人力资源专员工作规范
第一篇：人力资源专员工作规范
人资专员工作规范
1 目的：明确人资专员岗位的工作流程及日常工作规范和要求。
2 范围：本制度适用于人资专员的日常工作指导。
3 受文岗位：人资专员、人资主管。
4 日常工作内容：
4.1 员工招聘的跟进;
4.2 人员入职、调岗、离职等人事手续的办理;
4.3 跟进社会保险的增、减员办理及统计;
4.4 住房公积金的增、减员办理及统计;
4.5 总部考勤的监督与统计;
4.6 人力资源管理相关的通知、公告的起草与发布;
4.7 人力资源管理各类档案资料的搜集、整理与保管;
4.8 企业邮箱、OA系统用户的维护;
4.9 协助上级进行培训、会议安排等各项活动的组织、协调;
4.10 上级交办的临时性工作。
5 工作要求与规范
5.1 员工招聘的跟进
5.1.1 接到《招聘申请表》后，向外部发布招聘信息。目前公司所用的招聘渠道包
括：卓博人才网()、中国教师招聘网()等，公司视情况决定是否增加新的渠道。
5.1.2 人资专员每天上班后第一项工作是刷新每个招聘网站上的招聘职位。
5.1.3 读取收到的求职简历，根据招聘要求对简历进行筛选，电话邀约符合要求的求
职者上门面试。注意同职位的求职者尽量约相同的时间面试，并将面试名单及时间记录下来通知人资主管及相关部门招聘人员。
5.1.4 除筛选求职者主动投递的简历外，对于急需招聘的岗位，还应该主动搜索简
历，邀约合适的人员到公司面试。
5.1.5 求职者在约定的时间前来公司面试，请求职者在指定区域就坐，填写《求职登
记表》。面试区域一般安排在人力资源部办公室，人数较多时在会议室进行。面试区域的清洁卫生由人资专员负责维护，应每天清理。
5.1.6 人资专员必须检查求职者所填写的《求职登记表》是否完整、准确。注意，人
资专员必须提醒求职者，“工作经历”栏的以往工作单位的离职原因、证明人及办公电话必须按要求填写完整。
5.1.7 《求职登记表》的填写符合规范后，附上一份《面试记录表》交人资主管面
试。
5.2 人员入职、调岗、离职等人事手续的办理
5.2.1 入职手续办理的程序及注意事项：
(1)确定工号。工号的编号规则为DG+两位年份顿秩序(如09)+两位月份(如01)+3位顺序
号。
(2)检查证件的原件并收取复印件，具体包括：身份证原件及正反面复印件4份;毕业证
的原件及复印件1份;教师岗位的必须要有教师资格证及复印件1份;1寸登记照3张;东莞市农村信用社的储蓄帐号，复印银行卡或存折的账号面，如暂时未办理的，须说明必须在下月5号前办好并提供给人力资源部。
(3)填写工牌。注意字迹要工整。照片如有白边的要剪掉，剪整齐。加盖“人力资源部”
印章要工整，盖到右下脚的1/4即可。
(4)人资专员填写“劳动合同”相应的信息。 第一条空格填写“有”;第二条的合同期限
为员工正式上班的第一天起至三年后的前一日;其中试用期为第一天开始上班算起至三个月后，特别注意，在当月11日前(不含11日)上班的，试用期结束日期为第三个月的最后一天，在当月11日后(含11日)上班的，试用期结束日期为第四个月的最后一天。第十五条，关于收入的部分，具体工资金额询问人资主管，然后按照“合同工资分解表”中的内容填写。
(5)请员工阅读“入职承诺书”、“保密与竞业限制协议”及“劳动合同”等三份文件。并
请员工在相应的地方填写相关信息并签名按手印。
(6)最后在“劳动合同”及“保密与竞业限制协议”中甲方的位置盖上公司公章并填上日
期。
(7)询问员工是否需要办理社保和住房公积金，如需办理的，在“求职登记表”上注明;
如不需办理的，请员工填写不参加的“声明”，并签名确认，同时在姓名上按右手食指的指模确认。人资专员应加强学习，了解参加社保、公积金的好处及办理程序、注意事项等，以便向新同事介绍。
(8)手续办理完毕后，如是在校区工作的，为他填一份“报到通知书”，填写相关的事项，
并盖上“人力资源部印章”。
(9)以上手续完备后，在“人事资料表”中按照员工的档案录入相关信息。特别注意要仔
细检查，不要出现错误和遗漏。
5.2.2 调岗手续办理程序及注意事项：
(1)人资专员接到《岗位变动申请》后，检查相关栏目是否签核完整。有未签核完整的，
退回给填写该申请的部门，重新签核完整后再接收。
(2)在“人事资料表”(电子表格)中作部门、岗位等信息的变更，并将相关信息录入“调
岗”的表格中。
(3)为调岗的员工更换新工牌。
5.2.3 离职手续的办理程序及注意事项：
(1)办理离职手续的，人资专员首先需检查是否具备以下任意一份表格。如未签核完整
的，必须请该员工办理签核完整后再接收。
A、辞职的，必须有签核完整的“离职申请书”;核对办理日期是否与批准的离职日期一
致;
B、属辞退的，必须有签核完整的“解除劳动合同通知书”;
C、属合同到期不续签的，必须有签核完整的“解除/终止劳动关系证明书”，核对原始的
“劳动合同”日期是否确实到期。
(2)检查“离职交接清单”是否签核完整、有无未交的物品、有无借款(到财务部找会
计、出纳核实)等。如有，则需告知该员工须如数交回，否则在应发工资中扣除相应金额作为补偿金。
(3)收回工牌。
(4)如员工需要“离职证明书”的，填写一份“离职证明书”。
(5)关闭该离职员工的企业邮箱及OA系统。
5.3 社会保险的办理：
5.3.1 新员工入职满一个月时，人资专员为需要办理社会保险的员工办理增员。
5.3.2 在社保网上按规定的程序操作。特别提醒：操作完成后必须到草稿箱进行“提
交”操作，并确认两次。
5.3.3 当参保员工离职时，人资专员应在该员工办理完离职交接手续后，立即进行停
保操作。如员工需要退保的，另开给一份“养老保险退保一次性失业保险生活
补助申报表”，加盖相应的公章后交给该离职员工。同时告知该员工办理退保
的地址、办理时间(东莞市内的各社保局一般每周
一、
三、五办理退保，每月
的最后一个工作日不办理)。
5.3.4 办理完成增员、减员后，在“参保名单”(电子表格)中做相应的增员、减员
的记录。注意准确地填写各项内容，否则易产生扣费的错误。
5.3.5 每月8号前在社保申请系统中打印出上月的月报表(一式两份)，加盖公章
(注意：每一页都必须加盖)后交到相应的社保分局。
5.3.6 社保分局收单后退回一份给我公司存档，人资专员及时将月报表存入相应的文
件夹。
5.4 住房公积金的办理程序及注意事项：
5.4.1 转正员工从转正的月份开始购买住房公积金。人资专员每月查询转正名单，制
成“汇缴人数变更清册”(一式三份)，加盖公章后交到我公司公积金的开户
行，即银丰路建设银行。
5.4.2 如有离职的，需及时办理公积金封存。即在“汇缴人数变更清册”的“封存”
栏填写，并附上“封存证明”交到公积金开户行的柜台。
5.4.3 人员新增、减少变更后，及时在“参加公积金”(电子表格)中作相应的更
新。以便统计应扣费用。
5.5 总部考勤的监督与统计：
5.5.1 人资专员每个工作日的9:30应检查总部员工的工卡，检查是否有迟到、旷
工、记打卡的情况。如有需找到相关人员核实，并在工卡上做好记录。
5.5.2 整理存档请假条、调休、调班单等考勤相关的单据，检查是否签核完整并做好
保存。
5.5.3 每月第一个工作日统计上月的考勤，于每月3号前制成“月考勤汇总表”交人
资主管审核。
5.5.4 于每月3号前收齐各校区的“月考勤汇总表”交人资主管。
5.6 人力资源管理相关的通知、公告的起草与发布
5.6.1 起草相关的通知、公告：如人事任命通知、奖励公告、处罚公告等。
5.6.2 将以上文件颁发给相应的接收部门，并将原件存档做好记录。
5.7 人力资源管理各类档案资料的搜集、整理与保管
5.7.1 档案资料包括员工档案、劳动合同、规章制度、培训资料、薪资资料、社保公
积金资料、考勤资料及其他人力资源管理相关的文件表格。
5.7.2 以上文件的存档要求分类合理、条理清楚、整齐有序、标示清楚、及时归档、
便于查找。
5.8 企业邮箱用户的维护：
5.8.1 新进员工办好入职手续后，人资专员应立即为其注册企业邮箱用户并告知使用
方法及注意事项。特别提醒使用统一的签名档。具体操作方法、用户名编码方
法参见〈关于使用企业邮箱的通知〉(编号：TZ0905006)。
5.8.2 员工办理完离职手续后，应立即注销该员工的企业邮箱用户。
5.9 协助上级进行培训、会议安排等各项活动的组织、协调
5.9.1 人力资源部的职能之一是对内服务。人资专员应具有良好的服务意识，具有积
极主动的工作态度。
5.9.2 在各类活动的组织中，应积极参与，给予必要协助。通过参与活动，逐步培养
和提升自身的沟通、组织、协调、控制能力。
5.10 上级交办的临时性工作：
5.10.1 临时性工作分为一般性工作和专项工作。一般性工作的完成周期较短，一般
1—3天即可完成，专项工作一般需要一周或以上。
5.10.2 人资专员应合理安排时间，保证工作效率。工作完成后应及时向交办人汇报;
专项工作未完成的，至少一周汇报一次工作进度。如需协助或支持的，应随时
提出，不得拖延。
6 特别说明：人资专员除按规范完成日常工作及临时性工作外，还必须配合公休日值班、
卫生值日等。
7 本办法由人力资源部拟订和解释。在执行中，如发现有不够详尽的，随时修订。 8 参考文件：
8.1 《招聘与入职管理办法》(HR-SW-002)
8.2 《离职管理办法》(HR-SW-003)
8.3 《薪资及福利制度》(HR-SW-004)
8.4 《员工转正与转岗管理办法》(HR-SW-005)
8.5 《考勤与休假管理制度》(HR-SW-001)
第二篇：人力资源专员工作总结
xx已经悄然过去，上一阶段的工作也基本告一段落。本学期我担任的是人力资源部主管，从干事到主管的角色转变，让我调整了自己，学着承担与以往不同的责任。除了常规的部门职能工作外，这学期对于一些创新的工作想法也有所尝试，现将xx下半年的工作总结
一部门招新
我们部门是整个社联招新的主要的负责部门，这段时间的确很累，摆摊，扫楼，一堆一堆的事，让人快垮了。但是新成员的到来，注入新鲜血液，从前期的宣传到后期面试的环节设计，经过一段时间的层层选拔，我们挑选出23个新成员进入人力(虽然有部分成员中途退出，与4个部长和7位主管一起组成了温暖的人力一家。这让一切的辛苦都值得，也正是一起努力过，一个部门才可以成为家。新招进来的一群干事很积极很活泼，能够很快的和主管和部长一起融入工作，对于分派的任务都能够认真地对待，每个人都为部门的发展付出了努力。忘不了全员大会上搞怪的你们，你们展示了新一级人力的活力。但是同时也有一定的缺陷，就是纪律散漫，缺乏组织意识，这个在后来得到了一定的改正。而我对于招新最大的感受就是整个部门变热闹了，因为有了一群新血液的融入，我对这个部门的感情更深了。
二hr系列培训
招新工作完成以后，“专业打造，社团精英”hr系列培训活动
是我们部门的一个重量级活动。不同主题培训的开展，能够帮助社团新成员尽快融入组织，深入了解社联制度文化，获得宣传推广技能，学习公关礼仪知识。正如例会上反映的一样，个人感觉现场气氛非常沉闷，培训时并没有能够把现场听众的积极性给调配起来，使得这次培训并没能发挥到预计的效果，其中原因有以下几点：1去参与培训的人并不是为了学技术而来很多人都是把来培训当成一种任务来看待，甚至有些人事先并不清楚自己来听的内容。听众没有主动性，那么就算讲解的人讲得再好也没有用;2现场的主讲者准备的内容很充分，但是美中不足的是有点怯场，没能很好的控制好场面，这很大程度上会降低听众对于培训内容的兴趣。技术讲解并不仅仅要求讲解者讲技术，更要求他讲解的东西为人理解接受。3三个部门之间顺序衔接不够顺畅，中间出现冷场现象。
改进方案：1在向会长介绍培训项目是应该跟他说清楚这个项目可以给协会内部所有对于技术类有兴趣的同学去参与，可以吸引真正有兴趣的人来参与，使协会的技术能得到提升。2各部门之间协商好上场次序，并注意衔接。
三换届大会
换届大会是我们部门的又一常规工作。我去监督的社团主要是以小社团为主，小社团的特点主要是人少，内部积极性不高，以走过场为主。其实对于这些社团，我们不应该苛求定性多少人出席，因为这有一定的难度，很容易引起这些社团会长的反感，但是我们必须得强
调担任主要职位的社团负责人必须出席，关于社团的联系资料等必须按时上交。有所松，有所紧。
最后我觉得我们应该搞好部门的内部建设。我们通过聚餐、聚会等形式，促进部门成员间的交流，并通过部门宗旨的形式，树立起部门理念，增强部门的凝聚力。就像每次一开始的部门培训都会强调的一样，人力就是一个家，我们都是其中的一份子。身为一个师姐，我认为自己是称职的，可以帮助大家融入人力，给予了干事鼓励，和干事建立了较为深厚的友谊。同时很感谢大家在绩效评估时对我客观地评价，让我能够更为正确的认识自己。身为主管的我的确还有很多需要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事间的交流，领导力的加强。记得以前老是犯错，战战兢兢的怕部长批。现在想想，很感谢人力，现在的我比起以前，更有担当了，更懂得了什么是责任。部门的六个主管都有值得我去学习的地方，但是我们的交流太少，为自己每次部门活动都偷偷溜走，有点汗颜。
总之，人力资源部是31成员共同的人力资源部，部门的进步靠大家共同的努力，希望人力资源部在下学期有更大的进步，有更好的发展。
第三篇：人力资源专员工作职责
第一条 工作对行政经理负责。
第二条 负责完成行政人事工作任务，并提出改进意见。
第三条 负责员工档案管理，并按所在部门分类存放。
第四条 负责员工招聘的面试、报到及解聘手续的办理，接待引领新进员工。
第五条 负责于每月2日前对上月人员状况进行统计分析，提供相应报表、人
事分析报告及工作总结。
第六条 负责新进员工的试用期的跟踪考核、晋升提薪及转正合同的签订并形
成相应档案资料。
第七条 负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。
第八条 负责于每月4日前统计汇总、上报员工考勤月报表，处理考勤异常情
况。
第九条 负责员工绩效考核资料的定期统计汇总、上报，并对绩效考核的方式方
法提出意见和建议。
第十条 负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表
和资料。
第十一条 负责员工技能培训、技能测评的督导与跟进。
第十二条 负责员工业余文化活动方案的制定和组织实施。
第十三条 负责行政部人力资源文件的呈转及发放。
第十四条 负责每月两期宣传栏的组稿，并主持每月二次的员工座谈会。 第十五条 负责做好由行政部人力资源的会议记录。
第十六条 负责草拟、解释公司的福利保险制度，组织办理入保手续、联络退
保、理赔事务。
第十七条 协助经理处理人力资源方面的其他工作。
第四篇：人力资源培训专员基本工作
一、 企业培训工作的现状
当一个企业面临着各种发展需求时，其中，最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。以至许多从事人力资工作的人认为培训是一个“美丽的陷阱”，导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作存在的现象，就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的。
⒈盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训。
培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容;不能确定培训对象，导致培训效果事倍功半。培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。
思维方式存在问题。不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。
⒉培训工作的理解存在偏差。很多企业认为培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然也是人力资源部的事。其实不然，一个企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这不是靠一个人力资源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企业每个部门都参与，相互协作，正如国家教育部不会制订每一专业的课程设置。人力资源部的主要责任是制订培训制度、构建培训体系，保证培训体系的正常运作。
⒊企业缺乏专职或兼职讲师，教材开发力量不足。每个企业无论是技术、工艺还是管理等方面都有独特之处，所以并不是社会上的培训资源就能满足企业的培训需要。由于企业内部缺乏专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
⒋培训与企业的的管理体系脱节，没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的处罚制度。
鉴于以上现象，企业要使培训的投入和产出成正比例，必须从构建结构化的培训体系入手，扎扎实实做好培训工作的每一个环节。
二、 如何构建结构化的培训体系
通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
⒈如何建立培训课程体系
训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
结构化的培训体系模型
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。
从活动开展的内在逻辑关系来考虑。
从活动范围来考虑。
从活动内容本身组成部分来分析。
分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
动态培训课程可以从二个层次上进行分析。
企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。
从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念(新的?)来确定培训课程。
培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路。
高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训。
中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。
基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。
员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。 ⒉培训讲师队伍建设
讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请;二是企业内部讲师。限于篇幅，本文只对内部讲师的队伍建设略作介绍。
讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。
⒊培训效果评估
培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。
第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。
第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。
第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。
⒋培训管理体系
培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿?如何开发和管理培训供应商?如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。
第五篇：人力资源专员工作说明书
一. 基本资料
岗位名称：人力资源管理专员岗位评价：……… 岗位编码：729618定员标准：2人 直接上级：人力资源经理分析日期：2007-3-27
二. 岗位职责
(一) 概述
协助人事经理行使人事部门的权力，完成人事部门的任务。
(二) 工作职责
1.人力资源规划2.人员招聘与配置3.培训与开发
4.绩效管理5.薪酬管理6.劳动关系管理
三. 监督与岗位关系
由人力资源部经理管理与监督;监督，考勤，等公司员工。
四. 工作内容和要求
日常事务
(1) 人力资源规章制度的草拟。
(2) 本部门计划的初步制定。
(3) 本部门预算的初编。
(4) 部门内1000元以下物品的采购。
(5) 员工动态资料的统计与分析。
(6) 员工日常工作的督导与训练。
(7) 员工各类证明文件的核发。
(8) 有关人力资源资料的提供。
招聘与录用行政工作
(1) 员工需求的调查与分析。
(2)招聘计划的草拟。
(3) 招聘广告稿的撰写与媒体发布。
(4) 招聘资料的准备。
(5) 应聘者的接待与筛选。
(6) 应聘信件的处理。
(7) 协助面试应聘者。
(8) 组织应聘者的测试。
(9) 发放面试、复试、报到及辞谢书等。
(10) 新进员工接待引领。
(11) 新进员工对保书的签订。
(12) 新进员工合同的签订。
(13) 新进员工试用的跟踪服务与考核。
(14) 新进员工工作安排与调配。
职业培训行政工作
(1) 员工职业培训要求的调查分析。
(2) 员工职业培训方案的草拟。
(3) 员工职业培训教材的汇编。
(4) 员工职业培训教师延聘。
(5) 员工职业培训地点的选定。
(6) 员工职业培训效果的评估。
(7) 教具及培训设备的准备。
(8) 对被职业培训者的考勤。
绩效考核行政工作
(1) 进行人力资源考勤。
(2) 统计员工出勤情况。
(3) 编制员工出勤日报表、月报表。
(4) 员工三日内假期的批准。
(5) 员工考核资料的收集、整理分析。
(6) 员工考核标准制度的草拟。
(7) 员工考核表格的设计。
(8) 员工考核表格的填写评估。
(9) 员工考核档案的建立与管理。
(10) 考核人员的训练。
(11) 员工升级提薪考试的办理。
(12) 员工考核成绩的公布。
(13) 员工奖惩的办理与公布。
薪金设计与管理行政工作
(1) 员工薪酬情况的调查。
(2) 初步拟定薪酬结构。
(3) 员工薪酬表的编制与统计分析。
(4)员工薪酬制度、标准的说明与解释。
(5)新进员工薪酬的初步确定。
(6) 员工薪酬调整的办理。
(7) 员工薪酬发放的异常处理。
(8) 员工薪酬的保密工作。
(9) 员工奖金的初步评定。
(10) 员工一般性福利的申请与办理。
员工激励行政工作
(1) 员工需要的调查分析。
(2) 员工激励政策的解释与说明。
劳资关系行政工作
(1) 劳动法规的宣传解释。
(2) 劳动合同的签订。
(3) 一般劳动纠纷的初步处理。
(4) 劳动纠纷证据的收集。
(5) 劳动调解、仲裁、诉讼的应对。
五 工作权限
1.员工奖惩2.评先3.直属公司人力资源部管理
事务.
六.劳动环境与条件 4.管理新进员工的所有
本岗位室内办公，室内坐姿结合室外走动进行，属于轻体力劳动，工作环境温度适中，
无噪音无粉尘，照明条件良好。
七.工作时间
本岗位实行一天8小时，每周40小时的标准工作制。
八.资历
本科以上该专业文化程度。熟练掌握计算机办公软件，。英语四级以上水平。
九.身体条件
本岗位要求身体健康，精力充沛，具有协调力，调整力，记忆力。
十.心理品质要求
具有较强的学习推理能力，口头书面语言表达流利，严谨细心，具备保密意识。
十一。专业知识和技能要求
有劳动部颁发的企业资源管理师三级证书，熟练掌握计算机办公软件，。英语四级以
上水平。
十二。绩效考评
从德、能、勤、绩四个方面对员工进行考核，以领导评定为主，自我评定和同级评定
为辅进行。
学生：张道虎
2007-3-27