学生的创造性思维。因此,高等教育的教学方法应逐步实现从“传授式”教学到“研究式”教学、从“模式化”教学到“点式化”教学、从“封闭式”到“开放式”教学的转变,这也是我国高等教育的发展方向。这些教学方式的改变,本质上是提高学生的参与度,通过交流、讨论、启发、拓展教育等方式开动学生个体的脑筋,锻炼思维,从而激发他们的创造性思维。对于大班教学存在学生不好管理的情况,建议将学生分成几个小组,然后以小组整体表现决定组内成员的成绩。这种管理模式的优点在于,组内学员可以相互督促,共同学习,既有利于通过交流加深理解,也利于培养团队精神。
第五篇：人力资源企业自我检查报告
临沂电力人力资源服务有限公司自我报告
一、基本条件
临沂电力人力资源服务有限公司成立于1994年，位于临沂市北城新区，经营办公面积300余平方米，并在青岛设立办事处。公司的设立符合《山东省人力资源市场条例》等有关法律法规，满足设置条件，各种证件齐全。
公司自成立以来，从业时间达到23年，顺利通过了2014年度年检，并按照相关规定报送了2015年度报告和2016年度报告。公司队伍人员素质高，学历均达到本科及以上水平。自创办公司以来，从未受到任何的行政机关的行政处理或行政处罚，获得了诸多荣誉和社会的一直广泛认可。
二、服务规范
公司按照国家相关规定准确向社会公示《人力资源服务许可证》、工商营业执照、税务执照、企业法人代表等各种证件，并公示了人力资源社会保障部门监督电话、投诉电话。为达到企业服务精准化、透明化，临沂电力人力资源服务有限公司对各项服务收费标准、服务承诺及主营业务服务规程及时向社会各界进行公布。公示的所有信息真实可靠，值得信赖。
针对开户的职业介绍、劳务派遣、人力资源培训等项目，分别制定详细的服务规程，责任到人，严格监督检查。在各项业务开展过程中，公司对所有服务项目包括求职登记、用工登记、信息发布审批登记、劳务派遣登记、培训项目登记、培训人员登记等进行详细记录，资料真实可靠，并以此作为年检的年度报告依据。针对服务记录，服务回访制度，如实反映收费情况、服务质量、服务水平。公司自觉主动接受行政主管部门的监督检查，遵守相关管理规定。
三、组织建设
公司占地300余平方米，占地面积大，布局规划合理，设施完备，专业的服务系统、一流的基础设施。公司根据自身业务需要，建立了《》《》《》《》《》《》《》《》《》《》《》等相关服务制度。严格做到用制度管理人，用制度培养人。公司的管理人员相对稳定，专业知识扎实。现如今，公司所有员工学历均已达到本科以及以上，专业对口，业务能力强，真正达到了素质高、水平强的人员建设要求。公司不定期举行各种专业培训制度和爱国敬业培训，不仅专注员工素质的业务水平，同时注重思想品德教育。
四、信用状况
自成立以来，公司严格落实管理制度，建立信用档案，设施风险管理，没有任何不良信贷记录，资本保持顺畅。在员工管理和权益维护上，严格遵守国家相关规定。依法与员工签订劳动合同、按时支付工资、缴纳社会保险，没有任何损害员工权益的事情，劳动保障守法等级高，未发生劳动保障违法行为。在服务过程中，积极满足客户要求，无任何损害客户合法权益，客户满意度高。所以自成立公司以来，没有任何企业纠纷。
五、服务业绩
坚持优质服务和诚信服务是我单位的立身之本和力量之源。服务质量和服务数量两手抓。近三年来，先后为中国一汽集团、国电集团、鲁能集团、山东魏桥集团等近百家国内知名企业和省内企业提供人力资源服务1500家，帮助实现就业达2.7万余人。2014-—2016年营业收入9020万元，缴纳税款509万元，位居临沂同行之首。依靠服务质量、业务能力、管理水平，公司抵抗市场能力大，前景广阔。
六、社会责任
公司的发展离不开各级党委政府的支持和社会各界的帮助，饮水思源，公司非常注重承担社会责任，履行社会义务。近三年来，公司先后向当地社区提供慈善经费12万元，多次组织慰问老弱病残户，为他们提供力所能及的帮助。积极融入文明城市创建和精准扶贫行列之中。多次组织职工进行捐款救助特困家庭，积极主动解决当地社区、介绍就业等人员的生活难题。并多次举办脱贫主题招聘会，从根本上解决需要帮助人员的困难。
与此同时，公司积极参加行业活动，为行业的发展贡献自己的力量。砥砺风行二十余载，临沂电力人力资源有限责任公司获得了社会各界的一致好评。近年来，先后获得“全市职业中介服务先进单位”、临沂市“诚信服务示范机构”、“全省人力资源服务示范机构”、“临沂市兰山区功勋企业”等荣誉称号。