面试评估表里面的评语

第一篇：面试评估表里面的评语

清华MBA提前面试最全面的总结

清华大学备考2019年MBA第一批提前面试总结

2018年6月份第一批清华MBA提前面试结果已经公布，也一直在分析整个第一批报名学生的数据特点，因为只有分析透彻了，才会让第二批的学生少走弯路。第二批的清华MBA提交材料的学生于7月18日已经全部完成提交，嘉禾博研MBA培训已经全部做了检查，这期间不乏有MIT项目的，也有在职PMBA项目的。那么到底第一批清华MBA提前面试是什么样呢?基本发布了近100名录取指标，到底都是什么情况录取的呢?我们今天主要分为三个部分来进行讲解：

第一：录取学生的特点

目前录取的学生，基本学历背景还是比较光鲜的，天津大学毕业、有的甚至是伦敦大学硕士毕业，有的是同济大学毕业等等，学历背景起着一定的作用，作为总体打分项里面一项，对于整个面试会有点影响。

接下来是工作背景，目前选拔的学生，基本都是这样的情形：对于企业的发展有一定作用的，工作属于高科技前沿行业的，创业背景OK的，或者是个人创造社会价值比较大的等这些学生录取的时候概率会大很多。

上述二者是很关键的，因为调整不了，那么我们就要结合自身特点，不同的提升，而不是一概而论。因为全包装的时代已经过去，所以必须结合自身特点。就和前两天我们辅导的一个学生，他北大MBA是某机构辅导的，机构号称也是全国最大的，什么谁和谁拍了很多照片，当时的材料放在我们眼前的时候，一看就差的太远，对行业趋势不了解，改的自述短文太飘，虚!所以导致学生的材料就没有过，而后，我们辅导了清华MBA材料，全部清零，重新来辅导，最后或许是这个同学运气好，清华MBA就过了!所以还是务实一点，不要被所谓的“假象”欺骗了!

第二：面试考场特点

此次清华MBA面试继续延续去年的五对一的考场布局。基本是五位面试考官，这五个面试考官基本都来源于企业的高管，中间的是清华MBA的学术性导师。其他周边四位多半都是清华MBA校友，如今已经有所建树。面试考官年龄大部分在40周岁以内，有个别会高于的。具体打分项目包含了：教育背景、工作平台、职务职责、领导和管理能力、创新能力等众多因素。

整个而言，面试考场还是比较简单的，没有那么繁文缛节，而是基本进去以后就直奔话题，并且面试时间还是基本控制在20-25分钟以内结束。

第三：面试考题特点

此次清华MBA面试考题涉及面比较广，不仅有时事热点话题，也有一些相对个人工作比较细致的微观话题。要求考生对此要绝对的熟悉，尤其是要求考生对于个人材料必须足够的熟悉。

其次是问的问题主要是验证，结合考生书写的数据或者相关行业的信息，比如个人过去的成绩、科技冲击等进行询问和确认，进而真正的来了解该备考学生的层次和眼界。

最后是通过一些管理方面话题的考核，来定位这个学生对管理的认知，还有未来职业规划和发展，对个人价值观的判断。 上述是清华MBA第一批面试的特点分析，建议准备清华MBA第二批面试的同学，务必要认真准备好，认真审视和检查个人的材料，做到牢记。

第二篇：表里相济成语解释

【成语】：表里相济

【拼音】：biǎo lǐ xiāng jì

【简拼】：blxj

【解释】：表里：指内外;济：救助。原意是指内外互相庇护。后泛指内外互相救助。

【出处】：晋·桓温《辞参朝政疏》：“不有行者，谁捍牧圉，表里相济，实深实重。”

【示例】：文贯乎道，仁思义色，～者，其孰能至于此哉?(宋·王安石《上邵学士书》)

【近义词】：表里相应

【语法】：作谓语、定语;指内外互相补充

【英文】：mutual complementary

【顺接】：济世之才 济世匡时 济世安人 济世安民 济世安邦 济世救人 济世救民 济世爱民

【顺接】：拔刀相济 表里相济 彬彬济济 不存不济 材优干济 恩威并济 恩荣并济 刚柔相济

【逆接】：车无退表 出乎意表 出于意表 出人意表 出尘之表 风尘物表 高出云表 光被四表

【逆接】：表情见意 表情达意 表而出之 表里一致 表里不一 表里为奸 表里受敌 表里如一

第三篇：工资表里隐藏的涉税风险！

工资表里隐藏的涉税风险!请对照自查!

自查1：工资个税计算是否正确

重点检查工资表中代扣的个税金额是否依法按照税法规定计算，是否存在人为计算错误、故意少交个税的情况。

自查2：人员是否真实

重点检查工资表上的员工是否属于公司真实的人员，是否存在虚列名册、假发工资现象。 自查3：工资是否合理

《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：

(一)企业制订了较为规范的员工工资薪金制度;

(二)企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平;

(三)企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的;

(四)企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。

(五)有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的; 自查4：是否申报了个税

重点检查企业工资表上的人员是否均在金税三期个税申报系统中依法申报了“工资薪金”项目的个人所得税。 自查5：是否存在两处以上所得

根据《个人所得税自行纳税申报办法》(国税发[2006]162号)第二条第

(二)项规定：“从中国境内两处或者两处以上取得工资、薪金所得的，应当按照本办法的规定办理纳税申报。”

第十一条第

(一)项规定：“从两处或者两处以上取得工资、薪金所得的，选择并固定向其中一处单位所在地主管税务机关申报。”

个人取得两处及以上工资、薪金所得，应固定一处单位，携带个人身份证及复印件、发放工资、薪金的合同及发放证明，于每月15日前，自行向固定好的单位所在地税务机关合并申报个人所得税，多退少补。 自查6：是否存在已经离职人员未删除信息

重点检查企业工资表中是否还存在人员已经离职、甚至已经死亡等，但是仍然申报个税，未及时删除这些人员的信息的现象。 自查7：适用税目是否正确

重点检查企业是否存在在计算个税的时候是否故意把“工资薪金”项目转换为“偶然所得”“其他所得”等，把高税率项目转为低税率项目，造成少申报个税。 自查8：年终奖计税方法是否正确

对于雇员当月取得的全年一次性奖金，采取除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数的计税办法。 注意：在一个纳税内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。 自查9：免税所得是否合法

重点检查工资表中的免征个税的所得项目是否符合税法规定，如免征个税的健康商业保险是否符合条件、通讯补贴免征个税是否符合标准等。

第四篇：员工面试评估表

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员工面试评估表

▓人力资源部

1、诚实正直的品质。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

2、语言表达能力。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

3、服务意识。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

4、勤奋。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

5、服从意识。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

6、进取心。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

7、激情。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

8、分析问题的能力□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

9、独立性。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

10、学习能力。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分

总分：_______归类：□A类□B类□C类

面试人签名：日期：年月日 ▓工作能力

1、 工作经历中，对品类的商品熟悉。

2、 工作技能。□非常熟练□熟练 □一般 □不熟练

3、 评语：

4、 你认为他适合的岗位：□理货员 □收银员 □服务台 □防损员 □采购员 □企

划□工程 □会计 □出纳

5、 你认为他适合的部门或柜组：

6、 你认为他适合的职务：□主管□组长□员工

(管理层由店长和店长助理面试后决定)

面试人签名：日期：年月日

【此档案属瑞都超市人力资源机密，留人力资源部存档，严禁泄密】

第五篇：模拟面试总结评估报告

招聘与面试技巧这门课程是一门实践性很强的课程，我们在招聘者与面试者之间不断转换角色，不断尝试作为一名面试官和一名面试者的角色，在实践中来锻炼我们对这门课的体会。经过课堂理论知识的学习，在最后阶段我们进行了课堂结构化面试和非结构化面试的实战演练，在这个过程中大家都得到了很好的锻炼，不论是对于进行了实践环节同学还是在台下观摩的我们，都受益匪浅，下面想就这两场模拟面试进行个人总结同时提出相应的改进方案。

(一)首先是结构化面试，出现问题比较多的是第一轮(第一次结构化面试)面试，主要有以下不足之处：

1、面试官中总经理的讨论会议效率低下，没有对在短时间内形成此次招聘的方案。主要是由于事前准备不足导致用时久，未及时制定出有效的选拔方案。

2、人力经理在每位应聘者面试之初的发言不是完全一致的，有的介绍了各部门经理有的没有，甚至有的连总经理都没有介绍。

3、提问环节的问题没有显示出层次，比较混乱，没有建立出有效明显的维度考察体系;并且结构化面试最重要的是对待每一位面试者应该做到相对公平，问题考察的面试者素质应该是一致的。

4、问题较少，一般是一人三个，考察难免会不够到位不够全面，例如对于面试者的专业素质方面就涉及到比较少的。

5、问题的设置不是很合理，都是一些比较宽泛的问题，缺乏对面试者软件方面的深度挖掘，简单片面。

6、对面试者的时间控制存在问题，每一个面试者的面试时间都不尽相同，应该在召开讨论会议的时候讲此问题提一下，确定一个人来把握时间。

7、缺乏对面试者言行举止的观察，忽略了面试者的现场表现，整个面试过程面试官都低头在记录，没有和面试者进行眼神交流和互动。

8、提问之后没有提示问题的回答时间。

9、对面试者提出的问题回答模棱两可，给人印象不够可靠。

10、面试者面试结束后没有留一定时间来做出完整的总结评价，难免最后评价会有失偏颇;并且最后面试者立场时公司相关负责人也没有给面试者提醒后续的过程。

11、面试官在评价求职者时脱离维度，先开始打分出现了一定的不合理性，经过适当的调整后才恢复。

由于有有第一轮同学的身先士卒以及老师适时的点评，第二轮同学基本上避免了第一轮同学所犯的一些错误，主要有几个小问题需要改进：

1、问题少了一点，可以增加到

5、6个左右比较适合。

2、开放式问题需要进一步的优化，比如考察面试者过去的工作表现，应当问得更具体明了一些，让面试者有的放矢。

3、面试维度太多，权重分布不合理。

下面简单谈一下结构化面试的改进方案：

结构化面试，是一种标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。这种方法的显著特征是：

1)根据工作分析的结构设计面试问题。 2)向所有的应聘者提出同一类型的问题。 3)采用系统化的评分程序。

根据结构化面试的特点以及同学们在面试环节中存在的问题进行以下改进：

1、面试前期工作要准备充分。结构化面试前的准备时间要比传统面试要长，因为有许多工作需要筹备。面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表，维度测试表等。

2、面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息，又不至于过于增加面试成本。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，每位面试者的面试时间控制在10分钟左右，既足够面试官全面考察求职者也不至于对面试者造成太大负担，同时还要注意每位面试者的面试时间要基本一致。

3、面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，招聘专员等。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察;用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察;招聘专员则针对特殊项目进行考察。

4、考官多与面试者进行交流和必要的观察。在面试的过程中除了对面试者的专业素质过去经历的考察以外，对其言行举止甚至是神态表情的观察也是至关重要的，一个专业的面试官应该可以从中读取到很多有用的信息。面试官应当多与面试者进行眼神交流，既可以观察也能够使面试者得到放松，更好地完成面试。

5、建立完整的维度考察体系。比如可以针对沟通表达能力、团队合作能力、组织协调能力、组织协调能力，以及专业素质这五个方面来建立一个完整的维度考察体系，基本上可以就每一个维度提出一个针对性问题，从而对面试者进行全面的信息挖掘。还要注意对每位面试者提出的问题应当保持一致。

6、有效信息的获取、传递。面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时，应对求职者的回答采取开明接受的态度，定期地发出信号，点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度，确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时，应当提出具体的问题来让求职者作出详细的描述。

7、面试成绩的评定及点评。面试结束后，预留一定时间对该面试者做出完整的评价，以免在面完所有面试者后对前面的人失去印象，造成打分不公平现象。在点评面试者时应当根据事先确立好的面试维度进行评价，讲明打分的理由。

(二) 然后是非结构化面试，也存在有准备不够充分的问题，导致前期面试小组讨论工作进行缓慢，不过毕竟大家事先没有准备任何资料可以理解，总的来说，面试过程还是有条不紊的。主要存在以下小问题：

1、提出的问题有待优化。

2、面试官经验不足。 改进方案：

1、注意提问方式与双向沟通。

由于非结构化面试内容的不固定性及主试官与应试者双向沟通的特点，决定了面试质量的高低在很大程度上取决于主试官的经验以及提问技巧等。在面试过程中，除了需要注意不同面试阶段的特点外，还需要注意面试的提问方式。在大多数情况下，面试提问的指导思想，不是要难倒应试者，而是通过应试者回答问题来充分展现其个性优势，测试其素质能力的差异。因此，提问方式必须有利于应试者充分展示其才华，另外还要有利于对各位应试者的真实水平进行横向比较。在提问时，应尽量让应试者“开口”，通过把问题用通俗的语言来陈述，让应试者理解问题的含义，并要把握面试的节奏和时间。

2、建立科学的非结构化面试成绩的评价系统

非结构化面试成绩的评价，是面试过程的最后一道程序，也是最为关键和易产生不同结果的阶段。它是主试官根据面试过程中的观察与言辞答问所收集到的信息，对应试者的素质特征及工作动机，工作经验等进行判断的过程。在这一过程中，主试官必须作出对应试者特定方面的判断，比如他们的能力，个性品质，工作经验或工作动机，然后作出他们录用建议。在这里对应试者特定方面的判断将直接影响随后的录用建议和决策。作为主试官，应认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术及相关评价手段。

总体来说，大家的表现还是很不错的，最重要的是大家都得到了很好的锻炼和提升，这才是最重要的。通过了此次招聘与面试技巧这门课程的学习，为我们进一步踏入社会提供了宝贵的经验，同时我们在进入社会作为一名面试者的同时，应该考虑到面试官需要什么素质的人才，可以换个角度思考有助于自己更加成功的面试，踏向社会!