企业文化建设实施过程

第一篇：企业文化建设实施过程

电力公司企业文化实施过程

电力公司企业文化实施过程

根据国网公司和省电力公司“四统一”精神，经过近3个月努力，省火电公司于7月初完成了建设“统一的优秀企业文化”主题实践活动第一阶段工作，取得较好成效。

一是把企业文化渗透到绩效考核中。为积极做好企业文化建设，让统一的优秀企业文化融入日常工作，该公司成立了以党政一把手为组长的企业文化建设领导小组，对企业文化建设的目标任务进行细化分解，明确工作责任和时间要求。同时，编制《企业文化管理程序》，明晰企业文化各项管理流程，以及对主管部门和相关部门的分工与合作，各基层单位都设专职、兼职企业文

化工作人员。为保证各项规章制度与国家电网企业文化价值理念始终保持一致，该公司对各项管理制度、标准开展自查自纠，共组织体系内审10次，还邀请浙江公信认证有限公司对该公司的质量、职业健康安全和环境管理体系进行外部认证。该公司还将在年终业绩考核中，将企业文化纳入个人绩效考核指标，使其与工作业绩、收入相挂钩，保证企业文化执行力度。

二是把企业文化渗透到基层员工中。该公司在开展企业文化“宣传月”活动期间，在职工中着力强化“一个国家电网”概念，树立“我是国家电网人”意识，通过企业内部报纸、网站、橱窗等各种形式，广泛宣传国家电网企业文化核心价值观、“四统一”精神。期间，还开展了企业文化经典案例征集活动，挖掘出一批既具有企业鲜明特色，又体现国家电网核心价值观内涵的典型案例;设计制作了册国家电网核心价值观“落地生根”宣传画册和300张国家电网核心价值

观宣传海报，把对国家电网企业文化宣传的触角延伸到基层每一位员工。在公司办公信息软件eiis上建立起政工平台企业文化栏目，共享企业文化建设成果。该公司还积极开展企业文化培训，共有60位政工干部参加了企业文化建设业务培训交流会，总结提高基层单位企业文化推广落地的经验。该公司还编制《项目管理手册》，进一步将国家电网企业文化价值理念渗透到工程管理方方面面。同时，实行品牌标识归口管理，对《国家电网品牌标识推广应用手册》明确要求必要的制作项目进行对比排查，确保做到使用率和使用规范率达到100%。那一世范文网

三是把企业文化渗透到活动载体中。该公司一是开展企业文化手册学习宣贯活动，设计制作了企业文化手册宣传海报280张，在基层各单位生产、办公、职工生活区等场所，设置文化长廊、文化墙、展示窗，大力传播国网公司基本价值理念，实现职工受教育率100%，

取得企业文化认知测评平均分的好成绩;二是开展“迎世博满意百分百”活动。上海世博场馆配套工程——圆满完成上海漕泾电厂建设任务，为上海世博会输送强劲动力;三是开展“政工师进班组”活动，基层党群工作者深入班组调研，并将国家电网优秀的企业文化理念宣传到每一位基层职工;四是开展“三个不发生”百日安全活动，把国家电网优秀企业文化落实到具体的安全生产上;五是承办浙江电力公司百名“感动我的浙电女性”论坛，通过展示浙江电力100名各个时期不同岗位上杰出的女性风采，让广大职工再次深刻感受到国家电网优秀企业文化魅力;六是拍摄制作了新版宣传片，宣传片制作全面融入了国家电网优秀企业文化理念，向社会各界传播公司“施工管理好、服务水准高、履约能力强”的品牌形象;七是开展公司标语库征集活动，截止目前已征集安全、质量、服务三种类型标语200多条;八是开展以建设统一的优秀企业文化为主题的政研

会活动，广大职工、党务工作者积极投稿，目前已征得论文80多篇。

第二篇：企业文化的建设：过程（模版）

企业文化的建设：过程

作者：佚名来源：本站整理发布时间：2005-11-23 下午 10:30:52发布人：admin4oanet

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作者：伍晋明

在“goole”网上键入“管理”两个字，可以得到79.3万个条目，键入“学习型组织”可以得到79.9万个条目，而键入“企业文化”可以得到将近470万个条目。著名经济学家于光远说，“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理的关键在于文化。”他还曾经说过：“三流的企业靠生产，二流的企业靠营销，一流的企业靠文化。”企业文化作为管理手段之一种，其重要性已经为越来越多的企业所认识，从国有到大型的民营企业，在建设中探索着实践着自己的企业文化。各国管理大师们关于企业文化的论著越来越多也越来越快地被翻译介绍到国内;国内那些先知先觉、走到了前面的企业——比如海尔、比如联想的企业文化被制作成案例，编写成手册，还出了不少书，被从各种角度分析着咂摸着，被以各种形式通过各种渠道推广着。原因何在?因为人们认识到企业文化的重要性，GOOLE网上470万个搜索结果证明了这一点。

但是，我们不得不正视的一个现实是：企业文化是个长期建设的过程，综观中外先进企业的文化，没有一蹴而就的先例。企业文化要经过很长时间的沟通、培训、宣灌、推进，要不断地“洗心”、“革面”再“洗心”、“革面”。考量企业文化建设的阶段成果的标准就是：员工是否认同企业所奉行的核心价值观(洗心)并在日常工作过程中用以自觉规范自己的一言一行(革面)。

用这个标准衡量一下尝试着建设企业文化的企业，我们不无遗憾地发现，一本一本大簿头的大师专著读下来，却仍然不知道企业文化建设如何着手;一拨又一拨的企业家从海尔参观和培训回来之后，却没有能够拷贝出海尔企业文化在本企业的成功，而是共同品尝着企业文化“看起来很美，说起来很甜，做起来很难”的苦涩滋味”。

这是为什么?

我们又如何看待这种苦涩?

从航油的“12345”工程的成功我们可以总结出这样几条可资借鉴：

企业文化建设是个长期的过程——综观中外古今的企业，优秀的企业文化没有一蹴而就的先例。这包括两方面的含义，一是提炼凝固成企业文化并逐步形成企业独特的氛围需要时间;二是企业文化建设没有终极结果，而是在企业运营实践过程中天天讲月月讲年年讲，在建设过程中不断地提高、改进。

很多管理者在企业文化建设时比较急功近利，试图通过企业文化建设快速解决企业经营管理中出现的问题，一旦产生偏差，就认为企业文化太虚，没有实际作用。

如同知识本身不承载价值一样，为企业文化而建设企业文化基本上是徒劳的，企业文化不是一杯可以随时解渴的水。我们经常可以接触到这样的企业：有完整的企业文化手册、规范的制度文化和形象识别系统，却无法产生精神层面在企业行为上的有效反映，反过来也一样，二者无法对称。事实上，很多企业正是通过某一局部的取巧来建设企业文化，忽略了企业文化无形的存在和作用。增大字体

企业文化建设重在以“文”化人，无论是寓教于乐的各种活动的和风细雨、潜移默化、润物无声，还是靠制度的严格管理强力推行，其最终的目的无非是让企业文化深入人心，成为自觉规范行为的无形的准绳。

企业文化就像空气一样存在于组织之中，它的存在远胜于有形的规范：原因是，企业的行为不可能全部用文字规范下来，只有依靠文化的力量才能实现。比如说没有文字规范领导与员工谈话时要用什么样的语气或态度，诸如此类，远多过企业明文可以写下的。员工心里会自己形成一种或优或劣的文化规范，很自觉，很统一。这种规范进入理念层面，不符合这种规范的行为会被文化无形的力量纠正，不认可这种规范的人会被企业排斥。

通由有效的方式形成企业核心价值观，并以此作为种子要素孕育企业文化，在此文化中通过沟通信仰、传递愿景和从事所有企业实践，强化核心价值观，使全员认可并内化企业核心价值观以形成持久的行为。可见，将一种意志统一为全体人的意志，再将这种意志转化为持久的行动，一定是需要长期的、艰苦的努力的。没有速成的企业文化建设，完整的企业文化手册、规范的制度文化和形象识别系统，甚至包括大规模的导入，仅仅是企业文化建设的开始。领导者行为、员工行为和企业的一切生产、经营和管理活动都以企业的核心价值观作为基本准则，一定时期以后，以鲜明价值观为核心的强势企业文化形成，在这种鲜明价值观和企业文化的有效指引下，企业员工按照意志的行为准则行动并自我激励，这种激励的效果是巨大的，而且是长久的。

航油集团在企业文化建设过程中，从形式上借鉴了各种企业文化理论和中外实践经验，但最后无不为我所用，形成航油文化自己的个性。“二人结对”实际上取材自解放军队伍建设中的光荣传统“一帮一，一对红”;“一岗一旗”可以是“榜样的力量是无穷的”变种，也可以说和标杆管理异曲同工;“三德三星”更好理解，我们只要不那么在数字上较真儿，就会想到“五讲四美三热爱”;“五个一”则是五个一工程的最“明目张胆”的“偷梁换柱”„„

企业文化建设要针对企业实际，解决实际问题——将企业文化落到实处。企业文化的核心是价值观，价值观又是什么呢，是指导企业行为的内在精神和准则，是企业决策者和执行层行动和选择的共同的出发点，所以说，企业文化建设的本质是企业管理的一种自内而外的革命，她在本质上属于一种管理手段，航油在推行“12345工程”的过程中，在监督检查她的落实时始终坚持一个标准：把“12345工程”当作一项工作来抓，还是当作一种提高员工素质、提高管理水平的工具来使用。由此，我们回过头来再看，那些脱离企业管理实际，在企业日常运行之外另建一套企业文化的企业的行为是多么的荒诞不经。

航油的“12345工程”是有制度保障的，夺取红旗的单位或班组和高额的奖金挂钩;二人结对以后荣辱以共——奖励都有份，挨罚时谁也跑不了;三德三星也有实际的奖励，或者在大区或者在本地带家属旅行，又风光又实惠。这些制度保障保证“12345工程”落在了实处，而没有和企业日常运行实践脱离，使得“12345工程”彻底摆脱“两张皮”、远离“形式主义”的窠臼，获得了持久的生命力——得以在过程中推进和延续，八年来从未停止过;同时也收到了惊人的效果——让老总们“没事干”，管理成了众志成城，老总们自然就清闲了不少。

企业文化里包含着企业的终极目标，但是企业文化建设却不是企业的终极目标(连近期目标也不是)，而是企业明晰自己的终极目标的过程，找到实现这一终极目标的路径的过程，推动实现这一终极目标的运动过程。企业文化要在过程中推进，在过程中调整，在过程中实现——企业文化建设重在过程。

来源：中国管理传播网

第三篇：肯德基企业文化建设过程

xy347385660 4级

被浏览116次2013.04.2

5请问下肯德基企业文化建设的大概过程。。。。

raymond1979

采纳率：50% 3级 2013.04.25

肯德基是百胜餐饮集团旗下一个最着名的品牌，“餐厅经理第一”便是百胜集团多年来树立的一个最重要的企业文化。切莫小看这简短的六个字，这可算是百胜集团的一句“六字真言”。那么，如何解析这句话呢?首先“餐厅经理”意思明白无误，所以解析这句话的关键就在于“第一”。词典中，“第一”是指次序居首位，或形容程度最深、最重要;通常可作定语、宾语或补语，可在这句话里 “第一”却是作谓语。“第一”在历史上衍生出许多词，如：桂冠、鳌头、夺魁、领衔等;另外它还具有重要的社会效应，通常人们对那些处于第一的人或事更关注、向往，并产生深刻的记忆，所以“第一”具有重要的社会价值。现在再回到句子，仔细揣摩便会发现其中蕴藏两层涵义。一层涵义是：餐厅经理对企业的贡献、作用第一，对餐厅的管理所肩负的责任第一。从中可看出百胜集团对“餐厅经理”这一岗位是何等的重视。换言之，在肯德基身为一个餐厅经理，其价值是最被企业所认同的，这也意味着餐厅经理将获得较高的薪资待遇及企业奖励。所以从这一层涵义得出的结论是：百胜集团在抓住管理要点的同时，在企业内部也构建了一套价值观，并始终对它保持强化。“餐厅经理第一”的另一层涵义是：餐厅经理要做到第

一、保持第一，并且告诉普通员工：只要成为第一，就能做餐厅经理!这样，在肯德基公司内部便形成了一种良性的、强势的竞争机制与氛围;这对于公司可起到积极地、提高生产率的作用;而对于员工个人，则将促使员工去改变自我、重塑自我，并通过不断提升、完善自我而最终使自己达到在一个行业卓越的地步。所以肯德基的核心文化看似简单，却是企业管理经验的精华凝炼，它帮助企业将管理化繁为简，统一了企业员工的价值观及目标方向，从而形成了企业内部强大的凝聚力与战斗力，进而保证了企业高效、稳健的运营。 “群策群力，共赴卓越”是百胜餐饮集团树立的另一个企业文化，同时也是令人深为佩服的一个文化。因为从中可看出，百胜集团已不只把经营管理着眼点放在自身，而是放在包括企业、员工个体、协作厂商、合作合资伙伴等的整个产业链。一个卓越的肯德基尚算不得卓越，百胜眼里的卓越是：在远景目标的引导下，通过沟通、彼此积极配合与共同努力，要让整个产业链这个大团队共赴卓越。这里，如果把这个大团队构想成一个航母战斗群，那么随着每一个战斗单元变得更卓越，它的战斗力将会越来越强大;然而这并非它真正强大之处，因为它真正的强大在于“对这个世界产生的影响力”。您能想象，随着时间的推移，一个由许多卓越企业组成的超级团体，对社会产生的影响力将会有多么巨大吗……虽然影响力不像实物那么直观，可是由于它深植在人心，所以随着社会的发展，它展现出的优势将会越来

越明显，这是不重视文化影响力的企业及单体的企业无法比拟的。所以当中国企业还把眼光停留在竞争力上时，肯德基的眼光就已经延伸到了影响力，这需要我们很好去反思。 作为中国餐饮界的霸主，高标准的服务质量被肯德基视为“企业生存的一条生命线”。为此，肯德基导入“注意细节”这样一个具有服务意识导向的企业文化。一个简单不过的词，却再次体现出肯德基的管理睿智。因为肯德基认为，服务行业绝无小事，无论是食物质量、服务态度、餐厅气氛……只有在每一个环节都达到对细节的高标准、严要求，才能为顾客提供出一份“高质量的、能让顾客感到满意、称心、超值的服务”。另外“注意细节”的文化也让肯德基颇能发现新问题，以致顾客尚未想到的问题，肯德基已经提前想到并实施完善了。所以走进肯德基的每一位顾客，不用再为那些服务质量、态度的事情烦心，而唯一要做的便是：充分享受美味的食品和完善的服务所带来的无穷乐趣。通过对肯德基员工管理培训制度的细心阅读，笔者发现，肯德基员工管理培训的文化，特别接近中国的玉文化。这并非妄言，下面便请看两种文化的许多相通之处：①玉是“石之美者”，而肯德基员工是服务行业中之卓越者。②玉具有“润泽以温、与人亲和、而不媚俗”的气质，而肯德基的管理理念是“欣赏并塑造完整的人格，鼓励并欣赏谦虚、诚实、表里如

一、积极进取，善于和他人合作的人”，显然两者的气质很相近。③玉具有温润莹泽、缜密坚韧的美感和实用功能，而肯德基的管理理念是“对质量一丝不苟;永不固步自封，永远追求更好。”显然两者在实用层面及精神层面上，都具有极高的标准与要求。④每一件玉器的成型均要经过精雕细磨，而肯德基每一位员工的成才，也要经过企业精雕细磨，二者可算是异曲同工。⑤玉在中国有几千年的历史，以玉为中心载体的玉文化从古至今都深深影响着中国人的思想观念，这无疑与肯德基推进中国本土化的战略相吻合。所以通过上面的分析，我们便应意识到：虽然肯德基在中国一直被视为“洋文化”，可是实际上它已经与中国文化特别的亲密了。 文化的力量之所以对许多中国企业而言从未显现出威力、产生出效果，是因为许多企业还未把真正的文化的种子，栽种在自己的思维模式当中，以致无法用文化的眼界帮助企业进行经营决策。或许有的企业曾把它栽种在自己的管理制度、企业理念等的条框中，可是却从未去精心的培育它;所以以致今日，许多企业仍还品尝不到企业文化繁衍出的甜美的果实。可是如果企业为了长远发展，愿意深挖自己的企业文化，播种下符合自己特色的企业文化的种子，并持以悉心照料。那么时日毋用多，便能感觉到企业中将产生出一种凝聚力及一种活力。随着企业文化之树的茁壮成长，这些力形成的合力将会成为企业向上发展的牵引力，牵动企业在这个世界上去创造奇迹、创造辉煌!

第四篇：施工企业如何加强项目实施过程中的合同管理

发表时间：2008-3-12 10:00:30 阅读：

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随着我国加入WTO过渡期即将结束及市场经济体系的不断完善，国内建筑市场国际化趋势加大，国外知名工程公司如TECHNIP、JGC、TECNIMONT、FORSTWELL、BECHTEL和FLUOR DANIEL 等纷纷进入中国建筑市场，他们既带来了先进的管理经验与技术，也使建筑市场竞争更加激烈和残酷。同时国内建筑企业走出国门，参与国际项目投标与建设。施工企业如何进行工程项目管理，取得更大的经济效益，争取索赔和避免反索赔，合同管理成为项目实施过程的核心。

1.建立合同实施保证体系

建立合同实施保证体系，是为了保证合同实施过程中的日常事务性工作有序地进行，使工程项目的全部合同事件处于受控状态，以保证合同目标的实现。

(1)合同交底，分解合同责任，实行目标管理。在承包合同签订后，具体的执行者是项目部人员，项目各部门管理人员都应该认真学习合同条款，对合同进行研究、分析和分解。项目经理、主管经理要向项目各部门负责人进行合同交底，对合同的主要内容及存在的风险做出解释和说明，并对合同责任进行相应分解，实行目标管理。通过合同交底，使相关人员熟悉合同中的主要内容、各种规定及要求、管理程序，了解作为承包商的合同责任、工程范围以及法律责任。在传统的工程项目管理中，人们往往注重图纸交底工作，忽略合同交底工作。在现代市场经济中，合同交底更为重要，只有按合同施工才能在执行合同时不出或少出偏差。

(2)加强合同管理人员的培训教育。合同管理人员业务素质的高低，直接影响着合同管理的质量。通过学习培训，尤其聘请外部合同方面专家授课和有国外工程合同管理方面经验的内部人员进行讲课，使合同管理人员掌握合同有关知识和合同在工程项目中的应用，掌握合同管理和项目索赔意识。2001年我公司承建的珠海45万吨/年PTA项目，总承包商德西尼布意大利公司十分重视合同管理，在合同中详细规定了双方的责任及义务，并严格按照合同开展一切工作。为此，项目经理亲自组织项目部各部室、各专业负责人、各施工负责人进行合同的学习与研究，避免了“欲速则不达”现象的发生。

(3)建立合同管理的工作程序。在工程项目实施过程中，合同管理的日常事务性工作很多，一方面要建立定期或不定期的协调会制度，另一方面，对于一些经常性的工作应订立工作程序，协调好各方面关系，使工程合同的实施工作程序化、规范化，使管理人员有章可循。

(4)建立文档系统。工程的原始资料都是在合同实施的过程中产生的，由业主、监理公司及项目的管理人员提供，对这些合同资料和相关工程资料的收集、整理和保存工作非常繁琐，需要花费大量的时间和精力。因此，在工程项目上要设专职或兼职的合同管理人员，对这些文档进行建档管理这对日后工程的索赔与反索赔有着重要的意义。

(5)建立报告和行文制度。承包商和业主、监理工程师的沟通都应以书面形式进行，这既是合同的要求，也是工程管理的需要。在工程施工过程中发生的特殊情况及其处理的书面文件，如工程环境的突然变化、不可预测的地质条件以及双方签署的意见、指示等都必须有监理工程师及承包方的认可。使工程活动有依有据，为全面履行合同打下基础。

(6)重大合同审查管理。施工企业重大合同主要有：工程建设合同、大宗材料采购合同、设备购买合同、联营合同，独家代理协议、涉及担保的合同等。把这些对企业的生产经营活动和经济效益影响大的合同挑出来，作为合同的重点管理对象，从合同的项目论证、对方的资信调查、合同谈判、文本修改、签约、履行或变更解除、纠纷处理等过程，都应由企业法律顾问部门参与，有效维护企业合法权益。

(7)履行监督管理。合同是保障双方的权利和义务，使合同及时有效履行，防止违约行为的发生，企业法律顾问对合同的履行进行监督是十分必要的。通过监督可以知道企业各类合同的履行情况，及时发现影响履行的原因，以便随时向各部门反馈，防止违约事件的发生。

2.加强合同实施过程控制

合同实施控制是合同实施过程中对合同实行控制的重要环节。

(1)依据合同对工程目标进行有效控制。工程合同定义了整个工程建设的总目标，将总目标分解后落实到项目各部门形成目标体系。分解后的目标是围绕总目进行的，其目标实现与否及落实的质量，直接关系到总目标的实现与否及其质。实施控制的主要内容包括：合同控制、质量控制、安全控制、进度控制和成本费用控制等。

(2)对合同实施进行跟踪和监督。在工程项目实施的过程中，一方面受社会、自然条件等外界因素的影响;另一方面由于工程建设周期长，合同实施条件在不断变化，作为承包商的合同控制，不仅是针对与业主之间的承包合同，而且包括与承包合同相关的其他合同，如分包合同、采购合同等等，这就需要对合同实施进行全程跟踪和监督，不断找出偏差并调整，确保合同目标实现。

(3) 在合同实施过程中加强信息管理。随着工程项目管理的程序化和规范化，信息交流的数量与速度也在增加，对信息管理的要求也越来越高。因此，要加强合同实施过程的信息管理，必须从三方面着手，首先是明确信息流通的路径;二是建立项目计算机信息管理系统，对有关信息进行链接，做到资源共享，加快信息的流速，降低项目成本费用;三是加强与业主、监理、分包商等的信息管理，对信息发出的内容和时间有对方确认，对信息的流入要及时处理。我公司在中海壳牌控制系统安装工程中，所有图纸和相关指令均以电子邮件传递，信息量相当大，当天的问题随时予以沟通和解决，在一定程度上促进了合同的履行。

(4)建立健全规章制度。要使合同管理规范化、科学化和法律化，首先要从完善制度入手，制定切实可行的合同管理制度。企业通过建立合同管理制度，做到管理层次清楚、职责明确、程序规范，从而使合同的签订、履行、考核、纠纷处理都处于有效的受控状态。

3.加强合同变更管理，注重合同的索赔

(1) 加强合同变更管理。合同的频繁变更是工程合同的特点之一，但国外工程通常执行的合同是国际通行的FIDIC条款，加上业主补充的特殊条款、投标的图纸、规范及相应的支持文件等，合同几乎是天衣无缝。对于合同的合理性，承包商是无陈述理由。只要参加投标，就必须承认合同的所有条款。承包商始终处于被动状态。这就要求承包商在合同的执行阶段必须细心研究合同中的相应条款，找出实际与合同的差异部分，同时要注重资料的收集与积累，作为合同变更的依据。我公司承担的中海壳牌控制系统安装工程，合同中的范围是空调室外冷凝器安装在地面上，而施工过程中部分改为屋顶安装，工作条件发生了变化，导致费用增加，原合同单价中的费用组成也发生了变化，增加了吊车费用和安全费用，通过与BSF中国有限公司对合同的探讨、交涉和书信澄清，最后同意由原合同价2156万元，变更为2650万元。

(2) 合同实施的索赔与反索赔管理。对承包商来说，合同索赔同样有两个方面，一是与业主的索赔，二是与分包商的索赔。合同管理贯穿工程实施的全过程和各个层面，而合同管理的重要组成部分就是施工索赔。一方面承包商要根据合同条件的变化，向业主提出索赔，以减少工程损失。如2001年公司承建的约旦年产15万吨硝酸钾及7.5万吨磷酸二钙项目，在执行过程中由于设计变更多、业主采办设备到货拖后等对工期、费用影响很大，因此索赔工作直接关系到项目运营的成败。对此，我们成立了索赔办公室，组织全体人员学习合同文件，外聘索赔专家，加强索赔资料、证据的收集和管理，制定了索赔措施。由于索赔措施得，索赔报告递交及时，约旦项目共提出索赔额596万美元，最终实现索赔金额300万美元。由原来1831万美元的合同额，增加到最终结算值2150万美元;工期由原来的2002年7月7日，延长到2002年12月20日。另一方面利用分包合同中的有关条，对分包商提出的索赔进行合理合法的分析，按合同条款公平对待各方利益，坚持谁之过，谁赔偿。在索赔与反索赔过程中要注重客观性、合法性和合理性。

另外，在索赔管理中要注意一种现象，承包商在投标时为了获得工程，往往有意压低报价，中标后又期望通过索赔进行弥补。合理确定标价水平，应以合理的价格去投标，尤其是在国际工程公司管理的项目，“中标靠低价，挣钱靠索赔”的策略实不可取。针对项目实施过程中可能存在的风险，要“未雨绸缪”，做好风险控制预案。如在中海壳牌乙烯工程，由国外工程公司进行项目招标和项目管理，国内施工企业纷纷进入，价格相对偏低，如安全管理(HSE)费用，投标时有明确规定，在澄清会议上业主也进行了详细说明，并形成了会议纪要，但并未引起施工企业的重视。实施过程中，HSE的要求非常严格，投入也相当大，造成施工企业的成本加大，缺乏相关的依据也无法进行索赔。

根据我公司项目管理的现状，要提高项目管理水平和经济效益，必须进一步提高合同管理和索赔水平，重点应抓好以下几个方面的工作。

1.增强合同管理和索赔意识。国内工程项目管理中合同管理和索赔尚未引起承包商的高度重视，许多工程项目部对此还比较陌生。因此，应加强对工程项目部各层次管理人员合同管理及索赔知识的宣传和培训，增强合同管理和索赔意识。

2.建立合同管理组织，使合同管理专业化。在这方面，我们必须学习和研究国内外承包商的先进管理经验，合同管理和索赔涉及经营、预算、法律、工程管理等方面的知识，专业性强，必须有专门的人员、专门的机构从事这项工作，不能将合同管理仅作为经营人员的一项兼职工作。对工程规模较大、单价较低的项目设合同管理经理，对较小的工程设专职合同管理员，对特大型工程和国外工程还可以外聘合同管理专家或咨询工程师，以利于项目管理水平和整体管理水平的提高。

3.向有关专家请教。在我们承建的工程中，尤其是国外工程公司管理的项目，合同管理水平较高，合同条款严谨。合同管理中遇到的问题，要学会利用外部资源，向合同方面专家和具有国际项目管理经验的专业人士进行请教和咨询，提高我们的合同管理水平。

4.建立包含合同管理在内的工程项目管理系统。工程项目管理是一个庞大的系统，涉及到各个方面，要重视工程项目的合同管理，建立包括合同管理、HSE管理、质量管理、成本费用管理等在内的项目管理系统，并将其有机结合并发挥最大功能，将合同管理融于投标报价和项目施工管理全过程中。

5.培养公司的合同管理和索赔专家。合同管理和索赔是高智力型、专业技术强的管理性工作。要研究FIDIC条款和国内外先进的合同管理和索赔方法、措施、手段和经验，并根据FIDIC条款和结合公司项目管理的状况，培养一批掌握合同管理和索赔技能的专家。制定一套适合国际工程项目的合同管理标准，为国际工程项目管理奠定坚实的基础。 在全球经济日趋一体化，建筑市场竞争更加激烈的今天，如何适应国际市场竞争和国外工程管理，已成为施工企业生存、发展的战略性课题。而作为施工企业从工程投标、中标、项目实施直至质保期满和收到最后的质量保证金为止，加强项目实施过程中的合同管理是施工企业工程项目管理的核心。

合约管理的两个基本原则

发表时间：2010-6-11 10:30:46 阅读：

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项目与合同、交易与合同都存在作用与反作用关系，合约管理的两个基本原则应该引起有关项目管理人员的重视。

一、项目决定合同。合同又反作用于项目

项目管理中必须以项目特定需求来决定合同的形式。比如一个场地平整的工程.造价只涉及土方平衡.合同却要求复杂的“业主提供设计的FIDIC施工条件”，这是毫无必要的。像这样的工程，只要有比较详细的勘探资料，给承包商几个基准坐标，配一个简版合同。承包商就可以很好地完成。

项目的这些内外的特定因素，决定项目的基本特征，也就必然决定了合同的形式。作为合同操作人员，只能去适应这种项目的单件性。

合同必须符合国家法律与相关规程的要求，必须接受政府部门的监控.项目自身也必定有一些自有规律需要遵守。这样,合同就会反作用于项目。比较常见的有周边环境噪声等影响的限定、强制保险的限定、民工工资预提留等。

二、交易决定合同。合同也反作用于交易

有交易才会有合同。交易与合同的关系，包含在“项目决定合同”的范畴。但它有特殊性。比如垫资施工。严格来说,垫资是雇主向承包商进行项目融资。国内合同解决这种垫资行为,大多直接在施工合同内定义。由于施工合同本身没有项目融资方面的功能，《建筑法》等相关工程类法律也无法规范融资性金融行为。这种垫资内容在工程合同中出现就显得极为突兀。

既然垫资行为是一种融资行为。那它应该受国家金融法规的约束。据笔者所知。国家在这种形式的融资方式上并没有限定。那这个问题可以这样处理：工程承包合同按工程承包合同签订，项目融资合同则按项目融资合同签订。在项目融资合同中规定相关的融资条件，比如第1期应付工程进度款、承包商愿采用的项目融资方式等。相关融资资金在项目结构封顶时，以规定比例逐步收回等等。

经上述处理，垫资行为完全可以光明正大，而不必再躲在工程合同的角落里。因为是垫资这个交易行为决定了它应该以融资合同而不是以工程合同的形式出现。所以，交易决定了合同。

项目的日常交易行为决定合同的情况也很普遍。采购一批灯具，与定制一个广告灯箱，前者可以要订金，后者为何就要收定金?前者为什么要使用采购合同。而后者却要用施工合同的变体(制作+安装)合同?为什么钢材等建材进场一般不做进场验收(监理的钢材验收是材料复试而不是进场验收)，而设备包括马桶五金等进场耍做进场验收，并在进场验收完毕后要支付一笔重要的合同款项?国内工程施工合同，为什么要留一个“施工期材料审核”的巨大合同活口。而甲乙双方又一直乐此不疲?这些问题的产生与解决，到最后进入合同的方式，都是交易行为决定合同行为的例证。

合同反作用于交易，最明显的例证就是各种保函。现在国家规定强制性民工工资预提留制，也是合同对交易行为的一种强制性反作用。摘自《对外工程造价管理》

加强工程签证 防范合同风险

发表时间：2009-3-2 9:32:30 阅读：

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在承接新的施工任务时，施工企业作为承包人进一步加强施工合同管理，有效规避合同履行风险，已成为施工企业必须注意的问题。

在建设工程合同管理中最常见的是工期延误的索赔、工程量结算、价格调整等问题。一般情况下，工程未完工时，很难知道工期延误的具体时间和实际工程量，对此承发包双方应保留一切可以影响工期顺延或者进行工期索赔的证据，如工程师签证、会议纪要、设计变更等，我国民法一般过错原则为有过错才有赔偿，这就需要有证据证明是基于发包人原因导致工期延误、工程量变更等问题，这是判断是否赔偿的直接因素。由于建设工程施工周期长、施工复杂等可变因素较多，所以发包人和承包人都应该具备较高的证据意识，尤其是承包人应该要有丰富的工程项目管理经验，真正做到“勤签证”。施工企业在工程开工前应对具体实施施工的项目经理部成员做好合同交底工作，并要求其仔细研读施工合同条款。在施工合同履行过程中，应严格按照合同约定加强工程签证工作，所有发给业主的函件均须由发包人或监理单位书面签收，并且最好是在原件上签收，以此作为日后提出索赔及结算的依据。签收原件应由项目经理部指定专人妥善加以保管，并在工程竣工结算完毕后按公司规定及时移交存档，并由专人保管印章。工程签证工作应注意以下方面问题。

1、凡发生工程设计变更，均须由发包人书面告知承包人方可组织实施。

设计变更超过原设计标准或批准的建设规模时，发包人应报政府规划管理部门和其他有关部门重新审查批准，并由原设计单位提供变更的相应图纸和说明，随后由发包人或者监理单位向承包人发出书面设计变更通知单，承包人方可组织实施。但承包人无权擅自对原工程设计方案进行变更，如果承包人擅自进行变更，则发包人有权对设计变更调整的工作量不予认可并追究承包人的违约责任。

2、 承包人须按合同约定时间，向发包人或监理单位提交已完工程量的报告并要求其签收。 工程施工过程中，承包人须按照施工合同约定的时间，及时向发包人或监理单位提交已完工程量的报告，若发包人或监理单位对承包人提交的已完工程量报告签收后7天内仍未对工程量进行审核，则从第8天起，承包人报告中所开列的工程量即视为被确认，作为工程价款支付的依据。在确认计量结果后14天内，发包人应向承包人支付工程进度款。若发包人未能按期支付工程进度款，双方又未达成延期付款协议，导致施工无法进行，则承包人可以停止施工，并由发包人承担违约责任。在因发包人原因造成停工时，承包人一定要在合同约定期限内向发包人书面发函并说明停工理由。

3、所有工期顺延必须由承包人向发包人书面提出具体要求顺延的天数。 在工程施工过程中，发生以下情形，经发包人或者监理单位确认，工期可以相应顺延：1)发包人未能按专用条款的约定提供图纸及开工条件;2)发包人未能按约定日期支付工程预付款、进度款，致使施工不能正常进行;3)工程师未按合同约定提供所需指令、批准等，致使施工不能正常进行;4)设计变更和工程量增加;5)一周内非承包人原因停水、停电、停气造成停工累计超过8小时;6)不可抗力;7)专用条款中约定或工程师同意工期顺延的其他情况。

上述情形的出现并不必然使工期顺延，承包人还必须按照合同约定与发包人履行相关手续，工期才能顺延，即承包人应在上述情况发生后14天内，就延误的工期以书面形式向工程师提出报告，工程师须在收到报告后14天内予以确认，逾期既不确认又不提出修改意见，视为同意顺延工期;如果承包人仅仅是在函件中指出上述事实并提出要顺延工期，但并未明确提出顺延的天数，则工期仍无法顺延。在现实中，不少承包人确实曾针对设计变更、甲供材不及时、甲方支付工程进度款不到位等情形向发包人或者监理单位提出工期顺延的请求，但并未明确提出顺延天数，往往导致日后在诉讼过程中法院认定工期不应当顺延而判罚承包人承担高额逾期竣工违约金，致使承包人付出沉重的经济代价，教训尤为深刻。

3、 发生合同价款调整应由承包人及时向发包人发函。

承包人应在合同规定的调整情况(包括设计变更、政策性价款调整、工程造价管理机构的价格调整等)发生后14天内，将调整原因、金额以书面形式通知发包人，发包人确认调整金额后将其作为追加合同价款，与工程进度款同期支付;如果发包人收到承包人通知后14天内不予确认，则视同已同意该项调整。但如果承包人未在规定时间内书面通知发包人，则发包人有权进行调整也有权不进行调整。这就要求承包人应在合同价款调整情形发生后及时向发包人书面提出明确的调整金额，以免日后出现发包人不予认可的情形。

5、工程完工后承包人应及时向发包人提交竣工验收报告并要求发包人签收。

工程完工后，一旦具备竣工验收条件，则承包人应及时向发包人提交竣工验收报告并要求发包人签收。发包人应在收到竣工验收报告后28天内组织有关单位验收，并在验收后14天内给予认可或提出修改意见。如果发包人收到承包人提交的竣工验收报告后28天内不组织验收，或者验收后14天内不提出修改决见，则视为竣工验收报告已被发包人认可，承包人提交竣工验收报告的那一天将作为竣工验收时间。竣工验收时间是一个重要的时间节点，承包人应注意竣工验收备案表上载明的竣工时间应与实际竣工时间保持一致，以免在日后的诉讼过程中发生竣工时间约定不明的问题而对承包人不利。

6、工程竣工后，承包人应及时向发包人提交竣工结算报告，发包人签收后逾期不予审定的，视同认可;

发包人拒绝签收的，承包人可以采取公证送达的方式提交。 在工程竣工验收报告经发包人认可后28天(或者合同约定的其他时间)内，承包人应及时向发包人提交竣工结算报告，新颁布的《建设工程价款结算暂行办法》明确规定，承包人如果未能在约定时间内向发包人提交完整的竣工结算报告，经发包人催促后14天内仍未能提供，则发包人有权根据已有资料自行进行审查，责任由承包人自负。而在现实中，承包人一般很难做到工程竣工后28天内提交竣工结算报告，这就需要承包人组织专班、加快进度、及时编制并提交结算报告，以免日后发包人以超过时限为由拒绝签收。

发包人应在收到承包人提交的竣工结算报告后28天内进行核实，给予确认或者提出修改意见，而现实中发包人一般也很难在28天内对竣工结算报告审核完毕，新颁布的《建设工程价款结算暂行办法》考虑到施工实际情况，按照工程造价金额的不同规定相应的结算审查日期，最长规定60天的审查时间。如果发包人在收到竣工结算报告后28天(或者合同约定的其他时间)内无正当理由不支付工程竣工结算价款，则应从第29天起按同期银行贷款利率支付拖欠工程价款的利息，并承担违约责任。2001年底颁布的《建筑工程施工发包与承包计价管理办法》第16条对此明确规定：“发包方应当在收到竣工结算文件后的约定期限内予以答复。逾期未答复的，竣工结算文件视为已被认可”。最高人民法院颁布的《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第20条也明确规定：“当事人约定，发包人收到竣工结算文件后，在约定期限内不予答复，视为认可竣工结算文件的，按照约定处理。承包人请求按照竣工结算文件结算工程价款的，应予支持”，这就从法律上确认了发包人逾期不予认定结算报告视同认可的合法性。在现实中发包人往往以各种理由拖延竣工结算，对结算报告长期不予审核，对此承包人应在工程竣工后及时向发包人提交竣工结算报告，并且要求发包人在收到竣工结算报告时予以书面签收，这样就可以将结算的主动权掌握在自己手中，而不为发包人所牵制。

7、重视补充协议或会议纪要的作用，慎重订立补充协议或会议纪要。

在施工合同的履行过程中，发包人和承包人往往就许多事项达成补充协议或者会议纪要，这些补充协议或会议纪要同样构成了施工合同的重要组成部分。在施工过程中，现场项目经理部需要就工期、质量标准、付款方式、结算方式、违约条款等重要条款与发包人达成补充协议、会议纪要或者应发包人要求出具书面承诺函时，应严格按照承包人内部的合同评审程序进行合同审核，及时将有关函件在签字盖章前送交承包人总部各部门进行审查，并报承包人高层领导同意，从而最大限度规避公司经营风险。

综上所述，建筑工程的施工过程就是施工合同实施的过程。工程签证是确保施工合同履行的必要手段。施工企业务必在企业管理中重视施工合同的签证和实施，重视工程的签证，以求企业风险的防范，效益的提高。

第五篇：中国电信企业文化形成的过程

随着现代市场经济的发展，企业间的竞争已经由简单的产品竞争向企业转型与再造、企业文化建设战略转移。企业文化建设成为企业管理的新潮流，成为现代企业发展先进文化，并把先进文化转化为先进生产力的有效途径。

本课题根据员工文化心理结构形成过程，对服从、认同、内化三个阶段的企业文化宣贯途径、方式、方法作初步探讨，使中国电信企业文化建设在掌握规律的基础上能取得更好的效果。

本文提出，在服从阶段，大张旗鼓的、有声有色的、甚至带有一定硬性约束的宣传贯彻是必要的，强制性的行为规范也必不可少，相应地可以重点采用教育输入、舆论导向、礼仪创立、规范强化等方式方法;在认同阶段，则要通过行为激励、领导垂范、典型示范、活动感染、事件启迪等方法，使员工的态度和行为得以形成和变化，实质上则是员工形成良好的心态和文化心理结构;对内化阶段的努力方向也提出了一些原则的思路。

一、文化心理结构形成的三个发展阶段

这里的文化心理结构类似于一个人的品德结构，是对文化理念、规范遵从的经验结构，通过个体(员工)对文化理念和行为规范的学习和实践，完成认知、情感、行为的整合而构建的一种心态。这种心理结构一旦形成，便较为稳定，成为人格的一部分，影响人的整个行为。对企业而言，就是通过沟通、宣传、劝导或教育，有意识地向员工传递经过设计的信息，实现社会文化和企业文化的有效传递。企业通过长期的不断的宣传、培训、教育，使员工接受先进的文化理念，自觉地遵守企业行为准则，并在贯彻理念、执行规范的行为结果中不断积累情感体验，从而形成和发展文化心理结构。对员工而言，通过接受先进文化，执行规范准则，并从行为结果的反馈中强化个体对规范必要性的认识，从而使文化心理机构得以形成和发展。这需要通过不断的学习来实现，经历由简单到复杂、由片面到全面、由表层到深层的一系列的阶段变化。

心理学研究表明，服从、认同、内化是人们形成态度或者改变旧态度、建立新态度的全过程，也是形成企业文化心理结构的全过程。

服从作为文化理念和社会规范的一种接受水平，一般是指行为主体对别人或团体提出的某种价值理念和行为要求的依据或必要性缺乏认识、甚至有抵触情绪时，既不违背，也不反抗，仍然遵照执行的一种遵从现象。也就是说，行为、观念受外界的影响而被迫发生，被动地听从上级的指令和遵守有关的规章制度，是因某种权威的命令、现实的压力等外部作用而表现出来的被动性行为。

认同指自愿地接受他人的观点、信念、行为或新的信息，从而产生对理念规范的自觉遵从现象。认同即认可、同化、接纳，不是受外界压力被动产生，而是从学习和模仿中不知不觉地把别人的行为特性并入自身的个性特征中，逐渐改变原来的行为习惯，建立新的心理模式，虽然是自愿的，但主体对认同对象可能并未真正了解和接受，存在一定的盲目性，因而是不巩固的。

内化是员工个人品德和文化心理结构形成的高级阶段。内化也就是信奉，将别人或社会的价值观、准则接受为自己的东西，成为主体自身的行为取向标准，其行为是由规范的价值信念所驱动的。也就是是在认同的基础上通过内在品格的变化和文化心理结构的形成发展，真正从内心深处相信并接受一种新思想、新观念，并把它纳入自己的价值观之中，从而彻底

转变自己原有的态度，只有内化和信奉才是理念与理念接受者完全融合的理想状态。

服从、认同和内化这三个阶段构成了个体(员工)的心理成长历程，其中认同和内化阶段起到了核心作用。

二、中国电信企业文化宣贯工作与员工文化心理结构形成的关系

简言之，企业文化建设包括培育企业精神，讲求经营之道，塑造企业形象等重要内容。其中，培育企业精神(这里主要指企业文化宣贯)是企业文化建设的核心内容，也就是在长期的经营实践中培育能集中表现本企业经营风貌，激励员工奋发向上，规范企业行为的群体意识，通过宣传、教育、示范、奖惩和礼仪形式等来培育一种优秀的企业文化，倡导某种理念、价值观、精神和风尚，引导员工树立正确的价值观念、职业道德、敬业精神、行为准则等。

中国电信企业文化宣贯实际上是指将中国电信先进的文化理念和行为准则，通过一定的宣传教育手段传达给广大电信员工，电信员工通过吸收加工和主动构建，接受先进理念和行为规范，并将外在的行为要求转化为内在的心理结构或经验结构，从而主动建构行为调节机制的内化过程。

下面分阶段探讨一些具体的宣贯途径和方法。

(一)服从阶段的企业文化建设

电信企业有严格管理的传统，已经建立了一整套相当规范的内部管理制度，近年来，预算管理、绩效管理也取得了初步成果，精确管理已经提到重要议事日程。这对于全程全网的大型电信企业来说，自然是十分必要的。

这是因为，企业制度和业务流程等可以很好地约束、管理和规范员工的生产和经营服务行为，更好地推动企业经营目标和公司愿景的实现，最终实现企业的兴盛和发达。制度是一定范围内和特定时间里每个人都要遵守的，它具有强制性、规范性和时效性。业务流程是为特定客户或市场提供特定产品或服务而实施的一系列精心设计的程序。公司流程的规范性、合理性、有效性标志着一个企业的成熟度。流程文化意味着有流程坚决按流程办;流程不合理先按流程做，然后再推动流程优化或再造;没有流程则按公司企业文化的要求做，然后再建设新的流程。从企业文化的角度看，电信企业进行的业务流程重组与价值观的共享、接受密切相关，例如面向客户(内部客户、外部客户)这一导向与中国电信"以人为本"的核心价值观和服务理念是完全一致的。

一套"刚性"的企业制度以及规范、流程，一旦取得员工的认同，就可以使企业管理者的意愿得以有效地贯彻执行。制度不以文化接受方的意愿和喜好为转移，强制要求企业员工接受某种特定的文化理念、价值观和行为规范。不然，将被排斥在企业文化共同体之外。在这一阶段，为了树立制度的权威，获得企业公平、有序的工作环境，建立尊重规则的"纪律文化"，执行和服从的重要性是怎样强调都不过分的，甚至允许自上而下强制要求、自下而上被动服从的存在。

对企业文化建设和变革而言，在初始阶段，大张旗鼓的、有声有色的、甚至带有一定硬性约束的宣传贯彻是必要的，强制性的行为规范也必不可少。在这一阶段，可以重点采用以下方式方法：

1、教育输入法。当企业文化的积累达到一定的程度，企业内外环境迫切需要推行新的价值体系时，企业文化的倡导者应通过各种形式，如会议、讲座、报告、办报刊、黑板报、墙报、宣传栏、广播、发放宣传材料、利用现代传播技术和互联网络等向员工输入企业新的

价值观，使员工尽快了解、理解企业的意图，从而在较短的时间内，在企业价值观上达成共识。

2、舆论导向法。企业发展进入关键时期,新旧文化的冲突和摩擦非常激烈，企业员工所信奉的价值观不一致。这时企业应有目的地组织各种系统的宣传活动，包括内部宣传和对外宣传，让员工知道，什么是好的，什么是不好的，什么行为是正确的，什么行为是错误的，从而为员工提供正确的价值导向和行为导向。

3、礼仪创立法。企业文化礼仪是指企业在长期的文化活动中所形成的交往行为模式、交往规范性礼节和固定的仪式。它规定了在特定文化场合企业成员所必须遵守的行为规范、语言规范、着装规范。企业文化礼仪根据不同的文化活动内容具体规定了活动的规格、规模、场合、程序和气氛。企业文化礼仪不是企业文化活动中的静态构成，而是在实践中不断补充、丰富和创新的。具有优良传统的企业，其文化礼仪也是丰富多彩的，主要有工作惯例礼仪、服务性礼仪等等类型。

4、规范强化法。利用企业行为准则和群体规范的强制力、约束力，或采用一定的行政手段，迫使员工了解企业发出的信息，遵守一些基本的规范要求，并逐步形成习惯。

近年来，许多电信企业在中国电信企业文化宣贯过程中，创造了许多值得总结推广的经验。例如，湖北电信按照企业文化建设三年发展规范的要求，通过开展员工座谈、企业文化笔谈、专门培训、巡回宣讲、知识竞赛、拍摄"企业文化从我做起"电视专题片、出版企业文化建设丛书等方式，大力宣传中国电信文化理念，统筹安排，扎实推进，取得较好成效。

值得注意的是，"纪律文化"是一个组织执行力的基础，是一个现代企业必须经过工作模式。它表达的是对制度和质量的尊重，强调贯彻执行，遵守流程，遵守规则，严格考评，偏重于惩罚，缺乏正向的激励，是一种层次比较低的管理文化。从企业管理的角度看，是非分明的奖励和惩罚制度是有利于调动员工的工作热情和积极性的，也是十分公平合理的。但从人性的角度进一步剖析，我们就会发现冷冰冰的制度其实是对人性的背叛，过于严格、精细的制度有可能极大地限制员工的行为，损害员工的灵活性。员工在一种被动执行上级指令的状态下，会觉得工作比较刻板乏味，从而丧失工作热情与积极性，更不用说发挥出创造性来了。迷信制度就是迷信金钱对于人的控制力，就是认为人是"经济动物"，这与人本管理是背道而驰的。

(二)认同阶段的企业文化建设

电信企业员工的素质比较高，比较顺从听话，组织纪律性较强。这是一个优势，但也是一个劣势。因此必须在宣传贯彻的基础上，解决好员工的思想认识的问题，使员工从"口服"到"心服"，从服从到认同，从被动执行到主动执行。

近几年来，随着中国电信企业文化理念体系的推出，电信企业加大了企业文化宣贯力度。总之是通过普遍教育的开展和灵活多种的形式，切实提高广大员工的认知认同率。严格说来，认知、认同是两个内涵不一致的概念，认知指人类认识事物、获得知识的活动;认同则指个人与他人有共同的想法和内心的默契。认知也就是知道了某种提法，可能在行动上表示遵从，也就是被动执行，其实并没有真正理解接受;认同则不光是接受理解了别人的想法，而且为他人的感情、经验所同化。

在我们进行的企业文化调研和问卷调查活动中，发现员工对中国电信企业文化理念的认知、知同率还是比较高的，但其实只是认知率(知晓率)高而已，许多员工还说不上真正认同，更谈不上内化和信奉。例如，几乎人人都知道"用户至上，用心服务"的服务理念，但是不是人人都认同这样理念，认为用户确实是至高无上的，并且在服务工作中真正做到了"用心服务"呢?此外，一些单位企业文化宣贯还停留在平面直白的标语口号式宣传、自上而下

的单向灌输、热热闹闹的活动安排上，针对员工的思想状况进行平等的、有效的沟通交流做得还不够，更谈不上形成新型文化心理结构、培育卓越员工队伍了。

在先进的企业文化落地生根、员工接纳企业行为准则的过程中，企业文化的认同过程是一个十分关键的环节。

认同过程的从表面上看是员工态度的形成和变化，实质上则是员工良好心态的形成和变化。改变人的态度很难，建立良好的文化心理结构更是难上加难，但对于文化变革来说是必不可少的。解决这一难题主要的两种途径：外部说服和自我说服。主要有以下几种方式方法：

1、行为激励法。当员工的某些需要长期无法实现时，员工个体或某些群体意识和行为就会出现惰性，以致于对企业倡导的价值体系持淡漠或反感态度。这时就应采用物质激励、目标激励、反馈激励、强化激励、成就激励、参与激励、信息激励、情感激励等激励方法，满足员工物质上或精神上的需要，激发员工的积极性，使员工看到并体验到企业倡导的价值观并不是空洞无物、脱离实际的，促使员工调整自己的心理和行为。员工在工作中会发现，公司里真正受重视的是什么。如果公司的价值观由来已久，经受了时间的考验，那么它们通常是真正有价值的，是会代代相传的，也是会为员工所认同接受的。

2、领导垂范法。企业领导人作为企业文化的发起者和新文化的积极倡导者，他们的言行和形象对文化的发展影响极大。各级领导和管理人员要利用各种方式和载体宣传企业的观点和主张，做到思想重视，工作支持，身先士卒，身体力行，用自己正确的价值观、良好的工作作风、崭新的精神面貌实践和倡导公司的企业精神。要求员工做到的自己首先做到，要求员工不做的自己坚决不做，用良好的形象为员工做出表率。企业领导人只有使自身的品德、情感、能力、作风、行为更充分展示所倡导的文化的特点，身体力行，率先垂范，才能带出一种好的作风和好的精神面貌。

3、典型示范法。每个企业都有自己的英雄人物，他们具有本企业文化所包含的那些最典型的思想、观念、品质、作风和性格风貌，他们是企业群体中出类拔萃的榜样，是代表本企业文化的典型人物。他们大多数是普通员工，不可能借助权力地位对其他员工施加特殊的影响。他们之所以获得与众不同的影响力，完全是靠他们积极参与企业文化的创建和忠诚于企业价值观的实践，靠他们在长期实践中展示出的富有价值的工作态度、敬业精神以及待人处世的优良品格，靠他们在企业生存发展过程中做出的卓越贡献。由于他们与员工的工作性质较类似，感情距离也较近，因此开展向身边人学习活动容易引起广大员工的从众心理，产生潜移默化的示范作用。榜样学习是一种观察学习，通过观察榜样所表现的行为及其结果，来形成态度完善人格，建立良好心态。不仅可以缩短学习进程，避免直接尝试的错误，而且可以体现自身的特点，掌握更多的整合行为模式。电信企业有一大批国家级劳动模范、先进工作者和先进集体，还有集团公司级的优秀人才，一些省、市分公司也开展了文明创建、劳动竞赛、技术比武等活动，其用意无非是通过塑造英雄、表彰先进、树立典型，使广大员工见贤思齐奋发进取，形成比学赶帮超的良性竞争氛围。值得注意的是，对先进人物的奖励，不应该只是一种报酬，而更应该是对一种精神价值的肯定，一种文化的象征;不应当只是对先进人物过去成绩的肯定，而更应该包含对他们未来的期望和激励;不能只着眼于先进本人，更应该着眼于产生更多的学习者和仿效者。

4、活动感染法。感染实质上是指情绪的传递交流，然后在相同的情绪控制下发生大致相同的行为。可通过举办各种形式的政治、文化、娱乐活动，如英模报告会、革命传统报告会、读书会、经验交流会、运动会、文艺晚会、智力竞赛、技术比赛、合理化建议以及各种主题营销和服务活动等，突出体现企业价值观的主题，创造良好的活动气氛，使员工在潜移默化地受到企业优秀文化的感染，思想得到升华，士气得到提高，尤其是使价值取向、行为准则、心理状况等渐渐得到调整，并向着企业倡导的文化方向发展。

5、事件启迪法。即积极利用企业发展或对外交往中的重大事件，如重大技术发明事件，生产、经营、管理成功事例或责任事故，质量评比获奖或消费者投诉事件，新闻报道中的表彰或批评事件，参与社会公益活动等，大力渲染，强调某一事件的积极意义或给企业带来的重大损失，借以给员工带来心理震撼和震动，使员工产生强烈的印象，无形之中受到教育和启发，从而接受正确的价值观和行为方式。总之，在企业中发生的反映企业成长轨迹、企业重大转折、企业管理等方面的许多事件，对创新企业的价值观和员工的价值取向起到了很好的导向作用。

其实上述方法在各个不同阶段都是可以使用的，在使用过程中不是孤立的，根据建设企业文化特点和难度，可以以一种方法为主、其他方法为辅，也可以把几种方法结合在一起使用，使之相互渗透互为补充，综合发挥作用。例如，为了用湖北电信先进典型人物和事件激励广大员工立足岗位，学习先进，奋发进取，湖北电信开展了2005年年度人物、十大杰出青年和十件大事评选活动。经单位推荐、网上投票、公示、省公司确认等程序，评出了湖北电信2005年管理楷模、营销状元、服务标兵、技术精英和"十大杰出青年"、"湖北电信2005年十件大事"。此项活动得到了广大员工的积极参与。在员工投票期间，省公司网站和省公司内部办公网分别有6459人和6356人参与了投票，产生较好反响。

在企业文化建设过程中,一方面要树立科学求实态度，倡导理性和制度精神，推进企业管理科学化、规范化和系统化进程。另一方面，随着员工对企业价值观的接受和认同，制度的硬性约束作用逐渐淡化，员工的软性自我约束逐渐增强。当员工将企业价值观内化于心灵之中，员工就能够实施科学管理下的自我管理与提升，自觉遵守正式规章和非正式惯例，积极主动工作，自动自发执行，全力以赴达成目标，以高度的自觉、自律和自强实现"自己做自己的主人"，充分发挥主观能动性;他们不是被动地完成任务，消极地接受指令，而是勤于思考，勇于行动，甘于奉献和乐于创造，把义务化为乐趣，把职责做到精彩。

(三)内化阶段的企业文化建设

内化是人对外部事物通过认同转化为内部思维模式的过程，也就是个人接受群体或社会的规范并使之成为其人格的一部分的过程。显然，较之认同，内化是更高层次的理解接受，它已经将外在的内容化为已有，成为道德理念和自我意识的一部分，并自觉地指导自己的行动。它是一种文化，是一种思维方式、行为习惯和人生态度，成为企业中每一个人的潜意识、本能和习惯，甚至是一种信仰，使员工不这么做就觉得不舒服，或者在企业中无法立足。这也就是为人所津津乐道的文化管理，它打破了命令式的、硬性的管理方式，不是威逼、利诱而是利用一种责任感、使命感、信仰来调动员工的积极性，使之自觉自愿、竭尽全力地提高业绩水平，推动企业发展。对员工而言，制度的外在硬性约束就基本消失，而代之以内在的自我控制的自觉行为和创造性行为，工作也不再是生活的必需或外在的负担，而是自己挚爱的事业，是自我实现的舞台，员工不仅充分享受到工作的乐趣，而且享受到人与社会、人与自然之间的和谐之美。应该说，这是一种理想状态，需要一流的流程和员工的高素质作支撑，许多企业包括电信企业暂时还达不到这种境界。

在这个阶段，在社会教化的基础上,要继续通过观察学习、知识加工、角色扮演、主观认同、自我奖赏等方式，做好个体内化的各项工作，重点朝以下几个方向努力：

1、以人为本，建立企业和员工之间的信任关系和伙伴合作关系。

把员工当作"经济人"，过多地运用命令和控制进行管理，已不再适应新时代需要。员工是有主观能动性、有情感需要的"社会人"，管理应建立应在尊重人性、满足人的各种需要的基础上，除必要的命令、管控、考核、惩罚外，还必须溶入激励、成功、民主、和谐、轻松

等管理风格。企业人力资源管理要实施人本管理和柔性管理，学会尊重、关心员工，提高员工的归属感和公司凝聚力，这从人性上说是一种需要，从经济角度上讲，则更加有利于企业获得稳定的利润和长久的生存空间。现代企业中快乐员工越来越少，其根本原因就是企业对员工缺乏应有的关爱和尊重。许多员工很努力工作，却总是得不到主管们的认同，享受不到人与人之间的关照和温暖，自然难以建立良好的劳资关系，企业绩效也就难以稳中有升。

在今天，信任可以说是企业上下级之间联合的基础，而这种基础是实现高绩效目标的最大保障，是企业效率和效益的来源。建立在信任基础上的工作契约，与传统的契约有着本质的不同。前者承认员工来自不同的背景，具有不同的个性特征和技能，有助于员工获得自尊和自信。这在某种程度上增强了员工的主人翁精神，并确保个人目标与公司的战略方向保持一致。这种新型关系的建立，其实质是将过去以"我"为中心的公司文化，转变成一种以"我们"为中心的文化，通过适当分权、信息共享、民主讨论、集体决策使员工体会到自己在企业中的价值，使员工从"旁观者"变成"团队成员"，从"参与者"变成"奉献者"，这样一来，员工工作热情就会持续高涨，内部冲突就会不断减少，企业创造业绩的速率也就会大为提高。不仅如此，信任也是未来管理文化的核心，它代表了先进企业未来发展的方向。

2、企业制度和绩效管理要更加人性化。

真正民主的文化是一个尊重个人的文化，具有主动和协作精神。而建立基于绩效的薪酬制度体系，可以使员工利益与企业利益紧密连接，形成利益共同体。员工对这一点理解得越透彻，他们的工作积极性就越高，企业孜孜以求的高绩效也就会应运而生。

电信企业作为竞争的知识密集型产业，应更多考虑到客户、员工和股东的利益，逐步回归到人性的尊重和个性的全面发展这个根本出发点上来。企业应在充满生机和活力的环境中，营造积极的民主的氛围，以真诚、善意的态度对待员工和客户，实现员工价值、客户价值和社会价值。

3、容忍员工的独特个性，提供施展才华的空间。

传统的工作设计方式是想尽一切办法把工作固定化，某位员工只负责某项工作，并使这项工作达到一个固定的标准，这样固然有利于对员工进行管理，也方便于绩效考核和执行奖惩，但从长期来看却有很多弊端。因为固定化的工作设计无法适应快速变化的环境，于是过不了多久原本很科学的工作流程就成了阻碍效率提高的"瓶颈"了。工业经济时代的步调一致、绝对服从、集体观念等传统文化理念在一定程度上扼杀了个性、创造性。尽管几乎所有企业的老总都希望企业能够高效地运作，但是同时执行的手段和措施，常常又多趋于严格控制和管理，似乎大多数员工都是消极被动的员工，稍不留意就会犯错误，致使员工在工作中谨小慎微，以免触犯公司制度，受到惩罚。这种控制系统与创新精神往往是格格不入的。因为其作用的基础是谁不遵守程序，谁就有麻烦;谁不讲规则，谁就会受到惩处。这样，员工们就会避免冒险，不求有功，但求无过，也就难以发挥积极性、创造性了。

在追求个性、崇尚自由的现代社会，如果企业不能根据员工的才能给其分配擅长的工作，并且不能容忍员工的独特个性，非要用一个统一的标准去规范员工，就很难获得员工的工作热情，只能得到较低的工作绩效。因此在不违犯总的原则的前提下可以适当地灵活机动，如合理的人员流动和岗位交流，不仅使优秀员工不至于在同一工作中江郎才尽，也可因为不同背景的人员加入而使工作获得新的变化和发展。

4、团队合作是创造性团队建设的重要途径。

工作团队不是按照传统的计划、命令和控制原则来运作，而是按照满足客户需要并实现企业价值增值的原则来运作。企业的主要决策通常不是以层层上报、协调和审批的方式由经营管理者或经营者授权做出，而是由团队成员根据满足客户需要、实现价值增值的原则随时随地做出。团队组织消除了跨部门沟通、分工过细、决策缓慢和灵活性差等金字塔组织的缺点，塑造了一种自主、创新、灵活和相互紧密合作的工作气氛，适应了企业创造性劳动日益增多的需要，目前已变成许多大公司(特别是高科技企业)首选的企业内部组织形式。中国电信进行的流程重组就是朝这个方向所作的尝试。

尽管电信企业由于全程全网的特点和曾经的半军事化管理，具有一定的集体主义精神，但由于没有经过工业文明的训练与市场经济的洗礼，电信员工的团队协同能力仍难以适应新形势的需要。在现代企业制度里，合作精神并不是单纯依靠个人的觉悟完成的，更多的是基于流程、制度和结构的合作，因此在日常管理过程中，可以通过团队的组织形式来进行拓展训练、沟通、讲课、培训等，通过员工心态的调整，以加强企业文化的深层次影响，营造一种团队合作、平等交流、相互切磋、自由争鸣、共同提高的民主讨论氛围。通过采用六西格玛等工具，促进人们更加关注质量，协同作战，分享最佳想法。

5、创建学习型文化，培育高绩效员工

从根本上说，文化是人们通过系统、有序的学习而成长发展并代代相传的方式。而学习是一个获得和积累经验的过程。随着经验的不断获得与积累，心理结构也就逐步地形成和发展起来。由于人类的许多动机、态度和行为是由文化所决定的，一个建立在涉及人类各层次需求、抱负的基本价值观基础之上的文化模式，对于企业来说是一种很好的工具，它能最大限度地发挥员工的作用。

企业文化有很多类型和表现，学习型文化是其中之一。学习型组织必须依靠大家的自觉行动，发自内心地愿意学习，而不是感觉是被迫学习。要让大家从观念上认识到学习型组织对于企业和自己工作的重要性，才能自觉融入到学习的浪潮中。行为心理学认为，当一个人形成一种信念或心态后，并把它付诸行动，就更能加强并助长这种信念。塑造学习型的文化，要提倡学以致用，在工作中互相学习，在实践中共同提高。

企业文化建设是一项长期的工作任务，要把优秀的理念让员工认同并内化为自觉的行动不是轻而易举的事情，决不是靠几次宣讲、培训或开展几次活动就能产生效果的。而且，中国电信企业文化理念本身也有一个不断完善和更新的问题。因此，我们一定要把宣贯作为工作重点常抓不懈，而且要从实际出发，注重实效，并不落俗套，力求创新，使宣贯工作超越表面文章和热闹活动的层次，在深度上下功夫，让员工"触及灵魂"，情绪上受到感染，思想上有所启发，思维方式上不断创新，并在工作实践中得到固化和强化，最终使先进的文化化为员工自觉意识，成为员工的行为习惯和行动指南，使中国电信不仅成为知识含量高的企业，而且成为文化品位高的品牌。