企业人力资源管理复习
第一篇：企业人力资源管理复习
企业人力资源管理复习题
一、单项选择题
1.企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为(A)
A优化原理B能位匹配原理 C互补原理D激励强化原理
2.“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的( B )心理。
A首应效应B回报心理 C晕轮效应D偏见效应
3.人力资源战略规划之中期规划通常指( A)
A3年至5年B6个月至1年C3个月至6个月D 1年至3年
4.( D )是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。
A人力资源供给预测B人力资源数量预测
C人力资源预测D人力资源需求预测 5.组织发展的( B )是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。
A小型化B弹性化C虚拟化D扁平化
6.招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为( A)。
A全国或世界范围B跨地区 C招聘单位所在地D高校
7.因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做( B)。
A安置成本B重置成本 C机会成本D离职成本
8.一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的( A)阶段。
A立业与发展B职业探索 C职业维持D职业衰退
9.( B )是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。
A管理梯队B管理继承人计划 C员工接替模型D双重职业发展通道 10.( A )是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法B角色扮演法
11.培训需求的层次分析中，(B)是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
A工作分析B人员分析 C组织分析D管理分析
12.下列属于工兵型员工的激励技巧的是(D)
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法
13.作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力(D)
A专业技术人员B销售人员 C一线生产人员D管理人员14.目标管理过程中最重要的阶段是(A)
A.有效目标的设置B.目标的执行C.过程检查D.自我调节15.有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是(D)
A.拥有比较完善的员工绩效考评体系 B.一线经理应该承担绩效考评的职能 C.可以吸收每一位员工亲自参与考评 D.以主观考评为主
16.下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是(B)
A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换
D.有利于组织结构的扁平化
17.关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点正确描述是( C)
A.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度
C.成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D.见效快
18.下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是( B)
A.辞职B. 退休 C.自动离职D. 开除
19.一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。反映了处理劳动关系要遵循(C )原则。
A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.及时处理D.以法律为准绳 20.日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是
C头脑风暴法D个别指导法 ( A)第1页，共6页
A.终身雇佣制B.年功序列工资制 C.企业内工会D.温情主义的管理方式 21.人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力( C )的总和。A数量B质量
C数量和质量D人口
22.(A)是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。
A首应效应B投射效应 C晕轮效应D偏见效应
23.人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑( D)。
A最高的员工积极性 B最高的生产效率 C最小的机会成本 D最小的组织混乱
24.人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业(C )各类人力资源补充来源情况的预测。
A内部B外部 C内部和外部D其他地方
25.组织发展变革受到的主要阻力是( C )。
A个人B组织C个人和组织D环境
26.在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是( A)。
A招聘单位所在地B全国 C高校D跨地区
27.(C )是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。
A管理档案B员工推荐 C职位竞标D职位公告
28.职业生涯，是指一个人( A)职业经历的模式。
A终生B中年期 C退休期前D第一份工作期
29.造成( C)的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。
A满足型停滞B生活型停滞 C结构型停滞D技能型停滞 30.员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种( C)。
A管理行为B成本支出行为C投资行为D开发行为
31.当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设(A)上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个
员工中去。
A企业文化B规章制度C市场份额D合作团队
32.企业文化功能中最显著的功能是(B)
A.可以加强企业对职工的激励 B.可以增强企业内部职工的凝聚力 C.有利于降低企业的成本 D.有利于改善企业的工作环境
33.下列激励方式属于企业成熟阶段激励模式的是(B)
A.短期激励为主B.股权激励 C.精神激励D.技术创新激励34.在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是(A)
A.对考评内容比较熟悉 B.接触频繁，更加客观全面 C.易高估自己 D.利于管理的民主化 35.绩效管理的起点是(A)
A.绩效计划B.绩效沟通 C.绩效考评D.绩效反馈
36.关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点的正确描述是(C)
A.成本相对固定，却照样能鼓励竞争
B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度
C.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 D.见效快
37.属于自愿性福利的是(D)
A.失业保险B.公积金
C.安全保障福利D.子女教育辅助计划 38.企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守( B)原则。
A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.以预防为主D.以法律为准绳 39.有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是( A)
A.硬性的管理方式B.终身雇佣制 C.合作性劳资关系D.注重在职培训 40.下列选项属于遣散成本的是(C)
A.心理成本B.招牌广告费用 C.心理风险D.业绩成本
41.人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到(B)的最大化。
A人力资源效益B整体效益
C个体效益D管理效益
42.(D )是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。
A首应效应B投射效应 C晕轮效应D近因效应
43.运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用(A)方式独立自主作出自己的预测。
A匿名B公开 C商讨D隐蔽
44.人力资源战略规划之短期规划通常是指( D)
A1个月至3个月B3个月至6个月C1年至3年D 1年左右
45.组织发展的( D )是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。
A小型化B弹性化C虚拟化D扁平化
46.企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是(B)。
A广告B校园招聘C就业服务机构D海外招聘
47.根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做( A)。
A录用人员评估B招聘评估 C招聘质量评估D招聘成本评估
48.(C)是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
A职业B职业生涯 C职业锚D职业设计
49.(A)可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。
A工作轮换B工作丰富化 C工作多样化D工作扩大化 50.员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体( B)。
A竞争战略B发展战略C低成本战略D产品差异战略
51.培训需求的层次分析中，(A)是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。
A工作分析B人员分析 C组织分析D管理分析
52.青年员工的激励需要中最主要的是(A)
A.物质激励B.精神激励 C.股权激励D.各种福利、保险
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法
54.有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是(D)
A.工作的计量更为准确 B.综合性强
C.容易发生短期行为
D.没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内 55.在不同类型员工的考评模式中，针对高层管理人员的考评内容是( C)
A.工作的安全性和规范性 B.沟通和协调能力 C.领导能力 D.重结果，轻行为
56.下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是(A)
A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换
D.有利于组织结构的扁平化 57.下列属于固定薪酬的是(D)
A.股票期权B.受限股票 C.绩效奖励计划D.在职消费
58.企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的( C)原则。
A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.以预防为主D.以法律为准绳 59.有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是(D)
A.人力资源的全球化引进B.硬性管理方式 C.对抗性的劳资关系D.重通才、轻专家 60.下列选项属于重置成本的是(A)
A.心理风险B.招牌广告费用 C.心理成本D.业绩成本
二、多项选择题
1.要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须( ABC)
A公平B适度C以组织为目标D激烈E有序
2.当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用
53.下列属于指挥型员工的激励技巧的是(A) (ABCDE).A提高员工工作效率 B外部招聘 C延长工作时间 D岗位培训 E聘用临时工
3.当代组织发展的新趋势是( BCDE)。
A 结构化 B 扁平化 C 小型化 D 弹性化 E 虚拟化
4.网络招聘的优点有( ABCDE)。
A扩大了招聘选择的范围 B可以获得较高素质的求职者 C缩短企业招聘的时间 D降低招聘成本
E提高招聘信息的传递速度
5.职业生涯管理的基本流程有( ABCDE)。
A员工自我评估 B组织对员工的评估 C职业信息的传递 D职业咨询与指导 E员工职业发展设计
6.员工培训体系构建的主要要求有(BDE)。
A做好培训需求 B结合企业文化 C培训方法的多样化 D紧扣企业目标
E强化其他人力资源管理活动的支持
7.一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是( BCDE)。
A以奖为辅，以罚为主B以奖为主，以罚为辅C奖惩适度
D奖惩应指向具体行为E奖惩相结合
8.一般而言，绩效沟通应符合的原则包括( ABCDE)
A.真诚原则B.及时原则C.针对性原则D.定期原则E.建设性原则
9.一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征(ABCD)
A.公平性 B.竞争性
D易于管理性 E.有效性
10.企业组织多元化发展的原因是(BDE)
A.环境的复杂性与不可测性 B.需要更多的创造性 C.人力资源成本上升 D.多元化的员工
E企业的网络化、扁平化等
11.人力资源管理是一个有机系统，由( BCE)所构成。
A 劳动力的配置者B劳动力的使用者C劳动力的调节者D劳动力的拥有者E劳动力的供给者
12.影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有(ABCD)。
A企业所在地的人力资源现状 B企业所在地对人才的吸引程度 C企业自身对人才的吸引程度 D预期经济增长
E全国范围的职业市场状况
13.到目前为止，组织发展经历了( ABC)阶段。
A 传统官僚机构阶段 B 复杂性组织阶段 C 适应性组织阶段 D 事业部组织阶段 E 虚拟组织阶段
14.在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有(ABCD)。
A良好的个人品质与修养 B具备多方面的能力 C广阔的知识面 D掌握一定的技术 E具备较高的学历
15.从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为(BCDE)阶段。
A成长阶段B立业与发展阶段C维持阶段D衰退阶段E探索阶段
16.按培训与工作的关系来区分培训方式有( ABC)。
A在职培训 B岗前培训 C脱产培训 D转岗培训
C.激励性 E能力培训
17.需要层次理论所包含的需要有(ABCDE )
A.生理需要B.安全需要C.社会需要D.尊重需要E.自我实现需要
18.绩效计划的特点包括(ABCCD)
A.具有明确的目标 B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指导性
19.非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为( ABCDE)
A.能为货币性薪酬计划提供补充 B.能使公司激励计划的过渡更加平稳 C.加强公司的经营目标 D.认可突出的绩效 E适用于大多数员工
20.企业组织扁平化发展的原因是(BCD)
A.多元化的员工 B.信息技术的快速发展 C.人力资源成本上升 D.应对日趋复杂的环境变化 E信息沟通的需要
21.人力资源具有的特点有( ABCDE)
A自有性B生物性C时效性D创造性E能动性
22.美国著名企业战略家波特，将企业战略分为( ACE)大类。
A低成本战略B快速发展战略C差异化战略D收缩战略E专一化战略
23.职位设计的权变因素主要有(ABCE)
A 组织因素 B环境因素C人员因素 D社会期望 E技术因素
24.企业内部选拔员工的主要方法有( ACE)
A职位公告B随机求职者C管理与技能档案D员工推荐E 职位竟标
25.员工自我的职业生涯管理包括(ACE)。
A增强职业敏感性
C防止技能老化 D处理好人际关系 E维持个人与家庭的平衡
26.员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在( ABD)。
A是企业发展的支柱 B是员工对企业的要求 C是企业战略发展的重要手段 D为企业树立良好的形象 E是企业的一项成本支出
27.双因素理论中的双因素是指( AC)
A.保健因素B.正激励因素C.激励因素D.负激励因素E.强激励因素
28.一般而言，绩效沟通应符合的原则包括(ABCDE)
A.真诚原则B.及时原则C.针对性原则D.定期原则E.建设性原则
29.薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括( ABCD)
A.增值功能 B.激励功能 C.配置和协调功能
D.帮助员工实现自我价值的功能 E.吸引优秀员工
30.企业组织灵活化发展的原因是( ABD)
A.多元化的员工 B.严酷的竞争 C.人力资源成本上升 D.环境的复杂性与不可测性 E信息沟通的需要
三、简答题
1.企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么?
2.招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求?3.简述员工培训系统建立的主要步骤。 4.要做好中小企业员工激励应采取哪些措施?5.简述处理企业劳动关系的基本原则。
6.企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险?
7.简述员工自我职业生涯管理的基本内容。 8.简述绩效考评系统的操作流程。 9.简述建立职位薪酬体系的基本步骤。
B保持职业热情 10.简述企业雇员自愿流出的影响因素。
11.简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。 12.简述外部招聘的缺点。 13.职业生涯设计对企业的作用。
14.中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面?15.简要概括劳动合同的内容。
四、论述题
1.试述改善绩效考评的主要措施。 2.试述宽带薪酬的主要特点。 3.试述影响员工激励效果的因素。 4.试述校园招聘的优缺点。
5.试述培训效果层次分析的主要内容。
6.论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容。
五、案例分析题
吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道:在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他:以他的能力何不自己出来做?他不是没有动心过，但是他的担忧是:办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。
请问：(1)什么是“天花板”效应?
(2)试分析形成此现象的原因有哪些?
LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是IBL课程(Internet Based Learning的缩写)，即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。目前LG开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》、《超一流亲切课程》。把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。
请问：这种培训方式具有哪些特点?
W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。
请问：a.该企业在奖金发放方面存在什么问题?b.你认为如何解决?
第二篇：企业人力资源管理期末考试复习题
一、单项选择题
1.企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为(A)
A优化原理
B能位匹配原理 C互补原理
D激励强化原理 2.“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的( B )心理。
A首应效应
B回报心理 C晕轮效应
D偏见效应
3.人力资源战略规划之中期规划通常指( A
)
A3年至5年
B6个月至1年
C3个月至6个月
D 1年至3年 4.( D )是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。
A人力资源供给预测
B人力资源数量预测
C人力资源预测
D人力资源需求预测
5.组织发展的( B )是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。
A小型化
B弹性化
C虚拟化
D扁平化
6.招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为( A )。
A全国或世界范围
B跨地区 C招聘单位所在地
D高校
7.因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做( B )。
A安置成本
B重置成本 C机会成本
D离职成本
8.一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的( A )阶段。
A立业与发展
B职业探索 C职业维持
D职业衰退 9.( B )是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。
A管理梯队
B管理继承人计划 C员工接替模型
D双重职业发展通道 10.( A )是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法
B角色扮演法 C头脑风暴法
D个别指导法 11.培训需求的层次分析中，(
B )是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
A工作分析
B人员分析 C组织分析
D管理分析 12.下列属于工兵型员工的激励技巧的是(
D )
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法
13.作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力(
D )
A专业技术人员
B销售人员 C一线生产人员
D管理人员
14.目标管理过程中最重要的阶段是(
A )
A.有效目标的设置
B.目标的执行
C.过程检查
D.自我调节
15.有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是(
D )
A.拥有比较完善的员工绩效考评体系 B.一线经理应该承担绩效考评的职能 C.可以吸收每一位员工亲自参与考评 D.以主观考评为主
16.下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是(
B )
A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换
D.有利于组织结构的扁平化
17.关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点正确描述是( C
)
A.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作
B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D.见效快
18.下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是( B
)
A.辞职
B. 退休 C.自动离职
D. 开除
19.一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。反映了处理劳动关系要遵循(
C )原则。
A.协商解决争议
B.兼顾各方利益 C.及时处理
D.以法律为准绳
20.日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是( A
)
A.终身雇佣制
B.年功序列工资制 C.企业内工会
D.温情主义的管理方式
21.人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力( C )的总和。
A数量
B质量
C数量和质量
D人口 22.(
A )是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。
A首应效应
B投射效应 C晕轮效应
D偏见效应 23.人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑( D )。
A最高的员工积极性 B最高的生产效率 C最小的机会成本 D最小的组织混乱
24.人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业(
C )各类人力资源补充来源情况的预测。
A内部
B外部
C内部和外部
D其他地方
25.组织发展变革受到的主要阻力是( C )。
A个人
B组织
C个人和组织
D环境
26.在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是( A )。
A招聘单位所在地
B全国 C高校
D跨地区 27.(
C )是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。
A管理档案
B员工推荐 C职位竞标
D职位公告
28.职业生涯，是指一个人( A )职业经历的模式。
A终生
B中年期
C退休期前
D第一份工作期
29.造成( C
)的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。
A满足型停滞
B生活型停滞 C结构型停滞
D技能型停滞
30.员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种( C )。
A管理行为
B成本支出行为
C投资行为
D开发行为 31.当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设(
A )上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。
A企业文化
B规章制度
C市场份额
D合作团队
32.企业文化功能中最显著的功能是(
B )
A.可以加强企业对职工的激励 B.可以增强企业内部职工的凝聚力 C.有利于降低企业的成本
D.有利于改善企业的工作环境
33.下列激励方式属于企业成熟阶段激励模式的是(
B )
A.短期激励为主
B.股权激励
C.精神激励
D.技术创新激励
34.在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是(
A
)
A.对考评内容比较熟悉 B.接触频繁，更加客观全面 C.易高估自己
D.利于管理的民主化 35.绩效管理的起点是(
A )
A.绩效计划
B.绩效沟通 C.绩效考评
D.绩效反馈
36.关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点的正确描述是(
C )
A.成本相对固定，却照样能鼓励竞争
B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 D.见效快
37.属于自愿性福利的是(
D )
A.失业保险
B.公积金
C.安全保障福利
D.子女教育辅助计划 38.企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守( B )原则。
A.协商解决争议
B.兼顾各方利益 C.以预防为主
D.以法律为准绳
39.有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是( A
)
A.硬性的管理方式
B.终身雇佣制 C.合作性劳资关系
D.注重在职培训 40.下列选项属于遣散成本的是(
C
)
A.心理成本
B.招牌广告费用 C.心理风险
D.业绩成本 41.人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到(
B )的最大化。
A人力资源效益
B整体效益
C个体效益
D管理效益 42.(
D )是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。
A首应效应
B投射效应 C晕轮效应
D近因效应
43.运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用(
A )方式独立自主作出自己的预测。
A匿名
B公开 C商讨
D隐蔽
44.人力资源战略规划之短期规划通常是指( D )
A1个月至3个月
B3个月至6个月
C1年至3年
D 1年左右
45.组织发展的( D )是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。
A小型化
B弹性化
C虚拟化
D扁平化
46.企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是(
B )。
A广告
B校园招聘
C就业服务机构
D海外招聘
47.根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做( A )。 A录用人员评估
B招聘评估 C招聘质量评估
D招聘成本评估 48.(
)是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
A职业
B职业生涯 C职业锚
D职业设计 49.(
A )可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。
A工作轮换
B工作丰富化 C工作多样化
D工作扩大化
50.员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体( B )。
A竞争战略
B发展战略
C低成本战略
D产品差异战略 51.培训需求的层次分析中，(
A )是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。
A工作分析
B人员分析 C组织分析
D管理分析
52.青年员工的激励需要中最主要的是(
A
)
A.物质激励
B.精神激励
C.股权激励
D.各种福利、保险
53.下列属于指挥型员工的激励技巧的是(
A )
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法
54.有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是(
D
)
A.工作的计量更为准确 B.综合性强
C.容易发生短期行为
D.没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内
55.在不同类型员工的考评模式中，针对高层管理人员的考评内容是( C
)
A.工作的安全性和规范性 B.沟通和协调能力 C.领导能力
D.重结果，轻行为
56.下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是(
A )
A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换
D.有利于组织结构的扁平化
57.下列属于固定薪酬的是(
D
)
A.股票期权
B.受限股票 C.绩效奖励计划
D.在职消费
58.企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的( C )原则。 A.协商解决争议
B.兼顾各方利益 C.以预防为主
D.以法律为准绳
59.有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是(
D )
A.人力资源的全球化引进
B.硬性管理方式 C.对抗性的劳资关系
D.重通才、轻专家 60.下列选项属于重置成本的是(
A
)
A.心理风险
B.招牌广告费用 C.心理成本
D.业绩成本
二、多项选择题
1.要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须( ABC )
A公平
B适度
C以组织为目标
D激烈
E有序
2.当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用(
ABCDE ). A提高员工工作效率 B外部招聘 C延长工作时间 D岗位培训 E聘用临时工
3.当代组织发展的新趋势是( BCDE
)。
A 结构化 B 扁平化 C 小型化 D 弹性化 E 虚拟化
4.网络招聘的优点有( ABCDE
)。
A扩大了招聘选择的范围 B可以获得较高素质的求职者 C缩短企业招聘的时间 D降低招聘成本
E提高招聘信息的传递速度
5.职业生涯管理的基本流程有( ABCDE
)。
A员工自我评估 B组织对员工的评估 C职业信息的传递 D职业咨询与指导 E员工职业发展设计
6.员工培训体系构建的主要要求有(
BDE )。
A做好培训需求 B结合企业文化 C培训方法的多样化 D紧扣企业目标 E强化其他人力资源管理活动的支持
7.一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是( BCDE
)。
A以奖为辅，以罚为主
B以奖为主，以罚为辅
C奖惩适度
D奖惩应指向具体行为
E奖惩相结合
8.一般而言，绩效沟通应符合的原则包括( ABCDE
)
A.真诚原则
B.及时原则
C.针对性原则
D.定期原则
E.建设性原则
9.一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征(
ABCD )
A.公平性 B.竞争性 C.激励性
D易于管理性 E.有效性
10.企业组织多元化发展的原因是(
BDE )
A.环境的复杂性与不可测性 B.需要更多的创造性 C.人力资源成本上升 D.多元化的员工
E企业的网络化、扁平化等
11.人力资源管理是一个有机系统，由( BCE )所构成。
A 劳动力的配置者
B劳动力的使用者
C劳动力的调节者
D劳动力的拥有者
E劳动力的供给者
12.影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有(
ABCD )。
A企业所在地的人力资源现状 B企业所在地对人才的吸引程度 C企业自身对人才的吸引程度 D预期经济增长
E全国范围的职业市场状况
13.到目前为止，组织发展经历了( ABC )阶段。
A 传统官僚机构阶段 B 复杂性组织阶段 C 适应性组织阶段 D 事业部组织阶段 E 虚拟组织阶段
14.在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有(
ABCD )。
A良好的个人品质与修养 B具备多方面的能力 C广阔的知识面 D掌握一定的技术 E具备较高的学历
15.从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为(
BCDE )阶段。
A成长阶段
B立业与发展阶段
C维持阶段
D衰退阶段
E探索阶段
16.按培训与工作的关系来区分培训方式有( ABC )。
A在职培训 B岗前培训 C脱产培训 D转岗培训 E能力培训
17.需要层次理论所包含的需要有(
ABCDE )
A.生理需要
B.安全需要
C.社会需要
D.尊重需要
E.自我实现需要
18.绩效计划的特点包括(
ABCD
)
A.具有明确的目标 B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指导性
19.非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为( ABCDE A.能为货币性薪酬计划提供补充 B.能使公司激励计划的过渡更加平稳 C.加强公司的经营目标 D.认可突出的绩效 E适用于大多数员工
20.企业组织扁平化发展的原因是(
BCD
)
A.多元化的员工
B.信息技术的快速发展 C.人力资源成本上升
D.应对日趋复杂的环境变化 E信息沟通的需要
21.人力资源具有的特点有( ABCDE )
A自有性
B生物性
C时效性
D创造性
E能动性
22.美国著名企业战略家波特，将企业战略分为( ACE )大类。A低成本战略
B快速发展战略
C差异化战略
D收缩战略
) E专一化战略
23.职位设计的权变因素主要有(
ABCE )
A 组织因素 B环境因素
C人员因素 D社会期望 E技术因素
24.企业内部选拔员工的主要方法有( ACE )
A职位公告
B随机求职者
C管理与技能档案
D员工推荐
E 职位竟标
25.员工自我的职业生涯管理包括(
ACE )。
A增强职业敏感性 B保持职业热情 C防止技能老化 D处理好人际关系
E维持个人与家庭的平衡
26.员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在( ABD A是企业发展的支柱 B是员工对企业的要求
C是企业战略发展的重要手段 D为企业树立良好的形象 E是企业的一项成本支出
27.双因素理论中的双因素是指( AC
)
A.保健因素
B.正激励因素
C.激励因素
D.负激励因素
E.强激励因素
28.一般而言，绩效沟通应符合的原则包括(
ABCDE )
A.真诚原则
B.及时原则
C.针对性原则
D.定期原则
E.建设性原则
29.薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括( ABCD
)
A.增值功能 B.激励功能
C.配置和协调功能
D.帮助员工实现自我价值的功能 E.吸引优秀员工
30.企业组织灵活化发展的原因是( ABD
)
A.多元化的员工 B.严酷的竞争
C.人力资源成本上升
D.环境的复杂性与不可测性
。 ) E信息沟通的需要
三、简答题
1.企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么?
答：主要特点
1)企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要的多,而且要得急
2)企业对员工素质有更高的要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快
3)创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展,需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展. 核心战略：
1)进行人力资源需求预测,制定人力资源规划,确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要
2)完善培训.考评和薪酬机制,充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展
3)建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道
2.简述员工培训系统建立的主要步骤。
答:培训需求分析:组织分析、工作分析和人员分析;(1分)
制定培训计划：选定培训对象，遴选培训者、设计培训课程、选择培训形式和方法、培训时机选择、培训工作组织。(2分)
培训效果评估：培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断。(2分)
3.简述处理企业劳动关系的基本原则。
答：要兼顾各方利益;要以协商为主解决争议;及时处理的原则;以法律为准绳。;劳动争议以预防为主;明确管理责任。
4.简述员工自我职业生涯管理的基本内容。 答：(1)增强职业敏感性
(2)提高学习能力，防止技能老化
(3) 维持个人的工作与家庭的平平衡 5.简述绩效考评系统的操作流程。 答：(1)制定计划
(2)考评前的技术准备
(3)收集数据、资料和信息
(4)绩效考评的实施 (5)绩效改造
6.简述建立职位薪酬体系的基本步骤。 答：第一步、职位分析
第二步、职位评价
第三步、薪酬调查
第四步、薪酬定位
第五步、薪酬结构设计
第六步、薪酬体系的实施和修正
7.简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。 答：人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件;(1分)
人力资源规划是组织管理的重要依据，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用;(2分)
人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需求，调动员工的积极性。(1分)
8.职业生涯设计对企业的作用。 答：保证企业未来人才的需要;(1分) 使企业留住优秀人才;(2分)
使企业人力资源得到有效开发(2分)
9.中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面?
答：大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工; 难以吸引和留住人才;(1分) 企业的地域性强，容量形成排外的企业氛围;(2分) 企业缺乏良好的企业文化。(1分)
四、论述题
1.试述改善绩效考评的主要措施。 答:组织结构及岗位工作分析,(2分) 分析业务流程与关键成功因素,(3分) 加强绩效面谈和反馈。(2分) 进行员工绩效改进辅导。(3分) 2.试述校园招聘的优缺点。 (1)优点：
大学校园是高素质人员相对集中的地方，是专业人员和技术人员的主要来源;企业可以在校园招聘中找到较高素质的合格申请者，招聘录用手续比较简单;年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自已的第一份工作具有较强的敬业精神。 (2) 缺点
许多毕业生有多手准备;对工作与职位容易产生不现实的期望;学生气重，在工作配合，制度的执行管理方面有欠缺;流动大，不能给企业安全感。 3.试述培训效果层次分析的主要内容。
(1)反应层面评估。包括对培训科目、讲师、设施、方法和自已收获的大小等方面的看法。 (2)学习层面评估。测量受训成员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度。
(3)行为层面的评估。是指受训成员培训后在实际岗位上的行为变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
(4)效果层面的评估。判断培训是否对企业经营成果具有具体的直接贡献。
五、案例分析题
吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道:在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他:以他的能力何不自己出来做?他不是没有动心过，但是他的担忧是:办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。
请问：(1)什么是“天花板”效应?
(2)试分析形成此现象的原因有哪些? 答：(1)“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。(5分)
(2)员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：
①缺少培训;(2分)联②低成就需求;(2分) ③不公平的工资制度或工资提升不满意;(2分)
④岗位职责不清;(2分)
⑤由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。
LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是IBL课程(Internet Based Learning的缩写)，即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。目前LG开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》、《超一流亲切课程》。把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。
请问：这种培训方式具有哪些特点?参考网络培训 258
W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。
请问：a.该企业在奖金发放方面存在什么问题?参考激励一章 书上有
b.你认为如何解决?
第三篇：企业人力资源管理师的复习资料
P7：附加性劳动力假说和悲观性劳动力假说的含义
附加性劳动力假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作，因此，二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高。
悲观性劳动力假说认为，在就业率下降，失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，P117群体决策的优缺点
优点：
1、能提供比个体更为丰富和全面的信息。
2、能提供比个体更多的不同的决策方案。
3、能增加决策的可接受性。
4、能增加决策过程的民主性。
缺点：
1、要比个体决策需要更多的时间，甚至会困难以达成一致观点而浪费时间。
2、由于从众心理会妨碍不同意见的表达。
3、如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向。
4、对决但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会的前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场而不愿作为失业者。因此，二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系。失业率上升，二级劳动力参与率下降。 P13：劳动力市场均衡的意义
1、 劳动力资源的最优分配。
2、同质的劳动力获得同样的工资。
3、充分就业。 P24：对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策，货币政策和收入政策。
财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。因其目标的不同，可以分为两种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。
货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。货币政策也包括两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。
1、收入政策有两种含义：一种是狭义的，仅仅是宏观经济调控的手段，用于控制货币工资与物价的增长，达到宏观经济的稳定。这是与财政政策、货币政策并列的三大政策之一。另一种是广义的，
2、它不仅包括上述宏观调控，而且包括在一定社会总收入，一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策，即人们常说的社会收入分配政策。 P37：劳动力标准制度的名称解析
3、劳动力标准制度包括工作时间和休息休假制度，工资制度，劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。 P41:劳动法律关系的特征
4、
1、
劳动法律关系是劳动关系的现实形态。
2、劳动法律关系的内容是权利和义务。
3、劳动法律关系的双务关系。
4、劳动法律关系具有国家强制性。
5、P44：劳动法律事实的名词解析
依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实。
6、P54：进入战略包括什么?
进入战略分成购并战略、内部创业战略和合资战略
7、P56：撤退战略的方式
特许经营、分包、卖断、管理层与杠杠收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易。
8、P63：量本利分析法的名称解析
量本利分析法也称盈亏平衡分析法，是企业经营决策常用的有效工具。它根据产品销售量、成本、利润的关系，建立参数模型，分析决策方案对企业盈亏的影响。 P68：决策树的分析程序
第一步，绘制树形图。第二步，计算期望值。第三步，剪枝决策。
P84：从产品的整体概念来理解，产品包含核心产品，有形产品和附加产品三个层次。 核心产品是指消费者购买某种产品时所追求的利益，是产品概念的最核心部分。
有形产品是指核心产品借以实现的形式，通常表现为产品质量水平、外观、样式、品牌名称或包装等，产品的基本效用必须通过这些具体的形式才能得以实现。 附件产品是指顾客购买有形产品时所获得的全部附加服务和利益。 P114：边界管理的含义
边界管理指一个团队和自己的团队之外的人们进行合作的方法。主要的边界管理活动包括缘和团队的政治斗争，劝说高层管理者支持团队的工作，与其他群体进行协调和谈判等。
策结果的责任不清。
P120：周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，它将人在交流时的心理，根据对信息的“暴露”和“反馈”分成四扇窗户，每一扇窗户都代表了一种与沟通有关的人格特征。 根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两个方面进行努力。一方面是增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己更多些，诚实坦率地与对方分享信息;有研究表明，自我揭示也促使对方更为友善。另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。
P131：心理测量的含义
心理测量就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程。
P183：现代人力资源管理的特征
在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发，利用和管理，重点在开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。 在管理形式上，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。
在管理方式上，现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚，;多表扬，少批评;多授权，少命令;发挥每个人的特长，体现每个人的价值。
在管理策略上，现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源整体开发、预测与规划。
在管理技术上，现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。
在管理体制上，现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。
在管理手段上，现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
在管理层次上，现代人力资源管理部门处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。
P184：人力资源管理在现代企业中的地位和作用
地位：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理的一个重要趋势。 企业要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人的因素，特别是要重视加强企业人力资源开发与管理。
作用：人力资源管理是现代企业管理的核心。这一重要地位的确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：
1、 科学化的人力资源管理是推动企业发展的内动力。
2、
现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。
第四篇：成都理工大学,人力资源专业,企业文化复习重点
人性发展历程经纪人社会人自我实现人复杂人文化人 经济人的假设的特点;
1、以“任务管理”为重点
2、胡萝卜加大棒”的策略。
3、少数人参与的管理
国外企业文化研究的历史背景。威廉.大内 《Z理论》、迪尔和肯尼迪的《企业文化》彼得斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著出版掀起了企业文化的大潮。 八十与九十年代企业文化研究的侧重点。
80年代企业文化研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要求、类型以及企业文化与企业管理各方面关系等。侧重点是对企业文化概念与结构的探讨。90年代企业文化的研究是关于企业文化理论的深入研究。关于企业文化与经营业绩的研究，关于企业文化的测量、诊断和评估。其侧重点是企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。 企业文化四重奏：《Z理论》威廉.大内，《企业文化》特雷斯迪尔和艾兰肯尼迪《寻求优势》彼得斯与沃特曼《日本的管理艺术》美国 理查德.帕斯卡尔和安东尼.阿索斯标志着企业文化研究的兴起
企业文化研究派别：
1、美国麻省理工学院的沙因教授的定性化研究【组织文化的三种水平：表面层(组织明显品质和物理特征)、应然层(位于表层面主要指价值观)、突然层(位于最内部是应付环境的实际方式)】
2、密西根大学工商管理学院的奎恩教授的定量化研究(说明了四种类型的组织文化：群体性、发展型、理性化、官僚式文化)。1984年孙耀君翻译《Z理论》标志企业文化理论引进中国。文化洋葱说：表层文化(外在直观的事物)、中间层(社会规范和价值观)、核心层(存在的基本假设、社会长期存在的观念)。
文化四指标说(霍夫斯蒂德)权力距离：一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度，接受程度高的国家社会层次分明，权力距离大如中国、俄罗斯;接受程度低的国家人与人比较平等，权力距离小。不确定性避免：是指人们忍受模糊(低不确定性规避)或者感受到模糊和不确定性的危险(高不确定性规避)的程度。如日本终身雇佣制消除不安全感，时间制度明确)低不确定性规避文化中的人们敢于冒险对未来充满信心(美国);高不确定性规避文化中的人则相反(日本)个人主义与集体主义：是指人们关心群体成员和群体目标或自己和个人目标的程度。男性度与女性度：指人们强调自信竞争、物质主义(事业成功导向)还是强调人际关系和他人利益(生活质量导向)的程度。即社会上居于社会统治地位的价值标准。
长期—短期导向反映一个文化对传统的重视程度文化四指标对企业管理的影响
1、对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”和“接受权利差距的程度”
2、对组织结构影响最大的因素是“接受权利差距的程度”和“防止不确定性的程度”
3、对激励内容影响的最大因素：个人主义与集体主义、防止不确定性的程度和男性化和女性化。 企业文化的五因素—《企业文化》
1、企业环境：是培养企业文化的重要条件(但不能视作企业文化的组成要素)，不是指企业内部环境，而是企业经营所处的极为广阔的社会和业务环境，包括市场顾客竞争者政府技术等。
2、价值观：是一个组织的基本概念和信仰，是企业文化的核心，一般是以具体的语言给员工规定出成功之路，并在组织内制定出成功标准。
3、英雄：是企业价值观的人格化，提供了企业员工效法的实际典型。有两类1和公司一起诞生的‘共生英雄’2企业特定环境下精心塑造出的‘情势英雄’(出格式英雄、引导式英雄、固执式英雄、圣牛式英雄)
4、习俗与仪式;是企业有系统有计划的日常事物所构成的动态文化，它能使企业文化的价值观得以健全和发展。仪式是指企业按一定的标准，程序进行的时空有序的活动问候仪式：赏识仪式、工作仪式管理仪式;习俗：企业的风俗习惯(聚餐、游戏)。
5、文化网络：组织内部以轶事或趣事等形式传播信息的非正式渠道。
企业文化的四种类型：硬汉型文化：广告、影视、风险投资(高风险、反馈快)----坚强乐观进取心强
努力工作尽情享受型文化：房产、汽车销售、餐饮(风险小、反馈极快)----良好的顾客服务。赌注型文化：石油、航空(高风险、反馈慢)----仔细权衡 深思熟虑。过程型文化：银行、保险、公共事业(风险小、反馈慢)----遵守纪律 谨慎周到 保守
美日公司六个维度比较(Z理论)
1、雇佣制度(美：短期雇佣制;日：终身雇佣制)
2、评估和升值过程(快速的评估和升职;缓慢的评估和升职)
3、职业发展模式(专门化的职业发展模式;缓慢的评估和升职)
4、控制机制(明明白白的控制机制;含蓄的控制机制)
5、决策方式(个人决策;集体决策)
6、关注方式(关注局部;关注整体)。
7S 模式=硬件要素+软件要素。硬件要素：战略(strategy)：如何获取和分配有限资源的行动计划。结构(structure)：企业的组织方式。制度(systems)：信息在企业内部是如何传送的。软件要素：风格(style)：最高管理人员和高级管理人员队伍的行为方式。人员(staff)：企业内部整个人员的组成状况。技能(skills)：企业和它的关键性人物的特长。共同价值观(shared
value)：企业灌输给成员的重要意义和指导观念。 学习型组织五项修炼(彼得.圣彼):建立共同愿景，团队学习，改变心智模式，自我超越，系统思考。 《周易》“管理之书”对现代经营管理的指导作用： 刚柔立体的组织原则、变通趣时的变达原则、至人成能的调控原则、仁以守信的用人原则、崇德广业的领导原则。《论语》与管理：利义并举、义以生利的价值观、群体至上、克已奉公的工作作风。以人为本、以和为贵的人际关系。取长补短、兼收并蓄的实用理论。《孙子兵法》领导艺术对现代管理的启示：辅周则国必强—领导的作用、智、信、仁、勇、严—领导者的素质、因势而变和令文齐武—领导的方法(变：权变，文：激励沟通，武：制度)、受命于君和上下同欲—领导的环境。 企业文化的基本体系：价值观念、精神境界、道德伦理、社会形象。如何培养价值观：
1、领导作出表率
2、通过演讲教会员工如何思索企业的价值观
3、引发员工描述人为价值观的内涵
4、同员工一起找出外显的企业价值观
5、归纳价值观成功企业的共同价值观 尊重员工，人人平等、推崇创新，追求卓越、鼓励参与，开放管理、重视培训，组织学习、面向客户，优质服务、鼓励冒险，宽容失败。企业形象构成：企业理念、环境形象、产品形象、领导形象、员工形象。 企业形象分类依据(多选题)企业内在形象和外在形象(依据企业内外在表现分类)、企业实态形象和虚态形象(按照主客观属性)、企业内部形象和外部形象(依据接受者的范围)、企业正面形象和负面形象(依据社会公众的评价态度不同)、企业直接形象和间接形象(依据企业获取信息的媒介渠道)、企业主导型向和辅助形象(依据公众对企业形象因素的关注程度)。 CIS(企业识别系统)战略构成要素：
企业形象：产品形象、市场形象、技术形象、环境、形象、员工形象、经营者形象、公关形象、社会形象。企业识别(CI)则是由理念识别(企业之心)MI(对员工的培训、仪式、各种行为强化仪式、文体活动)、企业活动识别(企业之手)BI(对内员工的教育、对外市场调查公共关系广告促销等)、企业视觉识别(企业之脸)VI(企业名称品牌商标，专用办公用品)三大体系组成。美式CI：视觉—理念—活动日式CI：理念---活动---视觉。 CIS发展历程：雏形1914年德国建筑学家德比汉斯受聘为德国AEG电气公司的设计顾问。兴起 IBM为CIS创立标志。成熟1968年成立PAOS设计公司。
CIS概念的要点：个性化、统一化、整合性、识别性 跨文化管理的四种理论：克拉克洪与斯乔贝克的六大价值取向理论、郝夫斯特的文化维度理论、蔡安迪斯的个人主义---集体主义理论、强皮纳斯的文化架构理论。
中美六大价值取向上的差异(前面美国后面中国)。
1、对人性的看法(善恶混合体，有可能变化;善或恶改变很难)。
2、人们与外部环境的关系(人主导环境;和谐并受制于自然)
3、人们与他人的关系(个体主义;集体主义)
4、行动取向(强调行动;静态取向)
5、人们的空间观念(个人隐私;公共)
6、人们的时间观念(很少关注过去，着眼于现在未来;关注过去现在，很少注重未来)。
个人主义---集体主义理论(蔡安迪斯)
1、个体对自我的定义
2、个人目标和群体目标的相对重要性
3、个人态度和社会规范决定个体行为的相对重要性
4、完成任务和人际关系对个体的相对重要性
5、个体对内群体和外群体的区别程度。 在个体主义为导向的社会中，个人的行为动因主要来自于自身对该行为的态度和兴趣、在集体主义为导向的社会中，个体行为主要驱动因素来自于对社会规范的认识。 文化架构理论七大维度(强皮纳斯)
1、 个人主义—集体主义。
2、长期—短期导向
3、人与自然的关系。
4、普遍主义—特殊主义
5、中性—情绪化。
6、关系特定—关系散漫
7、注重个人成就—注重社会等级。 郝夫斯特的文化维度理论 普通主义—特殊主义：普通主义者强调用法律和规章指导行为，认为对所有事物都应采取客观的态度，而且世界上只存在一个真理，只存在一种解决问题的方法。特殊主义者强调具体问题具体分析。 中性---情绪化：在中性文化中，情绪外露的人常被看成是不稳重、不成熟、缺乏自我控制力，人们一般会避免情绪激昂的行为。在情绪文化中，情绪外露是自然的而且是加强自己的观点的一个重要手段，不表露感情会被看成冷血，而且无趣，激情是热爱生活的表现，是生命活力的显示。
关系特定----关系散漫：在特定关系导向的文化中，对所有的工作都应有清晰精确详尽的指令，工作与私生活分离。在散漫关系导向文化中，下达工作指令不必精确和周到，让给员工锻炼自己的解读和判断能力，将个人评价与工作、性格、人际关系能力相结合。
注重个人成就-----注重社会等级：注重个人成就的文化是指在这种文化中，一个人的社会地位和他人对该人的评价是按照其最近取得的成就和业绩记录进行的。注重社会等级的文化意味着一个人的社会地位和他人的评价是由该人的出生、血缘关系、性别或年龄决定的，或者是由该人的人际关系和教育背景决定的。
第五篇：人力资源管理复习提纲
第一部分：
1.人力资源管理起源于人事管理，并在此基础上发展起来。
2.决定绩效考核是否成功的关键在于考核者和被考核者对考核的态度和目标。 3.讲授法属于与知识培训相适应的培训方法。
4.一般说来，处于市场衰退阶段的企业应采用高稳定薪酬结构。
5.能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为人力资源。 6.头脑风暴法有利于排除思维障碍、消除心理压力。
7.企业内部公平主要是指与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当。 8.某公司为专业技术人才购买汽车，这属于特殊福利。
9.“应聘人员必须具备本地户口”这样的招聘用语违反了招聘原则中的公平公正原则。 10.关于企业薪酬分配原则，分配结果均等的说法是不正确的。 11.在考核结束后，主管与下属之间就评估所做的交流叫评估面谈。 12.人力资源管理的最终目标是组织目标的达成与组织战略的实现。
13.建立以能力为导向的薪酬结构的主要优点是有利于员工提高技术、能力。 14.在企业培训中讲授法是最基本的培训方法。 15.薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的外部公平。
16.绩效考核指员工的实际绩效与组织的期望。做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 17.关于福利的看法，错误是：与工资相比，不够恒定，也不够可靠。 18.属于外部激励的奖励方式是奖金。
19.目标管理法能使员工个人的个人目标与组织目标保持一致。 20.对企业绩效管理系统的诊断应进行全面分析。
21.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。
22.通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故的绩效考核方法，称为关键事件法。
23.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重用人部门的意见。 24. “每月废品率不超过1.5%” 是符合绩效考核指标设置要求的陈述。 25.培训发展循环的最后环节是培训评估。
26.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为非结构化面试。 27.业绩考核是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。
28.员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为绩效工资。
29.马克思称用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是人是“经济人”。 30.薪酬满意度调查的对象是内部全体员工。 31.人力资源开发的主要途径之一是培训。 32.我国职工的社会保险是强制性保险。 33. 企业发展与薪酬管理的关系是相辅相成的。 34.全方位反馈评价的绩效考核方法是360度反馈评价。
35.关于佣金制，“使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益”的表述是错误的。 36.企业文化的三个层次结构是精神层、制度层、物质层。 37.绩效考核的最终目的是绩效改进。 38.福利管理原则不包括定期化原则。
39.为保证绩效反馈的有效性，最好的方式是进行“一对一”的反馈面谈。
40.在汽车制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是结果。 41.人力资源质量指标主要体现为劳动者体质和智力的和谐统一。 42.某公司为高级技术人员购买住房，这属于特殊福利。
43.为了解某员工绩效提高的程度，应以该员工的直接主管作为信息的主要来源。
44.在企业人力资源预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是：找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
45.反映员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定价值的薪酬部分是基本工资。
46.我国现行的社会保障体系中，主要针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人的是社会救济。 47.为培养组织成员对组织的自豪感，必须注意培养认同心理。 48.绩效考核涉及的人员不包括外部客户。
49.企业吸收专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是特定的杂志。 50.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于关键人员。 51.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是用人所长原则。 52.绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高与发展。
53.企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是人才资源。
54.“应聘人员的年龄必须在28岁以下”这样的招聘用语违反了招聘原则中的公平公正原则。
55.通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是趋势分析法。
56. 可得到更多的人才是外部招募的优点之一。
57.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是直接上级主管。 58.具有“行为缓慢、宁静”特征的人，其气质类型属于粘液质。 59.组织文化与思想政治工作的关系是相互交叉，互为依存。 60.薪酬管理最重要的原则是体现公平。
61.早期的人事管理将工作重点放在日常的人事行政业务管理。
62.企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用报纸媒体。
63.企业招聘测试中，未提前准备好问题和答案的面试被称之为非结构化面试。 64.对患有重大疾病的员工给予适当的补助属困难补助。
65.在培训中既要掌握企业培训的总原则，也要考虑到因人施教的培训特点。
66.现代人力资源管理的人性假设基础是：人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳。 67.课堂讲授法属于与技能培训相适应的培训方法。 68.人员流动形式中，借调不改变隶属关系。
69.不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是绩效工资。
70.劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是按劳取酬原则。
71.人力资源规划的主要工作是提高工作生活质量。 72.对企业绩效管理系统的诊断应进行组织或系统分析。
73.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为0.5年—3年。
74.在企业培训中实验法是最基本的培训方法。
75.以能力为导向的薪酬结构的优点是企业的薪酬成本低。 76.人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期利益。
77.导致培训重要的因素有：技术进步;学习型组织;团队工作;组织重组;参与管理。
78.“职业路径”是企业为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，其作用体现在：帮助员工了解自己;掌握员工职业需要;帮助员工满足需要;满足企业需要。
79.绩效管理系统设计的基本原则：公开原则;反馈原则;制度化原则;正确性原则;实用性原则。 80.企业薪酬调查时应选择：其他行业中有相似岗位或工作的企业 ;经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业;属于同行业竞争对手的企业 ;本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业。 8
1、三重需要激励理论认为人的三种需要是：成就需要;权利需要;合群需要。 82.面试的主要内容有：学术成就;工作经历;个人素质;人际关系能力;求职意向。 83.有效的薪酬管理应遵循的原则是对外具有竞争力;对内具有公正性;对员工具有激励性。 84.绩效目标应该是可量化的;可测量的;长期与短期并存的。
85.在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要关注的问题是：了解受训员工的现状;寻找受训员工存在的问题;确定受训员工期望;分析这些调查资料，从中找出培训需求。
86.人力资源管理的基本原理包括：投资增值原理;互补合力原理;激励强化原理;个体差异原理;动态适应原理。
87.面试的方式有以下几种：单独面试;小组面试;集体面试;压力面试。
88.在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括：收集培训相关资料;比较目标与现状之间的差距;分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具;对培训计划进行检讨，发现偏差;公布培训计划，跟进培训计划落实 。
89.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：刊登广告;就业服务机构;猎头公司;大中专院校;推荐和自荐。
90.自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，属于自然减员的是：退休;退职;离休;辞职。 91.人的劳动能力包含体能和智能两个方面。
92.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。
93.职务分析是指收集、分析和记录职务相关信息的过程，目的是了解职务的性质、内容和方法，以及确定从事该项职务需要具备的条件和任职资格。
94.人力资源计划简称HRP,是指使企业的人力资源供给与企业对人力资源的需求保持一致的过程。 95.绩效是指员工的工作行为、表现及其结果。绩效评价是帮助员工寻找并缩小实际工作绩效与标准工作绩效之间差距的过程。
96.培训也称人力资源开发，是改进员工的能力和企业绩效的过程。
97.人力资源是指具备从事特定工作活动所需要的相关知识和技能人才的总和。 98.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 99.职业计划是一个人确定职业目标，选择不断实现目标的手段的不断发展的过程，职业目标的重点应放在个人目标与现实机会的配合上，而不应仅仅集中在晋升机会上。
100.报酬是指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 101.利润分享计划指用盈利的变动衡量企业绩效，超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的一种激励形式。
102.人力资源供给预测是确定企业是否能够保证人员具有必要的能力以及人员来自那里的过程。 103.人力资源的需求预测是企业为实现既定目标而对未来所需人员数量和类型的估计。
104.收益分享计划制企业在本期生产中节约的成本与上期的相同指标进行比较，按事先确定的比例将节约额度在企业员工之间进行分配的激励形式。
二、概念题
1.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。
2.职务分析是指收集、分析和记录职务相关信息的过程，目的是了解职务的性质、内容和方法，以及确定从事该项职务需要具备的条件和任职资格。
3.人力资源计划简称HRP,是指使企业的人力资源供给与企业对人力资源的需求保持一致的过程。 4.绩效是指员工的工作行为、表现及其结果。绩效评价是帮助员工寻找并缩小实际工作绩效与标准工作绩效之间差距的过程。
5.培训也称人力资源开发，是改进员工的能力和企业绩效的过程。
6.人力资源是指具备从事特定工作活动所需要的相关知识和技能人才的总和。
7.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 8.职业计划是一个人确定职业目标，选择不断实现目标的手段的不断发展的过程，职业目标的重点应放在个人目标与现实机会的配合上，而不应仅仅集中在晋升机会上。
9.报酬是指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 10.利润分享计划指用盈利的变动衡量企业绩效，超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的一种激励形式。
11.人力资源供给预测是确定企业是否能够保证人员具有必要的能力以及人员来自那里的过程。 12.人力资源的需求预测是企业为实现既定目标而对未来所需人员数量和类型的估计。
三、简答题：
1.人力资源具备哪些特点，企业才能获取竞争优势。
企业的竞争必须通过人才来实现，因此人力资源具有重要的战略作用，在一定条件下资源会成为竞争优势的源泉，这些条件是指当一个企业拥有或开发了能够创造价值的、稀缺的、难以模仿的、或有组织的资源时，这一资源就能创造出竞争优势。
2. 人力资源需求与供给预测的方法。
需求预测方法：经理人员判断、德尔非法、趋势分析法、比例分析和回归分析。
供给预测方法：人员流失分析、马尔科夫矩阵、人员阶梯图、管理人才储备库和技能储备库。 3. 内部招聘的优点。
能够鼓舞员工的士气，防止人才外流;企业对员工有很好的了解;员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少;员工对企业的目标有认同感并且不易辞职;节省招聘费用。 4. 培训的作用。
消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率;使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力;改善员工的人际关系，提高员工的工作积极性;防止员工工作技能退化。 5. 职务分析需要收集哪些信息
六种信息：工作活动;工作中人的行为;工作中使用的机器、设备、工具以及其他辅助工具;工作的绩效标准;工作的环境和工作对人员的要求。 6. 人力资源部门的职责
建立人力资源管理的程序;开发与选择人力资源管理的方法;监控与评价人力资源管理活动;向直线管理者提供建议咨询和服务。
7. 从申请人方面，面试的目标是什么。
一是被倾听和被理解;二是有充分的机会说明自己的具备条件;三是得到公平对待和受到尊重;四是收集职位和企业的有关信息;五是做出该项职位是否如意的决策。 8. 对企业而言，面试的目标有哪些方面。
收集申请人的有关信息;传递企业和职位的有关信息;树立企业的良好形象;与求职者建立和睦关系;做出申请人是否符合在职位的决策。 9. 内部招聘的缺点。
申请岗位而未录用的员工积极性受到打击;在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间;可能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题;被提升的人面临艰难的角色转换;近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。
10. 奖励计划失败的原因
奖励标准不公平或不恰当;员工担心绩效长期超过标准，企业会改变或提高奖励标准;群体规范的效应或旁人施加的压力;员工不理解奖励计划。 11. 利润分享计划与收益分享计划的区别
利润分享计划在整个企业范围内实施，收益分享计划在部门实施;利润分享计划衡量的指标是利润，收益分享计划还可以是生产率的提高;收益分享计划激励效果比利润分享计划更强。 12. 美国人力资源管理模式的特点
注重劳动力市场的调节作用;人力资源管理的制度化;重视能力，快速提拔;刚性工资;对抗性的劳资关系。
13. 日本人力资源管理模式的特点。
不发达的劳动力市场与终身雇佣;重视员工素质和培训;有限入口和内部提拔;弹性工资;合作性劳资关系。
14. 企业为什么要进行绩效评价
企业必须对员工晋升、增加工资、分配奖金、解雇、转岗和培训等作出决策，绩效考评是重要依据之一;绩效评价反映了企业和员工对公正公平的需求;绩效评价可以为上级检查下级工作，为制定员工的个人职业计划提供良好的机会。
四、综合题
1. 对360度绩效反馈的理解。
(1)360度绩效考评也称为评价开发计划，是一种将绩效评价与人才培养结合的管理创新。 (2)作法：首先，评价者要听取被评价者的同事和下属的意见，以及让被评价者进行自评。然后，评价者与被评价者会面就评价报告进行讨论。最后，双方一起讨论，制订下一被考评者的绩效目标、评价标准和事业发展计划。
(3)优点：上级更好的了解下级，激励员工参与管理，鼓励员工管理自己的职业生涯，迫使上级帮助下级发展，改善团队合作，培养员工的责任心。
(4)缺点是花费时间多，只适用管理者，受文化影响大。 2.人力资源管理的职能。
(1)人力资源管理的目的是有效的运用人力资源实现企业的目标。这个目标派生出四项职能：人力资源配备、人力资源开发、人力资源补偿和人力资源保障; (2)人力资源配备包括人力资源计划、招聘和选择等内容;
(3)人力资源开发包括员工培训、职业计划和绩效评价等内容; (4)人力资源补偿主要指报酬管理、福利管理和激励计划等;
(5)人力资源保护包含安全管理、健康管理、工作生活质量管理、劳动关系管理等内容。 3.奖励计划成功的原则。
(1)奖励计划要与战略相联系 (2)确保绩效和报酬直接挂钩 (3)奖励计划要易于员工理解
(4)设置有效的标准，应被员工认为是公平的。 (5)确保标准的执行 (6)保障基本收入
(7)获取工作群体对奖励计划的支持 (8)建立公正的衡量系统
(9)要长期绩效、短期绩效兼顾(10)考虑企业文化 4.谈谈对非结构化面试、结构化面试和情境面试的理解。 (1)面试包括非结构化面试、结构化面试和情境面试三种。
(2)非结构化面试没有应遵循的特别形式，面试人可以任何方式、不受任何限制的提出问题。它是一种综合性面试，特点是鼓励对方多讲，但耗时较长。
(3)结构化面试有事先准备好的提纲，面试人要按事先拟定的问题及顺序发问。可以减少非结构面试的不一致和主观性，增加面试的可靠性和准确性。但气氛过于严肃。
(4)情景面试是向所有应试人提出一系列于职务相关联并有明确答案的问题，有些类似于结构化面试，根据事先确定的参考答案进行评定，提高面试的可靠性。 5.人事管理与人力资源管理的联系与区别
(1)联系：二者可归结为一系列涉及人与人之间关系的活动，都关注人才的素质和要求，都寻求人才选择、培训、评价发展和奖励的有效方式。
(2)区别：人事管理是单纯的人事观点，而人力资源管理是人事经营观点
人事管理是行政类管理，人力资源管理是战略型管理 人事管理是控制型管理，人力资源管理是开发型管理 人事管理是封闭型管理，人力资源管理是开放型管理
点击下载文档文档为doc格式