服务人员绩效考核方案

方案在我们工作与学习过程中起着重要的作用，对于我们进一步开展工作与学习，有着非常积极的意义。那么一份科学的方案是什么样的呢？以下是小编整理的《服务人员绩效考核方案》相关资料，欢迎阅读！

第一篇：服务人员绩效考核方案

优质护理服务病区护理人员绩效考核方案

1.仪表行为：10分为基础分。着装整齐.仪表行为规范。违反一项一次扣1分。

2.基础护理：以10分为基础。病人指甲长.脏每人扣0.1分;床单有血迹未及时更换，一次扣0.2分;床头柜.床下.窗台杂物多(不超过三件)一人次扣0.2分;分级护理工作一处不合格扣1分;发现一例追床.烫伤或护理不当出现皮肤损害扣5分;其余基础护理项目一处不合格扣0.1分。

3.护理工作量：每日统计工作量，月底合计总量。统计方法为一位病危及生活不能自理病人加0.4分;一级护理病人生活不能自理者加0.3分，能自理者加0.2;二级护理病人生活不能自理者加0.2分，能自理者加0.1分;三级护理病人加0.1分;心电监护加0.1;雾化吸入加0.1分;氧气吸入加0.1分洗头加0.5分;会阴护理加0.2分;导尿加0.2分;气压治疗加0.1分;胎心监测加0.1分;中频理疗加0.1分;灌肠加0.2分;每个夜班加2分，小组长每月补2分;中午值班加0.5分。

4.优质护理服务：以10分为基础分。病人提名表扬一次加0.5分，被一名病人提名不满意或对其有意见者经核实扣2分;与病人争吵者扣5分，未及时与病人沟通者，发现一次扣1分。未做健康宣教者，一次扣2分，做过宣教，但病人还是不了解应掌握内容者扣0.2分，病人提出疑问未认真解答或未及时处理的每次扣1分。责任护士对病情未掌握者扣2分，掌握不全者一次扣0.2分。

5.护理文书以10分为基础分。病情记录不认真，字迹潦草，发现一次扣0.1分，发现漏记一次扣0.2分。

6.规章制度执行：以10分为基础分。一项未执行扣1分，执行不全面.不认真扣0.5分。如未按护理级别巡视病房，一次扣1分;巡视后未及时发现异常扣0.5分;未及时记录扣0.5分。

7.理论知识及技术操作考核：以10分为基础分。理论考核低于80分者，一次扣2分，技术操作考核低于90分者，扣2分，未考者扣5分;核心制度掌握考核不足90分者扣2分，未考者扣5分。

第二篇：财务人员绩效考核方案财务人员绩效考核方案

财务人员绩效考核方案

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核(考核的重点)：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级(优秀级)95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级(良好级)80—94分

工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级(合格级)65—79分

工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级(较差级)60—64分

工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级(极差级)59分以下

工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

八、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 财务部工作职能和考核标准

一、具体工作职能：

1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统

一、健全统

一、健全的财务规章制度。

2、依据公司经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。

4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

11、协助总经理审核、确定各子公司财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。

13、完成总经理交办的其他工作任务。

二、 工作考核标准(主要项目)

1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

2、建立了统

一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

4、按照公司整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。

5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为公司理财当家的作用。

6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。

7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。 财务部门员工考核体系探索

作为一个重要的管理部门，财务部门工作效率和业绩的好坏直接影响到整个公司的管理水平甚至经营业绩，而要想提高财务部门的工作效率和业绩，推行一套科学、实用、高效的员工考核制度是至关重要的。在长期的管理实践中，我逐步摸索出一套较为实用的员工考核体系，现在归纳如下，与各位同行共同商榷。

这套员工考核体系由一周计划及业绩考核、月度考核、总评三部分组成。员工考核制度的实施可分为三个阶段：

第一阶段，实施一周计划

计划(PLAN)是PDCA循环的起点，“预则立”，计划工作的好坏是一切管理活动成败的第一要素。我认为，部门计划一定要落实到月甚至旬，员工的工作计划应该落实到周。部门经理按部门月度工作计划分解编制员工一周工作计划表(见表1)，并于周一下达给每个员工，周末下班前员工对本周的工作进行回顾，哪些工作已经按时完成，哪些还未按时完成，没有完成的尚需多长时间才能完成，对公司的会计核算、财务管理活动以及经营管理活动有哪些意见或建议，并将这些信息填入计划表反馈给部门经理，部门经理依据员工计划表的信息及其实际表现给出一周业绩评价与评分，并调整编制下一周的工作计划，如此循环。对于有计划能力的员工，可以由他自己根据其岗位描述和部门计划编制，经部门经理核准签发后实施并据此考核。

表1：

一 周 工 作 计 划 书

部门：财务部

制表时间：1999.11.20

签发：XXA

员工编号：0008 岗位描述：做好会计核算、会计监督和控制等会计基础工作;协助财务总监做好资金管理、资产管理、债权债务管理等一系列财务管理和财务分析工作;协助财务总监做好财务部门内部管理工作;帮助出纳做好出纳工作。

员工姓名：XXB

工作岗位：会计核算

序号 工作内容 工 作 标 准 1999.11.23—1999.11.29 完成情况(本栏由员工填写) 领导

意见与评价

周一 周二 周三 周四 周五 周六 周日 完成与否 还需几天完成 总结/说明/建议

1 练好会计基本功

1、 现场管理遵守5S管理制度 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

2、 具体工作应遵循：5W2H(要素)、QCDSM(目标)、PDCA(循环) ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

3、 写字要规范、端正、好看 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

4、 加强对存货管理知识的学习 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

5、 加强对全面预算知识的学习 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

6、 提高写作、财务分析能力 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

7、

2 会计岗位的日常工作

1、

做好会计事项受理、整理和处理 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

2、

正确编制记账凭证、登帐 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

3、

协助做好出纳工作 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

4、

做好月底盘点、结帐和报表准备工作

▅ ▅

5、

3 做好财务管理工作

1、

严格执行资金、资产、债权债务、日常报销等项目的财务制度 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

2、

准备财务制度增补、修订 ▅ ▅ ▅

3、

协助总监做好全面预算

▅ ▅ ▅ ▅

4、

根据最新的购货合同修改成本预算并调整销售成本和项目决算 ▅ ▅

本周业绩指标 得 分

5、

对公司已有产品编制标准成本，配合业务部门制定销售价格政策

▅ ▅ ▅

①正确性 ②出色程度 ③工作总量 ④完成速度

合 计

6、

4 其他

1、

领导交给的其他工作 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

2、

3、

备注：

1、在“完成与否”栏中，工作如期完成的，请填“√”，反之填“×”。

计划书交回时间：

员工签名：

----------------------------

考 核 指 标 说 明

成绩考核项目 评 分 标 准 评 价 要 点 业绩 正确性

S

A

B

C D

15 12 9

6 3

1、工作结果正确、准确程度;

2、工作过程规范程度;

出色程度

S

A

B

C D

15 12 9

6 3

1、结果的表现形式的完美程度;

2、工作手段的高低程度;

工作总量

S

A

B

C D

15 12 9

6 3

1、工作数量的大小;

2、工作的难易程度;

速度

S

A

B

C D

15 12 9

6 3

1、是否按期限完成;

2、提前或拖后的情况;

第二阶段，做好月度考评

部门经理根据一个月内各周中员工的表现及得分情况，对该员工本月的表现作出综合评价与奖金评分(见表2)，并据此决定该员工当月的奖惩情况、奖金的升降幅度等。

表2：

月 度 人 事 考 核 表

年

月

部门：

员工代码：

姓名：

薪资级别：

成绩考核项目 评 分 标 准 得 分

一周 二周 三周 四周 五周 本月综合

业绩

(奖金权数45) 正确性

S

A

B

C

D

15 12 9

6 出色程度

S

A

B

C

D

15 12 9

6

工作总量 S

A

B

C

D

15 12 9

6

速度

S

A

B

C

D

15 12 9

6

小计(∑各指标得分÷60×45)

能力

(奖金权数25) 知识与技术

S

A

B

C

D

5432判断力

S

A

B

C

D

5

4

3

2计划力

S

A

B

C

D

5

4

3

2

指导监督力

S

A

B

C

D

5

4

3

2

小计(∑各指标得分÷20×25)

态度

(奖金权数30) 纪律性

S

A

B

5

4

3

协作性

S

A

B

5

4

3

积极性

S

A

B

5

4

3

责任心

S

A

B

5

4

3

C

D 2

1 C

D 2

1 C

D 2

1 C

D 2

小计(∑各指标得分÷20×30)

月度奖金评分

月度奖金评级

考 核 指 标 说 明

成绩考核项目

评

价

要

点 评分方法

业绩

(同一周计划)

能力 知识与技术

1、

具有现任职责所要求的专业理论知识和实际业务知识;

2、

职工作相关的理论知识;能够独立地完成本职工作;

3、

具有独立动手和实际操作能力;

4、

立思考和创造性工作能力;

5、

能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作; 根据员工当月各方面的工作表现评估打分

判断力

1、 能够对现场反馈或实际工作中的问题进行认真地分析;

2、 准确地判断问题的原因,应用切实可行的方法及时地解决;

计划力

1、 能够正确理解工作任务,并制定详细而可行的计划;

2、 计划执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作计划;

3、 能统筹安排好同时发生或交*发生的几项工作;

指导监督力

1、

能够根据下属或同事的能力，合理地分配任务;

2、

在工作中加以指导监督，使其顺利完成任务;

3、

能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题;

工作态度 纪律性

1、

严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位;

2、

严格遵守考勤制度;

3、

服从上级的工作安排及其追加的任务;

4、

认真贯彻作业规范;

5、

对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪;

团队性

1、 能够积极与上级、同事、客户协调配合工作;

2、 主动按照公司需要进行工作;

3、 主动帮助他人工作并促进集体团结;

4、 积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力;

积极性

1、

工作主动积极，无需上级催促;

2、

积极参与本职外的其他任务，并在其中尽到自己的能力;

3、

积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议;

4、

为了公司的发展主动积极的提出合理化建议;

责任心

1、

任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作;

2、

勇于承担自己或部下的工作中的责任，并加以改进;

3、

能够把公司和客户的利益放在首位，不计较个人的得失;

考 核 评 级 标 准

级别代码 考核级别 评分区间 奖金挂钩办法

S 极优

N>=85 授予较高荣誉，发放大额奖金，保持者可角逐金奖

A 优秀 85>N>=75 书面表扬，可加较大幅度奖金，保持者可角逐优秀奖

B B+ 良好偏上 75>N>=70 口头表扬，可加少量奖金

B 良好 70>N>=50 口头鼓励， B- 良好偏下 50>N>=45 口头警告，可扣少量奖金

C 中等 50>N>=30 批评，最多可扣发一半奖金

D 较差

30>N 强烈批评乃至辞退，留司察看期间可扣除全部奖金

第三阶段，做好总评

在每一个结束时，应依据平时对员工的考核资料汇总计算得出该员工一年的奖金评分和晋级评分，并据奖金评分的高低决定员工奖金的多少，据晋级评分决定员工在下一是否该给予晋级或降级及工作职务的调整。

结 束 语

第三篇：招商部人员绩效考核绩效方案

招商引资绩效考核和奖惩

办法

为充分调动各单位招商引资工作的积极性、创造性，推动全县招商引资工作再上新台阶，根据县委九届五次全体(扩大)会议和县人大十五届二次会议精神，特制定本办法：

第一条考核对象

各招商团、开发区、各乡镇及县招商分局。

第二条目标任务

全年引进内资****亿元人民币，外资****万美元。

第三条考核内容

(一)引资实绩

1、凡在当年1月1日至12月31日引进的资金、项目和技术，符合如下条件的可纳入当年招商引资考核范围。

⑴资金认定：***县行政区划以外的资金。

⑵项目认定：固定资产投资项目。考核外方当年实际完成的固定资产投资额。引进房地产开发项目按0.3系数折算。

⑶无形资产认定：引进的新技术、新工艺、专利技术和国内、国际知名商标等无形资产，按合同规定经有关部门评估确定其价值，作为招商引资目标单位的引资实绩。

2、不予认定的资金和项目：政策性资金，县内民资，投资体量低于5000万元的房地产项目、低于2000万元的墙材厂项目。

3、凡任务在5000万元以上(含5000万元，以下类同)的招商团，本新引进3000万元以上工业项目(以下所提项目均指工业项目)不少于1个，新签约项目不少于2个;任务在1亿元以上的招商团，本必须新引进5000万元以上项目不少于1个，新签约项目不少于4个。招商团所引项目全部入驻园区。所有目标单位新引进项目以落地建设为考核依据。

4、各招商引资目标责任单位，本所引项目要按照产业集聚和区域就近的原则全部进入县开发区和乡镇工业集中区。

(二)基础工作

1、工作机构：各目标单位要成立常设招商机构，由单位主要领导总负责(招商团由团长总负责)。

2、人员配备：抽调2-3名副科级以上领导干部，并配备若干名精干人员，成立招商组，脱离其它事务，专职招商。

3、经费设置：设立专项招商引资工作经费，由各目标单位自筹。

4、活动开展：本参加省、市、县组织或单独组织活动不少于5次。

第四条考核组织

由县委组织部、监察局、商务局、发改委、财政局、审计局、统计局、工商局组成县招商引资认定考核小组，办公室设在县商务局。

第五条考核程序

(一)申报：被考核目标单位按项目进度及资金到位情况每月20日前向县招商引资工作领导小组办公室及时申报，并提供如下材料：

1、引资证明：由投资者提供其在濉投资的引荐人证明，以第一次提供的为准。

2、项目证明：提供有关投资合同、协议，政府主管部门的批准立项或备案的相关文件资料。证明材料要体现出项目投资体量、投资内容、投资期限等。

3、资金证明：提供验资报告、银行进帐单、设备清单、评估报告等。

4、投资方证明：提供投资者的身份证明或投资企业的营业执照等。

(二)认定：县招商引资认定考核小组每月对已报送的材料进行认定。

(三)督查：县招商引资工作领导小组每季度按期对全县引资目标单位和重点项目进行现场督查，并及时在全县范围内通报。

(四)调度：县委组织部和县商务局分单月对各目标任务单位进行调度;县委、县政府分双月对各目标任务单位进行调度。

(五)公示：考核结果由县招商引资工作领导小组办公室每月在县电台、电视台公示，并在县委县政府门前公开栏内设专栏进行公示，接受社会监督。

第六条考核奖惩

(一)经费保障

设立招商引资财政专项经费600万元。其中，100万元用于重大招商活动，100万元用于招商团专项补贴，350万元用于重大招商项目、中介机构及年终考核奖励，50万元用于招商引资专项业务费用。

(二)奖励设置

招商引资的奖励原则是：①以工业项目为主;②以引进产业链条长、集聚度高、

大项目较多较好的单位为主;③以项目引荐人和有突出贡献的一线工作人员为主。

第四篇：护理人员绩效考核方案

护理人员绩效考核分配方案(第4次修订)

在总结过去绩效考核的基础上，借鉴外院绩效考核分配的经验，结合我院目前的实际情况，制定此方案。

一、指导思想

(一)体现多劳多得，优劳优酬，奖优汰劣的分配原则。

(二)体现工作量量化的便捷性、科操作性。

(三)体现工作服务质量的硬性考核标准的落实情况。

(四)力求构建一个科学、客观、定性、定量相结合的绩效考核体系。

二、原则

(一)考核以公平、公正、合理、客观为原则，绝不允许徇私舞弊。

(二)根据我院绩效考核的整体方案，绩效以科室为单位的指导原则，在科室经过医护人员分配后，护理人员实行此绩效考核分配方案。

(三)各科一级质控小组是绩效考核的执行者和推动者，医院护理部和审核室负责监督。

三、确定绩效指标及分值

(一)工作岗位与基本情况为刚性指标，按照护士岗位的实际情况进行评定。工作岗位主要按照护理人员实际胜任能力分为年N0、N

1、N

2、N3护士岗位(护理人员分级按照我院护理人员分级管理方案和制度执行)。相应分值为N0-5分N1--10分、N2--15分、N3--20分。

(二) 工作质量、工作量、考勤、学习成长、满意度为柔性指标，设置分值为100分，由护士长及质控小组根据平时工作情况和检查考核评定。

1、工作质量主要考核平时对工作制度、操作流程、服务态度等执行的好坏程度，设置基数分值为40分。按照《南院区护理质量考核标准》8项内容进行评定，采取日常检查和抽查的一级质控方式进行考核记录，以扣分为主，每月进行统计评分;

2、工作量主要考核护理人员当月完成可以记录的：危重患者、抢救病人、新接诊病人、一级护理、二级护理、三级护理、生活不能完全自理、术前准备、术后护理等，设置基数分值为40分。

3、考勤情况，主要根据护理人员的出勤情况、请假、迟到、早退情况进行考评。按照全勤10分、请假(病假、事假、公休假)1一天扣2分的方式考核评分。迟到或早退每次扣0.5分，缺岗一次扣2分。请事假超过3天、病假超过5天以上者，以及其他法定假期的绩效工资按许医南院[2014]003号文件执行。

4、学习成长。主要对护理人员院内、科内会议学习的参加情况，专业理论、操作和参加技能竞赛，对本科仪器操作的熟练程度，论文发表等业务技能方面进行考核评定。设置基数分值为10分。除值班外，未参加院、科组织的会议、学习的，每缺一次扣1分(特别请假扣0.5分);专业理论、技术操作考试一次不合格扣2分;对本科仪器操作不熟练扣1分;参加院内、院外竞赛活动一次当月加2分;提出合理化建议被医院采纳奖2分，被科室采纳奖1分;参与院内学术讲座每次奖2分，科内学术讲座每次奖1分;发表市级以上论文一篇奖励2分;院级考核、竞赛获得奖励名次者各奖3分;市级以上技能考核比赛获得名次者奖5分。

5、患者对护理人员满意度调查，每位病人出院前让病人或家属对我们的护理工作进行评定，护士长直接找病人进行评价。当月工作中，受到病人表扬且无投诉，科内：表扬一次加1分，投诉一次扣1分。医院：表扬一次加2分，投诉一次扣2分。

四、具体实施

(一)护士长负责科室护士的绩效考核。

(二)根据层级岗位、月出勤、工作量、工作服务质量、学习情况、护理满意度等设计的指标体系，进行绩效考核分配。

(三)每月月底对科室护理人员进行考核汇总。分别从层级岗位、月出勤、工作量、工作服务质量、学习情况、护理满意度等计算出每人当月的得分。护士长、办公班护士取平均数。

(四)岗位风险：护士长根据病区护士日常工作所承担的责任风险给予50—200元相应津贴。

(五)奖惩：护士长根据当月护士的工作表现给予或者扣除的金额。

(六)绩效工资计算办法

1、科室护理人员绩效工资总数—夜班补助—岗位风险—奖惩=实际绩效工资总数

2、实际绩效工资总数÷全科护士当月绩效考核分数和=分值金额

3、每人当月考核分数×分值金额=每人绩效工资数

(七)要求

1、各科护士长严格按照绩效考核分配方案执行，认真进行护士工作质量和满意度考评。

2、手术室、供应室、产房、急诊科的部门可参照此方案制定符合自己单元的考核分配方案。

3、护士月工作量统计的原始资料、科室每月的分配结果由科室装订、存档、备查。

许昌市中心医院南院区护理部

2015年03月02日

附件：

1、考核分值标准

2、护理人员每月绩效考核汇总表

3、护理人员工作量统计月汇总表

4、护理人员绩效考核评分表

5、护理质量动态监测记录

第五篇：财务人员绩效考核方案

一、 财务部绩效考核的目的

1、 绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职位要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2、 绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工的“质”和“量”，借以确定员工的浮动工资及奖金的发放标准。

3、 绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、 财务部绩效考核原则

客观、公正、科学、简便，对员工各个考核周期的评价指标要综合进行分析，以求得出全面和准确的结论。

三、财务部绩效考核周期

员工绩效考核周期分月考核和考核

四、财务部绩效考核内容

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核(考核的重点)：60%

2、能力考核：20%

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包

括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等

3、品德考核：20%

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、团队协作

精神以及个人修养等构成。