安全生产绩效考核标准

第一篇：安全生产绩效考核标准

安全标准化绩效考核制度

1. 目的和依据： 1.1目的：

为了进一步改善安全标准化工作，不断提高安全管理绩效水平，保持安全标准化体系持续的适宜性、充分性和有效性，制定本制度。

1.2制定依据：

《危险化学品从业单位安全标准化通用规范》(AQ3013-2008) 2. 适用范围：

本制度适用于公司安全标准化体系的绩效考核。 3. 管理职责：

3.1主管部门：安全部负责组织安全标准化绩效考核工作材料、对绩效考核所采取的改进措施进行跟踪验证。

3.2 相关部门：各部门、车间。准备与本部门有关的绩效考核资料，并根据绩效考核报告的要求制订实施本部门的改进措施。

4. 管理程序：

4.1 公司成立以总经理为组长、各有关安全管理人员为组员的绩效考核小组，对公司各部门安全标准化工作进行绩效考核。

4.2 正常情况下，每年进行一次安全标准化绩效考核。遇到特殊情况，由总经理决定可追加进行绩效考核。特殊情况是指：

(1)企业组织机构、资源配置、产品范围发生较大变化时; (2)发生重大安全、环境事故或由于安全、环境问题引起顾客投诉时。

4.3 安全部编制具体的绩效考核计划，于每年年底进行本的安全标准化绩效考核，主管安全生产的副总负责编制绩效考核方案，汇报安全标准化的运行情况。绩效考核计划由总经理审批，内容包括：绩效考核目的、范围、时间、参加人员和内容安排等。

绩效考核包括以下内容：

(1)考核各单位安全标准化活动的符合性，包括是否符合：公司安全生产方针、安全目标、运行标准、安全法律法规和其他要求等。

(2)考核各单位安全目标的完成情况。

(3)调查、分析和记录各部门安全管理的失败案例，包括：事故案例、未遂事件案例、职业危害案例、财产损失案例等。

(4)根据安全标准化考核办法的要求对各单位的安全生产情况进行量化考核。

4.4 绩效考核的实施

安全部提前将绩效考核计划下发至有关部门，各部门负责准备有关考核资料，安全处做好绩效考核记录。

4.4.1 通过绩效考核由安全部组织编制绩效考核报告，内容包括：

(1)本安全标准化管理体系运行总体评价结论; (2)安全方针、目标和指标适宜性评价结论; (3)进一步完善安全标准化工作的计划和具体措施。 4.4.2 绩效考核报告，经总经理批准后下发至有关部门。 4.4.3 安全部负责保存安全标准化绩效考核的有关记录。

4.5 安全标准化绩效考核改进措施的实施

安全部组织责任部门制订改进措施计划，责任部门负责实施，安全部进行跟踪验证并总结措施的完成情况。

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第二篇：安全生产标准化绩效考核评定报告

2013年安全生产标准化绩效考核

评定报告

按照公司2013年安全管理工作计划和对安全管理工作的指示和要求，根据《安全生产标准化绩效考核制度》的规定对公司2013年度安全生产标准化的实施情况进行评定，验证各项安全生产制度措施的适宜性、充分性和有效性，检查安全生产工作目标、指标的完成情况。

公司安全标准化绩效考评小组根据公司日常及季度安全检查，考核情况，对司属各部门、车间年度安全生产管理目标完成情况进行了考评，现对考评情况作如下报告：

一、安全目标完成情况

公司领导重视，各单位安全环保管理部门和安全管理人员认真履行职责，全体员工共同努力。亚技公司全面完成了安全环保目标任务，实现了无工亡、无重大火灾或爆炸、无危险化学品、无重大特种设备、无负主要责任的重大交通安全事故和环境扰民事件发生。

二、安全管理系统运行、隐患排查治理情况

根据市政府及安检办要求，公司积极开展“四大行动”专项工作。并对本企业的各类隐患进行了集中排查与整治。而日常安全管理工作中，在强化规范管理的同时，公司坚持了每月由公司领导带队对各部门车间进行安全管理工作例行检查。检查中除了对企业安全日常管理与安全标准化的持续运行进行检查外，重点还针对部门车间安全生产的薄弱环节，排查各种安全隐患，今年共进行了安全检查____余次，发现安全隐患或问题_____多项，针对这些安全隐患安全管理部门均下达了隐患整改通知书，并进行了督促整改和验收。

三、安全绩效考评情况

公司根据《安全目标考核管理办法》的规定，每月末安全环保部对各部门车间进行安全绩效考核评分，考核得分如下：

管理部

生产部

品质部

工程部

仓储部

四、存在的问题

通过评估与分析，发现安全管理过程中的责任履行、系统运行、检查监控、隐患整改、考评考核等方面存在的问题如下：

1、在安全基层基础工作方面，各部门车间之间存在较大差距，安全管理制度还不完善，安全管理存在漏洞。

2、生产现场管理还需进一步加强，员工的安全意识有待于进一步提高，作业现场的“三违“现象时有发生。

3、安全绩效考核有的部门车间未落实，考核不认真，考核办法存在不足，安全绩效考核还没有对安全生产起到足够的促进作用。

4、职业健康管理制度还需进一步完善，各项记录、台帐、职业健康档案有待于建立和完善。

5、各部门、车间在对上级安全文件的贯彻传达、组织学习方面存在不足，车间班组安全环保规范管理没有完全实现。

6、在检查、巡检、会议记录及台帐方面存在不规范，安全报表有不及时填

报现象。

7、应急管理能力薄弱，救援器材配备不足。

五、纠正、预防的措施

安全生产委员会针对安全标准化绩效考核评定小组提出的问题提出以下整改措施。

1、进一步加强安全生产基层基础工作，提升企业安全生产保障能力。

2、加强隐患排查治理，认真落实“五到位”。

3、进一步强化职业健康管理，规范管理各种记录、台账、职业健康档案。

4、修订安全《安全目标考核管理办法》。增强绩效考核的合理性、约束性、可实施性。

5、加强对对公司全体员工的安全教育培训，促使员工掌握安全生产管理技能，提高员工安全生产意识。

6、加强应急管理能力建设，配备必要的应急管理器材，提高应急响应能力。

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二0一三年4月1日

第三篇：绩效考核标准

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度(2011年8月)

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度(经公司2011年第二次临时股东大会审议通过)

第一章 总则

第一条为推进中文天地出版传媒股份有限公司(以下简称公司)建立科学有效的激励约束制度，完善公司高管人员绩效考核，规范公司高管人员薪酬管理，提高公司经营管理水平和核心竞争力，根据有关法律法规和本公司章程，特制定本制度。

第二条本制度所称公司高管人员之下列人员：

(一)公司总经理

(二)公司副经理

(三)公司董事会秘书、总会计师。

第三条公司高管人员绩效考核及薪酬管理以企业经济为出发点，由公司董事会薪酬与考核委员会组织进行绩效考核，根据考核结果确定高管人员的薪酬。

第四条公司高管人员绩效考核及薪酬管理遵循以下原则：

(一)坚持按贡献分配的原则，按照责权利相统一的要求，建立公司高管人员经营业绩同激励约束机制相结合的绩效考核及薪酬管理制度。

(二)坚持固有资产保值增值、股东价值最大化以及可持续发展的原则，依法考核公司高管人员经营业绩。

(三)坚持公司近期效益与长远利益相结合的原则，确保主营业务增长，防止短期行为，促进公司的长期稳定发展。

(四)坚持公开、公正、透明的原则。

第五条社会效益实行单独考核，作为系数。董事会薪酬与考核委员会制定考核标准并组织实施。

第二章 经营管理目标责任书

第六条绩效考核以公历年为经营年度。在经营年度开始之前，公司董事会长(代表

董事会)应与总经理(代表公司高管人员)签署管理目标责任书。

第七条经营管理目标责任书由董事会薪酬与考核委员会根据总体经营目标确定。公

司证券法律部、人力资源部、资产财务部以及审计部等相关部门在文书起草、数据提

供和岗位职责确定等方面配合董事会薪酬与考核委员会做好有关工作。

第八条经营管理目标责任书包括下列内容：

(一) 公司高管人员的姓名和职务;

(二) 绩效考核内容及指标;

(三) 薪酬发放及奖惩办法;

(四) 责任书的变更、解除和终止;

(五) 其他需要规定的事项。

第九条董事会薪酬与考核委员会对经营管理目标责任书的执行情况进行动态跟踪。

第三章 绩效考核内容及指标

第十条绩效考核指标为年度经营业绩指标，总分为100分。

年度经营业绩指标包括年度销售收入、年度利润总额和净资产收益率指标。(计分办法见附件)

1、 年度销售收入是指经核定后的企业合并报表销售收入。

2、 年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。年度利润计算可加上经核准

的当期企业消化以前年度潜亏。

3、 净资产收益是指企业税后利润除以净资产得到的百分比率。

4、

第四章 绩效考核实施顺序

第十一条董事会薪酬与考核委员会负责组建考核小组对公司高管人员进行绩效考核。

第十二条绩效考核小组至少由三人组成，公司董事应为考核小组成员之一。绩效考核小组负责具体实施董事会薪酬与考核委员会制定的年度绩效考核方案。

第十三条绩效考核实施程序如下：

(一) 公司高管人员向绩效考核小组作书面述职和自我评价;

(二) 绩效考核小组按照本制度第三章的考核内容及指标，对高官人员进行

绩效评价;人力资源部、资产财务部及审计部等相关部门负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责。

(三) 绩效考核小组根据考核结果计算出公司高管人员的考核得分，并依此

核算出每位高管人员绩效薪酬实际发放额(计算方法见本制度第十九条)，上报董

事会薪酬与考核委员会。

(四) 董事会薪酬与考核委员会将绩效考核小组的考核结果提交董事会审

核批准后，资产财务部根据董事会决议发放公司高管人员绩效薪酬。

第十四条董事会薪酬与考核委员会应在一个经营年度结束后，并经会计师事务所完成审计一个月内完成对公司高管人员的绩效考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。

第十五条公司高管人员在收到制度结果通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。

第五章 薪酬发放及奖惩办法

第十六条公司高管人员薪酬构成由基本年薪和绩效年薪两部分组成。计算公式为“薪酬=基本年薪+绩效年薪

(一) 基本年薪：主要考虑职位价值，责任，能力，市场薪酬行情等。

(二) 绩效年薪：主要考虑公司的经济效益以及公司高管人员工作任务的完成情况。第十七条基本年薪根据公司所承担的责任、经营规模和公司职工平均工资等因素综合确定，按月发放。公司总经理每年为11.41万元，董事会秘书、总会计师每年为8.74万元。

第十八条以上一年都公司高管人员实发绩效薪酬总额为下一年度绩效年薪的基数。绩效年薪应发总额等于上一年度绩效年薪基数乘以考核结果系数。2011年绩效年薪基数总经理为56.46万元，懂事、副总经理为46.24万元，副总经理为44.05万元，董事会秘书、总会计师为29.03万元。

第十九条绩效年薪按应发总额的80%月均发放，下一年度初再根据绩效考核结果兑现余数，多退少补。

第二十条绩效年薪实际发放额由董事会薪酬与考核委员会根据绩效考核最后得分确定。公司高管人员绩效考核结果分为A、B、C、D四个级别。

考核得分为95分上的为A级，以95分为基点，在全额兑现绩效年薪应发基数的基础上，平均每增加1分则相应奖励绩效年薪应发基数的2%，奖励至10%封顶;

考核得分为85分上且低于95分的为B级，，在全额兑现绩效年薪应发基数;

考核得分为70分上且低于85分的为C级，以85分为基点，平均每减少1分则相应奖励绩效年薪应发基数的2%，扣减至10%封顶;

考核得分为70分以下的为D级，全额扣发绩效年薪;连续两年考核为D级的，薪酬与考核绩效委员会应当建议董事会解聘该名公司高管人员。

第二十一条公司高管人员认任职期间，出现下列情形之一者，不予发放年度绩效年薪;

(一) 严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的;

(二) 公司年度财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具否定意见的;

(三) 因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被上海证券交易所予以公

开谴责或宣布为不适合人员的;

(四) 因个人原因离职、辞职或被免职的(在职期间按月计算薪酬)。

第六章 附则

第七章

第二十二条本制度如与最新发布的法律、法规存在冲突，则以最新的法律、法规为准。

第二十三条本制度由公司董事会福泽解释，自公司股东大会审议通过之日施行。 年度经营业绩指标计分办法

1、 年度经营业绩指标综合计分

年度经营业绩指标综合得分=年度销售收入指标得分+年度利润总额指标得分+净资产收益率指标得分

2、年度经营业绩各项指标计分标准

第四篇：店长绩效考核标准

1、专卖店经营活动的统筹管理

开店的准备，清洁的实施，陈列方式的更新。陈列台摆放整理，店面、店内的巡视，待客应对，商品的销售、保管、存货的盘点工作，特别是订、补货的检查和确认。销售活动的推行和促销。

2、部署的掌握和管理

考勤表制作、实施、按岗位不同分配人不同、人事考核的实施

3、情报收集与传达事情的管理

商品质量，款式价格，销售动向等情况收集，并加以分析，作为改善并提高之依据，同时也要对其他品牌的了解，以制定相应的措施面对市场的挑战。

4、业绩的掌握和目标管理

将店内的各项目标传达给部署，要掌握每日，每周，每月的累积等目标完成情况，并依据实际情况制定策略

5、教育、培训活动的推进

利用早、晚会，营业作业的待客时间按规范教育，并相互讨论。在工作时能有良好的人际关系，优良的客户服务

6、店铺、设施的保全管理

专卖店内卖场环境的维护，资产设备的维护

7、涉外、协调活动。

代表公司对外使用职权范围，与外部机构和客户之间的协调，顾客投诉处理

8、报告及现金的管理

9、店长自己做好店员标准后监督各店员的细则工作是否到位。

10、销售例会的举行

确保每天的销售列会招开，并开得有意义。在于各人之间传递信息，沟通。并提高工作效率，提高员工工作士气。增强同时沟通。

11、顾客服务

指导监督下属以专业的态度推销货品，提供优良顾客服务。

建立顾客与公司间的关系，以增进顾客对本品牌之信息。

以最好的售后服务迎接任何一名顾客。

12、及时发现产品问题，包括产品本身问题，陈列方式不对。及时反应并解决问题。

第五篇：医院绩效考核参考标准

医疗绩效考核参考标准(试行)

一、执证上岗奖惩

1、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，第一年报考执业医师(或执业助理医师)即考起的，执业医师奖励1000元，执业助理医师奖励600元;第二年考起的，执业医师奖励600元，执业助理医师奖励300元，三年及以上考起的不再奖励。

2、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，没有考起执业医师(或执业助理医师)的，从报考后第二年起，绩效工资系数逐年递减0.1个系数，减到0.5不再递减。

3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师，专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的，建议调出临床岗位。

4、根据岗位特点，科主任及主治医师以上人员享受带教费。

二、临床医生绩效工资计算方法(辅助科室不算工作量)：

(出勤100分+工作量100分+医疗质量100分)÷300×职称系数

(一)、职称享受绩效工资系数

1、执业医师享受绩效工资系数为1.1，执业助理医师享受绩效工资系数为0.9，无证人员享受绩效工资系数为0.5。

2、主治医师享受绩效工资系数为1.3;

3、副主任医师享受绩效工资系数为1.5;

4、主任医师享受绩效工资系数为1.7;

5、科室主任享受绩效工资系数为1.8。

(二)、考勤与绩效工资挂钩

1、绩效工资按实际出勤天数计算，各种法定节假日等均不算出勤。

2、下夜班算休息，但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天，享受半天绩效工资。

3、每月出勤21天(2月20天)计100分，每增减1天，增减4.76分。

(三)、医生工作量与绩效工资挂钩

1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分，办出院60人记50分，每增减1人，增减0.83分。

2、儿科住院医生每月收病人27人记50分，办出院27人记50分，每增减1人，增减1.85分。

3、妇产科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人790人，记50分，每增减1人，增减0.063分;每月收病人85人记50分，每增减1人，增减0.588分。

4、儿科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人1040人次，记50分，每增减1人，增减0.048分;每月收病人27人记50分，每增减1人，增减1.85分。

(四)、医疗质量与绩效工资挂钩

1、无医疗纠纷、投诉、举报，无医患沟通不良争吵记50分，无医疗不良事件发生记50分，共100分。

2、出现医疗纠纷扣20分。

3、出现病人到上级部门投诉、举报的扣20分，院内投诉、举报的扣10分。

4、医患沟通不良争吵扣10分。

5、每发生医疗不良事件1次，扣10分。

6、得到个人表彰锦旗的加20分，个人表扬信加10分，被评为最满意医生的加10分。