人力资源服务外包现状

第一篇：人力资源服务外包现状

企业人力资源管理外包现状任务书

**大学

本科毕业设计(论文)

任务书

题 目企业人力资源管理外包现状分析学 院管理学院专 业人力资源管理班 级学 号学生姓名指导教师发放日期

一、任务与目标：

人力资源管理外包在中小企业中的实践在国内几乎空白，然而，在日益强调“以人为本”的今天，在人力资源管理外包成为一种趋势的今天，中国企业若想做强做大，必然要将自己不擅长的非核心业务外包出去，本文将根据外包领域的成功经验与中国企业的自身特点相结合，浅谈如何进行人力资源管理外包以及哪些人力资源管理业务进行外包，为中国的中小企业进行人力资源管理外包提供一定的解决方案。

本文希望能明确阐述中国企业人力资源管理外包方面的现状及存在问题，尝试寻找最可行的人力资源管理外包之路，并能为企业进行人力资源管理外包提供一定的参考。

二、主要内容与基本要求：

(一)主要内容

本文欲将中国中小企业的人力资源管理外包做为分析研究对象，重点研究其可行性以及方式方法问题，通过分析国内外企业的成功案例，结合中国中小企业的自身特点，对中小企业的人力资源管理外包进行必要性与可行性分析，找到一条符合中小企业实际的、可操作的创新外包道路，使中小企业更加关注自己的核心业务，逐步做大做强

(二)基本要求

1、通过比较分析，结合具体行业和部分企业的实际情况，找出人力资源管理外包领域存在的主要问题，说明进行人力资源管理外包的原因和可行性。

2、探讨进行人力资源管理外包过程中在时间、空间、模块等维度应该注意的问题和比较适合采用的方式。

三、计划进度

预计共分六个阶段完成毕业论文，具体时间安排如下：

1、第一阶段

时间：

安排：研究课题的确立，查阅文献资料。

2、第二阶段

时间：

安排：完成文献综述，开题报告、毕业论文设计成型。

3、第三阶段

时间：

安排：实习调研，收集数据资料。

4、第四阶段

时间：

安排：完成论文初稿。

5、第五阶段

时间：

安排：毕业论文定稿设计，指导老师评阅。

6、第六阶段

时间：

安排：毕业论文答辩。

四、 主要参考文献：

[1]崔毅.人力资源管理[M] .上海人民出版社. 2002.

[2]陈利明.人力资源外包[J].人力资本.2003(11).P23

[3]赵 梅.中小企业的人力资源如何外包[J].建设人才.2004(2).P12-13

[4]张虎山.提升人力资源管理的独特竞争优势[J].中国人力资源,2003(11).P43

[5]伊恩·本，吉尔·帕斯.外包制胜[M].人民邮电出版社.2002.

[6]魏兴苺.中小企业人力资源管理的新方法——人力资源外包[J].经济论坛.2001(7).P53

[7]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社.2003.

[8]黄昱方.人力资源外包——提升中小企业集聚效应的新途径[J].特区经济.2005(11).P9

[9]黄捷.人力资源外包风险及对策[J].商场现代化.2006(3).P46

[10]玛丽·F·库克.人力资源外包策略[M].中国人民大学出版社.2003.

指导教师年月日

系 主 任年月日

第二篇：人力资源外包服务协议

实际用人单位(甲方)： 代理单位(乙方)：

签定时间：

年

月

日 签定地点：

廊坊

甲方：

(实际用人单位) 地址： 电话：

乙方： 银行开户名： 开户行银行： 银行账户： 联系电话：

根据甲方业务需要，委托乙方为甲方员工仅提供代办社会保险及公积金业务服务。为明确双方的权利和义务，根据社会保险基金管理中心的有关管理规定，甲乙双方本着“友好合作、平等互惠”的原则，经协商一致，自愿达成以下条款：

一、协议期限。

本协议期限自本协议签约之日起至

年

月

日止。协议期满可续签。

二、甲方的权利和义务

1、甲方应承认并遵守乙方本地政府相关委托业务政策规定。

2、甲方提供其员工有效的相关资料。

3、甲方有权向乙方咨询当地公积金政策、法规及相关业务。

4、甲方每月月初(8号前)将当月人员明细及增减表签字盖章后发给乙方，乙方收到后，将以此表为准做公积金费用明细并回传给甲方。如甲方无异议，乙方将按此表申报公积金。

5、甲方每月10日前将当月代理的公积金费及服务费汇至乙方帐户，其标准如下： 服务费按实际缴纳人数支付：

元/人/次/月;公积金费根据甲乙双方核准基数为准;

6、甲方按时、足额支付乙方公积金费及管理费。

三、乙方的权力和义务

1、乙方按本地政府公积金相关规定办理甲方委托业务，与甲方员工不构成劳动关系。

2、乙方负责在每月收到甲方员工的公积金费用后再为甲方员工办理缴纳公积金手续，其员工办理的公积金基数由甲方每月附件清单上注明为准;乙方负责甲方员工公积金待遇的办理手续。

3、乙方应确保每月业务准确办理，若因乙方原因而造成迟办、漏缴公积金的，相关的经济损失由乙方承担;若因甲方打款或核对不及时，造成乙方迟办、漏缴公积金所造成的经济损失，乙方对此不负有责任。

4、乙方对甲方委托人员进行立册登记，做好代收代缴的管理，便于查询及核对。

5、乙方须在每月收到甲方公积金费及服务费后，将当月甲方公积金费及服务费的发票开具给甲方。

6、乙方有义务解答甲方提出的当地公积金相关政策法规的咨询。

四、双方约定或说明的其他事项

1、乙方必须按甲方每月人员增减表内容缴纳，不得改变增减表内容，如基数、缴费期限。

2、甲方所报增减人员缴费基数与当地政策有矛盾，不能执行或有其它问题应更改的，乙方应及时反馈给甲方，甲方重新确认后，乙方按新的增减表办理。如因缴费基数等信息引起的劳务纠纷由甲方承担。

3、由于甲方未按本协议规定时间内支付乙方公积金费及管理费的，乙方有权停止对甲方的公积金代理服务。

五、合同的变更、解除

1、本合同生效后，甲、乙方均不得擅自变更。确有特殊原因需变更的，经双方协商一致后，以书面形式变更。

2、甲、乙双方如在合同有效期内要求解除合同的，必须提前一个月以书面形式通知另一方，双方协商一致，本合同可解除。如没提前书面通知便终止协议的，由违约方承担本协议终止后所带来的一切后果责任。

六、争议的解决

本合同项下发生的任何争议，双方应协商解决，协商不成的，同意提交廊坊仲裁委员会仲裁，仲裁裁决对双方均有终局法律约束力。

协议一式二份。具有同等效力，自签字盖章并交纳管理费后生效。

甲方：

乙方：

代表：

代表：

第三篇：人力资源外包服务助推中小企业发展

全球经济增长放缓、金融危机日益扩散，对于中小型企业来说面临着前所未有的巨大挑战。近日，上海市宣传系统人才交流中心秉承“扶持中小型文化创意产业，提供专业人力资源服务”这一宗旨，为本市中小型文化创意企业带来了一系列优惠的人力资源服务，帮助企业解决工作中遇到的挑战和问题。

挑战一

人事管理和用人成本上升

随着企业的人力资源管理的不断完善，其管理成本也在不断增加。许多中小型企业不得不在有限的管理经费中专门拨出人事管理经费，这样不仅增加企业的成本负担，而且会给企业带来管理上的隐患和风险。

解决之道：专业的人才派遣和薪酬外包

中心以专业的服务、优惠的价格为企业系统性解决合同签订、招退工手续、社保缴纳、住房公积金、薪酬核算发放以及档案保管等一系列繁琐事务。同时，中心还针对中小型创意企业推出了免费的薪酬外包服务。利用成熟的薪酬外包模式，为企业提供包括薪酬方案咨询、工资核算、工资发放、员工年度收入统计以及员工个人所得税代申报等服务项目。通过科学的服务流程，帮助中小型创意企业降低操作风险，保障企业员工的合法权益。

挑战二

缺乏系统规范的人力资源专业指导

通过调查显示，中小型文化创意企业普遍缺乏对国家劳动人事政策与法规的了解与掌握，尤其在《劳动合同法》实施后，企业在人力资源实务操作中极易因没有经验或对政策缺乏了解而形成被动局面，以致给企业带来严重的损失与后果。

解决之道：人力资源政策法规咨询与专业沙龙讲座

中心积聚资深的专家队伍，通过解读最新政策法规，为中小型创意企业提供专业的人力资源咨询服务，包括各类人事操作文本，包括劳动合同、劳动关系调整书、企业内部规章制度、劳动关系解除或终止书等管理专业文本服务;如今最热门的居住证及人才引进政策咨询服务;创意企业比较关心的专业职称申报及职业资格鉴定咨询等服务。同时，中心还提供企业HR交流的平台——“东方文化人力资源沙龙”，通过多种形式为中小型文化创意企业提供人力资源配置、社会保障、薪酬福利、绩效考核等一系列系统性的免费知识普及服务。

挑战三

人才招聘渠道有限

在接受调查的中小型创意企业中，有两类人才是创意企业最需要的。一类是高端的复合型人才，另一类是有专业背景的实习生源。由于这些企业的规模小、人员少，虽然对于人才有着较大的需求，但是缺乏招聘的渠道，导致中小型创意企业人才的匮乏。

解决之道：专业人才猎头和实践岗位推荐计划

中心拥有本市最全面、最权威的文化人才数据库，拥有包括文化创意类的创意设计、导演编剧、后期动画制作、技术研发、策划调研等各方面高、中端人才，同时还拥有专业的猎头团队，快速、有效地为企业提供合适人选且对录用人选采取后续跟踪服务。针对创意产业实习生需求较大的特点，中心推出“实践岗位推荐计划”，与本市各大高校相关专业以及培训机构相联合，向中小型创意企业推荐具有专业知识的学生进入企业实践，帮助企业处理一些基础性工作，同时为企业建立起自己的“人才蓄水池”。

第四篇：人事外包服务是中国人力资源的必经之路

时间：2010-3-22来源：信息服务外包网

在一个企业里，要设置配套的各种专业人力资源管理人员，代价是相当庞大的。如一个规范的企业，应当配备相应专业的人事管理人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“组织服务”等等。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，国外也有相当数量的中小型企业，他们没有必要在这样小规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，随着人事外包企业数目的增大，就逐渐形成了一种趋势。

外包的制约因素

将人力资源管理服务外包给人事部门，需要经过一个角色的转变，即目前所处的人事行政机构转化为专业的人力资源管理机构，最终再转变为企业的业务伙伴，只有在经历了这样的角色转换，人事部门才能够更好地发挥自身所蕴涵的能量。但是，仅仅是完成了自身的条件转换是不够的，人事外包服务是否可行，还有其他的制约因素，主要有：

一、专业化的要求

包括了完善的法律法规体系，区域间存在的差异。

二、劳动力成本的提高

目前国内没有统一的服务收费标准，各人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，人事外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。

三、信息化、网络化的程度

人事外包服务必然讲究效率，信息化、网络化程度是否达到了要求，也会是制约人事外包服务发展的一个因素，对于企业来讲，企业网络化程度不同，也直接影响着人事外包服务的实施。

四、服务商的专业化程度

目前，国内专业从事人力资源服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定的差距。

人事外包的项目

国外通行的外包服务项目，包含了很多方面，有些企业相当于将所有有关人事管理方面的服务都外包出去，一般来看，流行的外包服务，主要有以下几种：

1.员工招聘：即代企业寻找、招聘合格员工;

2.员工培训：代企业进行相关的各种培训;

3.人事代理：代发工资、福利、四金交纳、人事档案管理、员工证明、护照等。

4.人员外包：即人才租赁或人才派遣;

5.人事相关咨询：包括薪资调查、政策咨询、离职面试(国外通行的方法，以了解员工满意度)、员工满意度调查、组织规划„„

人事外包的决定因素

新生事物的出现，往往会遇到很多困难，外包人事的服务也遇到了多方面的束缚，记者在调查中发现，目前影响我国人事外包发展主要的因素首先是企业观念。目前国内人力资源管理，多数企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见。很多企业认为人力资源管理本身不需要投入太多，随意化的管理，带来的不仅仅是对公司的损失，同时也是对人才的浪费，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到人事外包服务的必要性;

其次是企业的成本控制和人员编制问题。当前企业没有规范人事管理的观念，一些企业的人事管理部门都是简单拼凑起来的，更不会在人力资源管理方面大量地投入了，这也直接影响了企业是否会接受外包服务;

第三是服务商的规范经营和专业化程度。虽然国内的人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣;

第四是法律法规的健全、网络化、系统化的流程管理、统计分析等配套的综合因素，对人事外包的实施都有很大的影响。

中国人力资源服务行业如何走向世界

[提要]人力资源服务行业主要包括人才培训、人才中介、人才规划、人才咨询、人才测评、人事外包、人才派遣等服务行业。为此，我们应该充分发挥行业组织的作用，对人力资源行业积极引导，推进联合，扬长避短，优势互补，扩大规模，增强实力。

人力资源服务行业主要包括人才培训、人才中介、人才规划、人才咨询、人才测评、人事外包、人才派遣等服务行业。它是第三产业特别是现代服务行业的重要组成部分。在发达国家，服务行业在GDP(国内生产总值)和就业总量中都已经超过“半壁江山”，各占有2/

3左右。美国第三产业增加值占GDP的比重已经达到89%。我们现在强调转变经济增长和发展方式的重要内容之一就是大力发展服务经济，大力推进现代服务行业。

因此，在全球经济一体化的今天，推动人力资源服务行业的健康发展，充分发挥人力资源服务行业在转变经济增长方式和产业升级中的重要作用，积极鼓励人力资源服务行业参与国际竞争，走规范化、市场化、国际化、专业化的道路，对我们增强国民经济综合实力、扩大就业门路和提高人民的生活质量，都具有重大的战略意义。

中国人力资源服务行业是一个新兴的“朝阳”行业。随着改革开放，我国的人才培训、人才招聘、人才测评、人事外包、人才派遣、人才咨询和人才中介服务业务如雨后春笋般迅速崛起。就以人才培训为例，调查显示，中国的培训服务机构已经有数百万家，而市场的潜在需求可达3000亿元人民币的规模。据不完全统计，2008年，上海的各类人力资源服务机构有688家。其中，民营企业504家，中外合营59家，国有企业93家，事业单位32家。上海人力资源服务行业的营业收入从2003年的40亿增加到2009年的534亿，六年内增长了10多倍。

整个人力资源服务行业欣欣向荣，方兴未艾。

根据“十一五”规划纲要，“十一五”时期服务业发展的主要目标是：到2010年，服务业增加值占国内生产总值的比重比2005年提高3个百分点，服务业从业人员占全社会从业人员的比重比2005年提高4个百分点，服务贸易总额达到4000亿美元。有条件的大中城市形成以服务经济为主的产业结构，服务业增加值增长速度超过国内生产总值和第二产业增长速度。到2020年，基本实现经济结构以服务经济为主的转变，服务业增加值占国内生产总值的比重超过50%。

但是，我们应该清醒地认识到，中国人力资源服务行业正处在初步的成长期，有许多问题需要研究解决。概括起来，总的情况是：我国服务业供给不充分，结构不合理，服务水平低，竞争力不强，对国民经济发展的贡献率不高，与经济社会加快发展、产业结构调整升级不相适应，与全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的要求不相适应，与经济全球化和全面对外开放的新形势不相适应。具体地说，我国目前的人力资源服务行业规模比较小，相

当多的企业零星分散，散兵游勇，泥沙俱下，良莠不齐，基础薄弱，缺乏专业支持和知名品牌，有的甚至鱼龙混杂，弄虚作假，扰乱市场。

为此，我们应该充分发挥行业组织的作用，对人力资源行业积极引导，推进联合，扬长避短，优势互补，扩大规模，增强实力。

一、走规范化道路

建立公开、平等、规范的服务业准入制度。要适当提高准入门槛，从业人员应该有相当的资格，比如人力资源培训师、人力资源咨询师、人力资源测评师，可以参照注册会计师(CPA)那样，应该经过严格的考核和考试，形成职称系列，才能取得执业资格;要进一步打破市场分割和地区封锁推进全国统一开放、竞争有序的市场体系建设;要鼓励龙头企业、地方和行业协会先行制订行业标准和服务标准，对暂时不能实行标准化的服务行业，广泛推行服务承诺、服务公约、服务规范等制度。

二、走市场化道路

按照市场规律，鼓励收购兼并，资产重组，开展国内联合，国际合作，开展连锁经营。我们发现，进入全球500强的国际人力资源公司，都具有强大的辐射力。总部位于荷兰的Rstad,拥有1600余个分支机构和650个托管机构组成的服务网络，2008年全球销售额为186亿欧元;总部位于美国的Manpower,分支机构遍及全球80个国家和地区，拥有超过4500家分支机构和全球服务网络，2008年全球销售额200亿美元;总部位于瑞士的Adecco，已经有7000多家分公司遍布于世界60个主要国家及地区市场，2008年全球销售额210亿欧元。

在形成相当规模和影响力、知名度、美誉度以后，有些企业可以在各地设立分在支机构，以便采用比较成熟的经营管理模式，增强市场竞争力。政府作为“有形的手”要大力支持人力资源服务行业的健康发展。充分发挥市场供求、价格、竞争机制的调节作用，提供适当的税收优惠，鼓励人力资源服务行业参与国际竞争。

三、走国际化道路

在加入WTO以后，我们的国际化程度不断提高。我们的人力资源服务行业应该加快国际化的步伐。为此，我们要学习、熟悉和掌握国际惯例，懂得国际游戏规则，鼓励国内机构与国外的著名人力资源服务机构进行战略合作，引进先进的服务理念、服务项目、服务技术、服务标准和管理模式。我们应该创造条件走出国门，逐步建立国际商圈，首先是亚洲太平洋商圈，寻找国际市场，扩大国际影响。

四、走专业化道路

越是专业越能精心，越是精心越能精细。高效率、高质量的服务一定是精细的服务。我们的人力资源服务应该而且必须有专家的支持。事实证明，国外的著名人力资源服务企业和咨询公司都有著名专家作为灵魂人物。比如我们熟悉的波士顿、麦肯锡、兰德等，管理大师彼得斯和沃特曼的畅销书《追求卓越》在研究和写作期间，是麦肯锡顾问公司“扮演了二重奏角色”;麦肯锡公司每年要花费5000万到1亿美元在所谓“知识建设”上，实际上是自主开发“新产品”，因此才有自己独立创造的理论、方法和工具，人家没有办法复制和模仿，从而创立自己的品牌。我们应该有这样的追求和目标。管理学只有与实践相结合，才能培育真正的管理大师，而咨询服务公司只有以管理大师为灵魂人物才能成为基业常青的著名企业。哈佛商学院的管理学家坎特是好尺度咨询公司的主席和创始人之一;他在哈佛的同事著名管理大师迈克尔﹒波特拥有一家他自己的顾问公司Monitor;伦敦商学院的管理大师加里﹒哈默尔有Strategos公司，他在这家公司所花的时间和在伦敦商学院一样多。我们所熟知的“六希格玛”、“平衡计分卡”(BSC)、“经济增加值”(EVA)、波士顿矩阵等，都是管理大师在管理咨询服务中创造的杰作。

由此想到，我们的科学家，我们的大学教授，应该走出实验室和办公室，走出“象牙塔”，投身到人力资源服务行业中去，把我们的科学研究成果运用到实践中去，一方面经受实践的检验，一方面转化为现实的生产力，为人民创造财富，为社会增加价值，为国家作出贡献。(责任编辑：胡可璐)

来源：东方网

管理便捷 成本降低 人事外包受企业青睐

http://09-08-19 10:32来源： 黑龙江新闻网-生活报[发表评论] [10条]

近年来，人事外包走近国内企业的视野中，因其管理便捷、成本支出降低、用人灵活、没有劳动纠纷等因素越来越受到企业的青睐。人事外包行业诞生于欧美国家，在欧美人事外包行业已经发展到相当成熟的阶段。而在我国，人事外包管理尚属于起步阶段，随着企业用人需求加大，人事外包行业正日益显示出重要性和市场潜力。据了解，哈市当地的很多民营企业都选择服务外包。例如：黑龙江远大购物中心有限公司、哈尔滨啤酒有限公司、哈尔滨第一工具一公司。人力资源专家表示人事外包有五大特点：人事管理简捷，用人单位不需要设立专门人员、机构对外包员工进行管理，这些人员的劳动合同的签订、续订、终止、解除、档案的接转、各项福利保险的缴纳等工作均由外包公司负责处理;成本支出降低，不设立专门人员、机构对外包人员进行管理，为用人单位节约了管理成本;用人灵活，采用人事外包的用人形式，可随时增减人员;外包公司与外包员工签订劳动合同，用人单位避免了与外包人员产生纠纷;能减少企业人力资源部门的工作。

前程无忧副总裁郭燕冰表示，人事外包行业因其前景广阔,市场潜力巨大，已经成为我公司主营业务之一。今年全国招聘业务受到经济危机影响，招聘需求减少，但人事外包凭借持续收费的特性，业绩收入非常稳定，人事外包业务收入达到52.4%。人事外包的快捷性也是企业青睐的重要原因之一，如国内某银行信用卡中心，为了扩大经营要招聘2000名员工，人事外包公司在3个月内完成新员工入职、签订劳动合同、在职员工培训管理等工作、后续工作合同到期提醒、社保理赔、离职手续等工作，也不需企业负责。

第五篇：县级计划生育技术服务机构人力资源现状调查

摘要：2014年10月-2015年1月，对黑龙江省未进行机构整合的46所县级计划生育技术服务机构内全体专业技术人员进行自填式问卷调查和团体访谈，使用SPSS20.0统计软件对计数资料构成进行统计分析。结果显示黑龙江省县级计划生育服务机构技术人员女性偏多(89.2%);平均年龄为42.3岁，平均工作年限为22.8年;近3年整体培训率低(55.5%)，培训需求强烈;认可机构改革政策，心理准备充分。并得出结论：黑龙江省计划生育技术服务机构拥有较为成熟的技术队伍，有能力面向辖区居民提供优质的生殖保健咨询与诊疗服务;应社会需求，以改革为契机，增加男性医生数量，以满足男性生殖保健咨询与诊疗需求;利用群体良好的社会适应性优势，开展针对性的人力资源管理工作，实现个人目标与组织目标的一致性，二者合力发展。

关键词：计划生育;服务机构;人力资源;黑龙江省

中图分类号：C915 文献标志码：A 文章编号：1002-2589(2016)05-0099-02

自2013年国家卫生和计划生育委员会和中央编制委员会出台《关于优化整合妇幼保健和计划生育技术服务资源的指导意见》(国卫妇幼发〔2013〕44号)以来，黑龙江省卫生和计划生育委员会积极落实该工作，2014年下发了《关于加快推进妇幼保健和计划生育技术服务资源整合的通知》(黑卫妇幼函〔2014〕174号)，制定了《黑龙江省优化整合妇幼保健和计划生育技术服务资源实施方案》。截至2014年12月，16个县(市)、32个区完成了妇幼保健和计划生育服务资源整合[1]。除了加紧对未进行整合的妇幼保健及计划生育服务机构进行督办、指导外，黑龙江省卫生计生委妇幼处已经着手对整合后妇幼保健和计划生育技术服务业务融合进行指导，制定了《黑龙江省县级妇幼保健和计划生育服务机构专业技术人员培训实施方案》(黑卫规财发〔2015〕12号)，下发了《关于做好县级妇幼保健和计划生育技术服务机构专业技术人员培训的通知》，通知要求要高度重视县级妇幼健康专业技术人员培训工作。在此背景下，对整合前的县级计划生育技术服务机构的人力资源现况进行研究，希望为管理部门优化这一群体的人力资源，制定相关政策和培训计划提供一些参考。

一、资料与方法

(一)对象与方法

黑龙江省共有62所县级计划生育技术服务机构，选择未进行机构整合的46所机构，以机构内从事计划生育技术服务的专业技术人员为调查对象，包括调查时间内在上述机构工作的所有正式及聘用职工，调研组自拟调查问卷和访谈提纲，由被抽取机构负责人组织相关人员问卷作答，并依据访谈提纲进行团体访谈。调研组共邮寄问卷627份，经审核确定回收有效问卷436份，访谈总结64份。采用Eipdata3.0软件建立数据库，使用SPSS 20.0统计软件对计数资料构成进行统计分析。

(二)调查内容

调查内容包括三个方面：一是技术人员个人基本情况，如技术人员性别、年龄、工作年限、技术职称、职业资格情况等;二是技术人员近3年培训情况，如在岗期间接受培训的次数、主要内容等;三是技术人员的培训需求。

二、结果

(一)基本情况

被调查的436名县级计划生育技术人员基本情况详见下表。

(二)近3年培训情况与学习意愿

近3年整体培训率低，以业务技能培训为主。参加培训的人数为242人，占55.5%，各种培训累积频次为132次。国家级培训10人次，内容为国家孕前免费优生健康检查项目、孕期关爱专题培训;省级培训71人次，内容涉及孕前优生健康检查技术、科技管理、妇幼保健、黑龙江健康促进专业人员培训、记者采访及新闻发言、计算机技能、临床医生、生殖保健、育婴师、继续教育等培训;地市级培训52人次，内容为孕前优生健康检查技术、生殖保健、妇幼保健、医学教育技术指导规范培训、临床安全用药动态、人口计生服务政治健康培训、护理常识、药具管理和继续教育等培训。县级培训51人次，内容为孕前优生健康检查技术、生殖保健、妇幼保健、TPIZ理论基础、肉瘤检查项目培训、人口计生科技管理、护理学、临床医学、影像、计生政策宣讲等。

调查显示，县级技术人员学习意愿比较强烈，97.7%的人表示培训对日常工作开展有必要或很有必要，94.9%的人表示有必要参加妇幼保健相关业务知识和技能培训，94.2%的表示有必要参加生殖健康咨询师培训。

(三)对机构改革认知

对妇幼保健与计划生育机构改革的态度问题，本文通过对64份团体访谈总结进行分析，得出结果如下：一是绝大多数人认为机构整合是个人事业发展的机遇。针对“国家提出的县级妇幼保健与计划生育服务机构整合的指导意见，您认为对您的事业发展、业务技能的提升是否会带来很好的机遇?”问题，绝大多数人(占比85%)认为机构整合，会促进个人事业发展和业务技能提高。问及原因，机构房屋建设、设备投入、规范管理、业务范围扩大、培训学习机会增多、个人发展空间增大、临床实践增多等因素都是积极动因;有少数人(7.5%)表示对机构改革很迷茫，不清楚会给自己带来什么;也有少数人(7.5%)表示不愿意接受整合，因为会给自己带来很大的工作压力。二是绝大多数人对整合后工作岗位的胜任表示自信。针对“两机构整合后，您认为您所掌握的技能是否能够很好地胜任工作”问题，绝大多数人都表示如果是做原工作内容，都会很好地胜任工作，如果是涉及妇幼保健工作，需要经过培训学习，同时表示出强烈的学习意愿;有少数人表示对新岗位担忧，担心自己现有的业务技能比较单一，不能很好地胜任新工作，需要加强学习;有极少数人表示不清楚自己能否胜任新工作。

三、讨论

本文中“人力资源”的概念是指正在一线通过劳动为社会发展、经济发展服务的劳动人口总和。包括劳动能力、社会需求和社会适应性三部分基本要素[2]。下面将从这三个基本要素来分析黑龙江省县级计划生育技术服务机构人力资源现状。

(一)劳动能力

本文的劳动能力是指计划生育技术人员的综合素质在工作中表现出来的正确驾驭计划生育服务技能的实际本领和能量，可以从技术人员的职称、工作时长、职业资格、工作量等方面进行综合衡量。本次调查显示，黑龙江省县级计划生育服务机构内30-50岁技术人员占比82.8%，平均工作年限为22.8年，这种人员结构的优势是工作经验丰富;另根据原黑龙江省人口和计划生育委员会科技处2013年统计报表，2012年黑龙江省计划生育服务机构工作量中，县级机构日平均工作量为64.66人次。可以分析出这一群体业务技能娴熟;综合分析表中技术人员学历、专业、职称、职业资格等情况，可以得出，黑龙江省县级计划生育技术服务机构拥有一批经验丰富的计划生育方面的专业技术人员，是县级居民生殖保健与诊疗的主要服务力量。建议相关部门充分利用这一群体的资源优势，做好整合后的岗位安排，尽快开展业务技能培训，提高其服务能力，更好地为辖区内居民提供生殖保健与诊疗服务。

(二)社会需求

自1994年世界卫生组织(WHO)和联合国国际人口与发展大会正式提出生殖健康和生殖保健的概念以来，生殖健康已经成为人类共同关心的话题[3]。1995年世界卫生大会再次强调WHO的全球生殖健康策略。中国作为WHO的成员也在积极实施这一策略。近些年，中国民众对生殖健康与保健服务需求与日俱增，计划生育技术机构所提供的生殖保健服务一定程度上满足了广大民众的服务需求。但值得注意的是，黑龙江省县级计划生育服务机构技术人员中男性偏少，男女比例约为1：9。按照中国人的文化传统和沟通习惯，这种男女比例配置很不利于男性居民生殖保健方面的咨询服务。访谈调查中也了解到目前黑龙江省计划生育服务机构的主要服务对象是女性，由于一些客观和主观原因男性生殖健康指导服务不多。现有研究表明，男性更需要生殖保健与健康方面的治疗与咨询服务[3]。建议黑龙江省有关部门和政策制定者在对妇幼保健与计划生育机构进行资源整合之际，加强对男性生殖健康的关注，设置男性健康科室，增加男性医生数量，充分利用现有生殖健康咨询师的技术人员(本次调查显示有127人考取了生殖健康咨询师资格证书，占整体比例为29.1%)，加强有关男性生殖健康的知识和技能培训，为实现“2015年人人享有生殖健康”[4]的目标而努力。

(三)社会适应性

分析黑龙江省计划生育服务机构内技术人员对机构整合的态度，绝大多数人员认为妇幼保健与计划生育两机构的资源整合符合计划生育服务机构长远发展的利益需求，对个人发展既是机遇也是挑战，且表现出良好的学习热情，希望在新的环境中个人业务技能能够通过学习和实践获得提升。这种态度表现出这一群体具有良好的社会适应性，对社会环境的变化有清楚的认知，能够理性分析自己与环境的关系，且表现出强烈的学习愿望，来适应改革发展的需要。建议机构整合之后，人事安排前组织需做好调研，了解个人的职业发展需要，进行针对性的人力资源管理，主动把组织发展的目标与个人发展的目标有机地联系在一起，目标一致，形成合力，实现组织与个人之间的双赢[5]。

总之，黑龙江省计划生育技术服务机构人力资源有其优势和劣势。优势如前所述，劣势主要表现为平均年龄为42.3岁，年龄偏大，存在老龄化趋势，专业技能单一等客观情况。但只要运用好“人事相宜，人岗匹配”原则，做好人力资源的开发与培训，就会促使这一“人力资源”转化为“人才资源”。

参考文献：

[1]黑龙江省卫生和计划生育委员会.省卫生计生委组织召开2015全省卫生计生工作会[EB/OL].[2015-01-18].http：///news_show.php?vid=10&cid=1&id=

17856.

[2]马保生.关于人力资源的几个基本概念问题辨析[J].长春教育学院学报，2014，19(30).

[3]赵亚玲，陈新，李竹.关注男性生殖健康发展生殖保健服务[J].中国计划生育学杂志，2005，120(10).

[4]符玉良.国际卫生新概念――生殖健康[J].中国实用妇科与产科学杂志，1999，15(1).

[5]徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海：复旦大学出版社，2012.