人力资源评估价值是指

第一篇：人力资源评估价值是指

浅析人力资源价值评估

内容摘要:人力资源是决定经济发展的关键因素,随着我国市场经济体制的建立和不断完善,对人力资源进行定价的要求也越来越迫切,但目前理论界和操作层并不能拿出一套标准的计量方法和体系。本文在对人力资源价值评估进行必要性和可行性分析的基础上,探讨人力资源价值评估的理论基础,简要介绍该领域目前研究动态和已取得的初步研究成果。

关键词:人力资源 价值评估 人力资本

人力资源价值是指作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力,这种潜在创造能力能够创造出可计量的外在价值,可通过对这种已实现的或可能实现外在价值的计量来表示其内在价值。当前理论界,关于是否应对人力资源价值进行评估,还存在一些争议。笔者认为,随着市场经济体制的建立,人力资源作为唯一能动的、活的资源,如果在交易中不予考虑,会降低社会资源配置效率,形成产权交易和各类资本业务误区,损害当事人权益。

人力资源价值评估的必要性与可行性

必要性

人力资源价值评估是构建社会主义市场经济体制的客观需要。宏观上讲,生产要素市场的建立是构建市场经济体制的关键部分,劳动力市场的发育又是重中之重。劳动力市场供求双方交易的是劳动者的知识、技能和能力,但人们实践经验等综合素质的差别,导致了能力上的差异,不同质的人力资源会创造出不同的价值,这就要求提供不同的报酬。建立一套人力资源价值评估体系,有利于供求双方对人力资源价值做出合理估计,促进人力资源的合理配置和流动,避免浪费。人力资源价值评估是企业提高经济效益、增强国际竞争力的必要手段。微观上看,人力资源成本是企业经营中的重要成本,必然成为管理控制和成本核算的对象。由于异质的人力资源在相同岗位上创造的价值量不同,通过对人力资源价值的评估,可以使管理者了解人力资源上可能的花费成本和获得收益,为做出合理的人力资源配置提供依据。再者,人力资源价值体现在其未来超额获利能力上,没有高素质的人力资源,企业就不能获得超额利润,通过对人力资源价值评估,可使企业更重视人力资源的作用。另外,WTO过渡期内各保护条款的取消,跨国人力资源流动也活跃起来,但长久以来许多企业并不把人力资源当作资产看待,对此缺乏正确认识,更没有一套规范的评估体系,使得合资时许多中方专业人才白白投入给合资企业,造成国有资产的流失。近来这种现象已大有改观,人力资源价值得到了广泛承认,但建立完善的价值评估体系依然任重而道远。

可行性

现实条件 社会主义初级阶段所进行的经济体制改革为人力资源价值评估提供了现实条件。我国现阶段的国情是多种经济成分并存,发展不平衡,收入分配实行按劳分配与按生产要素分配结合的体制。因此,劳动力在特定阶段仍具有成为商品的条件。劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提。企业要想在激烈的竞争中生存,获得超额利润,就必须拥有一批专业的管理人员、掌握新技术的科技人才及熟练工人。为此,企业必须加大人力资本投资,重视能带来经济效益的管理及科技人才。随着统

一、公平、自由劳动力市场的建立,劳动力作为商品有了交易的场所。所有这些都为人力资源价值评估创造了条件,使其方法的应用成为可能。

技术支持 人力资源会计研究为人力资源价值评估提供了技术支持。以劳动者权益为核心的人力资源会计的推行是激发劳动者积极性、提高企业经济效益、促使社会分配走向合理的根本途径。随着人力资本理论的建立,人们开始对人力资源会计进行研究,许多会计学者就适合西方人力资源开发与管理的会计核算模式、计量方法、会计报告体系等进行了深入的研究,提出了一些人力

资源价值计量方法,并形成了理论体系。我国会计理论工作者从上世纪80年代也开始了对人力资源会计的研究,并根据我国的实际情况提出了适合我国国情的人力资源成本和价值核算方法。国内外人力资源会计体系的建立和正在进行的有关理论研究可以为人力资源价值评估研究提供相关技术支撑。

人力资源价值评估的理论基础

马克思劳动价值论

马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造,物不能创造价值但参与价值创造。既然劳动者是价值创造的惟一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。

马克思还注意到了人的不同能力在价值形成中的不同作用,将劳动区分为简单劳动和复杂劳动,这实际上也就承认了不同质的人力资源会创造出不同的价值,并要求不同的报酬水平。在这个基础上可以采用收益法和成本法来确定人力资源的价值。

西方人力资本理论

人力资本思想最早可追溯到西方经济学家亚当?斯密、马歇尔的论述。马歇尔认为,“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉,曾指出“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间,而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果,他们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因”。

美国芝加哥大学教授贝克尔指出“人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通过受培训所掌握的技能分割开来,这些就是我们所指的人力资本。人力资本对经济增长至关重要,因为现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量,不是依赖于人的数量,而是依赖于人的知识水平,依赖高度专业化的人才”。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人获得财富的原因。

生产要素分配论

在生产活动中,需要相应的投入即生产要素。企业投入的生产要素从大的方面可以分为资本、劳动、土地、企业家精神及知识所有者提供的知识等。生产要素分配论认为企业在完成一个生产周期后,各生产要素在要素市场上都会得到各自相应的报酬,如资本—利息、土地—地租、劳动—工资等,但问题是如何确定各种生产要素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业做出的贡献,以确认和评估人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。

人力资源价值评估方法

经济价值法

企业的经济价值是其未来收益的预测值,企业的经济价值是由人力资源和物力资源共同创造的。该法将企业未来的收益中视为人力资源投资获得的部分作为人力资源价值的计量额。

ν0为人力资源价值,r为折现率,R(t)为企业第t年的收益, Hr为人力资源投资占总投资的比例。该式反映了人力资源的相对价值,可比较人力资源和物质资源对企业贡献的大小,以使企业

有限资金用于最佳决策。但忽略了人力资源的必要劳动价值,会低估人力资源的价值。未来工资折现法

该法以职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预付的报酬为基础,将其按一定折现率折成现值,来作为人力资源的价值。

ν0为n年龄职工的人力资源价值,r为折现率,I(t)为职工未来第t年的工资。

公式将人力资源补偿价值资本化,在不考虑重大经济变动的情况下具有一定可行性。但除了存在职工未来工作时间与工资报酬经常变动的风险和不确定性外,工资只是企业使用人力资源所付成本的一部分,这不符合劳动价值论,因为除了工资外,劳动者创造了大量剩余价值。所以该方法在一定程度上低估了人力资源价值。

商誉法

商誉法是以企业过去的累计收益超过同行业平均收益的部分作为商誉价值,将属于人力资源的商誉价值作为人力资源的价值。

ν0为企业的人力资源总价值,RiF为企业第t年利润,RiF为同行业第i年平均利润, Hr为人力资源投资占总投资比例。该法认为企业获得的超额利润,一部分乃至全部都可以看作是人力资源的贡献,这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源价值。但由于只有企业存在超额利润时,人力资源才会有价值,其理论基础值得商榷,可能会有大部分企业人力资源价值为零或很小,甚至为负数。

实物期权法

该法将人力资源相当于金融期权的标的物,支出成本相当于期权的行使价格,使用时间相当于期权距到期日时间,人力资源价值的不确定性相当于期权中的衍生品的风险大小。

ν0为期权的当前价值,A为标的资产的当前价值,X为投资成本,r为无风险收益率,T为到期时间,σ标的资产的波动率,N(di)正态分布在di处的值。实物期权法是人力资源价值评估的最新发展,但会有大量的计算工作,某些指标的确定有一定主观性,波动率和无风险利率的选择决定了计量的准确与否,应特别谨慎。

另还有随机报酬价值法、人力资源加工成本法、完全价值测定法等,但他们都是各学者根据自己对人力资源价值评估问题的理解,见仁见智。总之可归纳为以工资报酬、成本、收益为基础三种思路进行计量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理论界和操作层仍不能拿出一套标准的评估体系。

综上所述,随着我国市场经济体制的建立,特别是入世后,对人力资源定价的要求越来越迫切,无论“59岁”现象还是国资委对MBO的叫停都反映出对人力资源进行定价的时代到来,人力资源价值评估无论从理论还是应用上都是一个亟待解决的问题。但目前学术界和操作层都不能拿出行之有效的办法来解决这个问题,提出的方法也大多停留在学术层面,操作可能性不大,所以,构建一个标准、完善的人力资源价值评估体系刻不容缓。

参考文献:

1.Mincer?J. “Schooling, Experience and Earnings, National Bureau of Economic Research. University of Chicago Press,1974

2.Schultz. T. W.Institutions and the Rising Economic Value of Man.American Journal of Agricultural Economics, 1968

3.张文贤.人力资源会计[M].立信会计出版社,2001

第二篇：城镇化是指人口和经济资源向城镇转移

城镇化是指人口和经济资源向城镇转移，城镇不断扩大的过程。由于历史原因，上世纪末，贵州城镇化姗姗来迟，城镇人口少、规模小、基础差、实力弱等问题十分突出。至今，贵州城镇化率仅为30%，低于全国平均17个百分点，在全国处于最低水平。城镇化发展滞后，导致了贵州农村农业人口比重大、产业结构不协调、经济发展缓慢等诸多困难和问题。新时期，贵州吹响了“加速发展、加快转型、推动跨越”的进军号角，重点实施城镇化带动战略提上了贵州经济发展的议事日程。

一、城镇化对贵州经济发展的带动作用

贵州城镇化带动战略的实施对农村农业剩余劳动力的转移、产业结构的调整和优化、经济的快速增长和发展方式的转变将会产生重大作用。

第一，城镇化有利于促进贵州农村剩余劳动力转移和带动农村经济发展。贵州落后的主要症状在农村，农村落后的主要原因在城镇，解决农村落后的根本出路在于发展城镇。发展经济学经典理论早已做出了二元经济的消解在于农村剩余劳动力转移和城镇经济发展的结论。目前，贵州农村和农业经济发展仍相当落后，在贵州4000万总人口中，有2800万人口沉淀在农村。2009年贵州农业增加值在全省GDP中比重仅为14%，而农业劳动力占全社会的比重则高达71%，这充分反映了贵州农业劳动生产率的落后程度。因此，将农村农业中的大量剩余劳动力转移到城镇，是目前快速解决农村农业农民问题的最有效的方法，其重要的作用表现为：一是解决农村脱贫致富的重要途径。减少农村人口和劳动力，有助于提高现存农业的劳动生产率，并且，输出的劳动力还会将收入的一大部分反哺农村，增加了农民的人均收入。二是提高农村劳动者素质的重要手段。农村剩余劳动力转移到城镇后，不同程度地会增长知识和提高劳动技能，返回家乡的相当一部分人成为当地发展经济和带头致富的能手，普遍提高了广大农村劳动者的素质。三是有利于减轻农村的生态压力。贵州土地资源有限，大量人口沉淀农村，为了生产和生活，必然乱开乱垦、乱砍滥伐，造成山林破坏、水土流失。因此，减少农村人口是保护农村生态的最简单办法。四是为贵州农村进一步开发和开放创造了条件。在转移的劳动者中，有一部分人通过勤劳致富，积累了资本并创办了企业，成为资本所有者或企业主，他们或是带来资本投资建设家乡，或是从家乡吸收资源和劳动力，对农村的开发和开放贡献力量。因此，在当前贵州城镇化过程中，加强对广大农民的培训和引导，促进农村剩余劳动力向城镇有序转移意义重大。 第二，城镇化有利于贵州城乡产业结构的调整和优化。经济发展本质上是产业结构的调整和优化过程。贵州产业结构虽然实现了

三、

二、一排序，但仍是低水平的排序，一产不活、二产不强、三产不大的问题仍然相当严重，调整和优化产业结构的任务十分艰巨。实施城镇化带动战略，推动人口大量向城镇集聚，必然增大城镇的消费，城镇的消费增加又必然拉动城镇的产品生产和社会服务。因此，城镇化结果必然是工业和服务业大量集聚于城镇。同时，城镇化也是农村农业规模化和产业化的前提，大量人口在城镇的聚集，提出了对农产品更多的需求，并且，城镇的资本也会进入农村农业寻求新的投资机会和经营利润，进一步拉动了农村农业产业化经营的规模和水平。 第三，城镇化有利于促进贵州经济快速发展和社会全面进步。城镇化促进了消费、投资和出口，提高了社会的有效需求。经验证明，城镇经济效益总是大于农村经济效益。城镇人口的聚集性和密集度决定了城镇人均对土地等资源的占用低于农村，而城镇人均劳动生产率又高于农村，经济效率高是城镇经济的特点和规律。城镇经济效益不断提高又带动了全省城乡经济的快速发展。同时，城镇经济不断发展也提出了对社会全面进步的需要和可能，经济快速发展必然促进科技、教育、文化、社保、卫生、体育和休闲等社会事业的全面进步，而社会全面进步又进一步推动经济更好更快发展，形成贵州城镇化带动的整体效益。

二、贵州城镇化带动战略的重点和关键

贵州城镇化已进入了快速发展阶段。预计2015年贵州城镇化率将近达到40%，从现在起，每年大约2个百分点，转移人口60至80万。贵州城镇化步入发展的快车道，大规模的农村人口进入城镇，需要城镇解决有关就业、住房、教育、卫生、社保、交通、环境等一系列问题。因此，随着人口在城镇的迅速聚集，解决城镇的规划、建设和管理等问题提上了各级政府的议事日程，成为实施城镇化带动战略的刻不容缓的重点和关键问题。

第一，城镇规划是实施城镇化带动战略的首要问题。实践证明，城镇发展是一项复杂的系统工程，规划是实施这项系统工程的蓝图。制定城镇规划是政府管理城镇的首要任务，规划要具有前瞻性、系统性、引导性和强制性，要科学、民主、依法制定规划，坚决改变目前贵州城镇规划中主观、随意、短期、应急的现象。贵州城镇的多样性，要求城镇规划要因地制宜，充分顾及历史文化、生态环境、资源状况、区位特点、民族习俗、市场需求等多种因素，根据不同情况设计出旅游景区型、工矿园区型、交通枢纽型、民族风格型、商贸集散型等各具特色的城镇。规划要努力彰显城镇的主旋律，提升城镇的竞争力，扩大城镇的吸引力。要塑造城镇形象、突出城镇风格、打造城镇品牌，改变过去城镇千城一面、万街雷同的呆板状态。要合理规划城镇的产业布局，精心策划城镇的工业园区、商贸园区、科技园区、文化园区、住宅园区，构建生产便利、生活舒适、生态良好的贵州城镇环境。

第二，城镇建设是实施城镇化带动战略的重点问题。城镇的建设要在规划的指导下进行实施，防止规划和建设相互脱节。要加强城镇的基础设施建设，基础设施是城镇正常运行的保障，尤其是直接影响民生的道路交通、信息通讯、输电输气、供水排水、垃圾处理等基础设施建设。要抓好城镇的公共环境的建设，生活环境、生产环境、生态环境的建设是城镇居民正常生活的保证，要切实保护贵州城镇的蓝天白云、青山绿水。要抓好城镇居民住房建设，城镇化会使住房需求量会大幅增长，要勇于探索创新，通过大力发展商品房、公租房、廉租房、经济适用房、转让二手房等多形式、多渠道地解决不断新增的住房需求，实现居者有其屋，保证社会的和谐。随着贵州城镇化的提速，大量农村人口进入城镇，贵州城镇建设的速度要求越来越快，质量要求越来越高，群众需求越来越多，资金需求越来越大，城镇建设正在成为城镇化的重点和难点。贵州城镇建设既要依靠政府，更要依靠市场。政府要宏观调控、统筹规划，充分调动各方面的积极性。要善于运用TOT、BOT等多种市场投资方式，解决城镇建设的投资难题。 第三，城镇管理是实施城镇化带动战略的关键问题。城镇管理是一个永恒的主题，目前贵州城镇的管理水平总体低下，不少城镇管理错位缺位。一是，城镇“脏、乱、差”现象十分严重，对内影响了城镇的正常秩序和居民的正常生活，对外影响了城镇的形象和招商引资。主管部门要努力提高对城镇的管理水平，严禁城镇内乱搭乱建;维持城镇内交通秩序;管理好城镇内环境卫生;规范商户摆摊设点经营行为，等等，维护好城镇的秩序和美观。既要加大对居民的宣传和教育力度，又要加大部门的执法力度，严格管理。使共创文明卫生城镇的目标家喻户晓、深入人心。二是，建立和完善城镇社会保障制度。社会保障是城镇和谐发展的安全网，是城镇居民生活的稳定器。要建立健全对城镇居民和城镇农民工的失业保险、医疗保险、养老保险等重要保障体系，争取实现劳有所保、病有所医、老有所养。三是，进一步健全和强化城镇管理体制。要建立健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，健全基层社会管理体制。要深化社区管理体制改革，提高社区管理水平。城镇社区管理包括改善社区环境、搞好社区服务、提升社区生活质量、培育社区居民素质、维护社区安全稳定等方面。首先，要进一步提高对社区管理重要性的认识，社区管理涉及城镇千家万户居民的切身利益，有关部门务必高度重视。其次，要努力营造良好的社区管理体制和运行机制。社区的管理和建设具有两面性，一方面，社区的管理和建设具有公共性，需要政府财政支出和补贴;另一方面，社区的管理和建设具有营利性，可以通过市场进行经营和盈利。社区管理体制和运行机制的建立充分考虑到政府扶持和市场运营两个方面。同时，要大力提升社区管理和服务水平。提升社区管理和服务水平是构建现代、文明、和谐城镇的一个重要内容。社区要不断提升管理和服务水平，为广大居民创造优美、良好的社区生活条件和环境。

三、贵州城镇化带动战略的整体布局及相互关系

贵州不同地区的经济发展水平差异很大，要从实际出发推进城镇化，逐步形成合理的城镇体系。要加强城镇间的经济联系，不断发展和完善大城市，以大城市为依托，充分发挥大城市对中小城市发展的辐射带动作用。要以中小城市为重点，积极发展壮大中小城市。同时，还要大力发展小城镇。扩大城镇的聚集规模，努力提高城镇综合管理水平，提高城镇经济效益。走出一条符合贵州省情、大中小城市和小城镇协调发展的城镇化道路

到目前为止，贵州城镇数量已发展到700余座。其中100万人以上特大城市1座(贵阳市)、50至100万人口的大城市1座(遵义市)、20至50万人口的中等城市7座(六盘水市、安顺市、都匀市、兴义市、凯里市、毕节市、铜仁市)、10至20万人口的小城市4座(清镇市、赤水市、仁怀市、福泉市)，小城镇约700个。

第一，加快黔中城市带建设，发挥黔中经济区带动效应。一定地理范围内的若干城市集群或组团构成了特定的经济区，经济区是按经济内在联系而不是行政区划构成的区域。发达国家和发达地区的经验已充分证明，以城市群构成的经济区，聚合强化了城市功能和效应，形成对周边区域经济较大的带动和辐射作用。黔中经济区形成主要依托黔中城市带建设，黔中城市带是以贵阳为中心，以贵阳至遵义、安顺、都匀和凯里等若干大中小城市群构建形成。黔中城市带建设将全面强化城镇集聚与辐射能力，形成中心集聚、轴线拓展的集约发展态势。黔中经济区的形成对外能加强与全国其他经济区的合作和联系，对内可带动贵州全省大中小城市和小城镇协调发展。

第二，以大中城市为依托，充分发挥大中城市的辐射带动作用。科学规划和构建大城市的布局，充分发挥大中城市的辐射带动作用。新时期贵州发展大中城市，重点要努力发展贵阳、遵义、六盘水、安顺、都匀、凯里、兴义、铜仁、毕节等区域中心城市，要科学规划区域中心城市的布局和结构，突出城市发展特色，调整城市的产业结构，加大区域中心城市招商引资和对外开放的力度，提高城市在国内乃至国际的影响和竞争力。同时，加大区域中心城市对周边经济的辐射和带动作用，形成以大中城市为中心的地区经济发展区域。

第三，努力壮大和发展小城市，充分发挥小城市连接城乡的桥梁作用。新时期贵州要努力发展一大批小城市，要重点发展有条件的县城。小城市一头连接着大中城市，接受着大中城市在经济、科技、文化等等方面的辐射和拉动，另一头连接着小城镇和广大农村，对小城镇和农村同样起着辐射和拉动的作用。要大力发展小城市的第

二、三产业，要充分发挥廉价劳动力丰富的优势，重点发展劳动密集型的加工产业，既可以大量吸收农村的剩余劳动力，又可以为大中城市提供加工的成品或半成品。要努力扩大小城市的商品贸易市场，使小城市成为城乡商品的集散地，起着城乡经济的纽带作用，推动城乡经济快速发展。

第四，大力发展小城镇，充分发挥小城镇吸收农村剩余劳动力和繁荣农村经济的作用。贵州小城镇的人口容量少则几千，多则数万。小城镇是乡之头、城之尾。发展小城镇是推进贵州城镇化的重要途径。贵州现阶段的城镇化，最重要的是将大量农村人口逐步向城镇转移，而贵州的农村人口比重大，靠现有的大中城市显然难以大规模地吸纳农村人口。相对而言，由于小城镇的土地价格比较低廉，各种居住和生活的条件要求不高，便于农村人口进入和定居。同时，目前大多数小城镇迫切需要扩大规模和加强建设，这也为大量农业富余劳动力进入小城镇提供了就业机会。

发展小城镇是贵州现阶段推进城镇化的一个重要内容。发展小城镇要以现有的县城和有条件的建制镇为基础，科学规划，合理布局，使之完善功能，集聚人口，发挥农村经济文化中心作用。发展小城镇要同发展乡镇企业、完善农村市场体系、发展农村社会化服务结合起来。要鼓励企业和城乡居民投资，在政府引导下通过发挥市场机制作用建设小城镇。要通过土地整合、危房改造、新农村建设等加大对小城镇的建设力度。在小城镇中，要大力发展乡镇企业，大量发展农副产品加工业，扩大农副产品的集市贸易，努力调整农村的产业结构，大量吸收和转化广大农村的剩余劳动力。小城镇要成为中心城市产品加工的原材料基地，并为中心城市输送农村剩余劳动力。

第三篇：岗位价值评估标准

为了科学、合理地评估各工作岗位的价值，真实反映各岗位的贡献度，公平、公正、客观地确定各岗位等级，为岗位分析和薪酬制度的制订提供科学的依据，现颁发“某公司岗位价值评估标准”。

评价因素及权重表

评价因素

最高分数

合计数

所占百分比(%)

责

任

1、

风险控制的责任;

2、

成本控制的责任;

3、

指导监督的责任;

4、

内部协调的责任;

5、

外部协调的责任;

6、

工作结果的责任;

7、

组织人事的责任;

8、

法律上的责任;

9、

决策上的层次。

80

40

40

30

30

40

40

70

30

400

40

知识技能

1、

最低学历要求;

2、

知识多样性;

3、

熟练期;

4、

工作复杂性;

5、

工作灵活性;

6、

工作经验;

7、

文字处理能力;

8、

数据处理能力;

9、

综合能力。

30

30

20

40

40

40

25

25

50

300

30

努力程度

1、

工作压力;

2、

精力集中程度;

3、

体力要求;

4、

创新与开发;

5、

工作紧张程度;

6、

工作均衡性。

40

40

10

40

40

30

200

20

工作环境

1、

工作时间特征;

2、

工作危险性;

3、

职业危害性;

4、

环境舒适性。

30

30

15

25

100

10

评价因素定义及等级界定

一、责任因数的分级与定义

1、

因素名称：风险控制的责任

因素定义：指在不确定条件下，为保证贸易，投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所承担的责任。该责任的大小由失败后损失影响的大小为判断基准

等

级

界限说明

评分

0

无任何风险

0

1

仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响

20

2

有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到

40

3

有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害

60

4

有极大的风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会导致公司经济危机乃至倒闭

80

2、

因素名称：成本控制的责任

因素定义：指在正确工作态度下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任。其责任的大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均为计量单位

等

级

界限说明

评分

1

不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于100元

5

2

损失金额在100元在上，1000元以下

10

3

损失金额在1000元以上，10000元以下

15

4

损失金额在10000元以上，50000元以下

20

5

损失金额在50000元以上，100000元以下

30

6

损失金额在100000元以上。

40

3、

因素名称：指导监督的责任

因素定义：指在正常权利范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断

注：3个一般工作人员可折合1个基层管理人员

3个基层管理人员相当于1个中层管理人员

等

级

界限说明

评分

0

不指导监督任何人，只对自己负责

0

1

监督指导3个以下一般工作人员

10

2

监督指导3-5个一般工作人员或1个基层管理人员

15

3

监督指导5-7个一般工作人员或2个基层管理人员

20

4

监督指导7-10个一般工作人员或3个基层管理人员或2个中层管理人员

25

5

监督指导4个基层管理人员或2个中层管理人员

30

6

监督指导2个以上中层管理人员

40

4、

因素名称：内部协调的责任

因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同开展出业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准

等

级

界限说明

评分

0

不需要与任何人进行协调，若有，也是偶然的、本部门的一般职工

0

1

仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不影响自己和他人正常工作

7

2

与本部门和其他部门的部分职工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作

15

3

几乎与本公司所有一般职工都有密切的工作联系，或与部分的部门经理有工作协调的必要。协调不利对公司有一定的影响

22

4

与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响

30

5、

因素名称：外部协调责任

因素定义：指在正常工作需要维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小以对方工作重要性为判断基准

等

级

界限说明

评分

0

不需要与外界保持密切联系，或偶然与一般公职人员联系

0

1

工作需要与外界办几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性

10

2

需与厂商、政府机构、外商保持密切联系，联系原因只限于具体业务范围内

20

3

需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系、频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策

30

6、

因素名称：工作结果的责任

因素定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准

等

级

界限说明

评分

1

只对自己的工作结果负责

6

2

需对自己和所监督指导者的工作结果负责

12

3

对整个分部负责

18

4

对整个部门工作结果负责

24

5

对整个公司的部分部门工作结果负责

30

6

对全公司的工作负责

40

7、

因素名称：组织人事的责任

因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任，其责任的大小根据参与人事决策的层次而定

等

级

界限说明

评分

0

不负有组织人事的责任

0

1

仅对一般职工有工作分配、考核和激励的责任

10

2

对一般职工负有选拔、使用和管理的责任

20

3

对基层负责人有任免的权力

30

4

对中层领导具有任免的权力

40

8、

因素名称：法律上的责任

因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同负有相应的责任。其责任的大小视签约，拟定合同的重要性及后果的严惩性作为判断基准

等

级

界限说明

评分

0

不参与有关法律合同制定和签约

8

1

工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约

18

2

工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核。个人承担部分责任

36

3

工作经常需要各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有全部责任

54

4

工作经常需要以法人资格签署各种有关合同并对合同的结果负有全部责任

70

9、

因素名称：决策层次

因素定义：指在正常的工作中需要参与决策。其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准

等

级

界限说明

评分

1

工作中常做一些小的决定，一般不影响他人

6

2

工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般职工

12

3

工作中需要做一些对所属人员有影响的决策

18

4

工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商

24

5

工作需要参加最高层次决策

30

二、知识技能因素分级与定义

1、

因素名称：最低学历要求

因素定义：指完成工作职责要求的最低学历要求。其判断基准为接受过的最高教育水平

注：与什么学历的人从事该工作无关

等

级

界限说明

评分

1

初中以下或初中毕业水平

5

2

高中毕业

10

3

职业高中或中专

15

4

大学专科

20

5

大学本科

25

6

大学本科以上

30

2、

因素名称：知识多样性

因素定义：指在顺利履行工作职责时需使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在地广博不在精深

等

级

界限说明

评分

1

偶然作用其他学科的知识

7

2

较频繁地使用其他学科的一般知识

14

3

频繁地综合使用其他学科的知识

22

4

工作要求经常更换专业领域

30

3、

因素名称：熟练期

因素定义：指具备工作所需的专业知识一般劳动力需多长时间才能胜任本职工作。

等

级

界限说明

评分

1

3个月以内

4

2

3-6个月

8

3

6-12个月

12

4

1-2年

16

5

2年以上

20

4、

因素名称：工作复杂性

因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定

等

级

界限说明

评分

1

简单的、独自的工作，不必考虑对他人有什么妨碍

8

2

只需简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别人的妨碍

16

3

需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍别人工作

24

4

工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力

32

5

工作要求高度的判断和计划性，要求积极地适应不断变化的环境和问题

40

5、

因素名称：工作经验

因素定义：指工作在达到基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准根据掌握这种必须经过一段实际工作的技巧所花费的时间

等

级

界限说明

评分

1

3个月以内

5

2

3-6个月

10

3

6-9个月

15

4

9-12个月

20

5

1-2年

28

6

2-5年

36

7

5年以上

40

6、

因素名称：工作的灵活性

因素定义：指工作中需要具有灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责要求

等

级

界限说明

评分

0

属于常规性工作很少或不需要灵活性

0

1

大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一般性问题

10

2

工作一半属于常规性的，经常需要灵活地按具体情况进行妥善处理

20

3

工作一大半属非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况妥善处理

30

4

工作属于非常规性的，需灵活地在复杂多变的环境中处理重大的

偶然性问题

40

7、

因素名称：文字处理能力

因素定义：指工作所要求实际运用的文字知识程度

等

级

界限说明

评分

0

较少涉及、对此方面要求不高

5

1

涉及一般信函、简报、便条、备忘录和通知处理

10

2

涉及报告、汇报文件、总结(非个人的)等处理

15

3

涉及公司文件或研究报告处理

20

4

涉及合同或法律文件等处理

25

8、

因素名称：数据处理能力

因素定义：指工作所要求的数据处理知识的水平。判断时以非偶然使用的最高程度为基准

等

级

界限说明

评分

1

很少涉及

5

2

只需作一些简单处理

10

3

需要使用乘方、开方、指数等运算知识处理

15

4

需要使用统计和线性代数等高级运算知识

20

5

需要使用专业运算知识

25

9、

因素名称：综合能力

因素定义：指为顺利履行工作职责所需具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求

等

级

界限说明

评分

1

工作单一、简单，无需特殊技能和能力

10

2

工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识技能

20

3

工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用各种知识技能

35

4

非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力

50

三、努力程度因素分级及定义

1、

因素名称：工作压力

因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否时常被打断进行判断

等

级

界限说明

评分

1

极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰

10

2

很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断

20

3

要求经常地迅速作出决定，任务多样化，手头的工作时常被打断，工作流动性很强

30

4

经常地迅速作出决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，难得坐下来安静地处理问题

40

2、

因素名称：精力集中程度

因素定义：指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间、频率进行判断

等

级

界限说明

评分

1

工作时心力平常，精力与视力、听力随便

8

2

工作时必须集中精力或视觉、听力。注意时间约占全部时间的10%-25%

16

3

第2条款的26%-50%或高度集中精力、视力和听力时间为工作时间的10%-25%

24

4

工作时高度集中精力占25%-50%

32

5

工作时必须高度集中精力51%以上

40

3、

因素名称：体力要求

因素定义：指作业时体力消耗的水平高低，根据工作姿势、持久时间长度和用力大小进行判断

等

级

界限说明

评分

0

不受约束、限制

0

1

特定的动作(如：坐、站)时间占全部时间50%以下

4

2

特定的动作(如：坐、站)时间占全部时间50%以上

7

3

对体力方面要求较高

10

4、

因素名称：创新与开拓

因素定义：指顺利进行工作所必须的创新与开拓精神和能力的要求

等

级

界限说明

评分

0

全部工作为程序化、规范化、无需开拓与创新

0

1

工作基本规范化，偶尔需要开拓创新

15

2

工作时常需要开拓和创新

30

3

工作性质本身即为开拓和创新的

40

5、

因素名称：工作紧张程度

因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感

等

级

界限说明

评分

1

工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感

10

2

大部分时间工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长

20

3

工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张

30

4

为完成每日工作必须加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，每天下班时经常明显感到疲劳

40

6、

因素名称：工作均衡性

因素定义：指工作每天忙闲不均的程度

等

级

界限说明

评分

1

一般没有忙闲不均的现象

7

2

有时忙闲不均，但有规律性

14

3

经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律性

21

4

工作经常忙闲不均，而且忙的时间持续很长，要打破正常作息时间

30

四、工作环境因素分级及定义

1、

因素名称：职业危害性

因素定义：指因工作所接触的事物对身体造成的不良影响程度

等

级

界限说明

评分

1

无明显不良后果及可能性

0

2

会对身体某些部位造成轻度损害

5

3

对身体某些部位造成能明显感觉到的损害

10

4

对身体某些部位造成损害致使产生痛苦，甚至影响以后的正常生活

15

2、

因素名称：工作时间特征

因素定义：指工作需求的特定起止时间

等

级

界限说明

评分

1

按正常时间上下班

7

2

基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退

14

3

上下班时间根据工作具体情况而定，但有一定的规律，自己可以控制和安排

21

4

上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法控制安排

30

3、

因素名称：环境舒适性

因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康产生危害的程度

等

级

界限说明

评分

0

舒适，没有不良感觉

0

1

不舒适时间占全部时间的10%-15%

5

2

不舒适时间占16%-25%或极不舒适占10%-15%

10

3

不舒适占26%-50%或极不舒适占16%-25%

15

4

不舒适占51%以上或极不舒适占26%-50%

20

5

极不舒适占51%以上

25

4、

因素名称：危险性

因素定义：指工作本身可能对任职者身体所造成的伤害。

等

级

界限说明

评分

0

没有可能对人身造成任何伤害

0

1

不注意可能造成人体表皮局部损伤

10

2

可造成较严重的伤害或偶尔长途出差

20

3

常进行具有危险性的工作(包括经常性长途出差)

30

本标准由人力资源部总监签发，解释权归人力资源部，自签发之日起实施!

附件：《公司岗位价值评估汇总表》

人力资源部

二零一五年四月二十五日

抄报：总裁

抄送：公司全体员工

公司人力资源部

二零一五年四月二十五日印发

(共印1份)

第四篇：旅游景区价值评估及评估资料清单

社会经济的发展带来了旅游行业的高速发展，旅游经济将成为我国未来GDP的支柱产业。旅游景区价值评估主要包括旅游景区固定资产评估和旅游景区无形资产评估：旅游景区固定资产评估是指景区投入的基础设施等资产的评估。旅游景区的无形资产评估主要包括旅游景区经营权评估、收费权评估、商标权、品牌、资源性无形资产(区位优势、社会资源、历史文化内涵等)的评估。

将景区无形资产评估值合理量化主要有以下几点好处：

1.利用无形资产吸引投资、增资扩股、或作价入股

2.可利用无形资产质押贷款、工商注册、许可使用、转让、租赁承包、清算拍卖等

3.提高品牌知名度，展示企业实力

4.企业与国际标准接轨，进而打入国际市场的需要

5.保护知识产权的需要。为企业打假、侵权提供索赔依据

6.通过无形资产评估，可以摸清家底，为经营者提供管理信息

7.项目融资

一：公司概况

1.公司的营业执照、税务登记证;组织机构代码证;

2.企业简介;

3.公司创立和发展过程(历史沿革)，包括成立时间、批准机关、投资方;

4.企业的组织机构图，公司董事会、监事会主要领导层人员简历及有关情况介绍;

5.公司章程及制定的各项规章制度;

6.公司近3年或成立以来所实行的主要财务、会计政策(如折旧政策)情况、税种、税率、税收优惠;近3年及评估基准日企业财务报表。

7.物价局核发的风景名胜区《收费许可证》;

二：旅游景区资料

1.旅游景区介绍及主要景点介绍：关于风景区的描述，如自然景观、人文景观、民俗文化、周边环境、交通状况、旅游状况、核心景区旅游开发规划(或项目报告)、当地旅游市场分析等;

2.旅游景区建设详细规划;

3.景区周边交通情况介绍，主要客户来源;

4.旅游区经营权产权文件;(1)特许经营权证书(政府颁发的收费许可证、特许经营许可证)或经营许可合同、协议及相关法律文件;(2)物价局核发的风景名胜区《收费许可证》;

5.旅游景区未来经营收益(1)年旅游人数、平均门票价格，年营业费用、景区

年维护费用以及其他可预见的费用等;(2)主要经济来源(旅游门票收入、旅游购物收入、特殊景点收入、宾馆、旅店住宿、超市、餐饮收入、场地出租收入、广告费、赞助费)等年收入、盈利额统计;

6.至评估基准日已经投入的资金和形成的资产明细;

7.评估基准日至景区建成投入使用需要再投入的资金明细;

8.旅游景区建成后未来五年收益预测(见C表)及预测说明;

9.新闻媒体、消费者对产品质量、服务的相关报道及评价

三：其它资料

1.企业承诺书。

2.旅游景点开发的商业计划书或可行性研究报告

3.周围主要的旅游景点情况、与被评估旅游景点的距离等

第五篇：网站价值评估资料清单

(一)基础资料

1、网站运营方营业执照、税务登记证;

2、网站创立和发展过程及目前情况简介;

3、网站运营方组织机构图;

4、网站运营方下属各机构、分公司的公司法人营业执照及税务登记证;

5、网站运营方公司章程及制定的各项规章制度;

6、经营网站所需的全部法定文件、许可证等许可性证件，如：ICP备案证书、网络运营许可证、域名证书及缴费证明等;

7、网站运营方近三年来的工作计划及工作总结;

8、目前网站运营方的职工人数，职工构成情况：

(1)专业构成：技术人员、销售人员、管理人员、其他人员占全部职工的比例;

(2)职工文化程度构成：中专以下学历人员、大专学历人员、本科学历人员、硕士研究生、博士研究生、博士后各自所占比例。

(二)网站基本资料

1、网站整体架构图及各部分介绍;

2、网站主要功能介绍;

3、网站运营成本构成明细;

4、网站运营硬件设备清单及型号;

5、网站近三年PV统计、会员人数统计(区分免费会员和付费会员);

6、网站盈利模式;

按照目前的盈利模式及渠道分别详细阐述。包括但不限于：会员会费报价单、广告报价单、信息发布报价单等。

7、网站的未来发展方向、发展规划以及未来5年网站收益情况预计(见C表)。

(三)、公司的历史财务资料

1、网站运营方近3年或成立以来所实行的主要会计政策情况、税种、税率、税收优惠;

2、网站运营方近3年或成立以来各和评估基准日的财务报表：资产负债表、损益表、现金流量表或审计报告;

3、网站运营方近3年或成立以来各和评估基准日的销售费用、管理费用、财务费用明细表;

(四)、网站运营方承诺书;

(五)、其他。

文章来源:博彩通