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人力资源管理教学改革(集锦)

人力资源管理教学改革第一篇:人力资源管理教学改革人力资源管理专业教学改革作者:陈瑜 陈俊梁 单位:苏州科技大学一、人力资源管理专业人才培养面临的形势与改革的目标(一)宏观就业形势使人力资源管理专业人才培养面临巨大的竞争压力目前,大学生就业形。

人力资源管理教学改革

第一篇:人力资源管理教学改革

人力资源管理专业教学改革

作者:陈瑜 陈俊梁 单位:苏州科技大学

一、人力资源管理专业人才培养面临的形势与改革的目标

(一)宏观就业形势使人力资源管理专业人才培养面临巨大的竞争压力

目前,大学生就业形势不容乐观,就业压力持续加大,毕业生技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾越来越突出。这些矛盾,具体表现在两个方面。其一,大学毕业生总量供大于求。2013年全国普通高校毕业生人数达到699万,2014年毕业生人数达727万,被称为“史上最难就业季”。2015年毕业生人数为749万,加上2014年尚未就业的大学生,2015年大学生的就业形势仍难好转。其二,市场对大学生就业提出了新的挑战和要求。随着我国经济的快速发展和产业结构的不断升级,劳动力市场对劳动者素质提出了更高的要求,需要劳动者有创造力、有一技之长。国家也高度重视大学生的就业工作,以帮助大学生更好的就业,让大学生们找到适合自己的工作,提升大学生的就业质量已变得越来越重要。

(二)人力资源管理专业人才培养不适应企业的要求

在知识经济时代,企业都非常注重核心竞争力的培育,而核心竞争力总是以核心员工为依托的,因此,现代企业对人才的需求与管理就显得格外重要。过去,我国企业对人力资源的管理大多凭经验、靠感觉,但在目前以人为本理念日益深入人心的背景下,对人才的吸引、甄别、培训、考评、激励、职业生涯规划等,需要更加缜密、科学、规范的专业人才来进行操作。因此,企业对专业的人力资源管理人员需求日益增多,然而另一个不争的事实是,我国目前高等学校人力资源管理专业毕业生就业情况并不理想,能够在企业找到合适的、专业对口工作的学生并不多,整体上的就业质量比较低。造成这种局面最主要的原因是,高等院校培养的毕业生达不到企业的用人标准,满足不了企业的实际需求。

(三)人力资源管理专业人才培养存在的主要问题

目前,高校人力资源管理专业普遍存在、具有共性的问题是:一是在人才培养方案设计方面,过分注重专业知识培养的系统性、理论性、完备性,忽视了对技能与胜任能力的培养要求;二是在专业教学方法上,大多以传统的讲授法教学为主,表现为教师向学生单方面进行知识灌输,缺乏师生之间的信息互动,缺乏学生的模拟训练和情境体验;三是在师资培育方面,以科班出身的理论型教师为主,缺乏具有实战经验的操作型教师。以上问题导致高校毕业生表面上看,似乎学习了很多“专业”知识,但那些知识只是存在于特定的“理想”状态,当毕业生真正接触工作现实的时候,往往会感到理想与现实差距太大,因而出现手足无措、不能马上胜任HR工作岗位的现象。

(四)人力资源管理专业教学改革的目标 人力资源管理专业教学改革的目标:通过人才培养方案设计、课堂教育教学方法更新、双师型教师队伍建设、实习实践环节设置等贯穿人才培养过程始终的改革措施,力图使人力资源管理专业学生不仅要熟悉和掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系处理、职业生涯规划等几个模块的理论内容,同时要熟练掌握各模块对应的操作方法,提高学生未来从事人力资源管理工作的胜任能力。

二、人力资源管理专业教学改革的具体措施

(一)基于实践能力培养的实践课程体系改革

1.增设人力资源市场参观实践课程。人才市场是人力资源管理专业最佳的实习实践场所,在这里学生可以看到真实的专业实践与应用。因此,人力资源管理专业学生在四年的学习生涯中至少应有两次深入参观考察人力资源市场的经历,并把它列入假期实践的范畴,给予相应的学分。参观考察人力资源市场,试图达到目的有两个。第一,让学生了解目前就业形势,调查人力资源管理专业人才需求状况,明确自己的职业生涯规划。高校大一大二学生一部分还比较迷茫,不知道本专业毕业后能做什么工作,也有一部分同学认为好不容易考上大学应该休息一下,放松了对自己的要求。参观人才市场可以让同学们真切的感受到就业压力,重新调整坐标,合理规划自己的大学生活。第二,现场观摩招聘面试流程。人力资源管理中很重要的一个模块是人员招聘,招到适合岗位的人才是企业用人的第一步。通过参观人才交流市场,学生可以学习企业方如何设计招聘问题,面试应注意的技巧等,这种观摩比传统教学更直观、冲击力更强。第三,了解与人力资源管理专业相关的岗位要求。促进学生思考企业对招聘岗位的要求是什么,要胜任这个岗位需要具备的能力、素质分别是什么。只有抓住企业的需求,专业课程学习才更有针对性。这种观摩实习往往使同学们产生强烈的危机感和紧迫感,增强他们学习的动力。

2.增设人力资源管理专题实务模拟课。专题实务模拟课程是围绕人力资源管理的招聘、培训、绩效管理、薪酬设计、劳动关系等模块,由教师按照教学目标要求,根据教学内容特点,设置一些管理任务、场景,组织学生积极参与模拟体验。让学生在特定的情境中扮演某些角色去完成任务,在身临其境中体验所学的知识,增加经验,提高相关技能。比如,“招聘模拟”这个环节,主要引导学生通过组织、参与、评价招聘面试过程,使学生掌握招聘工作的基本程序和方法,提高应聘的基本技巧。具体过程是:将学生分成特定的几个小组,扮演不同的角色。第一组是求职者,保证每个企业有几名应聘者,准备回答用人单位提出的面试问题。第二组是招聘方,负责招聘广告、职位的设计、考核表格的制作和面试问题的设计。第三组是点评嘉宾。由同学与任课教师一起按照成绩评定标准,为每个小组同学的表现进行打分并对每一个环节的优缺点进行点评,最后给出考核成绩。再比如,培训模拟环节。通过模拟培训方案,让同学们了解整个培训活动流程,把握关键点,掌握演讲培训的技巧。具体过程是:每组选定一家企业作为模拟对象,根据该企业的实际情况,制定一个有针对性的培训方案。每组推选一名同学进行其中一门培训课程的展示,主题自选。然后,请同学和指导老师现场点评每组同学设计的培训方案以及同学模拟培训课程的表现,互动交流,给同学们提出建设性的指导意见。

(二)基于实践能力培养的教学方法改革 1.善用课题展示、团队讨论式教学。人力资源管理专业是一门与现实生活结合非常紧密的学科,如果仅仅采用传统的“填鸭式”的教学模式组织教学,那么同学们将处于被动的接受知识的角色,会使课堂气氛枯燥乏味,扼杀学生学习的积极性和创造力。这不仅不利于学生创新精神的提高和学习能力的培养,还很容易引起学生厌学、逃课的心理。因此,任课老师可以结合课程模块的需要,给学生布置一些相关的课题,如“请调查并评论某企业员工福利制度体系”、“评议某劳动关系纠纷引起的争议”、“评析某企业的组织结构”等,鼓励学生以小组为单位进行调研、分析、总结、汇报。在这一过程中,促进学生尝试运用专业知识去解决企业管理实践中出现的实际问题。另外,讨论式教学法也能够充分激发学生学习的主动性,让学生参与到教学活动之中,让学生在轻松愉悦的氛围中学到知识,提高自己的语言表达能力、团队协作能力、创新精神和综合素质。讨论的过程有利于提高学生的独立思考、分析、解决问题的能力。每组同学通过分工合作,讨论和交流,形成最后的汇报材料,用PPT或视频的形式按组进行展示。通过和同学们的互动,加深学生对人力资源管理理论知识的理解,了解人力资源管理发展的最新态势,提高实际处理问题的能力。通过分享汇报和竞争合作,也扩大了同学们的知识面,使他们能够把学习的积极主动性完全发挥出来。

2.挖掘本土人力资源管理案例。案例教学是近年来在人力资源管理专业教学中运用非常广泛的重要教学方法,它本身是一种贴近现实生活,容易激发学生兴趣的教学方式。通常,案例教学要经过事先准备,使用特定的案例并指导学生提前阅读,组织学生开展讨论,形成互动与交流。案例教学要结合一定理论,通过各种信息、知识、经验、观点的碰撞来达到启迪思维的目的。以往的实践教学证明,哈佛大学商学院或世界五百强的经典案例,虽然代表性强,但与日常生活的联系不紧密,与同学们产生的共鸣并不多,容易让学生丧失兴趣。中国改革开放三十多年来,不仅经济建设成就显著,而且在企业管理方面也涌现出许多生动的案例,这些案例近在咫尺,贴近生活,值得我们去挖掘与探讨。教师可以把学校、生活以及企业的案例引入课堂,增加案例教学的真实性与体验性。在案例讨论的过程中,促使同学们积极思考。通过大家的讨论和总结,把案例中的道理揭示出来。

3.善用情境模拟方法。情境模拟教学法是教师根据教学内容,有针对性的设计人力资源管理中的某些特殊“情境”,并让学生进行角色扮演,演绎“情境”的发生、发展过程,使学生在高度仿真的情境中获取知识和提高能力的教学方法。这种教学方法操作性、趣味性强,注重实效性,实现了理论与实践的对接。高校人力资源管理的教学过程,也适合运用这种教学方法。情境模拟教学主要通过模拟的方法设计出学习、生活、工作等活动中可能面对的场景,并组织学生参与到模拟的情境之中去解决所面对的问题。情境模拟教学能够让学生充当管理者,综合运用所学的知识解决面对的模拟情境,提升学生的应变能力和综合素质。在素质测评模块,我们可以给学生设计一个场景:如果你是一名实习生,周末在博物馆加班时突遇大火,该如何处理?通过同学们的思考和回答,考查其相关的能力和素质。

(三)基于实践能力培养的师资队伍改革

1.成立HR讲师团,促进校企深度合作。校企合作办学是高等教育改革发展的根本出路和价值取向。高校应坚持走产学研结合、校企合作的发展道路,不断推进校企合作的广度和深度。对于人力资源管理专业来说,依托企业人事经理协会成立HR讲师团,可以加强院校与企业之间的沟通合作,实现资源共享和“双赢”局面。第一,除了定期邀请人事经理来校做专题讲座,还可以建立利益补偿机制,对参与校企合作教育的企业,根据合作深度和教育实效,按一定比例减免企业的税收,或扩大其社会影响力,增强企业与学校合作的积极性。第二,积极建立学校、企业和行业协会的多种合作。让企业的人事经理参与到人力资源管理实践教学的环节开发体系,共同编写教材、设计课程,辅导学生毕业论文。第三,院校与企业共同合作,让企业与学校的人才流动起来,鼓励专业老师兼职、挂职、交流、培训,加速知识结构、技能的更新。第四,建立人力资源管理实训基地。人力资源管理作为文科课程,理论偏多,要想让理论指导实践,就需要创造各种实习实践的机会让同学们去体验和感悟,熟悉人力资源管理在企业中的运作流程。

2.成立校友分享会,整合校外资源。杰出校友的影响力是巨大的。人力资源管理专业的毕业生中不乏有在各个行业和领域已经成为骨干和精英,通过校友分享会,一方面可以让优秀的校友分享自己的职场心得,分析专业发展的最新态势;另一方面,可以拉近与在校学生的距离,有亲切感和说服力,能够帮助同学们树立未来职业发展的目标。同时,往届大学毕业生就业创业发展情况,也影响着未来人力资源管理专业的教学理念和课程设置。分享会结束后,同学们还可以围绕专业问题、就业、面试技巧等问题向校友展开提问。通过优秀校友的经历,能够让大学生明白如何提升自己的职业素质。为了更好的整合资源,发挥校友分享会的作用,可以从两个方面入手。第一,积极做好校友会会员发展工作,在现有通讯录的基础上,继续进行校友资料的搜集、整理,完善校友数据库,不断壮大校友会队伍,为今后开展校友工作打下基础,进一步增强校友会的发展后劲。第二,校友会不是法定的组织,要为大学生、校友提供有价值的活动,才能让该项活动持续进行,这就需要设定主题、长远规划。为此,可以通过开展平等交流、互帮互助以及各类趣味性活动,进一步加深校友之间、校友与母校之间的沟通与交流,为校友们排忧解难,共同分担彼此的艰辛与困苦,不断增强校友的认同感、向心力和凝聚力,为大学生的成长提供更多的帮助。

3.以“双师型”为目标,提高校内师资队伍的综合素质。师资力量是实践教学改革中最活跃的因素。目前,一些高校人力资源管理专业的教师多数是硕博毕业直接任教,缺乏专业工作经历,理论知识扎实,但实践经验匮乏,与企业的接触较少。还有一部分任课教师是从公共管理或心理学等专业转过来,在人力资源管理理论基础和实务操作方面能力有所欠缺。人力资源管理专业“双师型”教师不足、实践经验缺乏,直接影响了实践教学的开展和学生职业技能的培养。所以,学校应出台相关政策,鼓励推荐教师到企业挂职,推动教师积极转换角色,增强实践经验,适应应用型人才培养的需要。另外,学校还可积极探讨校企共建“双师型”队伍制度,吸引更多企业优秀人才加入师资队伍,成为兼职教师。学校应在促进青年教师去企业锻炼和引进企业兼职教师方面出台有效的激励措施,通过制定一系列相关的制度鼓励青年教师向“双师型”教师转化。所有在岗教师都有必要定期在企业对口岗位学习实践一次,每人实践时间不得少于2个月,而且要把此作为硬性规定,严格执行。将教师的社会服务能力业绩纳入职称评审、聘用和绩效考核中,激励教师与企业互动,同时通过物质和精神激励引进企业兼职教师,为人力资源管理教学改革提供坚实的师资保障。

(四)基于提升学生自主学习能力的课堂氛围改革 1.开展拓展性意义探究,提高学生自主学习能力。课堂教学可以引导学生进行拓展性意义学习,拓展性意义探究包括兴趣、思想和技能拓展。教师在课堂的作用就在于要引导学生发现学习的兴趣,思考内容的科学性,引导学生理论联系实际,把知识和现实相结合,使学生拥有真正的技能并合理地运用知识去解决全新问题或困难。管理类专业的学生与理工科学生相比缺乏一技之长,仅靠课堂教学无法完成对学生的全面塑造。激烈的就业竞争环境决定了企业对文科生的综合素质、学习能力和适应能力要求越来越高,只有理论知识显然很难支撑同学们能力的提升,只有掌握了学习能力,多参加社团活动和实习兼职,才能满足用人单位的需要。因此,在人力资源管理课程教学中,教师要善于引导学生去分析、思考、解决实际问题,探索这个领域的最新动向,提高自主学习的技能。

2.运用迁移理论,培养学生的实践能力。美国学者布鲁纳认为,学习的迁移有两类:一类为特殊迁移,主要是动作技能的迁移;另一类为非特殊迁移,即原理和态度的迁移,是教育过程的核心。迁移的效果是指提高相关类属学习、并列结合学习的能力。学习迁移理论认为,将原有的信息片段建立起有机的内在联系,并把它融化在经验中,使个人经验产生积淀,就完成了迁移。大学生属于高认知表征的学习者,教师在课堂中应合理引导,让同学们掌握学习迁移理论,把人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系、员工激励等各个模块的内容串联起来,让所学的知识融会贯通,去解决企业中的实际问题。一个优秀的人力资源管理从业者,需要具备良好的沟通协调能力、团队合作能力、分析决策能力、创新能力和灵活性。因此,教师要帮助同学们把已经掌握的信息组织成一个有内在联系的整体。

(五)建立基于实践能力培养的校企合作长效机制

1.发挥企业作用,拓展校企合作层次。目前,许多高校都有与企业合作,提升人才培养质量的意向,但往往停留在签订协议的初级阶段,流于形式和表面化。各院校建立实习基地以后,真正能起作用的也为数不多。如果双方能深入合作,是可以实现双赢的。高校能借助企业资源培养出更符合企业需求的人才,企业通过与高校的合作,可以减轻招聘压力,获取所需的人才。所以,高校与企业应根据自身的具体情况,拓展合作的深度:一是学校教师可以为企业提供咨询、培训等服务;二是企业为高校提供大学生实习实训、社会实践基地;三是企业和高校进行产学研一体化的深层次合作,实现利益共享。另外,在校企合作过程中,往往企业缺乏积极性,只有二者有机结合才能培养出理论和实践紧密结合的复合型人才。在培养技能型和实用型人才的目标下,高校和企业享有共同责任,我们需要发挥企业的优势和作用。

2.促进校企合作长期、有效发展。校企合作对学校和企业的发展均可以起到重要的推动作用,对学校而言,有利于解决学生就业,解决教育资源不足问题,提高教学质量;对企业而言,有利于专业人才的培养,解决用工需求。目前,大多数校企合作普遍处在较松散的状态,没有计划性,也很难有实质性的推进。校企合作人才培养模式能否实现良性发展,关键在于合作机制是否具有长效性。高校应主动深入行业协会、企业宣传学校、了解企业,主动调整人才培养方案、课程设置和教学计划,为企业提供专业性强、符合企业用工需求的人才。企业也应与高校联系,了解学校办学过程中的困难,认真思考校企合作双赢问题,为学生的实践能力的提升出一份力。政府更应牵线搭桥,鼓励企业积极承担起应有的社会责任,积极为地方高校和社会做出应有的贡献。只有学校、企业、政府的共同努力,才能实现校企的无缝对接,长期合作。

第二篇:国企人力资源管理改革思路

05人力资源管理胡峰

内容摘要随着政府职能的转变和机构改革的深入,国企事事依靠政府的时代一去不

返了,针对人力资源管理方面存在的这样或那样的问题,国企发出了需要专业化的人力资源

管理的呼声,人力资源的开发管理作为企业发展的重要资源越来越受到企业的重视。本文在

分析人力资源管理体制和系统管理问题的基础上,针对性地提出了建立弹性的人力资源管理

模式和完善体系建设等方面的改革思路。

关键词国企人力资源管理改革思路

全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来,人力资源已逐渐成为企业的核心资

源。而国企在人力资源管理理念和方法方面却远远落后于外企甚至民企。随着全球经济一体

化进程的加快,人力资源已经成为国企不得不修的一门主课

1. 国企人力资源管理工作存在的主要问题

和先进的人力资源管理相比,国企人力资源管理还存在着许多差距,相当一部分企业尚

停留在功能性的人事管理层面,既缺乏科学完整的基础性人力资源管理体制,更谈不上人力

资源的体系管理。整体而言,以下两个方面成为了国企人力资源管理的弊端。

1.1缺乏完善的人力资源管理体制

尽管国内企业界一直喊着诸如“知识经济已汹涌而来”、“人力资源是第一资源”等口

号,但国企人事部门的活动却往往限于工作调动,而非开发员工的智力资源。换句话说,国

企中不是缺乏人才,而是缺少发现人才的眼睛,缺乏以人为本的管理理念。这种管理理念的

缺乏导致了诸多不合理的人才浪费。比如,因人设岗,很多企业的许多岗位职能差别不大,却不断重复设置,以致个人的权责利界定模糊。有关国企人才“流失”、“跳槽”等报道不

绝于耳,而许多国企老总则频频表示要加强企业文化,进行凝聚力建设,使得职工个人的价

值取向与企业的经营理念、发展战略形成一致。却不能从根本上得到解决,但从根本上说,国企的人力资源管理体制必须进行大幅度的创新,才能使企业文化在一个企业中所具有的动

力功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能得到应有的发挥。最起码,人力资源管理者要

善于交际、具备较高的语言表达能力和心理观察能力、能运用统计技巧阐述劳动及相关情况、法律法规方面的知识等等,这些都绝对不是靠老一套人事管理经验所能做到的。

1.2人力资源管理缺少完善的系统建设

绝大多数的国企都有招聘、培训、工资待遇、人员调配、合同管理等基本的HR职能,

但HR管理可不仅仅指这些职能。概括而言,它是一个配套的系统工程,需要各职能部分形

成一个完整的循环链,缺少任何一部分都不能正常进行。并须建立以人为中心的协调机制。然而,国企中不是系统不完善,就是系统内的职能部分有缺陷。很多企业的系统能正常地运转,可具体涉及到某一环节时,就容易出现问题。例如,招聘工作进行得很圆满,但岗前培训设计不合理,致使合格员工在上岗后并不能明确自身的改进目标而造成工作表现不佳的后果,就属于系统内部的问题。有些虽然是系统内部某些职能完善,但整个系统不完整,也阻碍着整个企业的发展进程。这就像人体,其每一个器官都不是孤立的,彼此之间都存在着一定的联系,一个人要维持好自己的身体健康,不仅要重点保护自己的心脏、大脑、咽喉等部位,四肢的健康也很重要,否则就功能残缺,协调性差。而各类器官又必须经脉相连、血脉相连,不然营养和信息都无法传递,最多像个植物人。为了避免国企中“植物人”的出现,国企必须加强人力资源管理的系统建设,加强和协调好各职能部门之间的联系,使各职能部门间建立有机的联系和制约关系,形成一个良性的循环体系,逐渐摆脱国企当前的困境,朝着良性的方向发展。

2. 国企人力资源管理思路

2.1建立弹性的人力资源管理模式

第一,人力资源规划的刚性特点,其实是国有企业人才管理的致命伤。按照企业正常发展规律,企业在扩张期内往往招聘全额的员工,而在不景气的时候裁员,期间,企业一般保持一定的优胜劣汰率,以激励员工,并保证人才规划的弹性。但国有企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能,为了稳定,它吸纳了很多人员。存在着重复设岗的现象。随着国家经济体制的转轨,这些负担沉重的国企必须卸下包袱,轻装上阵,这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行之外,国企自身也应该抓住契机,裁减人员,使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。

第二,国有企业应该形成优胜劣汰的竞争机制,让职工通过竞争上岗,充分发挥员工主动性。这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种提升状态。使企业用人机制方面保持一定的良性循环。

第三,人才的开发是一个长期的艰苦过程,仅仅依靠上述方法显然是不够的。企业看中人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训,企业不仅提高了员工的素质,还使他们深刻感受到了企业对自己的重视和企业的发展,从而对企业产生归属感。全身心投入到工作中,起到两全其美的效果。

对职工的培训,应该是系统化的。调查表明,在重视系统化员工培训的企业中,员工的跳槽率较低,反之就相反。还有的企业在实践中,采取“宏观选择,微观培训”的人才战略来确保企业的发展。所谓宏观选择,就是坚持把“对事业的追求”放在选择人才的首位,从

宏观角度强调人才的基本素质、基本条件,然后从微观角度注重具体行为、工作开发的培育,使人才发育成熟。对所有新员工先要进行拓展训练,目的是让新员工了解企业环境、增强团队精神和凝聚力,尽快适应企业的发展。对老员工则注重不断加强知识的更新,从而提高员工素质和管理素质,保证企业的竞争优势。

第四,在上述基础上,企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化,企业文化通过凝聚作用,把职工个人的思想感情和使命和企业的兴衰紧密相连,产生对企业的强烈的归属感。与企业同呼吸,共命运。企业文化是企业建设的无形文化资源。因此国企应该营造一种奋发向上,积极进取,务实求真的良好的企业文化。使“员工和企业一同发展”。在国际上,企业文化大致有两种模式:美国模式和日本模式,前者强调专业化分工,个人对自己的工作负完全责任,后者强调协调与合作,是一组雇员对一组任务承担责任。我国的国有企业比较类似于日本模式,合作有余而创新不足,所以国有企业今后的改革应该注重运用各种方法激励职工的创新潜力,在这方面,国企有一个很大的组织资源未被充分利用,那就是工会。工会作为职工自己信任的组织,应该充分发挥它的协作作用,成为联系职工与企业领导人的桥梁,用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥。

第五,提高人力资源管理者自身的素质,采取有效的人才管理方法,也应是国企重视的问题。如可以通过公开招聘的方式从内部或从外部引进管理人才,完善对管理者的考核选拔任用机制。同时采用全新的人才管理方法,吸纳有志之识加入国企,为国企注入新鲜的血液,+进而提升整个企业员工的工作热情。

值得注意的是,人力资源的管理方法有很多,国有企业应该根据自己企业的发展背景、发展状况、发展要求、发展规模、实事求是的来选择合适的管理方法。

2.2完善的体系建设是现代人力资源管理的核心内容

如前面所述,HR管理是一个系统工程,不是一个只承担HR管理职能的部门。它要实现的是从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变:职能不能不再固定不变,而要随企业的规模,现状随时调整。因此,国企在进行人力资源管理工作中,要仔细认真,不可忽视每一个细小的环节,真正形成一个体系建设。

2.2.1招聘工作要谨慎

第一,结合企业发展现状,预测企业未来的发展方向。核定企业共需多少个岗位、工作量有多大、需要多少人,明确每一个岗位长期或短期内所需要什么学历、技能和经验的人才,制定明确的岗位说明书,建立人事匹配的新局面。其次,依据企业发展目标和职位说明书的要求,制定短、中、长期的岗位人才供求动态,并发展与劳务市场、专业院校、人才交流中心的长期合作关系,努力开发全新的招聘渠道。第三,招聘工作中,根据对成本收益的计算

来选择一种效率最好的招聘方法,招聘不同层次的人才选择不同的方法。招聘不同岗位的人,采用不同的招聘流程。同时也可以把现代人事测量手段多方位地运用到招聘工作中,对每一个人的能力、专业水平、特长、道德等情况进行专业的分析。使国企真正能招聘到适应本企业企业文化建设,工作岗位要求也适合企业发展需要的人才。

2.2.2培训和开发是人力资源管理工作的重中之重

国企中除了部分岗位可以通过裁员来解决外,没有一种更好的方法彻底地使人才大换血,更多地只能依靠培训与开发来提高人员素质。完善的培训体系是一个企业自身不断成长,内部培训人才,建立人才储备的重要保障,同时也是员工职业生涯发展过程中,提升职业能力的重要渠道。完善的培训体系建设内容主要涉及:

2.2.2.1分析国企内外的人才结构,明确当前与未来人才需求状况

培训只能建立在熟悉企业人才结构和人才需求的基础之上,否则,结果只能是劳民伤财,达不到预期的效果。有是甚至还起到相反的作用。

2.2.2.2建立全方位、开放式、动态化的培训模式

全方位就是指培训的对象全方位,企业内的每个岗位职员都必须有均等的机会学习。不能偏离一方。如果一部分员工经常有机会参加培训,而另一部分人却连一次机会都没有,这样容易造成员工的嫉妒心理,降低工作效率。开放式培训主要是一种新式培训法,就是要进行自主学习、终身培训。在岗一天,必须坚持培训和学习。永远跟上国企的发展步伐,不落伍。动态化的培训就是指培训的内容要丰富具体,灵活多样。不能太死板,只采用授课的方式,应让受训者积极的参加到其中去,注重效率。

2.2.2.3设计合理的培训管理方法

由于培训监控牵扯面广,影响因素多。因此要明确培训对象、方式、内容、组织机构、管理程序等要素,有一个明确的培训管理方法。培训管理方法不一定在企业培训时才开始计划,要做到“未雨绸缪”。应在培训前计划好,采用何种管理方法,如何管理。有了科学的培训管理方法,相信培训一定能收到很好的效果。

2.2.2.4健全培训考核体系

在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果,培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变。这就需要进行评估。其中效果评估是培训评估的重点。它主要从四个层面上评估培训的成效:

反应:即受训者培训后的总体感受、态度及意见,是有所帮助还是觉得收益不大。知识:即受训者从培训中获悉到多少原理、事实、技能,究竟学习和掌握了那些知识。行为:即受训者从培训中所得是否能改变员工的工作行为,并同时提高工作技能。

效果:培训的目的就是改进受训者的工作行为,从而提高企业的经营业绩,究竟达到了一个什么样的效果。

还可以通过效率评估,与以前的培训效率进行纵向对比,与不同企业之间的培训效率进行横向对比,与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准比较,从而找出差距和改进措施,进一步提高培训质量。

2.2.2.5完善培训档案的建设

国企应当做到为每一位员工建立培训档案。事实上,培训档案和员工档案一样,是非常重要的信息依据。培训档案列出的员工岗位变动和培训的次数以及每次培训的有关信息,如培训内容、所获资格、费用报销、评估结果等,能反映企业的员工培训工作是否到位、每一个员工的岗位调换是否合适、企业为每一位员工的培训开支以及培训设计是否合理等信息,而且,它对于加强培训费用的管理以及理顺劳资关系,也很见效。2.2.3健全绩效考评制度,完善多重激励机制

目前国企中由于考评制度、激励措施不完善,造成效率跟不上来,员工的积极性和创造性没有最大限度发挥。因此国企应当完善考核评价制度,促进人力资源价值的正确定位。考核方面包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。正确的考评是促进合理竞争的重要手段。企业应当制定激励报酬计划,促进企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。激励机制应当包括:(1)薪酬激励通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪酬制度措施,将按老分配和按生产要素分配二者有机结合,达到吸引人才,稳定骨干的作用。提升员工积极性,同时辅以灵活的福利制度。最大限度地提供与员工需求想匹配的福利。有效的员工福利制度可以缓解员工压力,调节节奏。增强员工的凝聚力和稳定性,同时融洽人际关系,提高劳动生产率。以科技人员为例,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就,名誉及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。(2)事业激励创造机会和条件保证各类人才能够施展才华,给予他们自身发展相适应的岗位,充分发挥他们的潜力。满足他们的成就动机。(3)学习激励有计划、针对性地对优秀人才进行脱产培训,选送到高等院校深造等。另外,企业对员工的尊重与理解,良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效培育员工对企业的忠诚和信任。从而激发员工为企业做出更多的贡献。

2.2.4劳资关系要法制化、程序化

劳资关系的内容涉及到整个HR系统,包含面很广,又直接影响员工的切身利益,因此,法制建设是双方权益的最佳保障。

第一,合同管理是最具法律代表性的内容。国企必须与每一位员工都签定劳动合同,以法律的形式明确双方的权利和义务,而且不能随意改变执行标准。合同、职位变动、薪资、

福利、离职等环节的流程设计要科学,尤其是员工离职,涉及到商业机密、企业财产、个人债务、工作交接、合同转移等问题,最好以可记录的形式设计“离职人员应办手续清单”,使每一个环节都有账可查。

第二,注重与辞职员工的沟通与对话。通常,员工辞职时要在申请书上说明离职原因,但可信度并不高。因此,当员工提出辞职申请后,所在部门主管应主动与员工接触,了解辞职的真实情况,并进行一定形式的挽留。并报请人力资源部经理与员工进行辞职面谈,让员工体验到企业对人才的重视。另外,建立辞职人员档案库,注重对辞职人员尤其是业务骨干的心理分析,为高管提供员工管理方面的信息。

第三,还可以借鉴外企对员工个人重大事务的人文化关怀方式,增强员工的归属感。外企对员工的婚、丧、嫁、娶、产、病、伤、退等个人大事的管理很细致,比如高管亲笔签名的生日贺卡、祝贺信和慰问信、集体召开的庆祝晚会、集体进行外出和退休员工在本企业内的历年业绩展示活动等,都可谓是企业人文化关怀的先进典范。国企在这些方面应适当地引用一些“洋荤”,培养员工对企业的高归属感,高成就感。

通过以上国企人力资源改革的逐步深入,再加上国企人才基础好,职工素质高,国家在政策方面的扶持,国企具有良好的雇主品牌等优势。相信国企一定会经受住全球化改革的风暴,虽然改革的道路是漫长而曲折的,但是国企如果能够保持积极的心态,不去过多的的强调客观环境的影响,不去过多地患得患失,同时充分发挥人力资源自身的专业潜能。相信国企一定能冲出问题重重的改革“深水区”,因为我们已经从很多优秀国企的成功实践中看到了曙光。

参考文献:

[1].安鸿章主编,现代企业人力资源管理.北京:中国劳动出版社,1994

[2].张德主编,人力资源开发与管理.北京:清华大学出版社,2001

[3].张顺主编,成功招聘.深圳:海天出版社,2002

[4].张志鸿主编,现代培训理论与实践,北京:中国人事出版社,1999

[5].武志鸿主编,绩效考评方法,广州:广东经济出版社,2002

[6].胡小勇主编,劳动合同与员工保障管理,广州:广东经济出版社,2002

第三篇:人力资源管理教学软件

宇轩瑞祥人力资源教学软件介绍

《人力资源管理教学软件》采用角色模拟教学思想,通过模拟管理一个公司,进行人力资源规划、工作分析、招聘录用、劳动关系、绩效考评、培训发展、薪酬福利、离职谈判以及大量的案例学习,同时我们还真实的模拟人才市场,进行人员的招聘,以及对人员进行面试,不仅能使学生把课堂所学的知识运用到实际中,又能提高学生学习的积极性。同时为学生以后的工作提供了一些经验,教师也可以摆脱传统的教学方法,把枯燥的知识同实践相结合,还可以通过学生的操作对学生的知识运用能力进行考评.

人力资源管理系统:对公司的组织管理、招聘管理、人员管理、考勤管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、信息管理、系统设置九大功能模块的操作和大量的案例的学习,《人力资源管理实践教学软件》通过全真模拟人力资源管理的流程,实现了生动的HRM实践教学。整个HRM教学系统功能主要包括:组织管理、招聘管理、人员管理、考勤管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、信息管理、系统设置等九大模块。

用户通过首页的“注册”申请成为系统的合法用户,经过教师的审核后就可以登录进入教学系统。根据教师分配的角色,用户可以进入系统的相关模块进行操作。

教师端共有组织管理、人员管理、培训管理、招聘管理、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、系统设置等八大模块

管理端主要功能包括:组织管理、招聘管理、人员管理、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理、信息查询、系统设置。主要是充当公司管理者的角色。

员工端共分为招聘管理、人员管理、考勤管理、培训管理四大模块

实验的总体流程:组织管理->招聘管理->员工管理->考勤管理->薪酬管理->绩效管理->培训管理

组织管理:即公司的发展规划,进入实验室后点击“管理者”,将提示注册公司。填写公司信息,申请通过后既可进入管理者端,进行组织管理设置,先为公司添加部门,部门添加完成后为该部门添加职务,部门分上级部门和下级部门,上级部门管理下级部门。组织部门设置完成后,点击“绩效管理”->“规章制度”为公司添加规章制度,规章制度添加完点击“薪酬管理”->“工资等级设置”进行工资等级设置。设置完成即一个公司的规划设计完成然后进行人员的招聘。

招聘管理:招聘分管理者和员工两种角色。分别由两个学生互动完成。其中一位学生扮演管理者角色,而另一位学生扮演员工角色,管理者角色主要有发布信息、面试预约、在线北京宇轩瑞祥科技有限公司010-63979311

面试和招聘结果四个功能模块。员工角色主要有简历模版、个人简历、招聘信息、在线面试和应聘结果五大功能模块。主要流程:

管理者作为招聘者先进入管理者端发布招聘信息,根据公司情况招聘适合公司发展所需要的人才,点击“招聘管理”->“发布信息”填写所需的人才信息,发布完成后等待另一位学生应聘。

员工作为应聘者先申请个人简历,点击“招聘管理” ->“个人简历”填写招聘网登录的用户名和密码,填写完成点击确定然后填写个人资料、求职意向、工作经验、教育培训、语言能力等一些个人信息。个人简历添加完成后点击“招聘信息”进入招聘网求职,根据自己的情况选择不同的公司岗位,向该公司发送简历。等待对方通知面试。

招聘者点击“招聘管理” ->“面试预约”查看简历信息,如果感觉满意可以点击“通知面试”填写面试时间和面试地点通知面试,等待对方接受面试。如果不满意可以删除简历信息。

应聘者点击“招聘管理” ->“在线面试”查看公司资料,如果感觉满意可以点击“接受面试”根据所提供的时间进入面试,如果不满意可以删除面试信息。

双方都进入面试,招聘者可以对应聘人员进行提问、测试等,应聘者也可以向公司询问发展前景、薪酬等一些自己想要了解的信息,双方通过聊天的形式获取对方的更多信息,如果双方都同意则面试成功,如果其中的一方放弃则面试失败,无论成功或失败管理者都将对这次面试进行考核给予打分。面试成功面试者将被公司录用,点击“入库”则该面试者将成为该公司的员工,可以对其进行管理。

人员管理:公司可对招聘来的人员进行管理,主要包括:员工信息的修改、岗位变动、年龄分析、离职管理、人事备忘录等几大功能模块。离职管理分管理者和员工两种角色,首先员工申请离职等待公司审核,如果公司审核通过则员工申请离职成功。管理者也可以开除自己的员工。离职主要流程:

员工先进入员工端点击“人员管理”->“申请离职”选择自己想要离职的公司,填写离职的原因和日期提交等待公司的审核。

管理者作为公司方进入点击“人员管理”->“审核离职”查看申请离职的员工根据员工离职原因给予审核,同意则表示员工申请离职成功,该员工便不属于该公司。

管理者也可以开除员工,开除员工后该员工的所有在公司的信息资料将被删除。

考勤管理:员工考勤管理,功能主要包括:员工考勤信息、天数定义、排班设置、假别设置、公休日设置、迟到早退设置、加班计算方法、出勤计算方法、请假管理。请假管理分

教师和员工两种角色,先由员工向公司申请请假条等待审核,教师查看请假原因给予批准。请假的主要流程:

员工进入员工端点击“考勤管理”->“申请离职”选择自己想要请假的公司,实验中员工只能请假一次。申请完成等待审核。

教师端进入点击“请假管理”查看请假信息给予审核,如果同意请假则在请假的时间内系统将自动标识在该时间段中的考勤记录为请假状态。如果不同意则该学生请假失败不能退出实验。

薪酬管理:员工工资管理,主要功能包括:薪资项目设置、薪资项目选择、计件产品录入、工资等级设置、员工薪资录入、计件工资录入、薪资计算公式、员工月工资统计、员工薪资查询。管理者可以根据员工考勤信息给员工输入薪资。并进行统计管理。

绩效管理:对员工的工作情况进行考评,主要功能包括:规章制度添加、员工考核、员工奖罚、案例分析。案例分析先由老师添加案例,然后学生查看并分析案例,教师对学生分析的结果给予考评。

培训管理:培训分管理者和员工两种角色,由两位学生互动完成。一位学生扮演培训方,另一位学生扮演被培训者,管理者角色主要功能包括:师资库管理、培训项目申请、培训计划添加、培训审核、合同管理、培训考核,员工角色主要功能包括:培训申请、合同管理、进入培训。培训主要流程:

管理者作为培训机构进入管理端点击“培训管理”->“师资库”先为培训项目添加师资力量,培训项目可以填写也可以上传。填写时师资从师资库中选择,培训对象可以限制是本公司员工或者是社会人事,如果选择是本公司员工则只能是该公司的员工才能申请培训,本公司员工申请需签定合同,只有签定合同后才能进入培训,培训项目申请完成后为该培训项目添加培训计划。培训计划可以填写也可以上传。培训设置完成后等待员工申请培训。

员工作为被培训者进入员工端点击“培训管理”->“申请培训”,选择自己想要的培训公司,点击“申请培训”则信息将发送给培训公司,等待公司的审核。如果限制是本公司员工则只有本公司员工才能申请,申请完成等待对方起草合同。

培训机构进入管理端点击“培训管理”->“合同管理”对本公司人员起草合同,合同起草完后等待对方同意,如果是培训机构发送或修改合同将不能同意,只能等待对方同意要求,只要一方同意即合同洽谈完成。

培训者进入员工端点击“培训管理”->“合同信息”点击“洽谈”,进入合同洽谈,如果同意则合同洽谈完成,点击“培训信息”->“进入培训”可以查看培训项目和培训方案并对

该培训提出自己的意见,培训完成。

培训机构进入管理者端点击“培训管理”->“培训考核”,查看培训者所提出的意见对自己设计的培训项目和培训方案进行考核,培训完成。

培训完成整个流程结束。

离职谈判:离职包括自愿离职与公司裁员两种情况。我们这里模拟的是一个谈判的过程。主要是以聊天的形式来体现。

离职谈判主要分为新开谈判,加入谈判,查看记录三大功能。

人才市场:主要是显示招聘信息的一个平台,对学生发布的招聘信息管理显示,学生进入人才市场,首先要进行企业注册,才能发布招聘广告和高级查询。选择〖企业注册〗进行公司信息注册,注册公司后可以在〖发布招聘信息〗中发布招聘信息。选择〖人才查询〗按钮可以进行人才高级查询。人才市场页面如下图:

面试:系统由两位或者两位以上的学生组成,一位扮演人力资源主管,一位或者几位扮演应聘者。新开面试的学生作为人力资源主管发起面试并设定招聘岗位,应聘者选择〖加入面试〗按钮,选择房间号加入到面试房间中。面试过程以聊天的形式体现,系统保存聊天记录,学生与教师可以在〖查看记录〗中看到面试记。

知识库:包括案例集、法律法规、基础知识、以及资料下载。其中案例集又包含战略规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、培训开发、员工关系、薪酬福利,这里跟基础知识包含的功能是一样的,只不过一个是以案例的形式体现,而基础知识是理论方面的知识,学生可以相互进行互补,法律法规包括法律实务、规章制度、劳动争议解析。最后还有一个资料开载,资料下载是下载教师添加的一些针对性比较强的内容。学生通过对知识库的学习,可以更加固定自己所学的知识,为以后走上工作岗位打下结实的基础。

第四篇:《人力资源管理》教学大纲

一、课程说明

《人力资源管理》是管理理论的重要组成部分,是各项专业管理的基础,是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学,具有很强的实践性和应用性。

本课程适用于管理类本科各专业。

本课程是以人力资源管理的获取、保留、发展、协调四大功能为主线而展开的。内容具有很强的前沿性和实践性。该课程的主要任务是使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理,学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法,同时培养学生爱岗敬业的精神,为进一步学习专业课程打下良好的基础。

本课程的先修课程:《管理学》。

本课程的教学时间安排是:每周2学时,计划教学周数16周,总课时数30学时。 本课程总学分数:2 学分。

二、学时分配表

教学内容

第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章

人力资源管理概论

知识经济对人力资源管理的挑战 人力资源管理法律环境 人力资源获取前的准备 人力资源获取过程的甄选 人力资源获取后的录用

人力资源的绩效评估与考核 人力资源的薪酬与激励 构造优秀的团队 员工培训与发展

合计

授课学时

4 2 2 6 4 2 4 2 2 2

30

三、教学目的与要求

本课程的教学目的旨在使学生掌握人力资源管理的一般理论和方法,能全面理解人力资源管理的获取、保留、发展、协调四大功能。通过本课程的学习,使学生能熟练掌握人力资源管理的一般理论及方法,了解学科发展前沿,并紧密联系实际,学会分析案例,解决实际问题,把学科理论的学习融入对经济活动实践的研究和认识之中,要求通过课堂教学与开放式讨论及角色模拟训练等环节,使学生切实提高分析问题、解决问题的能力。

本课程的考核方式是:论文。

本课程各章的教学要求和知识考核点如下:

第一章人力资源管理概述

本章介绍人力资源的定义和内容;人力资源开发和管理的概念及其关系;人力资源管理的基本原理;人力资源管理的硬功能和软功能;人事管理和人力资源管理的异同;人力资源管理职能的演进、职能以及组织结构。

本章的主要知识点是:人力资源开发与管理的概念;人力资源管理的基本原理;人力资源管理的硬功能和软功能;人力资源软管理的黄金法则。

难点是:人力资源管理的基本原理。

第二章知识经济对人力资源管理的挑战

本章介绍知识经济的概念及其特征;知识经济时代企业的组织模式;知识经济时代企业管理特殊模式;知识经济产生的虚拟企业以及人力资源管理面临的新的挑战;人力资源管理角色的再定位;人力资源管理的发展趋势。

本章的主要知识点是:知识经济的特点及其对人力资源管理的挑战;三叶草组织各子系统的特征;虚拟企业与传统企业的区别;人力资源管理角色的再定位。

难点是:虚拟企业与传统企业的区别。

第三章人力资源管理法律环境

本章介绍人力资源的相关法律知识。

本章的主要知识点是:人力资源的相关法律知识;中国加入WTO后应如何应对人力资源法律方面的挑战。

难点是:中国加入WTO后应如何应对人力资源法律方面的挑战。

第四章人力资源获取前的准备

本章介绍岗位分析的含义与意义;岗位分析资料收集的方法;岗位说明与岗位规范的内容;岗位评价的含义及其假设;岗位评价的基本方法;人力资源规划内容、程序;人力资源需求预测的方法和供给预测的方法;人力资源规划的制定;人力资源的获取方式;内部招聘与外部招聘的流程以及优缺点。

本章的主要知识点是:岗位分析的内容和方法;岗位评价的作用和方法;人力资源供给与需求预测;人力资源的获取方式。

难点是:人力资源供给与需求预测。

第五章人力资源获取过程的甄选

本章介绍能岗匹配原则及其在招聘中的应用;甄选测试的步骤、方法以及可靠性分析;熟悉面试的特点;面试的种类;面试考官以及其必须规避的错误;面试前的资料准备;面试问题的制作。

本章的主要知识点是:能岗匹配原则在招聘中的应用;人员甄选的过程和步骤;甄选测试的方法及可靠性分析;面试的种类及应规避的错误;结构性面试的制作和随机性面试题的提问技巧。

难点是:甄选测试常用的方法。

第六章人力资源获取后的录用

本章介绍录用决策的要素以及程序;录用决策中的特殊问题;新员工上岗培训的意义和

内容。

本章的主要知识点是:录用决策的过程及纠偏措施;新员工的录用面谈;新员工的引导上岗。

难点是:录用决策的失误与纠偏。

第七章人力资源的绩效评估与考核

本章介绍绩效评估、素质评估、考核的概念及其关系;绩效评估中存在的问题以及应对之策;掌握绩效评估的基本方法;企业经营者的业绩评估;关联矩阵法指标体系与权重体系的设计;平衡计分法及其优缺点。

本章的主要知识点是:绩效评估、素质评估。考核的概念及关系;绩效评估存在的问题及对策;人力资源绩效评估的基本方法;企业经营管理者的业绩评估;关联矩阵法指标体系与权重体系的设计。

难点是:绩效评估的基本方法。

第八章人力资源管理的薪酬与激励

本章介绍薪酬体系的构成及影响因素;构建薪酬体系的原则;薪酬体系规划的内容、意义及步骤;薪酬体系管理的过程。

本章的主要知识点是:薪酬体系的构成及影响因素;薪酬体系的规划与管理过程;管理人员薪酬体系设计;高级雇员的薪酬激励。

难点是:薪酬体系的设计。

第九章构造优秀的团队

本章介绍团队的基本概念;优秀团队的特征;团队文化的特征与功能;团队文化的管理模式;团队文化的塑造方式;“以人为本”的管理思想与团队文化;团队建设中的“球论”;沟通的基本内容;沟通的类型与模式;团队沟通的方式;倾听的重要性;倾听的技巧;倾听障碍的克服。

本章的主要知识点是:优秀团队的特征;团队文化的功能与管理模式;“球论”与团队建设;沟通的方式与倾听的技巧。

难点是:“球论”与团队建设。

第十章员工培训与发展

本章介绍员工培训与发展的概念,人力资本开发与培训的作用及原则,员工开发培训系统模型和职业生涯设计的方法。

本章的主要知识点是:员工培训和发展的概念、员工培训和发展的作用、企业员工培训系统模型、员工职业发展的管理、职业生涯的设计。

难点是:员工开发培训系统模型、职业生涯的设计与管理。

四、教学内容纲要

第1章人力资源管理概述

1.1人力资源的定义和内容

1.2人力资源的开发和管理

1.3人力资源管理的职能及其演进

第2章知识经济对人力资源管理的挑战

2.1知识经济时代的组织与员工

2.2知识经济与人力资源管理

第3章人力资源管理法律环境

3.1美国公平就业机会法律

3.2中美人力资源法律体系比较

3.3中国人力资源法律对策

第4章人力资源获取前的准备

4.1岗位分析

4.2岗位评价

4.3人力资源规划

4.4人力资源的获取方式

第5章人力资源获取过程的甄选

5.1招聘的理论准备——能岗匹配原则

5.2人力资源获取的甄选测试

5.3诊断性面试

第6章人力资源获取后的录用

6.1录用决策

6.2录用决策中的特殊问题

6.3新员工的上岗培训

第7章人力资源的绩效评估与考核

7.1绩效评估的基本问题

7.2绩效评估的基本方法

7.3企业经营者的业绩评估

7.4业绩评估的关联矩阵法

7.5平衡计分卡

第8章人力资源的薪酬与激励

8.1薪酬管理概述

8.2薪酬体系的规划与管理

8.3薪酬体系的设计

8.4高级雇员的薪酬激励

第9章构造优秀的团队

9.1优秀团队的核心文化——以人为本

9.2建设优秀团队的思想基础——“球论”

9.3建设优秀团队的基本方法——沟通

第10章员工培训与发展

10.1培训与开发管理理论

10.2员工培训系统模型

10.3职业生涯的设计与管理

五、课程教材

教科书:

廖泉文著,《人力资源管理》,北京:高等教育出版社,2003.7

参考书:

[1] 金延平,《人力资源管理》,辽宁:东北财经大学出版社,2003年版

[2] 胡君晨、郑绍濂主编,《人力资源开发与管理》,上海:復旦大学出版社,1999.1

[3] 张岩松等编著,《人力资源管理案例精选精析》,北京:经济管理出版社,2004

[4] 董临萍等编著,《人力资源管理本土案例解析》,上海:立信会计出版社,2005.11

六、其他说明

本大纲适用于管理类本科各专业。

本大纲制定者:人力资源管理教研室

第五篇:《酒店人力资源管理》教学大纲

(Hotel Human Resource Management,133200700)

一、前言

1、课程概述

酒店业的持续创新使得酒店人力资源管理的环境日新月异。本课程结合酒店行业特点及其发展现状与趋势,在阐述人力资源内涵、人力资源管理功能和战略性人力资源管理等基本原理的基础上,分析了酒店人力资源管理现存的问题与挑战,介绍了酒店人力资源管理的各个核心职能模块,包括职位分析与胜任素质、人力资源规划和招募、员工甄选与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理,讨论了员工的职业安全管理,梳理了员工关系管理的主要内容,讨论了人力资源管理职能的优化。以上内容对学生从事酒店等服务业的人力资源管理工作具有重要的指导意义,为学生了解人力资源管理的思想、职能和方法提供了比较完整的框架。

2、课程性质

人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分,具有很强的实践性和应用性。《酒店人力资源管理》是酒店管理专业学生的专业必修课。

3、学分与学时 3学分,48学时

4、教学目的与要求 教学目的

通过《酒店人力资源管理》课程的教学,使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理和方法,学会应用所掌握的人力资源管理理论分析和解决酒店管理中的实际问题,同时培养学生爱岗敬业的精神,为毕业后从事酒店等服务业的人力资源管理工作打下良好的基础。 基本教学要求 (1)教学方法:

本课程理论性与实践操作性都比较突出,要求任课教师在较为精准地介绍和讲解基本理论知识的基础上,综合运用案例分析、人力资源管理情景模拟、学生课堂讨论等多种方法,努力实现理论与实际相融合,达到培养学生运用理论分析现实问题、解决人力资源管理难题能力的目的。

(2)习题:每章要求学生做2-3个思考题,对于部分章节的内容安排课堂讨论。 (3)成绩考核:采用以下形式之一进行考核 A:开卷考试

B:闭卷考试,其中期末成绩占到70%,期中及平时成绩占到30%

5、使用对象

酒店管理专业本科学生。

6、先修课程要求 管理学

二、讲授提纲

第一章人力资源管理导论

(一)本章概述

本章主要介绍人力资源的概念、人力资源管理的发展、功能、作用与基本职能、战略性人力资源管理的基本原理和新进展、酒店人力资源管理现状和趋势。

(二)教学目标 通过本章的教学使学生理解人力资源的基本概念,熟悉人力资源管理的主要职能,了解战略性人力资源管理的基本原理,让学生从战略的视角理解人力资源管理的重要性,并对酒店人力资源管理现状有较为概括的认识。

(三)教学方法

课堂讲授、案例分析和学生讨论

(四)教学内容 第一节人力资源概述

一、人力资源概念的经济含义

二、人力资源概念的组织含义

三、人力资源的内涵与特性 第二节人力资源管理管理概述

一、管理价值观的演进历程

二、人力资源管理发展简史

三、人力资源管理的功能、作用及基本职能

四、领导者和管理者的人力资源管理责任

五、酒店人力资源管理的发展阶段 第三节战略性人力资源管理

一、战略性人力资源管理与战略管理

二、人力资源管理与战略规划和战略执行

三、战略性人力资源管理的工具与步骤

四、人力资源战略及其与战略的匹配

五、战略性人力资源管理的新进展 第四节酒店人力资源管理现状

一、酒店人力资源管理的现状与问题

二、酒店人力资源管理的对策与趋势

(五)重点

人力资源的含义与特点,人力资源管理的基本职能,人力资源战略,战 略性人力资源管理,酒店人力资源管理与开发的现状与问题 难点

人力资源战略及其与企业战略的匹配,战略性人力资源管理的工具与步骤

(七)思考题

(1)生产要素理论的发展及其与人力资源这一概念之间的关系是什么? (2)人力资源管理的主要职能有哪些?各职能之间的关系是怎样的? (3)我们应当怎样理解人性? (4)什么是战略性人力资源管理?

(5)人力资源管理与战略之间的联系方式有哪几种?在战略制定以及战 略实施过程中,人力资源的管理的角色或作用是什么?

(6)我国现阶段酒店人力资源管理面临的最大的问题是什么? 第二章职位分析与胜任素质

(一)本章概述

本章主要结合酒店组织结构介绍企业内职位分析的定义、原则和流程,职位设计的主要方法和应用,胜任素质模型的概念、作用和构建方法。

(二)教学目标 通过本章的学习,使学生熟悉职位分析和职位设计的相关知识,掌握职位分析的流程和职位设计的方法,了解胜任素质模型及其应用。

(三)教学方法

讲授、案例分析与课堂讨论

(四)教学内容

第一节酒店组织设计与组织结构

一、酒店组织设计的基本原理

二、酒店组织结构的类型和特点 第二节职位分析与职位设计

一、职位与职位分析

二、职位分析的主要方法

三、职位说明书

四、职位设计

第三节胜任素质模型

一、胜任素质及其构成

二、胜任素质模型及其构建

(五)重点

职位分析的方法,职位设计

(六)难点

胜任素质模型及其构建

(七)思考题:

(1)职位分析的内涵及其意义是什么? (2)阐述职位分析的基本原则和流程

(3)职位分析的方法有哪些?试比较它们的优缺点。 (4)什么是职位设计?职位设计的方法有哪些?

(5)举例说明胜任素质模型在人力资源管理相关模块中的应用情况。 第三章人力资源规划与招募

(一)本章概述

本章主要介绍人力资源规划的基本概念和过程,人力资源招募的内涵和战略、人力资源招募的基本程序和主要渠道。

(二)教学目标

通过本章的学习,要求学生掌握人力资源规划的内涵、人力资源需求和供给预测的方法、人力资源规划的综合平衡,人力资源招募的内涵、基本程序和主要渠道。

(三)教学方法

课堂讲授、案例分析、小组讨论、练习

(四)教学内容 第一节人力资源规划

一、人力资源规划的内涵及其意义

二、人力资源需求预测

三、人力资源供给预测

四、人力资源供求匹配及其平衡规划

五、人力资源规划的执行与评价 第二节人力资源招募

一、人力资源招募的内涵与战略

二、人力资源招募的基本程序

三、人力资源招募的主要渠道

(五)重点

人力资源规划的内容,人力资源规划的供需分析,人力资源招募的基本程序。

(六)难点

人力资源规划的供需分析

(七)思考题:

(1)什么是人力资源规划?人力资源规划对组织的意义何在? (2)人力资源供求预测时分别要考虑哪些因素?各有什么方法? (3)当人力资源供求不平衡时,酒店应当采取哪些措施加以调整? (4)影响酒店人力资源招募工作的因素有哪些?酒店可以采取哪几 种人力资源招募战略?

(5)酒店人力资源招募的一般程序是什么?在每一步应该做好哪些方 面的工作?

酒店如何在人力资源内部招募和外部招募两种渠道间进行选 择?

(7)酒店想到外部去招募人力资源,可以利用的渠道有哪些?各有 什么优缺点?

第四章员工甄选与配置

(一)本章概述

本章主要介绍员工甄选的概念、程序和方法,员工配置的原则、流程和方法。

(二)教学目标

通过本章的学习,要求学生了解员工甄选和配置的理论,掌握员工甄选的程序及方法,员工配置的原则和方法。

(三)教学方法

课堂讲授,案例分析,情景模拟

(四)教学内容 第一节员工甄选概述

一、甄选的概念、作用和程序

二、甄选的影响因素与参照因素

三、甄选方法的评价标准 第二节员工甄选的主要方法

一、心理测试

二、成就测试

三、评价中心技术

四、履历档案分析技术

五、面试

第三节人员配置

人员配置的含义和价值 人员配置的原则和流程 人员配置的模型和方法

(五)重点

员工甄选的程序和方法、员工配置的原则和流程

(六)难点 员工甄选的方法

(七)思考题:

(1)员工甄选的基本程序是什么?每一步分别要完成哪些任务? (2)酒店进行员工甄选时可以参照的主要因素有哪些?在实际运用时 需要注意哪些问题?

(3)甄选方法的信度和效度包括哪些类型?

(4)面试有哪几类?哪些做法有助于改善面试效果?

(5)心理测试有哪些类型?在酒店员工甄选中的适用性如何? (6)什么是评价中心技术?评价中心技术包括哪些主要方法? (7)人员配置应遵循什么原则?如何有效进行人员配置? 第五章员工培训与开发

(一)本章概述

本章主要介绍员工的培训和能力开发的相关知识,包括培训管理的基本框架构成、培训计划的制定、培训的主要方法和培训效果的评估,员工职业生涯开发与管理、继任计划的内涵及方法、管理能力开发的方法等内容。

(二)教学目标 通过本章的学习,要求学生掌握员工培训的培训过程和方法,员工能力开发的关键步骤和方法。

(三)教学方法

讲授、情景模拟、课堂讨论

(四)教学内容

第一节培训与培训管理概述

一、培训及其对酒店的作用

二、培训管理的概念与构成 第二节培训管理的主要内容

一、培训需求分析与培训计划

二、培训方法选择与实施要点

三、培训成果转化和效果评估 第三节员工开发与职业发展

一、员工开发、职业发展与学习地图

二、员工开发的主要方法

三、职业生涯开发与管理

四、新员工培训开发与继任计划

(五)重点

员工培训和开发的内容与方法

(六)难点

培训的控制和评估

(七)思考题:

(1)学习理论对于培训管理工作有哪些启示? (2)培训需求分析的作用及其主要内容有哪些?

(3)实施培训的主要方法有哪些?各有什么优缺点?

(4)培训效果评估的主要方法有哪些?可以采取哪几种培训效果 评估方案设计方式?

(5)员工开发的主要方法有哪些?各有哪些特点?

(6)什么是继任计划?对于一个组织来说,为什么要设计良好的 继任计划?

(7)什么是管理能力开发?管理能力开发的手段有哪些? 第六章绩效管理

(一)本章概述

本章主要介绍绩效管理方面的知识,包括绩效与绩效管理的概念和原理、绩效评估指标体系的设计、绩效评估的方法、评估者的选择、绩效辅导与反馈等方面的内容。

(二)教学目标

通过本章的学习,要求学生掌握绩效管理系统的构成、绩效评估方法的应用,了解绩效辅导与反馈的意义和原则。

(三)教学方法

课堂讲授,案例分析,情景模拟

(四)教学内容

第一节绩效与绩效管理的基本原理

一、绩效的基本概念和原理

二、绩效管理的基本原理

第二节绩效评估方法与评价表格设计

一、员工绩效分析框架

二、绩效评价的主要方法

三、绩效评价表格的设计 第三节绩效评价与反馈

一、绩效评估的信息来源

二、绩效评价误差

三、绩效辅导与反馈

(五)重点

绩效评估的内容、方法

(六)难点

绩效评估方法的应用

(七)思考题:

(1)什么是绩效?员工个人绩效具有哪些方面的特征? 绩效管理循环中的四个主要环节是什么?各环节的主要内容 是什么?

如何确定绩效评估指标?

(4)尝试比较各种绩效评估方法之间的优劣? (5)如何进行绩效辅导?

(6)如何才能有效开展绩效评价面谈? 第七章薪酬福利管理

(一)本章概述

本章主要介绍薪酬和薪酬体系、酒店工资制度设计,员工福利种类、问题及其发展趋势。

(二)教学目标 通过本章的学习,要求学生掌握薪酬体系的基本概念,理解酒店薪酬制度设计的程序和基本方法,了解酒店员工的福利种类与问题所在。

(三)教学方法 讲授、课堂讨论

(四)教学内容 第一节薪酬与薪酬管理的一般原理

一、薪酬的基本概念与内涵

二、薪酬管理与薪酬管理决策 第二节酒店职位薪酬体系设计

一、职位薪酬体系简介

二、职位评价技术

三、薪酬水平与薪酬结构 第三节绩效薪酬

一、绩效薪酬及其实施要点

二、绩效薪酬的种类 第四节员工福利

一、福利对酒店和员工的影响

二、福利存在的问题及其发展趋势

三、酒店福利的种类

(五)重点

薪酬体系的概念、薪酬制度及薪酬体系的设计

(六)难点

薪酬体系的设计,员工福利制度设计与管理

(七)思考题:

(1)如果你所在的酒店需要在外地新建连锁酒店,薪酬制定者应该 考虑哪些方面的因素?

如果酒店的高层管理者注重外部竞争力,你可以为他们提供什 么建议?

(3)各种福利会有助于吸引、激励和留住员工,你对这个观点是否认 同,为什么?

(4)什么是“自助式福利计划”?为什么这种福利计划这么受欢迎? 第八章员工关系管理

(一)本章概述

本章主要介绍员工关系及其管理的内容,包括员工关系及其相关概念、员工关系管理的内涵和目的、劳动关系管理、离职管理、组织文化管理、员工安全与健康管理等方面的内容。

(二)教学目标

通过本章的学习,要求学生理解员工关系及其管理的内容和目的,掌握劳动关系管理、离职管理、组织文化管理和员工安全与健康管理的主要内容和方法。

(三)教学方法

课堂讲授、案例分析。

(四)教学内容

第一节员工关系及其管理概述

一、员工关系及其相关概念辨析

二、员工关系发展的三个阶段

三、员工关系管理的内涵和目的 第二节劳动关系管理

一、劳动关系双方的权利和义务

二、劳动关系管理中的重点领域 第三节离职管理

一、离职管理的概念及其内涵

二、员工非自愿离职管理

三、员工自愿离职管理 第四节组织文化管理

一、组织文化的基本概念与分类

二、组织文化的层次与功能

三、组织文化的形式与传承 第五节员工安全与健康管理

一、员工安全与健康管理的意义

二、员工安全管理

三、员工健康管理

四、酒店员工援助计划

(五)重点

员工劳动关系管理,离职管理,员工职业安全健康管理

(六)难点

员工职业安全健康管理

(七)思考题:

(1)员工关系管理的内涵及其主要目的是什么?

(2)劳动关系双方的权利和义务分别是什么?劳动关系中的重点领 域是什么?

酒店应对员工的自愿离职行为时,应当采取哪些措施? 什么是工作退出?其主要表现形式有哪些?

(5)影响酒店员工职业安全健康的因素有哪些? (6)如何预防酒店安全事故的发生?

(7)如果你是酒店的人力资源经理,你会采取什么措施来保障员工 的安全健康?

第九章人力资源管理职能的战略转型与优化

(一)本章概述

本章主要介绍了人力资源管理职能的战略转型和职能优化两方面的内容。

(二)教学目标 通过本章的学习,要求学生能以前瞻性的视角了解人力资源管理职能的新变化和未来的发展趋势。

(三)教学方法 课堂讲授和讨论。

(四)教学内容

第一节人力资源管理职能的战略转型

一、人力资源管理职能的新变化

二、人力资源专业人员的的角色和胜任素质 第二节人力资源管理职能的优化

一、循证人力资源管理

二、人力资源管理职能优化的方式

(五)重点

人力资源管理职能的战略转型 难点 人力资源管理职能优化的方式

(七)思考题:

(1)酒店人力资源管理职能的重心面临哪些调整? (2)人力资源管理在组织中扮演哪些方面的角色? (3)人力资源专业人员的胜任素质模型是怎样的?

(4)人力资源管理职能优化的方式有哪些?酒店如何改善人力资源 职能的有效性?

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