劳务派遣企业存在问题
第一篇：劳务派遣企业存在问题
关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析
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关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析 关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析
摘要：劳务派遣是人力资源管理的重要部分。近年来，劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。由于劳务派遣中的不规范行为，导致劳务派遣人员利益受损，在劳务派遣涉及的劳务派遣公司、企业(用人单位)、劳务工(劳动者)三方当事人当中，企业扮演好自己的角色将起着极其重要作用，但是伴随着发展，出现了许多问题。本文主要在界定劳务派遣概念的基础上，研究出现的问题，并提出相应的对策。从而实现劳务派遣公司、企业和劳动者三方共赢。
关键词：企业;劳务派遣;存在问题;用工规范;解决对策
一、劳务派遣理论概述介绍
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。
二、劳务派遣的作用的优势分析
1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化;
2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障;
3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工
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作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
三、企业在使用劳务派遣用工中出现的问题
1.出现劳务纠纷时，责任划分不清
现在社会上的劳务派遣公司林林总总，很多小型的派遣公司为了争夺客户，以收取较低的管理费用等方式来吸引企业与之建立业务。一旦用工过程中出现了问题，麻烦就伴随而来。典型问题集中在劳务工的社会保险上。很多小型的派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是针对劳务工流动性大这一特点，劳务公司为了节省费用，赚取更多收入，往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险;另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险，这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题，但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故，矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜，企业只负责协助办理。
2.工资支付不及时、不透明，报酬不公平
由于企业使用劳务派遣用工的兴起，劳务公司招聘的劳务工人数骤增，劳务公司的管理模式相对落后，跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者，有一些劳务派遣公司，混淆劳务费与劳动报酬的概念，没有把劳务工的工资落实到实处，不按规定结付加班费，从中克扣工资报酬，损害劳务工利益。虽然很多企业的人事管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义，但由于受过去思想的影响，很多企业的领导、员工仍存在着认识上的误解，习惯于划分正式工、临时工，在企业同工不同酬的现象仍然很严重，而劳务工通常被界定为临时工，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，并且很少能够享受企业的奖金和福利等，这直接影响了劳务工的实际生活与工作热情，不利于企业的运行与发展。
3.企业对劳务工的管理过于散漫
很多企业在实行劳务用工后，把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司，只是简单地负责劳务工的考勤报告，检查出勤情况，缺乏完整的员工信息记录。企业没有制定对劳务工的工作表现的考核标
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准、奖惩措施以及派遣员工参加工会和党团活动等情形，缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时，企业往往比较被动，缺乏基本的信息与评判依据。
四、企业劳务派遣解决对策分析
1.加强立法，提供法律保障和规范
由于我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，为了制定全国适用的《劳务派遣法》，我们可以像发展农村经济政策一样，在典型的地区进行试验后，来制定切实可行的法律、法规。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。
2.严格劳务派遣在企业的使用范围
企业应遵从法律规定，只在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，杜绝滥用劳务派遣用工，在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时，保障派遣员工的合法权益。
3.加强派遣过程中对其进行监督
企业在选择派遣机构时，应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标，慎重做出选择。在确定合作对象后，应及时与之签订劳务派遣协议，协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外，还须明确双方的责任义务，使发生纠纷时能够有据可依。在整个派遣过程中，企业应监督派遣机构的行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等，以维护派遣员工的合法权益。同时，企业还应积极与资信较好的派遣机构建立长期合作关系，使其成为企业的外部人才库。
4.强化监管规范派遣行为
作为一种新的用工形式，劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷，政府部门应当及时加以解决，包括完善制度设计，规范操作，强化监管等，以促其健康运行。一是完善制度设计，需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”，全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范。二是严格准入标准。对新申请开办的劳务派遣机构，除了增加注
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册资金数额，收取50 万～100万元的风险金外，还要全面考查申请人的业务素质和综合实力。三是实行保证金制度。除了在劳务派遣机构成立之初进行验资和审核之外，在每一批劳动者派出之前，有关部门还应提前介入，按风险大小和人员多少收取一定数额的保证金，由派遣单位和用人单位各负担一半，存放在劳动力市场监管机关，一个派遣期结算一次。四是进行诚信等级评定。有关部门应定期对劳务派遣机构和用人单位评定信用等级。五是规范派遣行为。鉴于目前劳务派遣乱象丛生的现实，应当尽快建立全国统一的劳务派遣操作规范。
5.畅通内部沟通渠道
通过正式的沟通渠道和沟通机制建立，及时解决派遣员工和企业在劳务使用中存在的问题，将双方矛盾始终维持在一个较低水平。
总结：虽然在劳务派遣用工行使发展的过程中出现了各种各样的问题，但是他的积极一面我们不能否认，同时也不影响他的推广应用，劳动派遣中出现的问题进行了分析并提出了相应的对策，但只靠一方来解决问题是非常困难的，只有通过用人单位、派遣单位和派遣员工在完善的法律体系下共同努力才能跟好的规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中存在的问题。
参考文献：
[1]鲁晓娟. 我国劳务派遣存在的问题及措施完善[J].金卡工程(经济与法).2009.(4)
[2]郭四建.劳务派遣用工方式的弊端分析[J].中国商界(下半月).2009.(9)
[3]夏波光.邱婕.劳务派遣，期待走向正规.中国劳动，2005.(6)
[4]王雅黎.构建和谐社会条件下的企业人力资源管理.经济问题探索，2007.(7)
[5]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报.2007.(2)
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第二篇：浅谈劳务派遣存在的问题及对策
劳务派遣在我国又称为劳动派遣、劳动力派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、人力资源租赁或员工租赁等，在国外也被称为临时雇佣服务(temporary help service),是指派遣机构根据用人单位的需求将与自己建立劳动关系的派遣员工派往用人单位工作，用人单位向派遣机构支付派遣费，派遣机构向派遣员工支付劳动报酬的一种特殊雇佣关系。 三方的关系见图1：
图1
一、我国劳务派遣行业发展历程和现状分析
劳务派遣在我国起步较晚，与发达国家相比，规模和数量还有限，但发展却异常迅速，经历了外资需求的萌芽阶段、全方位的成长阶段和规范化发展阶段，如图2所示。从需求来看，仍然有较大的发展潜力。劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。劳务派遣在发展中也暴露出一些问题。其中虽然有一些是经营不规范的问题，但是，更主要的还是法律规章不健全、政府政策缺位造成的劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。
图2 实际上劳动合同法立法时，劳务派遣这种用工形式在中国已经蔚然成风。数据显示，仅全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工约有2500万人，电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集团共有职工118.3万人，其中劳务派遣工48万人，占职工总数的40.5﹪。邮政、金融、石化、建筑、电子、机械制造等效益比较好的国有大中型企业和运输、物流、餐饮、旅游、物业等服务性行业劳务派遣工数量也在迅速增长。
那么为什么劳务派遣会如此迅速地蔓延，得到如此众多用人单位的接受呢?特别在劳动合同法颁布前，企业主要看重劳务派遣存在以下几个明显优势：
1、降低人工成本。首先，被派遣劳动者多由劳务派遣单位进行人事管理，用工单位据此可节约管理成本;其次，一旦用工单位不再需要，可以随时退回劳务派遣单位，降低了解雇成本;最后，可以灵活调整被派遣劳动者的薪资水平。这比使用固定在编员工的支出要大大降低。
2、用工机动灵活。对于那些业务量受季节性、政策性、外部环境影响较大的企业而言，采用劳务派遣，可以在增加业务时迅速增加人员，在业务减少时，及时减少人员，人员进出手续都由劳务派遣单位进行专业化服务，不会影响到用工单位的生产经营。
3、减少劳动仲裁纠纷。由于用
工单位和劳务派遣单位是一种劳务关系，它没有与被派遣劳动者发生劳动关系，被派遣劳动者的劳动关系隶属于劳务派遣单位。用工单位的工资、社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣单位。这样，用工单位可以最大限度地避免与被派遣劳动者直接发生劳动纠纷(不能完全避免)，从而省却用工单位的管理时间和精力，专心于经营活动。 劳务派遣的优势显而易见，尤其是《劳动合同法》颁布实施以来，我国的劳务派遣行业得到了规范的发展。劳务派遣单位的设立有了法律依据，消除了过去人才中介机构与劳务派遣单位不分的混乱情形。劳务派遣单位和劳务派遣工的劳动合同签订率得到大幅度提高，劳务派遣工的合法权益得到了有效的法律保护。劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议得到重视，劳务派遣协议的内容得到了完善。劳务派遣单位克扣劳务派遣工工资报酬的情形大大降低，劳务派遣工缴纳社会保险费用的比例和数额都得到了较大提高。劳务派遣工的工作条件、工作环境有了明显改善。劳务派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者的法律意识都有了显著加强。《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，对劳务派遣的规范发展，对被派遣劳动者的合法权益保护起到了至关重要的作用。但令人遗憾的是，《劳动合同法》实施以来也出现了于立法本意不和谐的现象。
二、劳务派遣目前存在的主要问题
1、新法规的宣传和引导、落实工作尚不完全到位，存在一定的分歧和误解，劳务派遣中仍存在很多违规问题需要及时落实和改善。
首先，《劳动合同法》中存在一些不完善和相对模糊的地方，在实际的劳务派遣执行过程中产生了一些分歧。例如《劳动合同法》中66条也明确规定劳务派遣是针对一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，而我们前期的劳务派遣几乎涉及到所有的用工岗位，这样规定的目的是尽量降低因劳务派遣付出的成本，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。但是何谓“临时性、辅助性或者替代性工作岗位”，《劳动合同法》没有作出解释，有立法权部门没有给出明确定义。
其次，新法规还需加强落实，保障真正有效的实施。一些地方政府的旧规定没有及时调整、新法规没有建立或不完善，对于新法规的宣传、落实及实际执行不到位。全面贯彻落实 《劳动合同法》和 《劳动合同法实施条例》，既涉及政府职能的转变，也涉及用人单位和劳动者思想观念、行为方式和利益格局的调整，是一项长期而艰巨的任务，需要不断落实，遇到劳
务派遣的违规问题要坚决处理。
再次，各个区域和层级对于新法规的误解较多。企业和个人对于新的政策缺乏充分了解，甚至各个司法和劳动管理机构对于法规的理解也存在差异。比较典型的是一些企业为规避《劳动合同法》，认为将员工转为劳务派遣是“免责金牌”， 降低成本、规避责任、躲开一纸无固定期限劳动合同，这些新旧“卖点”促成企业在“抢闸”规避新法时，将劳务派遣公司当作得力的“道具”。实际上国家已经在《劳动合同法》明确规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任，充分说明企业对于新法规的理解不足。
2、劳务派遣公司受到新政策影响不减反增，行业发展水平良莠不齐，行业集中度较低，缺乏有效监管，。
首先，劳务派遣公司取得了飞速发展，但总体水平仍然较低。企业劳务派遣业务需求增加明显，特别在新法规实施后，一些企业甚至看到自己内部以前使用的司机、保洁、食堂等人员没有依法签订劳动合同或无五险一金等劳动保障，纷纷找到劳务派遣机构办理转移派遣业务以求自保。形形色色的从事劳务派遣的机构中，鱼龙混杂、良莠不齐，充斥于其中的多是些不具备技术和规模实力的小机构、小中介。这些小机构、小中介利益熏心，采取违法手段来追逐利益，不惜侵犯劳动者的合法权益，损害用工单位的合法利益，承担社会责任更是无从谈起。
其次，政府法规的有硬无软的要求，劳务派遣公司的“空心化”仍没有有效解决。根据《劳动合同法》第五十七条的规定以劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元，这是对劳务派遣单位的底限要求。虽然明确劳务派遣企业的硬件要求，可以提高市场准入门槛，具有一定的规范作用，但真正评判劳务派遣公司的运作能力和服务水平的软实力却缺乏有效的监管，有规模、有实力、具有良好信誉的劳务派遣公司仍占据较低的市场份额，整体服务能力亟待提升。
再次，缺乏有效的监管、评估、汰换机制。据统计，目前国内劳务派遣公司众多，派遣的工种几乎全部涉猎，全国公有制企业、事业单位、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。但缺乏有效的优胜劣汰机制，很难提升整个行业的服务水平，因此，如何扶植优秀劳务派遣机构增大的份额提高行业集中度、清理并淘汰失范的劳务派遣机构确实是实施《劳动合同法》的一个重点与难点，也是下一步劳动行政部门与劳动监察机构工作的重点。
3、部分不良派遣用工单位不积极采取有效措施应对新法规带来的变化，心存侥幸甚至想通过“捷径”来敷衍了事
，导致劳务派遣用工仍然问题多多。
近年来在劳务派遣市场陷入了工源不足，市场旺盛的需求，以及新法规带来的政策变化仍然没有有效的改变劳务派遣员工的弱势地位，部分无良用工单位仍不愿意主动调整应对市场变化，幻想通过“捷径”和原有的主导地位压低劳务成本，无形中更加剧了供需缺口，最后这些企业一定会遭受更大的损失。另外部分企业将原合同制职工突击改签为劳务派遣工，由此使得这一弱势群体的人数呈上升趋势，劳动关系矛盾也更加突出。另外同工不同酬、福利待遇不够完善等问题仍然广泛存在，这些仍然需要通过长期的政府监管和劳资双方不断的斗争中去改善。
4、劳务派遣员工迫于就业压力，主动放弃合理利益，面对劳务派遣纠纷，劳动者维权意识不足。 由于派遣员工多是从事低附加值的工作，竞争程度更为激烈，谋求工作条件很多是以减少或牺牲自身应得的劳务报酬和劳动福利为代价换取的。被派遣的劳动者在管理上受双重约束，在利益上受双重“盘剥”，工资低、福利差、权益得不到保障，是劳务派遣工存在的普遍问题。虽然此次法规明确规定发生劳务纠纷，用工单位需要承担连带责任，但派遣工往往主张自己权利的自信不足，再加上维权意识和能力所限，很多是选择沉默和无奈的接受，甚至出现了很多企业要求劳务工填写空白劳务合同的现象。虽然目前劳务派遣仍然了很多问题，但同时也看到了劳务派遣市场已经得到了很大程度的改观，也让我们坚信只要通过行之有效的手段一定可以有效解决劳务派遣的问题。
三、劳务派遣问题解决策略
随着《劳动合同法》和《劳动合同条例》的相继颁布和推行，可以明显感觉得到我国在构建和谐社会，大力推进物质和精神文明建设过程中已经充分关注到了劳务派遣人员作为社会弱势群体应享有的基本权利和福利保障问题。只要共同关注劳务派遣员工的生存状况，群策群力，就一定可以使劳务派遣行业目前发生的问题得到极大改善，本文谈到一些建议可总结为：一完善、两强化、三构建，即各级政府作为行政管理单位要结合各区域的情况，从法规上明确保障劳务派遣人员的权利;通过强化行政监督和劳动仲裁的执行力度，增强劳务派遣法规的宣传教育工作，有效的保障和增强劳务派遣人员的利益不受侵犯;构建良好的派遣劳务市场，扶植优秀劳务派遣机构发展壮大、组建和延伸为劳务派遣人员服务的工会组织，引导用工企业规范劳务派遣用工行为，构建和谐的劳资关系，建立劳务派遣市场的良好秩序，达到减少目前劳务派遣存在问题的目的，如图3所示
。
图3 下面浅谈一下针对本文关注的目前劳务派遣行业存在的若干问题笔者的一些建议，具体的建议如下：
1、充分发挥各地政府行政职能作用，抓紧制定和推行地方配套法规政策，让广大的劳务派遣人员有法可依。
各地政府应继续依照 《劳动合同法》和 《条例》的规定，全面清理本地区的劳动合同制度配套规章和规范性文件，做好劳务派遣的相关法规政策与法律、条例的衔接工作。结合本地实际，因地制宜地制定本地区实施办法，解决法律实施中的区域差别问题。
2、要有效的强化实施法律的监督、检查和劳动争议调解仲裁工作，有力的保障广大劳务派遣员工的合法权益不受侵害。
相关管理部门要加强劳动保障监察工作，着力抓好劳务派遣的难点问题的日常检查、热点问题的专项检查，真正把热点、难点的劳务派遣问题作为首要任务，坚决拿下。同时，进一步加大派遣劳动争议的处理力度，加强劳动调解仲裁的基层组织建设，依法妥善处理劳动派遣的争议纠纷，确保劳务派遣的争议及时、稳妥解决，有效的降低违规事件，保障劳务派遣人员的合法权益。
3、各地政府、组织通过政策、行政和服务等手段指引，重点做好政策法规的宣传、落实工作。
首先进一步开展有针对性的宣传引导工作。各地政府应广泛深入地开展宣传工作，引导广大用人单位和劳务派遣人员加深对法律法规的了解与领会。充分利用广播、电视、报纸、杂志、网络等媒体，广泛宣传制定法规的必要性、重要性和贯彻落实法规的重要意义;对社会反映仍然比较集中的用工机制、用工成本、劳务派遣等问题进行专题宣传，进一步讲清道理、澄清事实、消除误解。
其次通过政府和行业协会等组织积极推动对企业经营者和劳务派遣人员的培训。特别要让各类企业经营者对《劳动合同法》和 《条例》有充分的认识和理解，这样可以有效的从源头解决问题，很大程度的避免因误解造成执行中的偏差。
4、扶植优秀派遣机构发展，引入保障性派遣组织，实施劳务派遣公司优胜劣汰机制，落实劳务派遣公司监督管理工作。
笔者深刻认识到劳务派遣公司必须真正坚持“以人为本”的经营理念，认真为每个客户和外派员工提供满意的服务，才能使派遣公司做稳、做大、做强。劳务派遣行业的改善可从以下几个方面入手：
(1)提升劳务派遣公司的专业的服务能力，支持有规模、有信誉的劳务派遣企业开展连锁经营，鼓励劳务派遣机构的多元化发展，加大行业中优秀派遣机构的服务份额，提升行业的服务水平。 (2)引入“休克鱼”激活行业发展，建立一批公益性
劳务派遣组织，不仅可以有效保障服务质量，提升行业服务水平，而且可通过公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径，将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系，给予相关优惠政策和补贴。 (3)设立行业服务标准，建立服务记录制度，评估派遣公司软性服务质量，加强日常监督和管理，加快行业洗牌。
政府、组织和民间广泛开展评比和监督工作，定期开展服务质量评估，核定派遣公司的经营资质。不定期开展专项整治工作，查处各类违规派遣机构，坚决淘汰不规范的劳务派遣机构，规范市场秩序。
5、扶植建立派遣劳务工会组织，保障派遣员工权利，在强化宣传教育，增强劳务人员维权意识的同时通过行政管理、政策指引等手段规范劳务用工单位行为，构建共赢的劳资关系。 建立和延伸派遣工会组织保障劳务派遣员工的合法权益。由政府牵头，工会组织落实定期了解劳务派遣工生存状况，了解和帮助他们的劳动经济权益落实，关注和参与劳务派遣工与派遣公司合同签订、工资协商，协助劳务工处理企业违法改签、转签劳动合同等违法行为的维权工作。目前在沃尔玛、肯德基等派遣用工大户的外资企业都已经建立了工会组织，并开展了派遣劳务人员的维权工作。充分重视对广大劳务人员的宣传教育，要着重抓好派遣劳务人员就业观念的教育和维权意识的教育两个方面。只有广大派遣劳务人员的参与，维权意识的提高，才有劳务派遣市场的健康发展。同时通过行政管理、政策指引等手段规范劳务用工单位行为，帮助构建共赢的劳资关系。
综上所述，劳务派遣作为人力资源配置的新方式，需要法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程，但维护劳务派遣劳动者的合法权益，改善劳动关系，构建规范、稳定的劳动关系，是建设和谐社会永远不变的法则。
第三篇：劳务报酬个税税负存在偏重问题
劳务报酬个税税负存在偏重问题 http://.cn2012年04月25日 19:00新华网
新华网北京4月25日电 (记者何雨欣、侯雪静)记者25日从国家税务总局获悉，上月底，国家税务总局局长肖捷等在中国政府网开展了以“税收·发展·民生”为主题的在线访谈活动，但因时间关系没来得及回答一些网友所提出个人所得税等问题，税务总局近日在网站上予以了回复。
馒头税、月饼税等有认识上的偏差 也有故意炒作因素
过去的一年的时间里，媒体上不断出现税收新名词，“利息税、馒头税、月饼税、加名税、加班税”等等，对于这些税法上没有的名词该怎么看?
税务总局介绍，这些不同名目的税收名词，细分一下，涉及到个税、增值税、契税或者一些与税收无关的概念。上述现象有的属于社会、媒体对税收认识上的偏差，有的属于故意炒作。
税务总局还介绍，按照“十二五”规划，个税改革目标是改变现有分类分项征税办法，建立综合与分类相结合的税制模式。综合与分类相结合的税制模式需要相应的征管环境和税收征管手段做支持，例如，建立纳税人单一账户制度，所有的收支项目均通过该账户，严格控制现金交易，建立较为完备的社会征信体系，个人纳税情况与其贷款、就业、求学、经商、领取养老金等直接关联，税收信息化建设较为发达，全社会纳税意识和协税护税积极性较高，税收违法成本较高等。
“目前，我国实行综合与分类相结合的个税制模式的条件还不完全具备。下一步，税务总局将会同有关部门按照国家确定的个税改革的方向和目标积极推进，为实行综合与分类相结合税制模式创造条件。”税务总局指出。
工资、薪金费用减除标准尚无法解决家庭支出差异
在一些国家，有许多针对居民个人的税收优惠，比如供养长辈、太太全职在家都会有一定的税收减免，那么，我国的税收政策为什么不能有这样的设计，是否有朝此方向推进的打算?税务总局介绍，目前我国个税实行的是分类分项征税办法，这种模式没有直接设计教育、赡养老人、扶养子女等专项扣除。但在实际上，我国现行个税法工资、薪金所得项目的费用减除标准对上述因素是有相应考虑的。
税务总局介绍，工资、薪金所得项目的费用减除标准的确定是以社会平均消费支出为依据，包括了家庭生活支出、教育、医疗、赡养老人、扶养子女等项目的平均数额。“当然，这个平均数额无法解决具体家庭支出的差异性问题。今后我国个税制度改革的目标就是建立综合与分类相结合的税制模式。”税务总局表示。劳务报酬的个税税负存在偏重问题
去年，我国修订了个税法，但对来源于劳务报酬个税的费用扣除标准，仍保持在十几年前的800元，税率高达20%，月收入2100元就被征收100多元的个税，这一标准是否应该调整?税务总局表示，去年修订个税法，提高了工资、薪金所得项目费用扣除标准，劳务报酬所得项目的费用扣除方式没有同步调整。主要基于以下情况：——劳务报酬所得项目具有不平衡性、流动性、隐蔽性、临时性，税收监管难度大;
——劳务报酬所得项目对很多人而言是“第二职业”，其扣除是一种“成本扣除”，与工资、薪金所得项目的“生计费用扣除”是不同的;
——工资、薪金所得和劳务报酬所得采用不同的计税办法，两者不具有可比性。个税法修订后，对于没有工资收入，只有一处劳务报酬所得项目且收入较低的人，确实在一定程度上存在税负偏重的问题。
“我们已经关注到该问题，但个税法是全国人大常委会通过的法律，其法律级次较高，只能通过下一步修订个税法予以解决。”税务总局表示。税法范围外的各类奖金均应缴纳个税
有网友提出，相关资料显示，全国多数省均存在不同程度的个税奖励或奖金免征个税情况，作为税务主管部门，怎么看待这种现象?
税务总局表示，根据我国个税法，“省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金”免纳个税。
“按照这一规定，只有同时符合上述两个条件的奖金，才能免征个税：一是必须是省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的奖金;二是免税奖金的范围必须在‘科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等’之内。除此之外的各类奖金，均应依法缴纳个税。”税务总局表示。
对于外籍人员的个税问题，税务总局表示，根据现行规定，来华工作的外籍人员不论是否来华达到183天，其取得实报实销或者非现金形式的住房补贴、伙食补贴、洗衣费免征个税;外籍人员取得的语言训练费、子女教育费补贴免征个税，其余应按有关规定征税。
第四篇：劳务工管理存在的问题与对策
(桂林监控车间 唐树林)
随着劳动合同法的颁布实施,劳务派遣工(以下简称劳务工)已经成为铁路工务用工的主要形式。拥有一支相对稳定、劳动技能熟练、责任心强的劳务工队伍是铁路工务实现安全生产的有力保障。如何在生产任务繁重的情况下,做好劳务工的管理工作、激发劳务工的工作积极性、构建和谐的劳动关系等一系列问题, 引起铁路工务部门的高度重视和深刻思考，本文将结合铁路工务用工形式的利弊进行分析，就如何管理好、使用好劳务工提出自己的看法。
一、劳务工构成及用工形式
劳务工是指派遣机构根据用人单位的需求将与自己建立劳动关系的劳务工派往用人单位工作，用人单位向派遣机构支付派遣费，派遣机构向劳务工支付劳动报酬的一种特殊雇佣关系。这种用工形式在企业实践中已被充分肯定,并且劳务工的使用范围也在逐渐扩大。对于铁路行业受季节性、政策性、外部环境影响较大的工务部门而言，采用劳务工可以在特定时期，如防洪时期增加的雨中看守、雨季看守及增加业务时迅速增加人员，在业务减少时，及时减少人员，人员进出手续都由劳务派遣单位进行专业化服务，不会影响到用工单位的生产经营。就铁路行业桂林工务段而言，目前劳 1 务工681人，占一线生产人员的52%，其劳务工构成及使用情况主要有以下几种形式：
1、长期稳定、相对而固定使用有劳务工，主要有：线路维修人员410人，桥隧维修人员59人，综合机修车间维修人员32人，钢轨探伤10人，线路检查2人，其它34人，防洪长期看守点39人，长隧道看守点32人，监护道口看守人员63人。
2、临时、季节时使用的劳务工，主要有：防洪雨中看守、雨季看守，卸长轨地段的安全看守，施工地段的材料看守及其它临时性用工。
二、劳务工使用管理存在的主要问题
1、新法规的宣传和引导、落实工作尚不完全到位，存在一定的分歧和误解，劳务派遣中仍存在很多违规问题需要及时落实和改善。《劳动合同法》中存在一些不完善和相对模糊的地方，在实际的劳务派遣执行过程中产生了一些分歧。例如《劳动合同法》中66条明确规定劳务派遣是针对一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，就我们铁路工务部门而言，劳务工的使用几乎涉及到所有的用工岗位，使劳务工成为单位用工的必要补充。但是何谓“临时性、辅助性或者替代性工作岗位”，《劳动合同法》没有作出解释，有立法权部门没有给出明确定义。
2、对劳务工的管理过于散漫。很多单位使用劳务工后,把所有的劳务工管理职责都扔给了劳务派遣公司,只是简单地负责劳务工的考勤报告,检查出勤情况,缺乏完整的劳务 2 工信息记录。单位没有制定对劳务工的工作表现的考核标准、奖惩措施以及劳务工参加工会和党团活动等情形,缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。一旦劳务工与单位发生用工纠纷时,单位往往比较被动,缺乏基本的信息与评判依据。
3、《劳动合同法》中明确规定劳务工是从事的是一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，这样在实际使用劳务工中也遇到了很多问题。
⑴因为是临时性、辅助性的劳务工，劳务工与派遣机构建立的劳动关系，不受用人单位约束，想干就干，不想干就走，多数劳务工科技文化素质低，大部分缺乏一技之长，只能从事苦、脏、累、重、险的工作，劳动强度大，劳动环境差，劳动报酬低，难以安心工作，有的工务段对劳务工岗前培训刚结束，劳务工就不干了。
⑵因为是临时性的工作，劳务工对本岗的技能要求主动性学习掌握少，适应性被动学习，做一天和尚撞一天钟。
⑶对一些技术性强、上岗作业应具备上岗资格证(权威部门考核认定发放证书)的岗位，使用劳务工受到极大的限制。例如铁路工务部门探伤工、焊接、熔接、电工等。
4、劳务工的技能素质、年龄性别结构、文化层次难以满足铁路工务日趋专业化、技能化的需求。
5、劳务工的使用受指令性的制约及条条框框限制太多，例如不能担任防护员，线桥维修作业时，必需有正式职工代工等等。
6、劳务工与职工同工同酬问题，虽然很多管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义,但由于受过去思想的影响,单位领导、员工仍存在着认识上的误解,习惯于划分正式工、临时工,同工不同酬的现象仍然很严重,而劳务工通常被界定为临时工,从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,并且很少能够享受单位的奖金和福利、在休息休假方面，在工作期限相同的情况下，与用人单位直接签订劳动合同的劳动者有带薪休假的权利，而劳务工的此项权利则被剥夺，这直接影响了劳务工的实际生活与工作热情,不利于企业的运行与发展。
三、完善和规范劳务工管理的途径
虽然劳务工和单位之间不存在劳动关系,但是劳务工的工作质量直接影响着企业的生产效益、单位的形象乃至社会声誉,因而积极探求规范劳务工管理的途径有着十分重要的意义。
1、企业选择劳务派遣公司时要进行严格的资格审查。企业主要从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。
2、用人单位要监督劳务派遣公司的行为,加强劳务派遣合同管理。单位和劳务派遣公司应以派遣合同的形式明确三方的法律关系,确立各自的权利、义务以及对劳务工的管理分工。单位尤其应当对劳务派遣公司与劳务工签订合同的情况进行监控,确保其与每一位劳务工签订劳动合同,派遣合同的内容与劳动合同内容应当一致。单位与劳务工签订工作 4 协议时,应当谨慎细致,避免被误认为劳动关系。在劳务工的管理分工上,总的来说,用人单位负责劳动过程管理,派遣公司负责劳动关系管理。劳务工的工作任务、工作时间、绩效评估由用人单位负责;劳务工的招聘、录用手续办理、劳动合同签订与解除、工资发放、社保办理由劳务派遣公司负责。
3、进一步开展有针对性的宣传引导工作。深入地开展宣传工作，引导广大用人单位和劳务工加深对法律法规的了解与领会。充分利用广播、电视、报纸、杂志、网络等媒体，广泛宣传制定法规的必要性、重要性和贯彻落实法规的重要意义，对社会反映仍然比较集中的用工机制、用工成本、劳务工等问题进行专题宣传，进一步讲清道理、澄清事实、消除误解。
4、为改变劳务工“白天机器人、晚上木头人”的状况，可利用各种文化资源，开展文化娱乐活动，邀请劳务工观看、登台演出，改变劳务工的精神文化生活。
5、在站区文化中心、沿线车间工区文化室，工余时间劳务工和职工一样，享有阅览书报、使用体育器材的权利。
6、为劳务工建立了技术培训、技术比武、技术帮带、技术晋级四位一体的运作机制，搭建了技能成长的平台。上岗前进行严格的技能培训，免收培训费，同时举办不同工种的技术比武活动。工作中，由车间、工区经常组织对劳务工进行实际操作技能的训练、岗位练兵和业务学习，建立师带徒制度，帮助他们尽快掌握技能。
7、为激励劳务工的生产积极性应，及时按劳务派遣协议规定支付劳务工工资的同时，让他们与职工共同分享单位开展安全生产奖，对有特殊贡献的劳务工，按正式职工的有关奖励规定给予重奖。同时，在劳务工队伍中组织开展先进评比活动，对优秀劳务工年终一次性进行奖励。
8、加强对劳务工的岗前业务技术及安全培训，对工作出色、业务娴熟的劳务工，可选送参加一些技术性强、上岗作业应具备上岗资格证岗位培训，扩宽劳务工使用范围。
9、取消劳务工不合实际的指令性限制，特别是线桥维修作业时，必需有正式职工代班，劳务工不能担任防护员的规定。相反对一些业务技术精，安全意识强，具有管理才能的劳务工，也可提拔作为班组工班长使用。
综上所述，劳务工作为人力资源配臵的新方式，需要法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程，劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已显示出促进就业的重要作用,在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务工将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用,但维护劳务工的合法权益，改善劳动关系，构建规范、稳定的劳动关系，是建设和谐社会永远不变的法则。
二〇一一年十一月三十日
第五篇：劳务经济发展存在的问题应予以重视
张文学
劳务经济已成为农村经济新的增长点和发展农村支柱产业的支撑点，也是优化农村劳力资源配置的着力点。劳务经济在农村经济发展中有着积极作用，但也存在一些不容忽视的问题：一是近几年农业生产收入比较效益较低，部分农户弃耕外出打工而荒芜了土地。二是大量青壮劳力外出务工，给赡养老人和培养孩子带来不便，对孩子的成长尤其不利。三是外出打工导致流动人口增多，在社会治安、计划生育管理等方面增加了难度。四是有些农民盲目外出，找不到工作或找不到合适工作，导致空囊而归，即没种好田又没挣到钱，得不偿失。五是外出务工人员增多不利于农村支柱产业的发展，如烟叶作为山区农村的支柱产业，但由于外出打工人员增多，给烟叶产业的发展壮大带来不利因素。
针对上述问题，结合当前农村劳务输出的实情，基层对加快农村劳务经济发展有以下几点建议：一是加快土地资源流转进程，促进农村大量劳力从土地上解脱出来。要采取拍卖、租赁、转包、返租倒包、托管等多种流转形式，坚持依法、有偿、自愿的原则，推进农村土地适度规模经营，使农村大部分劳力脱离农业生产，或外出打工，或进城务工经商，减少农业劳力，增加非农业劳力。二是实施两个工程，促进打工经济快速发展。一方面实施外出打工人员“回归工程”，就是要求在外打工多年、积有一定资金的人员回乡创实业、办企业，开发山区资源，带动当地群众共同致富。一方面实施打工人员“带动工程”，要求常年在外打工人员承揽工程、承包企业、兴办实业，当“小老板”、“二老板”以至“大老板”，带领家乡劳力外出打工，带动群众共同致富。三是优化打工环境，提供配套服务。要制定出台一系列鼓励农村劳力和单位干部职工外出打工的优惠政策及激励措施。要在土地转包、户籍管理、入学入托、干部职工留职停薪、办理有关外出证件等方面放宽政策，提供优质服务，以此把农村劳力资源盘活，使其发挥应有的
效益。四是成立劳务输出中介组织，广辟转移就业途径。成立劳动管理服务所和职业介绍所，为劳务输出提供中介、配套服务。重点是广泛宣传、大力实施劳动力转移培训阳光工程，让他们掌握一技之长，走上创业之路。对农民工进行法律和相关知识培训，让农民工学会用法律保护自己的基本权利和正当利益，让农民工知道外出务工需要办理哪些证件，注意哪些事项，以免盲目外出而走弯路，真正为农民架金桥，帮农民奔富路。五是要建立健全外出务工人员信息档案，掌握他们的去向、工种、收入状况等基本情况，并加强联系，建立外出务工人员信息档案，了解他们基本情况及从业愿望，以便有的放矢地提供配套服务。六是大力发展县域经济和民营经济，就地转移农村劳力。农民外出打工千山万水，长途跋涉，会承受远离亲朋、背井离乡带来的生活与心理上的种种困苦和负担。因此，要根据农村的实际情况，下大力发展县域经济和民营经济，就地就近转移农村富余劳力。
（作者单位：湖北省南漳县长坪镇政府）