人力资源管理实务培训
第一篇：人力资源管理实务培训
人力资源管理实务班培训学习心得
很荣幸能有机会参加公司外派的由健峰企管集团开办的人力资源班，从此次培训内容中了解到人力资源管理最主要的职能可以简单概括为以下几点：
1、建立体系。
2、完善制度。
3、加强绩效考核。
4、做好员工培训。
5、处理好员工关系。
6、引进合适人才，留住优秀人才。
7、成本，降低人力资源成本，减少因人员流失造成的损失。
8、做好员工的福利工作。
人力资源简单的说就是把人才当成竞争优势的重要资源，通过人才获取持续的竞争优势，寻找、吸引、激励、使用和保留最好的人才，也就是在培训学习期间老师所说的选、育、用、留。
选才→适性→符合岗位规格的才能
育才→适才→符合现有及未来岗位的所需才能
用才→适用→能在岗位发挥才能
留才→适所→建立优质组织气氛
从这个定义上说，管理的根源在于人的管理，业绩的提升源于员工的绩效改进，团队战斗力的加强靠的是部门管理的激进。因而，对于直线经理来说，人力资源管理至关重要。
直线经理在从员工转变为管理者时，在职位晋升通道上迎来了机遇之门，但在进行角色转变中会遇到很多挑战，总结起来主要有以下四方面问题。
一、工作惯性的挑战 面对尚不成熟的员工，把工作交付与他，管理者往往不放心，一遇到事情总喜欢在第一时间亲自解决，因而出现管理者忙的晕头转向，而员工整天无所事事，出现抱怨现象，面对这样的挑战需要完成职责的转换，从独立完成任务，到辅导下属工作，工作职责发生了根本性转变，必须牢记，很多业务应该交给员工自己做，管理人员从旁指导即可。
二、技能转变的挑战
作为部门核心员工，能独立承担某些工作职责，专业技能强，工作效率高，是部门的骨干成员。但作为管理者，重心不再是个人专业技能的强弱，更多的在于团队功能的发挥。作为员工需要的是某项专业技能，但管理人员需要的是计划、组织、控制、督导、调配等管理技能，这些是需要通过专项训练和不断的实践总结才能具备的。
三、成就感的挑战
成就感，即完成某项任务得到上级领导认可时的成功的感觉。作为员工，完成既定任务得到上级赞赏是很容易的，而作为管理人员，更多的是要下属在完成任务的过程中提升专业技能，让下属享受成就感，而不是自己直接享受工作成果带来的快感。
从享受个人成就向分享团队成就转变，需要管理人员要懂得从别人的业绩成就中体会自己的管理成就。
四、思维观念的转变
管理人员如果想向更高的目标前进，就必须培养出能替代你职位的人，如果仅仅想保住自己的职位，就不能用宽广的胸怀培育有潜力的下属。管理者的工作更多的是要向你的上级展示你下属的业绩，这种培育他人的思维观念是管理人员必备的。
不要害怕“教会徒弟，饿死师傅”，要懂得分享，学会感恩，当你具备“教会徒弟”的技能时，中层管理人员就具备了往上进阶的可能性。只有建立起与员工成为合作伙伴型关系的思维时，才能心无旁碍的开发员工潜力。培育下属也是一项专业的管理技能，培育一个员工与培育十个员工的技能天壤之别，当工作职责和职位后继有人时，你才能承担更大的责任和更重要的职位。
总的来说人力资源管理是支持企业发展中不可或缺的一部分，它并不是某一个部门的工作，而是需要各个部门的直线经理人相互配合沟通才能做得更好。通过这次学习明白作为企业的一名员工，深知肩上责任重大，对未来企业发展过程中的管理经验还要不断摸索，正所谓“任重而道远”!我将以这次学习为契机和转折点，在以后的工作中，不断将理论与实践相结合。脚踏实地，认真细致作好自己的工作。
第二篇：人力资源管理实务案例分析
1、小王是名牌大学毕业的，学历高能力强，进公司两年多来，领导也很器重他，经常会给他创造一些培训机会。最近单位拿出了一份协议叫他签字，说公司接下来准备派他到国外进修，但回来后必须至少再工作3年，否则要承担违约金5万元。5万可不是小数字，他表示一时不能接受。但领导跟他说，其实公司支付的远远不止这些，为此领会还跟他粗略地算了一笔账，此时小王发现，单位将机票之类的差旅费都算入培训费范围。结合劳动合同法分析单位这样做法是否正确。
答：之所以要对培训费专门作出解释是因为这涉及两个关联性问题，一个是“服务期”，另一个是“违约金”。我们知道，以前经常有单位乱设违约金，以损害职工的合法权益，阻挠职工的自由流动。为此《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。简而言之，单位提供了培训才可以约定服务期，进而可以约定职工违反服务期所要承担的经济责任。但哪些是培训费呢?这个问题不解决，势必又造成单位乱设违约金。现在《实施条例》解决了这一问题，即进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，都可以纳入培训费的范围。
2、王某与B公司的合同期是2005年2月20日至2006年1月31日，试用期为2005年2月20日至2005年5月19日(三个月)。试用期工资为1500元，转正后工资为2500元。王某工作至2005年5月19日，单位认为王某不符合录用条件，与王某解除合同。王某不服，到劳动仲裁委员会申请仲裁。你认为此事应如何处理。如王某与B公司的合同期是2008年2月20日至2009年1月31日，试用期为2008年2月20日至2008年5月19日，此案件又应如何处理。
答：劳动合同法实施前的处理结果：
一、单位试用期设定超过时限，只能设一个月，故应补第
二、第三个月的工资差价：(2500-1500)*2=2000元
二、补提前一个月通知的替代金：2500元 单位共应给予支付：2000+2500=4500元 劳动合同法实施后的处理结果：
一、补第
二、三个月的正式工和试用期的差价(试用期设置超时限)： (2500-1500)*2=2000元
二、提前一个月通知的替代金(第四十条)：2500元
三、补第一个月的工资差价(第二十条)： 2500*80%-1500=500元
四、补违法使用二个月试用期的赔偿费(第八十三条)： 2500*2=5000元 经济补偿金(第四十六条二款、第四十七条)：不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿 2500*0.5=1250元 共计：2000+2500+500+5000+1250=11250元 附： 如未按法支付经济补偿的，根据第八十五条一款、四款，还要加50%-100%的赔偿金。 如果是违法解除，根据第八十七条，还要加付经济补偿标准的二倍支付赔偿金(2500)元;如支付了赔偿金的，则不再支付经济补偿金。
3、某企业执行翻班工作制，按劳动合同约定，小奚每月工资为6500元，2010年10月份， 10月1日 正好轮到他上班，10月9日(星期六)加班一天、10月14日(星期四)加班2小时、10月15日(星期五)加班2小时，其他时间正常上班。如果企业不打算安排调休，请你计算小奚在10月份应得到多少劳动报酬?(请详细写出计算步骤)
答：10月1日——6500/21.75*3=897 10月9日——6500/21.75*2=598元 10月14日——6500/21.75/8*2*1.5=112元 10月15日——6500/21.75/8*2*1.5=112元 897+598+112+112+6500=8219元
4、"2001年12月初，朱先生应聘进入某分公司工作，双方先后签订了4份劳动合同，最后1份劳动合同约定合同期限自2008年2月29日起至2011年2月28日止，朱先生担任维保部部门经理，工资为每月14098元。合同约定公司可根据生产、经营及管理的需要调整他的工作。2009年2月16日，某上海分公司将朱先生的工作岗位调整为维保销售主管，薪资调整为每月7000元，并当月进行工资发放等，但遭到朱先生反对。3月15日，公司又借故解除了他的劳动关系。双方对支付工资差额及解除劳动合同赔偿金有争议，朱先生向劳动仲裁委申请仲裁，公司是否可以按劳动合同有关约定调动朱先生的工作，并降低他的工资标准?
如果要解除劳动合同，请问公司应向朱先生支付多少赔偿金最为合理?
答： 不可以 劳动合同法规定企业根据生产、经营及管理的需要调整他的工作应该进行双方协商，公司无权单独决定。原约定与法律冲突，应为无效。如果要解除劳动合同，公司应向朱先生支付赔偿金要分段计算， 01.12-07.12 6个月不封顶，08.01-09.02 1.5个月封顶 应 (6*14098+1.5*8675)*2=97600.5*2=195201
5、"A公司2008年4月经当地劳动部门审批对公司发货员等岗位执行不定时工时制。2008年8月，王某到A公司任发货员。双方订立劳动合同约定王某执行不定时工时制，月工资1500元。2009年5月23日，王某以个人原因提出辞职，一个月后王某办理了离职手续。2009年7月16日，王某以公司经常按照其加班加点，却未向其支付加班工资为由向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求A公司支付加班工资20412.16元;支付解除劳动合同经济补偿金1500元;额外经济补偿金750元。
试分析：(1)本案争议焦点是什么? (2)劳动争议仲裁委员会将如何作出裁决?" 答：焦点(1)实际是否实行了不定时工作制，要根据考勤情况、允许休息情况等核实，如确实行了不定时工作制，要求加班费则无理由;焦点(2)王某是个人辞职还是公司违反劳动合同法38条公司侵权后辞职，如加班费无理由，王又是以个人原因辞职，则经济补偿金也无理由，故只要公司确按不定时工作制执行，劳动争议仲裁委员会将不支持王的仲裁请求。
6、"上海某公司招聘销售主管，录用条件之一是诚实说明相关情况，王先生前往应聘，在填写公司制作的应聘人员工作履历表时，王先生填写了曾经在某家企业担任过销售主管的工作经历。公司对王先生的工作经历表示满意，即与王先生签订了为期三年的劳动合同，其中试用期六个月。试用期间，公司发现王先生的销售业绩始终不佳，销售计划难以完成，于是对王先生的工作经历产生了怀疑。经过调查，公司发现王先生虽然在某家企业从事过销售工作，但从未担任过销售主管职务，于是即以王先生在求职时提交虚假工作经历为由，解除了王先生的劳动合同。
解除合同后，公司要求王先生立即移交销售单据和客户名单等资料，否则不予办理退工手续;王先生则表示没有什么工作资料可以移交，要求公司立即办理退工手续，双方由此进入僵持状况。此后，双方虽进行了多次的联系，但均未取得结果。半年后，公司准备为王先生办理退工手续，却发现王先生的劳动手册从未交公司人事部门，招工登记备案手续尚未办理，于是通知王先生尽快将劳动手册交给公司协助办理招、退工手续。王先生则认为公司长时间未退工已造成自己很大损失，而公司对退工损失却只字不提，因此拒绝前往公司协助办理退工手续。此后，双方再次进入了僵持状况。又半年后，王先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿自解除合同至今不能就业的经济损失。
试分析：(1)本案该如何依法处理? (2)法律根据是什么?" 答：一，单位可以在试用期间解除王先生的劳动合同， 在试用期间发现王先生有提交虚假工作经历，根据第26条，企业可以以劳动合同无效解除 在试用期间王先生销售计划无法完成。以39条第一款。企业可以解除。解除应在15日内办理退工手续 二，企业直至半年后为员工办理退工不妥， 企业以未交工作为由不予办理退工手续不妥，如王先生不移交给企业造成损失可另行追究，退工手续应及时办理 直至半年后再退工不可以，对试用期间(39条)解除，应在试用期内处理。 退工时发现没有劳动手册。本身就是企业的错，以此为由长时间不办理退工手续，企业应赔偿劳动者不能就业的损失，但劳动者必须提供证据证明此损失。
7、"未婚先孕的女青年丽丽(化名)，因反悔与公司解除劳动关系，申请劳动仲裁获得裁决恢复劳动关系，由某医药设备检测公司支付她各类经济损失万余元。
经审理查明，丽丽是在2008年8月16日经诊断确诊为怀孕，又在同年10月18日登记结婚。但在2008年8月27日，医药检测公司与丽丽办理了工作移交，丽丽填写的移交单清楚反映双方劳动关系解除情况和方式。公司还在非发薪日支付丽丽当月工资，丽丽也领取了补偿金并工作至该日，次日公司又开具了退工证明。
(1) 请问怀孕女职工可否与公司恢复劳动关系? (2)应该如何处理这件事情?" 答：(1)不可以与公司恢复劳动关系，丽丽是在2008年8月16日经诊断确诊为怀孕，8月27日，医药检测公司与丽丽办理了工作移交，丽丽填写的移交单清楚反映双方劳动关系解除情况和方式。公司还在非发薪日支付丽丽当月工资，丽丽也领取了补偿金，说明丽丽是明知怀孕而对解除合同未提出异议，故不可以恢复。 (2)如在解除或终止合同时女方未提及怀孕也不知道怀孕，但在解除或终止合同后经医疗机构证明是在合同履行期间怀孕的，则双方协商解除的不予恢复，因女方可预见到解除的后果，并为承担后果有了准备，表示同意是个人真实意思的表示，法律上是有效的，如果女方是被动到期终止合同，或按劳动合同法第40条、41条被解除，则劳动合同可以恢复。因员工本身并未同意，尽管领取了补偿金，签了字，也不能改变是被解除或被终止的事实，故一旦有合同期间处在怀孕期的实际情况，申请恢复劳动关系会得到支持。
8、"胡某与某私营皮革制造厂签订了五年期劳动合同。其中约定：劳动过程中出现伤残，责任自负。2008年8月，胡某在操作机器时，因皮带断裂而砸伤左手，住院治疗20多天，需交住院费、手术费、医药费等人民币共计52760.80元。出院时，该厂只支付治疗期间工资，医疗费用全部由职工自理。为此，胡某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求该厂支付其全部医疗费用。
试分析： (1)本案该如何依法处理?法律根据是什么? (2)劳动合同中规定“伤残责任自负”条款是否有效?为什么?
(3)劳动争议仲裁委员会应如何作出裁决?" 答：根据劳动合同法第26条第2款的规定，对“劳动过程中出现伤残，责任自负”这种规定，视作无效。胡某的伤残应为工伤，所公司应支付胡某治疗期间全部工资，医疗费用。
9、小王是某公司员工，2006年3月1日他与该公司签订了2年劳动合同，但当劳动合同期满后，公司未提出与小王续签劳动合同。小王是一个比较内向的员工，不善交流，故也没有向公司提出续签，就这样过了7个月，2008年10月的一天，公司突然告知小王第二天不要来上班了，并支付小王劳动合同终止前的经济补偿金，您作为小王，应该如何为自己争取应该所得?公司为此应该承担哪些补偿呢?
答：公司应承担应签未签劳动合同的法律责任： 1.2008年3月1日至2008年10月为应签未签劳动合同的日期，第一个月免责，2008年4月1日至2008年10月应支付双倍工资。 2.公司不能以小王劳动合同终止为由解除，所以该解除视作非法解除，应承担赔偿金，即2倍的经济补偿金。 最低工资不含交通补贴100元，所以张某的收入是834.5元，如最低工资是1450元，应补足615.50元。
第三篇：人力资源经理管理实务特训营
人力资源经理管理实务特训营 学习对象
人力资源经理、主管、主管及助理，有志于成为人力资源经理的所有人员 课程目标
1. 构建起人力资源管理的基本框架结构，为快速掌握主要操作方法打下基础;
2. 全面了解人力资源部经理的主要工作和常遇难题，以便迅速把握工作重点;
3. 初步掌握人力资源管理的主要工作流程与基本操作方法;
4. 重点提升人力资源管理的几个主要环节的几项实务操作能力。 课程内容
第一部分：企业核心竞争力与人力资源管理(2小时) 1. 企业核心能力要素与人力资源管理
2. 人力资源管理在现代企业规范化管理中的角色定位 3. 人力资源管理者的职责分担及人力资源部门的职责 4. 合格人力资源管理者的素质模型
5. 新法背景下当前企业人力资源管理面临的主要问题及挑战 6. 中国企业人力资源的未来发展趋势解读
第二部分：人力资源管理基础-工作分析及岗位素质模型构建(2-4小时) 1. 基于作业流程下的组织设计及定岗定编定员 ? 案例分析：不同的作业流程对岗位设置的影响 2. 工作分析的实务要点解析及具体操作方法 ? 案例：某企业完整的工作分析实务操作案例 3. 岗位说明书的编写要素及注意事项 ? 案例：一份完整说明书的解读
4. 依据岗位分析，构建企业战略导向的岗位评价系统和方法 5. 员工素质模型的构成及要素定义
6. 员工素质模型建立的流程、技术和方法
7. 员工素质模型在人力资源管理及其他业务板块中的应用 ? 案例：建立销售管理人员岗位素质模型 ? 案例：建立财务人员的岗位素质模型
第三部分 基于新法下的招聘体系的构建与面试技巧(3-6小时) 1. 新法实施下招聘工作的重要性 ? 选错人企业付出的代价
? 新法实施下招聘的注意要素(考察、任职要求、试用期管理等) ? 员工入职的法律风险和防范控制
? 案例：试用期不符合录用条件离职而发生的劳动纠纷 2. 如何建立和实施完善的招聘体系 ? 案例：一次失败的招聘
? 制定有效的招聘策略的原则和方法 ? 如何控制招聘成本
? 招聘渠道的选择及招聘方案的设计 ? 人才招聘录用、人才面试评价的流程 ? 企业招聘相关流程及表单制作分析及实例
3. 基于工作分析和岗位素质模型下的面试体系的设计 4. 如何做好结构化面试
? 演练：运用结构化面试技巧招聘销售经理和前台文员 5. 面试过程控制及常见误区
? 案例分享：某公司对管理岗位的面谈结构表 6. 测评体系的设计
? 技术评价中心的实务讲解与演练;
? 案例分享：某企业通过无领导小组讨论招聘人力资源总监的测评方法 7. 招聘面试评估与优化
? 招聘面试评估要项设计及结果分析;
? 招聘准备率及及时率如何保证?
? 面试评估过程中常见10大误区及避免方法
? 如何确保招聘管理体系与人力资源管理其它模块的优化与衔接。 8. 角色扮演表演
第四部分 企业如何建立有效的绩效管理体系 (重点)(6-8小时) 1. 绩效考核、目标管理、岗位责任制与绩效管理的概念 2. 企业在不同发展阶段应如何引入绩效管理体系
? 案例学习：某企业不同阶段的绩效管理制度分析与解读 3. 绩效管理与人力资源管理的关系及应用中的常见问题 4. 企业实施绩效管理的实践篇——政策(环境)、制度、流程、方法 ? PDCA四个阶段的主要内容及操作实务分析
? 自上而下指标分解过程的注意事项：如何与财务预算挂钩;SMART原则如何运用;定性指标与定量指标的结合;头脑分暴法与因果分析法的具体运用等 ? 管理案例演练：某企业、某部门的考核指标提炼案例 5. 不同类型人才的评价指标系建设
? 技术类人才的绩效管理方案——案例研讨 ? 职能类人才的绩效管理方案——案例研讨 ? 部门负责人的绩效管理方案——案例研讨 ? 操作类人员的考核办法-案例研讨
? 其他类型岗位的绩效管理方案——案例研讨
6. 绩效执行过程的辅导与沟通 ? 辅导的方法及注意事项
? 中期述职报告的意义及要点解析
? 定期报告及例会制度的实务操作要点及重要意义 7. 绩效评估的实施及结果处理
? 案例学习，某一业务单元绩效结果分析及绩效管理体系调整 8. 绩效提升计划及面谈 ? 现场演练：某销售经理与业务员的绩效面谈
9. 绩效改进计划的制订(组织层面与员工层面) ? 练习：建立企业年度总体绩效提升计划
第五部分 如何构建有效的薪酬激励机制(3-6小时) 1. 企业激励体系的基本架构
? 薪酬设计的基本原则：外部、内部、个体三大要素的考虑
? 薪酬市场调查所面临的难题和方法
? 影响薪酬的主要因素分析及具体应对
? 工资、奖金、福利的区别及运用
? 长期激励与短期激励的具体方案设计 2. 员工激励的基本原理
? 从激励心理学的发展看员工激励的演变
? 演练：用头脑风暴法设计员工激励方法(不增加企业的直接人力成本的前提下) 3. 薪酬设计的常用方法介绍及分析 4. 企业薪酬体系设计的主要步骤和流程 5. 不同行业企业、不同战略的薪酬体系设计 6. 薪酬设计如何有效与绩效考核结果相结合 ? 案例：某企业的不同职层及职类的薪酬结构设计与考核管理办法的有效结合解读
第六部分 人力资源培训与开发系统(3-6小时) 1.培训策略及培训体系
? 从企业战略与发展角度看培训体系 ? 与企业发展阶段相适应的培训策略
? 健全培训体系构成的三个层面与操作方法
? 健全的培训体系都应该包括什么人力资源培训与开发系统模型 2.培训需求分析方法
? 结合企业战略的需求和员工个人的发展需求来制定企业培训规划 ? 案例：某公司的培训需求申请表的解读
? 从工作任务和岗位胜任能力模型中找到培训实施目标 ? 建立培训路径与标准化课程体系
? 从绩效差距与个人职业发展的角度调查培训需求企业培训开发系统的建立与管理
3.培训计划制定与实施
? 做好培训管理的最新理念：培训工作的有形与无形 ? 建立培训体系应该先做点还是先建面 ? 不同培训形式的不同效果分析 4.培训方法及效果评估
? 不是所有的培训项目都需要做评估 ? 不同的培训方法用不同的评估方法
? 培训方法因培训内容及参训对象的不同如何进行有效设计 ? 鉴别员工行为改善的原因是否因为培训而产生的四个方面 ? 管理人员的培训与开发 ? 案例学习，企业关键岗位接班人计划练习 ? 游戏：OJT法的具体实践
第七部分：构建和谐的劳动关系(
六、七部分只能选一或增加一天的培训时间)(6-8小时)
1. 用工模式的选择
2. 劳动合同及相关协议的签订 3. 规章制度与员工手册 4. 加班费的控制与管理
5. 各种假期管理和风险防范 6. 离职管理与风险防范 7. 劳动争议处理实务技巧
第四篇：人力资源管理实务第二次作业
题目1
用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门( );给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
选择一项：
a. 停业整顿 b. 处以罚款
c. 责令改正，给予警告 d. 吊销营业执照
反馈
你的回答正确
正确答案是：责令改正，给予警告
题目2
在解除或者终止劳动合同后，竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品的有竞争关系的其用人单位的竞业限制期限，不得超过( )。 选择一项：
a. 二年 b. 一年 c. 三年
d. 两年零六个月
反馈
你的回答正确 正确答案是：二年
题目3 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付_______倍的工资。 选择一项：
a. 2 b. 3 c. 1 d. 4 反馈
你的回答正确 正确答案是：2
题目4
企业对新员工上岗前进行的培训称为( ) 选择一项：
a. 轮岗培训 b. 岗前培训 c. 脱产培训 d. 在职培训
反馈
你的回答正确
正确答案是：岗前培训
题目5
企业与劳动者订立劳动合同的前提是合法原则，其所订立的劳动合同不得与法律、法规相抵触。( )
选择一项：
对 错 反馈
正确的答案是“对”。
题目6
只要固定期限劳动合同到达终止期限，用人单位无意于续签劳动合同的，无须支付经济补偿金。( )
选择一项：
对 错 反馈
正确的答案是“错”。
题目7
劳动者提前三十日以各种形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 ( ) 选择一项：
对 错 反馈
正确的答案是“错”。
题目8
培训是企业提供给员工的学习机会，只要员工觉得有收获即可，不需要评估培训的有效性，以及是否对企业的业绩有所提升。( )
选择一项：
对 错 反馈
正确的答案是“错”。
第五篇：2005全国经济专业技术资格考试试卷人力资源管理专业知识与实务(初级)
2005全国经济专业技术资格考试试卷人力资源管理专业知识与实务(初级)!
一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1.概括化的经验系统是指( )。
A.技能 B.能力
C情绪 D.知识
2.当人们对一个问题了解较少时.预先的警告和态度改变之间的关系为( A.预先的警告无助于态度改变 B.预先的警告有助于态度改变
C.预先的警告不影响态度改变 D.两者关系不确定 3.关于人格的陈述，错误的是( )。
A.人格是相对稳定的，这是说一个人再不同的情景中采取的态度和行为反映都是一样的
B.人格受遗传影响
C.人格会受到环境的塑造
D.人格很难在短期内发生改变 4.言语表情不包括( )：
A.说话的语调 B.说话的速度
C.说话的内容 D.说话的节奏
5.研究发现，当团体的规模达到( )人时，团体对个体造成的从众压力最大。
A.4 B.8
C.10 D.20 6.正式规范在( )中不存。
A.指挥团体 B.团队
C.任务团体 D.联谊团体 7.属于工具性价值观的是( )。
A.诚实正直 B.成就感
C.社会承认 D.家庭安全
8.关于工作满意度的陈述，正确的是( )。
A.不同企业间工作满意度的比较没有意义
B.工作满意度被看作是一种整体的态度，不具有多维性
C报酬、晋升等制度是否公平会极大地影响员工的工作满意度
D.高工作满意度一定会导致高工作绩效 9.人力资源的能动性特征不包括( )。
A.人在生产活动中处于主体地位，对其他因素具有支配作用
B.人力资源在活动过程中是可以被激励的
C人力资源如果长期不用，就会荒废和退化
D.人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系 10.关于人力资源管理的重要任务，错误的陈述是( )。
A.维持并改进员工队伍的素质，以提高组织的产品和服务的质量
B.促使员工将组织的成功当作自己的义务，进而提高员工和组织整体的业绩
C.维护组织政策的稳定性，避免人事政策随》卜界环境的改变而变化
D.支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方 11.在一般的组织中，人力资源经理属于( )管理者。 A.职能 B.高层
C.业务 D.直线 12.关于人力资源多面手的陈述，正确的是( )。
A.他们是较高层级的人力资源管理者
B.他们承担多种相互联系的人力资源管理职能
C.他们直接向组织的高层管理者或业务部门经理进行报告
D.他们专注于人力资源管理工作职能的某一方面 13.关于企业人力资源共享服务中心，正确的表述是( )。
A.使人力资源管理者避免陷入例行公事之中
B.不利于降低成本
C.是中小企业中一个相对独立的机构
D.无法为管理者和员工提供直接的支持
14.关于人力资源管理与人事管理关系的陈述，正确的是( )。
A.对人的认识不同 B.基本职能相叵
C.面对的管理对象不同 D.产生的时代背景相同 15.消除企业内劳动力剩余的方法不包括( )。
A.加班 B.限制雇佣
C.裁员 D.提前退休
16.一个企业在做工作分析时，主要针对员工具有代表性的工作行为进行描述。这种
方法是( )。
A.工作实践 B.观察法
C.典型事例法 D.工作日志法
17.在工作分析的( )阶段，需要制定工作分析规范。
A.准备 B.设计
C.结果表达 D.反馈调整
18.关于工作说明书的描述，正确的是( )。
A.工作说明书即工作描述
B.不同企业的工作说明书的形式和内容是一样的
C.工作说明书是工作分析的直接结果
D.工作说明书通常是一岗一个，因此是针对个人的
19.当求职者众多，面试的成本压力很大时，企业往往将( )作为人员选择的第
一步。
A.初步面试 B.证明材料和背景材料的核实
C.申请表和简历的筛选 D.考试和测验
20.如果把预测因子的分数与工作绩效标准的分数进行对照可绘制成下图(其中A、
B、C、D是每种决策类型中的人数)，那么在录用决策时，用人部门的经理通常 最关心的比例关系是( )。
A. (B+C)/(A+B+C+D) B. (A+B)/(A+B+C+D) C. A/(A+D) D. B/(B+D) 21.气质指的是( )。
A.固化的、稳定的思维方式和行为习惯
B.个体对态度的体验与控制，通常伴随有躯体反应
C.心理能量的指向性集中
D.行为活动的能量和时间特性
22.关于影响作业能力的因素的表述，错误的是( )。
A.锻炼与熟练效应不易产生疲劳
B.动力定型可使动作更加协调和准确
C.作业者的身材、年龄和性别对作业能力没有影响
D.对于中等强度的作业来说，作业时间过短不能发挥作业者作业能力的最高水平 23.关于情绪与疲劳之间的关系的表述，正确的是( )。 L A.情绪是人们的主观态度，因此对人的疲劳感没有影响
B.消极情绪可减轻或消除心理疲劳
C.积极的情绪可以影响神经活动的协调性，从而使人感知觉的灵敏度减弱
D.情绪可以影响人的行为，对心理疲劳有控制和调节作用 24.测定作业疲劳时应当注意的问题是( )。
A.一般应以产量指标表示疲劳的程度
B.一般应以定性指标表示疲劳的程度
C.生化法测定疲劳容易给被测者带来不适和反感
D.他觉观察和主诉症状调查法会导致附加疲劳 25.在设计作业中的用力方法时，应尽量( )。
A.减轻负荷 B.保持动作有节奏
C.采用立位作业 D.增加动作能级，减小动作幅度 26.下列属于克服工作单调感手段的是( )。 A.拆分操作工序
B.降低操作的紧张程度
C.用一种单调的操作去代替另一种单调的操作
D.降低操作的复杂程度
27.下列绩效考核方法中，属于量化等级法的是( )。
A.交替排序法 B.评价尺度表法 C.关键事件法 D.配对比较法
28.关于绩效考核主体的描述，正确的是( )。
A.鉴于专业要求，由人力资源部专业人员对员工进行评价是首选方案
B.评价委员会中不同评价者在评价结果上的分歧会影响考核结果的公正性所 以，设立评价委员会的方法不可取
C选择同事进行评价会出现“相互标榜”的问题
D.若考核目的在于管理人员能力开发，则选择直接上级考评更为有效 29.关于绩效考核资料来源的陈述，正确的是( )。
A.对于所有的工作，都可以采用客观的定量尺度进行考核
B.评判数据的效度可以用实际工作表现和结果进行检验
C.对非生产性员工而言，人事资料是主体性考评资料
D.主观评判只适用于技术和生产人员，对管理人员而言效度太低
30.当企业中某些工作相互依赖，个人贡献很难考核时，最适合使用的奖励计划是( A.个人奖励 B.分红制
C.职工股权计划 D.小组奖励
31.主要用于改善人际关系的训练方法是( )。
A.案例研讨法 B.讲授法
C.角色扮演法 D.操作示范法
32.在培训开发方法中，管理游戏法的适用对象是企业中的( )。
A.技术人员 B.较高层次的管理者
C.一线的员工 D.销售人员
33.培训专员为了了解公司培训开发项目的有效性，应该在( )对培训开发的效
果进行评估。
A.培训开发之前
B.培训开发过程中
C.培训开发结束时或结束一段时间后
D.培训开发每个时间段
34.造成劳动力市场的多样性的根本原因在于( )。
A.不同类型的劳动力之间无法相互替代或不能完全相互替代
B.不同的劳动力市场建立在不同的地理区域
C.劳动力市场是一种不完善的市场
D.劳动力市场的交易条件无法实现标准化 35.劳动力市场的分散性和难以辨认性会导致( )。
A.劳动力供求双方之间的匹配更难以实现
B.劳动力市场价格的同一性
C.劳动力市场的同质性
D.劳动力市场的延续性
36.政府雇员的劳动力市场属于( )。
A.无组织的劳动力市场 B.有组织的劳动力市场
C.集体劳动力市场 D.个体劳动力市场 37.劳动力需求是指用人单位( )。
A.实际需要雇用的劳动力数量
B.已经雇用的劳动力数量
C.在现行市场工资率水平下雇用一定数量劳动力的意愿
)。 D.实现成本最小化所必须雇用的劳动力数量
38.在其他条件不变的情况下，工资率下降所产生的规模效应会导致( )。
A.劳动力需求量下降 B.劳动力需求量上升
C.劳动力价格下降 D.劳动力价格上升
39.当工资率上升的收入效应小于替代效应时，个人劳动力的供给曲线( )。
A.呈现出向后弯曲的形状
B.呈现出由右下方向左上方倾斜的形状
C.呈现出由左下方向右上方倾斜的形状
D.具体形状取决于劳动者收入水平的高低 40.劳动年龄内人口不包括( )。
A.老年人口中的就业者 B.失业人口 C.在校研究生 D.现役军人 41.以下不属于就业者的是( )。
A.正在脱产学习的政府官员
B.本来有工作但是由于与用人单位发生劳动纠纷没有上班的人
C.自己开小卖部的下岗职工
D.勤工俭学的在校大学生
42.劳动者的劳动力供给决策是根据( )的变动做出的。
A.市场工资 B.福利水平
C.名义收入 D.货币收入
43.在竞争性经济中，如果一个部门或企业的产品需求是稳定的，那么，这个部门或
企业的工资支付能力主要取决于该部门或该企业的( )。
A.工会力量 B.生产率
C.生产规模 D.员工人数
44.在沿海一些地区，高级技术工人的工资水平可以达到每个月3000-4000元，甚
至可能更高，而一些没有技术和经验的普通工人的月工资收入却只有800-1000 元，这两种工人之间的工资差别属于( )。
A.补偿性工资差别 B.垄断性工资差别
C.随机性工资差别 D.竞争性工资差别
45.支付效率工资可能会给企业带来的不利之处是( )。
A.吸引优秀员工的能力不足 B.与计时工资制度冲突
C.与员工的工作绩效无法挂钩 D.企业不得不承受较高的人工成本 46.在采取计时工资制的情况下，企业可以通过( )有效地降低监督成本。
A.增加管理人员数量 B.建立内部劳动力市场
C.制订员工持股计划 D.集体谈判确定工资水平 47.关于利润分享的说法，正确的是( )。
A.利润分享计划是员工持股计划的一个组成部分
B.利润分享计划是一种建立在个人绩效基础之上的奖励计划
C.利润分享计划使得员工的收入和企业的盈利状况之间有了一定的联系
D.利润分享水平的高低主要取决于工会力量的大小
48.我国《劳动法》规定：国家机关、事业组织、社会团体和与之建立( )的劳
动者，依照本法执行。
A.劳务合同关系 B.经济合同关系
C.行政合同关系 D.劳动合同关系 49.我国《民族区域自治法》规定，民族区域自治地方的企业、事业单位在招收人员
的时候，要优先招收( )。
A.残疾人员 B.退役军人
C.妇女 D.少数民族人员
50.在我国，不能举办营利性职业介绍机构的是( )。
A.外商投资企业 B.劳动保障行政部门
C.公民个人 D.社会团体
51.根据国家有关规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前( )向职工提
出终止或续订劳动合同的书面意向书，送达劳动者。
A.7日 B.15日
C.1个月 D.3个月
52.小王与甲公司签订了期限为5年的劳动合同，双方约定了6个月的试用期。小王 工作了5个月后，发现乙公司的工作条件更优越，于是决定离开甲公司到乙公司工作。小王可以( )。
A.不用解除劳动合同，直接到乙公司工作 B.提前1个月通知甲公司解除劳动合同
C.向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 D.立即通知甲公司解除劳动合同
53.依据国家有关职工探亲待遇的规定，职工工作满( )，与配偶不住在一起
又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的假期待遇。
A.1个月 B.6个月
C.1年 D.2年
54.我国《劳动法}规定，我国实行( )工资保障制度。
A.最低 B.基本
C.平均 D.综合
55.根据国家有关规定，企业职工的工资不应当按( )支付。
A.日 B.周
C.月 D.年
56.怀孕7个月的女职工在劳动时间内需要进行产前检查的，应当算作( )。
A.病假 B.劳动时间
C.事假 D.产假时间
57.我国《劳动法》规定，在用人单位内，( )劳动争议调解委员会。
A.必须设立 B.经批准方可设立 C.可以设立 D.不得设立
58.李某在下班回家途中，为躲避迎面驶来的汽车，不慎自己跌倒造成左小臂骨折，
其所受伤害按照《工伤保险条例》规定，应( )。
A.认定为工伤 B.不认定为工伤
C.视同工伤对待 D.比照工伤对待 59.在我国，企业年金是一种( )形式。
A.企业基本养老保险 B.社会基本养老保险
C.社会补充养老保险 D.企业补充养老保险
60.根据国家现行政策规定，参加基本养老保险的劳动者缴费不满( )的，不发
给基础养老金，个人账户储存额一次性支付给本人。 A.5年 B.10年
C 15年 D. 20年
二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题
意，至少有1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分) 61.关于智力的陈述，正确的是( )。
A.智力包括记忆力、言语能力等多方面的能力
B.不同性质的工作对智力各维度的要求相同
C.斯皮尔曼认为人的智力结构可以分为一般智力因素和特殊智力因素
D.加德纳认为智力是一元的而不是多元的
E.对于例行性、常规性工作而言，个体的绩效与其智力水平的高低有直接的关系 62.关于组织公民行为的陈述，正确的是( )。
A.这些行为对组织的生存和高效运作有非常积极的作用
B.这些行为是员工职责之内的
C.工作满意度高的员工更可能表现出这些行为
D.这些行为通常能得到组织在薪酬上的回报
E.这些行为是组织正式要求的
63。关于科学管理理论主要思想的陈述，正确的是( )。
A.在工厂里实行职能工长制，实行职能管理
B.重视员工的生活质量
C.采用“差额计件工资制”，鼓励工人努力工作
D.把管理与实际操作分开，从而提高效率
E.主张高级管理人员要对所有事项拥有决策和监督权 64.在分析人力资源供给的内部来源时，企业需要( )。 A.对现有人力资源进行分析
B.对雇员跳槽和损耗进行分析
C.对提升和调换工作所带来的影响进行分析 D.对环境变化和旷工进行评估和原因分析
E.对企业内部员工的满意度进行调查
65.工作分析对直线管理者的作用主要表现在( )。
A.有利于加深对工作流程的理解，发现不足并改进
B.有助于绩效评定标准和绩效目标的设定
C.有助于确定客观的人才选拔标准
D.可以有针对性地制定企业战略规划
E.可以改进管理风格
66.在人员招聘和录用过程中需要完成的工作包括( )。
A.对求职者背景资料进行核实 B.对求职者进行必要的测试
C.由人力资源部对求职者进行面试 D.由用人部门主管对求职者进行面试
E.对求职者进行绩效考核
67.在进行人员评估时，需要考虑的非智力因素有( )。
A.情绪 B.注意力
C.动机 D.记忆力
E.思维能力
68.我国划分体力劳动强度等级的国家标准(GB3869-83)主要依据的因素有 ( )。 A.饮食营养 B.氧需量和供氧量 C.净作业时间比率 D.生理指标的变动
E.8小时工作日能量代谢率
69.合理安排作业休息制度的通常做法有( )。
A.在流水线作业中设置工间暂歇
B.在流水线作业中设置工间休息
C.设置标准的劳动定额，完成即可休息
D.增加轮班次数
E.休息日制度
70.企业在建立有效的绩效评价体系时，为实现标准化应做到( )。
A.实施统一的绩效考核标准
B.同一管理者对从事同种工作的下级员工使用同一评价方法
C.同一管理者对从事同种工作的下级员工使用不同的评价方法
D.考核要提供正规的文件，员工应在考核结果上签字
E.对全体员工进行定期考核
7l高层管理者在做薪酬管理决策时，应考虑的因素包括( )，
A.企业价值观 B.企业薪酬的总体水平
C.培训开发计划 D.每一特定工作的具体薪酬水平
E.薪酬支付及调整方式
72.对一般专业技术人员进行培训的内容主要包括( )。
A.专业知识 B.经营技能
C.业务技能 D.领导技能
E.工作态度
73。培训开发程序包含的步骤有( )。
A.培训开发的需求分析 B.培训开发部门的组建 C.培训开发计划的制定 D.培训开发的实施
E.培训开发效果的评估 74，劳动力市场是一种( )。
A.确定、有形的市场
B.劳动力需求方往往占优势地位的市场 C.特殊的劳动力租借市场 D.一定有工会力量存在的市场 E.交易对象很难实现标准化的市场
75.能够对劳动者的实际劳动能力产生影响的因素包括( )。
A.劳动者的年龄、性别
B.劳动者受教育年限
C劳动者的工作经验和所接受过的培训
D.劳动者的性格特点和工作价值观
E.劳动者是否加入工会
76.下列各项中，属于劳动报酬范畴的是( )。
A.带薪休假工资
B.企业发放的季度奖
C政府向家庭贫困劳动者提供的救济
D.企业为员工建立的补充养老保险 E.银行存款利息 77.关于福利的叙述，正确的是( )。
A.福利是与劳动者的工作小时数挂钩的
B.福利大多采取实物支付或者延期支付的方式
C.福利和与福利等值的现金对于劳动者具有相同效用 D.企业的福利政策会影响到其劳动力雇用决策
E.福利只是对员工有好处，对于企业来说没有什么好处，因此，所有的福利工
资都应当货币化
78.依照国家有关规定，( )单位可招用未满16周岁的未成年人就业。
A.商业 B.体育
C.文艺 D.科研
E.卫生
79.根据《全国年节及纪念日放假办法》，( )是全体公民放假的节日。
A.中秋节 B.国庆节
C.春节 D.端午节
E.六一儿童节
80.根据我国之失业保险条例》，失业人员领取失业保险金必须符合的条件包括( A.单位和本人已按规定履行缴费义务满1年 B.已享受基本养老保险待遇 C.必须参加职业培训
D.办理失业登记，并有求职要求 E.非因本人意愿中断就业
三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少
选，所选的每个选项得0.5分) (—) 某软件公司规模不断发展壮大，员工人数已从原来的20多人增加到现在的4阗 多人，但管理层却发现公司的工作效率明显地下降了，相同类型的项目，过去5个 人1个月可以完成，而现在10个人1个月都完成不了。由于绩效降低，员工人心涣 散。
8L该公司目前的团体表现为( )。
A.小规模，高凝聚力 B.大规模，高凝聚力
C.小规模，低凝聚力 D.大规模，低凝聚力 82.该公司目前存在的现象属于( )。
A.社会促进 B.社会懈怠
C.群体思维 D.群体冲突
83.如果要改变这种现状，则可以采取的措施有( )。
A.减少项目组人数，多设项目组
B.招募更多的程序员，以提高项目组工作质量
C.对于项目组内部成员细化考评，明确界定成员贡献
D.提高员工薪资水平
(二) 某公司是一家制造精密仪器的公司，其员工的专业素质水平较高。近期公司内部 有几个重要职位的中层管理人员即将退休，急需称职的后继者。
84.该公司拟对这些职位首先进行内部招聘，因为内部招聘可以( )。 A.加速上岗人员的适应过程 B.调动公司内部现有人员的工作积极性
C.较少地引发企业内部的权力斗争 D.减少招聘过程中的人力、财力耗费
85.对这些岗位应聘人员的考察重点应当放在( )方面。
A.手眼协调能力 B.注意力
C.管理能力 D.人格
86.在考察这些岗位应聘者的综合素质时，较为有效的方法有( )。
A.操作能力测试 B.公文筐测验
C.无领导小组讨论 D.角色扮演 (三) 某科研单位由于体制转轨开始面向市场，单位原来实行的工资体系也因此受到冲 击。科研人员对目前的收入极其不满，认为既不具有内部公平性，也不具备外部竞争 性。鉴于以上情况，单位领导请来专家小组，对此进行诊断并提出相应对策。
专家组采用评分法对单位内部工作岗位进行了重新评价，并依据评价结果和市场 薪资状况建立了薪资等级，并为每一薪资等级设置了薪资幅度。专家组还建议单位设 立多种奖励形式，如合理化建议奖等，以激发员工的工作热情。 87.评分法的基本做法包括( )。
A.确定“付酬因素”
B.将因素分为若干等级
C.为待评工作岗位按付酬因素分配薪值
D.制定评级标准并评价所有工作
88.关于薪资幅度的陈述，正确的是( )。
A.薪资幅度反映了某薪资等级最高和最低薪资率间的变化
B.薪资幅度应足够大，以便对出色的工作表现提供激励
C.薪资幅度最低点通常是某人刚进人单位时的薪资率
D.薪资水平越高，薪资幅度越小
89.在薪资结构设计完成时，有些员工目前的工资可能低于设计的薪资幅度最低点的
水平，通常采取的对策是( )。
A.将此员工调换到适合目前薪资的工作岗位上
B.将此员工的薪资率固定
C.提高此员工的报酬，使其靠近薪资幅度的最低点
D.提高此员工的报酬，使其靠近薪资幅度的最高点 90.“合理化建议奖”作为一种薪酬形式，它属于( )。
A.基本薪酬 B.福利
C.间接薪酬 D.可变薪酬 (四) 目前，农村剩余劳动力向城市的流动越来越普遍，大多数农村劳动力都具有以下 特征：年轻力壮、能吃苦，但是文化水平较低、技能较差。这些人进入城市以后往往 只能从事一些工资较低、工作条件较差的工作。某城市的市政府为了保证本市居民的 就业，采取了限制外来劳动力在某些行业或职业中就业的做法，比如不允许外来人口 做出租车司机等。
91.农村剩余劳动力的特点决定了他们在进人城市之后往往首先在( )就业。
A.有组织的劳动力市场 B.内部劳动力市场 C.优等劳动力市场 D.次等劳动力市场 92.该市限制外来劳动力从事某些工作的做法所产生的影响是( )。
A.有利于城市高素质人才的就业
B.它限制了城市用人单位对于农村剩余劳动力的需求
C.有利于提高城市低技能工人的素质
D.阻碍了农村剩余劳动力的转移
93.在促进城市低技能劳动力就业方面，符合市场经济原则的做法是( )。
A.限制农村剩余劳动力进城
B.对因缺乏技能而就业困难的失业者，政府可以提供一定的免费培训机会
C.提供更好的公共就业服务
D.对进城打工的农民征税，补偿失业的城市低技能劳动力
(五) 小赵是某电信公司的人力资源总监，最近，他正在对公司的工资体系进行审查和 思考。在这一过程中，他想到了很多问题。
94.该公司过去的工资水平很高，但这在很大程度上是因为当时国内只有这一家国有
电信公司，因此，该公司与其他公司之间的工资差别很大程度上属于( )。
A.非竞争性工资差别 B.竞争性工资差别
C.自然性垄断工资差别 D.非自然性垄断工资差别
95.该公司过去对电话线路维修工一直采取的是计时工资，但这种工资制度有很多弊
端，其中包括( )：
A.对员工的激励不足
B.对员工进行监督的成本比较高
C.容易导致员工只重视工作数量，忽视工作质量
D.往往会给企业带来比较高的成本压力
96.该公司是一家大企业，因此，建立内部劳动力市场对该企业的人力资源管理有着 积极的意义。为此，企业应当采取的措施包括( )。 A.建立以绩效考核为基础的年功序列工资制
B.通过集体谈判来确定员工的工资水平
C.在出现职位空缺尤其是高级职位空缺时，优先从内部员工中选拔 D.为员工提供有吸引力的补充养老保险
(六) 小王时一家私营企业的员工，他与公司签订了期限为三年的劳动合同，现已履行了一年多。最近，小王感觉该公司的待遇不好，想解除劳动合同，跳槽到其他公司工作。 97.小王可以( )。
A.在向公司口头提出解除劳动合同要求的30日后，到其他公司工作
B.随时离开公司，到其他公司工作
C向公司提出协商解除劳动合同的要求
D.请求劳动保障行政部门裁决
98.如果在小王与公司签订的劳动合同中已经约定，如小王要求提前解除合同应赔偿公司的经济损失，则公司可以要求小王赔偿( )。 A.公司招用小王时向职业介绍所支付的费用
B.合同约定的违约金5000元
C.公司组织职工到黄山旅游，为小王向旅行社支付的费用 D.公司送小王到某大学参加技术培训时双方约定的违约费用 (七) 某食品公司工会向公司提出了签订集体合同的要求，公司表示同意。随后，工会 与公司拟定了集体合同草案，工会还组织职工对集体合同草案进行了讨论。在工会与 公司举行了合同签订仪式后，工会将集体合同报送了劳动保障行政部门。 99.根据国家有关规定，集体合同( )。
A.应当由职工个人与公司签订
B.应经职工代表大会讨论通过后签订
C报送劳动保障行政部门的工作应由公司完成
D.应由劳动保障行政部门向公司提出要求签订
100.如果该集体合同的订立符合国家规定，那么( )后生效。
A.在公司内张贴公示15个工作日
B.经职工代表大会审议通过
C.经公司股东大会审议通过
D.劳动保障行政部门收到集体合同文本15日内未提出异议
2005全国经济专业技术资格考试试卷 人力资源管理专业知识与实务标准答案 (初经) (满分140)
一、单项选择题(共60题 ，每题1分，每题的备选项中，只有1个最符合题意)。 1.D
2. B 3.A 4.C
5.A 6.D
7.A 8.C 9.C 10.C 11.A 12.B 13.A 14.A 15.A 16.C 17. A 18.C 19.C 20.C 21.D 22.C 23.D 24.C 25.B 26.C
27.B 28.C
29.B 30.D 31.C 32.B 33.C 34.A 35.A 36.B 37.C 38.B 39.C 40.A 41.D 42.A 43.B 44.D 45.D 46.B 47.C 48.D 49.D 50.B 51.C 52.D 53.C 54.A 55.D 56.B 57.C 58.B 59.D 60.C
二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)
61.AC
62.AC
63.ACD
64.ABCD 65.ABC
66.ABCD
67.AC
68.CE 69.ABE
70.BDE
71.ABDE
72.ACE 73.ACDE
74.BCE
75.ABCD
76.ABD 77.BD
78.BC
79.BC
80.ADE
三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选的组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)
81.D
82.B
83.AC
84.ABD 85.CD
86.BCD
87.ABD
88.ABC 89.C
90.D
91.D
92.BD 93.BC
94.AD
95.AB
96.ACD 97.C
98.BD
99.BC
100.D